Stefan Florek
Patrycja Siemiginowska
Agresja w pracy
Uniwersytet Jagielloński Biblioteka Jagiellońska
2020
Stefan Florek, Patrycja Siemiginowska Agresja w pracy [Workplace aggression]
Recenzenci:
dr hab. Tadeusz Ostrowski, prof. KAAFM dr hab. Przemysław Piotrowski, prof. UJ
Projekt okładki: Stefan Florek
Nazwiska autorów zostały podane w porządku alfabetycznym Udział obojga Autorów w pracy jest równy.
Ten utwór jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa – Użycie niekomercyjne – Bez utworów zależnych 4.0 Międzynarodowe.
ISBN: 978-83-958240-6-7
Aby zło zatriumfowało, wystarczy, by dobry człowiek niczego nie robił.
Edmund Burke
SPIS TREŚCI
Abstract 5
Wprowadzenie 7
Rozdział 1. Agresja w pracy – ustalenia terminologiczne 11 Rozdział 2. Teorie i koncepcje agresji w kontekście pracy 19 Rozdział 3. Agresja w pracy w świetle teorii zorientowanych
ewolucyjnie
37 Rozdział 4. Agresja w pracy - oblicza zjawiska oraz wyniki
wybranych badań prowadzonych w ostatnich dekadach
53
4.1. Mobbing 77
4.2. Korelaty agresji w pracy 89
4.3. Praca zdalna i zachowania agresywne w pracy w okresie pandemii COVID-19
95 Rozdział 5. Indywidualne uwarunkowania zachowań agresywnych
w pracy
103 Rozdział 6. Metody przeciwdziałania agresji w pracy i radzenia
sobie z jej przejawami
115
Literatura 133
Notki o Autorach 150
5 Abstract
Workplace aggression is a monograph containing theoretical, and empirical aspects of work-related aggressive behaviours. Practical advice on how to cope with them is given.
The Authors of this publication investigate the phenomenon of aggression within organizational context. A philosophical discussion is initiated to provide a better understanding of aggression and work-related aggression from the cognitive and evolutionary perspective. Aggressive behaviours are derived from more basic theories than psychological ones, often used to explain human demeanour.
Workplace aggression is not limited to mobbing, bullying or harassment.
It involves a variety of behaviours - sometimes incidental, unethical or damage unconsciously done. Therefore, three decades of empirical studies and meta- analyses have been presented in the monograph with the emphasis put on different aggressive behaviours and their predictors, and correlates. The Authors also study linkages between aggression and telecommuting during COVID-19 pandemic.
Individual as well as situational factors contributing to workplace aggression have been investigated.
The most valuable input of this monograph is its final chapter in which the Authors propose how to prevent or manage and cope with workplace aggression using ethics and evolutionary findings.
7 Wprowadzenie
Homo sapiens to Homo laborans i można zaryzykować tezę, że zdolność do pracy, czyli podejmowania intencjonalnego działania w celu pozyskania pożądanych zasobów, podobnie jak myślenie, stanowi jeden z fundamentalnych wymiarów człowieczeństwa. Co więcej, jeśli uznać, że zmęczenie i błędy pojawiają się, gdy intensywnie pracujemy, to również myślenie można uznać za formę pracy - najbardziej pierwotną i szczególnie wymagającą.
W niniejszej monografii będziemy przekonywać między innymi o tym, że w niektórych sytuacjach, również w tych związanych z wykonywaniem pracy, człowiek jest bytem rozumnym wyłącznie z nazwy, co bywa przyczyną zachowań agresywnych. Sądzimy jednak, że można rozumnie agresji zapobiegać i jej przeciwdziałać. W swojej publikacji dokonujemy analizy agresji w pracy pod kątem jej źródeł, mechanizmów i przejawów, aby określić możliwe sposoby jej zapobiegania i przeciwdziałania.
Praca stanowi jedną z najistotniejszych form działalności człowieka. Może wiązać się z dobrostanem, satysfakcją, dumą, statusem, dobrobytem i rozwojem, ale także z apatią, bezradnością, poniżaniem, dezorganizacją, chorobą czy śmiercią (Bańka, 1996). W polskojęzycznej literaturze przedmiotu, włączając w to pozycje anglojęzyczne przełożone na język polski, istnieje luka w zakresie problematyki agresji w pracy. Autorzy książek dedykowanych psychologii pracy (Chmiel, 2002, Jachnis, 2008, Lubrańska, 2017, Rożnowski, Fortuna, 2020) kwestii agresji albo nie wspominają (Terelak, 2005), albo poświęcają jej zaledwie kilka myśli.
Odnoszą się przy tym z reguły do kwestii mobbingu (np. Jachnis, 2008, Lubrańska, 2017) jako jednej z reakcji na stres w organizacji (Jachnis, 2008) lub traumy w pracy (Ratajczak, 2007), pomijając wiele innych – naszym zdaniem ważnych – aspektów agresji w szeroko pojmowanym kontekście pracy. Na polskim rynku wydawniczym istnieje wiele opracowań dotyczących mobbingu (np.
Zamorska, 2007; Marciniak, 2008; Kokot, 2011; Wyka, Szmidt, 2012), natomiast mobbing to nie jedyne zjawisko o charakterze agresywnym zachodzące w pracy zarobkowej lub wolontaryjnej.
WPROWADZENIE
8
Agresja w pracy obejmuje wiele rodzajów zachowań występujących w różnych relacjach między pracodawcami, pracownikami, klientami, pacjentami, a w niektórych publikacjach przyjmuje się nawet, że dotyczy także domeny życia rodzinnego pracownika (np. Dupré, Barling, 2003). Patrząc nieco szerzej na zjawisko agresji, w niniejszej monografii uwzględnimy również napięcie psychiczne związane z hamowaniem zachowań agresywnych w pracy, które ma poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracownika.
Może ono być źródłem zachowań agresywnych przejawianych w innych kontekstach sytuacyjnych – np. w relacjach z rodziną lub ludźmi należącymi do innych ważnych dla pracownika lub pracodawcy – grup społecznych.
Przyjrzymy się również czynnikom oddziałującym poza środowiskiem pracy i skutkującym zachowaniami agresywnymi podczas jej wykonywania.
12 marca 2020 Światowa Organizacja Zdrowia w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa SARS-CoV-2 ogłosiła stan pandemii COVID-19, choroby wywoływanej przez ten wirus. W związku z tym we wszystkich państwach wprowadzono różnorodne ograniczenia związane z funkcjonowaniem oraz kontaktowaniem się z innymi ludźmi.
Ograniczenia te polegały między innymi na zastąpieniu tradycyjnych sposobów wykonywania pracy zawodowej pracą zdalną. Pokażemy, że warunki jej świadczenia tworzą bardzo specyficzną konfigurację czynników, które mogą sprzyjać nasileniu się niektórych zachowań agresywnych, jednocześnie prowadząc do zahamowania i ograniczenia innych.
Ewolucja narzędzi stanowi istotę rozwoju kulturowego i przekłada się na polepszenie warunków życia człowieka w wielu ważnych aspektach. Jednak ze względu na fakt, że mózg człowieka wyewoluował do funkcjonowania w środowisku, w jakim żyją grupy łowiecko-zbierackie, może on nie radzić sobie z nowymi technologiami (Buss, 2001).
W duchu psychologii ewolucyjnej, będziemy przekonywać, że wykonywanie pracy w warunkach, które wymuszają aktywność zasadniczo odbiegającą od aktywności podejmowanej przez człowieka w środowisku grupy łowiecko-zbierackiej, może mieć negatywny wpływ na jego funkcjonowanie psychiczne i fizyczne, a także może zwiększać prawdopodobieństwo pojawienia się zachowań agresywnych.
WPROWADZENIE
9
Ten stan rzeczy jest konsekwencją fenomenu określanego jako opóźnienie ewolucyjne (evolutionary lag). Polega ono na tym, że ewolucja kulturowa przebiega o wiele szybciej od ewolucji biologicznej i uwarunkowane genetycznie mechanizmy adaptacyjne w wielu sytuacjach nie sprawdzają się. W zawodach, których wykonywanie wiąże się ze zupełnie nowym - w sensie filogenetycznym - repertuarem czynności, może to prowadzić do frustracji i w konsekwencji do agresji.
Podejmując problem agresji w pracy zdawaliśmy sobie sprawę, że dokonanie monograficznego opracowania tego zagadnienia będzie wymagało przyjęcia arbitralnych rozstrzygnięć odnośnie do tego, co uczynić jego przedmiotem. Decyzje w tej kwestii wyznaczone są w dużej mierze przez rozstrzygnięcia terminologiczne, których dokonaliśmy w pierwszym rozdziale tej monografii. Omówiliśmy również w nim wstępnie różne formy agresji w odniesieniu do rozmaitych kontekstów pracy, zakreślając w ten sposób przestrzeń dalszych omówień i rozważań.
Drugi rozdział to przegląd uznanych teorii i koncepcji zachowań agresywnych w odniesieniu do pracy. Uwzględniliśmy w nim te propozycje teoretyczne, które - w naszym przekonaniu - najlepiej nadają się do analizy tego zjawiska w kontekście wykonywania pracy zarobkowej.
Rozdział trzeci jest - mamy taką nadzieję - w dużej mierze unikalny, gdyż stanowi analizę zjawiska agresji w pracy z perspektywy psychologii ewolucyjnej.
Nie dotarliśmy do wielu podobnych, poza nielicznymi wyjątkami (Browne, 2011;
Timming, 2019), ujęć w polsko- i obcojęzycznej literaturze przedmiotu, a sądzimy, że przyjęcie tej perspektywy może przełożyć się na wartościowe wnioski.
Teorie zorientowane ewolucyjnie dobrze wyjaśniają wiele zjawisk, z którymi inne koncepcje radzą sobie z trudnością, w szczególności w przypadku problematyki agresji. Stwarzają one również punkt wyjścia dla propozycji nowych rozwiązań aplikacyjnych, które przedstawiliśmy w ostatnim rozdziale tej monografii.
Czwarty rozdział poświęcony jest wynikom badań prowadzonych w ostatnich dekadach nad przejawami agresji w pracy. Przedstawiono w nim dane dotyczące różnych rodzajów agresji w zróżnicowanych kontekstach sytuacyjnych.
Szczególną uwagę poświęcono mobbingowi, czyli znęcaniu się (bullying)
WPROWADZENIE
10
w pracy (znęcanie się w pracy i mobbing uznaje się w literaturze przedmiotu za określenia synonimiczne, Ngalellongo, 2015), stanowiącemu współcześnie szczególnie poważny problem.
Rozdział piąty dotyczy różnic indywidualnych jako czynników współwarunkujących zachowania agresywne w pracy. Wzięliśmy w nim pod uwagę nie tylko kwestie związane z osobowością i jej zaburzeniami czy też temperamentem, ale również innymi różnicami w funkcjonowaniu psychicznym, które mogą odgrywać rolę kauzalną w podejmowaniu zachowań agresywnych, współokreślając ich nasilenie oraz formę. Uwzględniliśmy również moderatory i mediatory agresji w pracy.
Rozdział szósty przedstawia propozycje oddziaływań, które mają zapobiegać i przeciwdziałać agresji w pracy we wszystkich jej formach. Uwzględnia obecne w literaturze przedmiotu rozwiązania profilaktyczne i prewencyjne. Zawiera także własne propozycje, oparte przede wszystkim o etykę, wywodzącą się z aksjologicznej tradycji zapoczątkowanej przez Sokratesa, nauczyciela Platona, oraz o teorie i ustalenia empiryczne psychologii pozytywnej i psychologii ewolucyjnej.
Okazuje się bowiem, raczej zupełnie nieoczekiwanie, że wnioski, jakie płyną z tez psychologii ewolucyjnej, pokrywają się w znacznej mierze z koncepcjami etycznymi o ponad dwa tysiące lat starszymi, autorstwa Sokratesa i Platona.
ROZDZIAŁ 1.
Agresja w pracy – ustalenia terminologiczne
ROZDZIAŁ 1. AGRESJA W PRACY – USTALENIA TERMINOLOGICZNE
12
Agresję definiuje się zazwyczaj jako zachowanie, którego celem jest wyrządzenie szkody istocie żywej motywowanej do jej uniknięcia (Baron, Richardson 1994;
Krahe, 2006; Gulla, 2020). Przyjmiemy podobne rozumienie agresji. Pojęcie agresji będziemy odnosić do zjawiska polegającego na działaniu lub powstrzymaniu się od działania w celu wyrządzania szkody psychicznej lub fizycznej istocie żywej, niezależnie od tego, czy chce ona jej uniknąć. Proponowana definicja agresji akcentuje fakt, że również brak działania może stanowić zachowanie agresywne.
Co prawda, nie wyklucza tego również definicja przywołana wcześniej, gdyż zaniechanie działania również można uznać za zachowanie, lecz jednocześnie nie wyraża tego wprost.
Co ważniejsze jednak, proponowana przez nas definicja nie wprowadza warunku, że ofiara agresji musi być motywowana do jej uniknięcia, umożliwia więc traktowanie autoagresji czy samoagresji jako agresji, co wydaje się nam rozwiązaniem bardziej zgodnym z praktyką obecną w literaturze.
Argumentem na rzecz przyjęcia tej definicji jest również to, że intencjonalne wyrządzanie komuś szkody, nawet jeśli dana osoba godzi się na to (gdyż jest na przykład niepełnosprawna intelektualnie), może stanowić szczególnie groźny przypadek przemocy i nie różni się istotnie od innych przypadków agresji, w których trudno zresztą element ewentualnej motywacji ofiary oszacować (ktoś np. może nie być motywowany do uniknięcia ataku, gdyż chce go wykorzystać do swoich celów).
Przyjmujemy dość powszechne w literaturze przedmiotu rozstrzygnięcie polegające na uznaniu przemocy za rodzaj agresji (Anderson, Bushman, 2002;
Hollin, 2016; Barling, Dupré, Kelloway, 2009). Wbrew jednak innej konwencji, zgodnie z którą za przemoc uznaje się agresję mającą na celu wyrządzenie skrajnej szkody (Anderson, Bushman, 2002; Krahe, 2006), proponujemy prawdopodobnie nieco mniej popularne (Gulla, 2020) rozumienie przemocy, lecz lepiej wpisujące się w słowotwórczą logikę języka polskiego.
Zgodnie z nim przemoc tym różni się od innych rodzajów agresji, że zachodzi w przypadku występowania przewagi „mocy”, mówiąc bardziej ogólnie i nieco metaforycznie, przewagi siły agresora nad „mocą” lub siłą jego ofiary, co uniemożliwia jej skuteczną obronę przed atakiem.
ROZDZIAŁ 1. AGRESJA W PRACY – USTALENIA TERMINOLOGICZNE
13
W literaturze przedmiotu pojęcia agresji i przemocy często bywają używane zamiennie (Gulla, 2020), np. przyjmowana przez wiele międzynarodowych organizacji, w tym WHO (za: Tomagová i in., 2020), definicja przemocy w pracy odwołuje się do sytuacji intencjonalnego wyrządzania szkody, przy czym nie jest ona skrajna, ani niekoniecznie wiąże się z dysproporcją siły. Zgodnie z tą definicją przemoc w miejscu pracy to: „zdarzenia, w czasie których pracownicy są wykorzystywani, zastraszani lub atakowani w okolicznościach związanych z wykonywaną pracą” (Tomagová i in., 2020).
Agresja w rozumieniu przyjmowanym w niniejszej monografii będzie traktowana jako proces, który może zostać na poszczególnych jego etapach zahamowany. W kontekście powszechnie przyjmowanych ustaleń psychologii poznawczej oraz psychologii emocji i motywacji uznajemy, że etapy tego procesu są zazwyczaj następujące: 1) powstanie intencji wyrządzenia szkody wraz z towarzyszącym jej pobudzeniem afektywnym, 2) mentalne porównanie różnych możliwości jej wyrządzenia i potencjalnych konsekwencji takiego działania, 3) wybór sposobu jej wyrządzenia, 4) podjęcie decyzji o wyrządzeniu szkody lub odstąpienie od dokonania aktu agresji, 5) zaniechanie lub działanie agresywne.
Nie ulega jednak wątpliwości, że w pewnych przypadkach, w których występuje szczególnie silne pobudzenie afektywne motywujące do wyrządzenia szkody, etapy drugi i trzeci będą miały jedynie szczątkowy charakter, co spowoduje, że zachowania agresywnego trudno będzie uniknąć, i że może ono mieć irracjonalny charakter. Etapy te mogą też być realizowane poza świadomością jednostki poprzez zautomatyzowane programy reagowania związane z emocjami towarzyszącymi agresji takimi jak złość czy oburzenie.
Wyróżnia się wiele różnych rodzajów agresji. Najbardziej powszechne są rozróżnienia na agresję fizyczną i agresję werbalną; reaktywną i proaktywną, agresję instrumentalną i wrogą, agresję bezpośrednią i pośrednią, agresję społeczną, agresję psychologiczną, agresję afektywną, tzw. gorącą i agresję zimną. Pokrótce odniesiemy się do nich, gdyż będziemy czasem z nich korzystać.
Agresja fizyczna to agresja, która jest realizowana za pomocą środków fizycznych (np. napaść, maltretowanie, bicie, kopanie, drapanie, szarpanie, szczypanie, ciągnięcie za włosy, ciągnięcie za ubranie, plucie, gwałt, napastowanie seksualne). W przypadku agresji werbalnej sposobem jej realizacji są słowa (np.
ROZDZIAŁ 1. AGRESJA W PRACY – USTALENIA TERMINOLOGICZNE
14
obraźliwe uwagi, używanie wulgaryzmów i wyzwisk, przezywanie, szydzenie, krzyczenie, wrzaski, pogróżki, szantażowanie, wyśmiewanie, sarkazm, rozpowszechnianie plotek, nieuzasadniona krytyka, publiczna nagana, groźby).
Warto w tym miejscu zaznaczyć, że najbardziej powszechną formą agresji doświadczanej w pracy jest właśnie agresja werbalna (np. Parent-Tiron i in., 2007, za: Martin, 2014), chociaż w specyficznych środowiskach pracy, takich jak więzienie lub szpital, obok niej często występuje również agresja fizyczna.
Agresja reaktywna to agresja odwetowa, stanowiąca odpowiedź na wcześniejszy atak, zaś agresja proaktywna to niesprowokowana agresja podejmowana, aby osiągnąć określony cel (Bergin, Bergin, 2015). Pojęcie agresji proaktywnej pokrywa się znaczeniowo z pojęciem agresji instrumentalnej, które w literaturze przedmiotu jest o wiele bardziej popularne. Zachowania agresywne tego typu podejmowane są, aby osiągnąć ściśle określony cel.
Agresja wroga to agresja, która motywowana jest wyłącznie chęcią wyrządzenia komuś krzywdy. Niektórzy sądzą, że ponieważ również w takiej sytuacji występuje chęć realizacji określonego celu, nie ma większego sensu przeciwstawianie jej agresji instrumentalnej (np. Piotrowski, 2011). Zgadzając się z tą uwagą przyjmujemy to rozróżnienie na zasadzie wyróżnienia agresji wrogiej jako rodzaju agresji instrumentalnej.
Arnold H. Buss (1961). Zaproponował dystynkcję na agresję bezpośrednią i pośrednią. Przy kategoryzacji aktu agresji zazwyczaj zwraca się uwagę na to, że agresja bezpośrednia w przeciwieństwie do pośredniej jest łatwa do zaobserwowania, łatwo też w jej przypadku zidentyfikować agresora (agresorów) i jego/ich ofiary (ofiarę).
Typowym przykładem agresji bezpośredniej jest atak fizyczny lub werbalny, jeśli polega na obrażaniu ofiary. Agresja pośrednia (np. kradzież lub wandalizm) jest działaniem, które przynosi szkodę ofierze, jednak polega raczej na manipulacji społecznej, niż na bezpośrednim działaniu (Kaukiainen i in., 1999), zazwyczaj też trudno wykryć jej sprawcę (Buss, 1961).
Agresja pośrednia często polega na wykluczaniu ofiary lub ignorowaniu jej istnienia. Przykładem może być pomijanie kogoś w dyskusji (Underwood, 2003).
Może ona też przybierać bardziej konkretne i brutalne formy. Buss (1961) wymienia jako jej przejawy rozpowszechnianie plotek na czyjś temat lub podkładanie ognia
ROZDZIAŁ 1. AGRESJA W PRACY – USTALENIA TERMINOLOGICZNE
15
pod czyjś dom. Trudniej też w jej przypadku zidentyfikować agresora. Niektórzy badacze twierdzą (np. Underwood, 2003), że kobiety częściej dopuszczają się agresji pośredniej niż bezpośredniej.
Z agresją afektywną, zwaną też agresją gorącą, wiąże się chęć fizycznego lub psychologicznego zaszkodzenia komuś w odpowiedzi na prowokację - cechuje ją zatem impulsywność i słaba kontrola (obecna z kolei w zimnej, instrumentalnej) (Spector, Fox, Domagalski, 2005).
Wśród form agresji najbardziej rozpowszechnionych w miejscach pracy oprócz agresji werbalnej wymienia się: bezpośrednią agresję fizyczną związaną z kontaktem lub naruszeniem przestrzeni (np. uderzenia, popchnięcia, plucie), bezpośrednią szkodę psychologiczną (np. obrażanie, ignorowanie ofiary) i szkodę pośrednią (np. niszczenie własności materialnej ofiary lub rozprzestrzenianie plotek na jej temat) (Dupré, Barling, 2003; Nixon, Spector, 2015).
Często stosowane formy agresji w pracy obejmują: bullying/mobbing, nieuprzejmość (incivility), odwetowe zachowania organizacyjne (organizational retaliatory behaviour), znęcanie się/nadużycia emocjonalne (emotional abuse) oraz despotyczne narzucanie swojej woli (tyranny) (Dupré, Barling, 2003).
Bycie ofiarą agresji fizycznej może wiązać się z urazami, które z kolei mogą być źródłem pogorszenia się stanu zdrowia i/lub samopoczucia, powodując konieczność szukania pomocy lekarskiej i/lub psychologicznej, a często także absencję w pracy z powodów zdrowotnych (Lanza, Zeiss, Rierdan, 2006).
Barling, Dupré i Kelloway (2009) pod pojęciem agresji w pracy rozumieją zachowania mające na celu skrzywdzenie innych osób w miejscu pracy (zmotywowanych do uniknięcia tych zachowań) lub samej organizacji i zakładają, że agresja, odmiennie niż przemoc, związana jest bardziej z negatywnym oddziaływaniem psychologicznym, niż z chęcią wyrządzenia szkody fizycznej.
Ze względu na specyfikę agresji w pracy będziemy też wykorzystywać dystynkcje o wiele rzadziej występujące w literaturze przedmiotu, niż te przywołane powyżej. Omówimy między innymi problem agresji przemieszczonej. Agresję przemieszczoną (Marcus-Newhall i in., 2000; Piotrowski, 2011) definiuje się jako reakcję na frustrację, przy czym ofiarą agresji nie jest obiekt, stanowiący źródło frustracji, lecz obiekt, który jest łatwiej, z różnych względów, zaatakować.
ROZDZIAŁ 1. AGRESJA W PRACY – USTALENIA TERMINOLOGICZNE
16
Będziemy również rozróżniać agresję aktywną i pasywną. Pierwsza polega na działaniu, druga na zaniechaniu działania. Wydaje się, że w wielu przypadkach zachowania określane jako agresja pośrednia lub społeczna stanowią właśnie przejawy agresji pasywnej.
Wykorzystamy również dystynkcję na agresję skierowaną na zewnątrz (extra-aggression) i agresję skierowaną do wewnątrz (intra-aggression) (Friedman, Pumfhrey, 2002; Ramirez, Andreu, 2003). Sądzimy, że pojęcie agresji skierowanej do wewnątrz można traktować jako równoznaczne z takimi pojęciami, jak samoagresja i autoagresja. Doświadczenie bycia ofiarą agresji skierowanej na zewnątrz może przełożyć się na stanie się sprawcą agresji skierowanej do wewnątrz. Prawdopodobieństwo takiej transformacji zależy prawdopodobnie od indywidualnych własności jednostki. Przykładem tego zjawiska w miejscu pracy są samobójstwa popełnione w wyniku mobbingu.
Istnieje wiele mniej i bardziej subtelnych form, jakie przybiera agresja w miejscu pracy, nie sposób ich w tym miejscu wszystkich wymienić.
W literaturze zwraca się szczególną uwagę na takie jak: tyrania, przemoc emocjonalna, agresja werbalna, zastraszanie, decyzje personalne motywowane chęcią zemsty, naruszanie zasad uprzejmości (Martin, 2014).
Komisja Europejska definiuje zachowania agresywne w miejscu pracy jako
„takie zdarzenia, w których ludzie są wykorzystywani, zastraszani lub atakowani w okolicznościach związanych z ich pracą, wliczając w to zarówno bezpośrednie jak i pośrednie zagrożenia dla ich bezpieczeństwa, dobrostanu lub zdrowia1” (Wynne i in., 1997; Di Martino, Hoel, Cooper, 2003).
Szczególny rodzaj zachowań agresywnych charakterystycznych dla miejsca pracy stanowi mobbing, czasami określany jako bullying w pracy, polegający na długotrwałym nękaniu kogoś na różne sposoby, czego konsekwencją jest wyrządzenie tej osobie szkody. Nie wszyscy zdają sobie sprawę z istnienia mobbingu w miejscu pracy, a zachowania agresywne w miejscu pracy w dużej mierze stanowią temat tabu, co sprzyja ich występowaniu.
1 „incidents where persons are abused, threatened or assaulted in circumstances related to their work, involving an explicit or implicit challenge to their safety, wellbeing or health”. Przekład: Stefan Florek.
ROZDZIAŁ 1. AGRESJA W PRACY – USTALENIA TERMINOLOGICZNE
17
Pomimo tego, że definiujemy agresję jako zachowanie celowe, to przyjmujemy również, że biorąc pod uwagę możliwości poznawcze ludzkiego umysłu i złożoność sytuacji społecznych, w jakich podejmuje on decyzje, większość zachowań agresywnych poważnie odbiega od klasycznych standardów racjonalności.
Standardy te każą uznawać za racjonalne te tylko działania, które stanowią optymalny sposób realizacji celu, pożądanego przez osobę podejmującą działanie.
Zakłada się przy tym, że kwestia, czy sposób jest optymalny, rozstrzygana jest w wyniku zgodnych z zasadami logiki operacji dokonywanych na uzasadnionych przekonaniach posiadanych przez osobę podejmującą działanie (Spohn, 2002).
Będziemy starali się pokazać, że agresja, a szczególnie przemoc, w wielu sytuacjach typowych dla środowiska pracy, nie są racjonalne i stanowią przejaw niekontrolowanej, lub też źle kontrolowanej, ekspresji emocji.
Rewolucja kognitywistyczna, która dokonuje się w psychologii i filozofii począwszy od połowy lat pięćdziesiątych, uświadomiła zarówno epistemologom jak i naukowcom, że w zdecydowanej większości życiowych przypadków podejmowanie działań w pełni racjonalnych nie jest możliwe, i że ludzkie decyzje oraz zachowania są wynikiem przetwarzania informacji przez umysł w warunkach ograniczonej racjonalności (Simon, 1956; 1957).
Ograniczenia racjonalności są bezpośrednią konsekwencją tego, że umysł działa na bazie materialnego mózgu, który ze względu na niewielką pojemność pamięci roboczej, szybkość przetwarzania danych oraz limitowany czas na wykonanie operacji, jest komputacyjnie ograniczony, a ze względu na podatność na zakłócenia procesu przetwarzania - zawodny.
Natura tych ograniczeń jest czytelna z perspektywy ewolucyjnej. W walce o przetrwanie w środowisku i w konkurencji z innymi organizmami ważna jest oszczędność. Ze względu na to ludzki umysł działa zgodnie z zasadą skąpca poznawczego (Nęcka, Orzechowski, Szymura, 2006), minimalizując koszty (energetyczne i czasowe) ponoszone przez system poznawczy przy analizie problemów. Nie dba przy tym o to, aby rozwiązania były optymalne, a jedynie o to, by były dostatecznie dobre dla realizacji fundamentalnych celów biologicznych: przeżycia i rozmnożenia się (Buss, 2001).
ROZDZIAŁ 1. AGRESJA W PRACY – USTALENIA TERMINOLOGICZNE
18
W kontekście ewolucyjnym zachowania agresywne podejmowane w pracy można oceniać pod względem ich racjonalności biologicznej (Florek, 2011), tj.
analizować, na ile służą one dostosowaniu łącznemu jednostki. Pojęcie dostosowania łącznego ma fundamentalne znaczenie dla neodarwinizmu.
Wprowadził je Hamilton (1964), który wykazał, że organizmy dążą nie tyle do przetrwania, co do przekazania swoich genów kolejnemu pokoleniu. Cel ten jest realizowany za pomocą potomstwa, ale nie tylko własnego, lecz również osobników blisko spokrewnionych - stąd łączny charakter dostosowania.
Idea Hamilotna (1964) w tym sensie okazała się rewolucyjna, że w wyjaśnianiu racji, dla których w toku ewolucji doszło do wykształcenia różnych form fenotypu oraz zachowania, określanego jako fenotyp rozszerzony (Dawkins, 2003), odwołuje się nie do interesu danego organizmu, lecz raczej – posługując się metaforą wprowadzoną przez Dawkinsa (1989) - do interesu jego genów. Na gruncie teorii Hamiltona to właśnie gen, a nie organizm jest fundamentalną jednostką ewolucji biologicznej.
Geny, kodują takie fenotypy i zachowania, które zwiększą ich szansę na przetrwanie w kolejnych pokoleniach, „nie dbają” przy tym, czy będą one dobre dla organizmów - w tym sensie geny są, zgodnie z określeniem Dawkinsa (1989), samolubne.
Wydaje się, że to właśnie geny powinniśmy uczynić głównymi
„podejrzanymi” w procesie wykrywania sprawców irracjonalnej agresji w pracy.
Leżą one bowiem u źródeł zachowań agresywnych, a w szczególności tych nacechowanych afektywnie, które były adaptacyjne w filogenetycznej historii gatunku, lecz obecnie utraciły ten walor ze względu na radykalne zmiany w obrębie antroposfery.
ROZDZIAŁ 2.
Teorie i koncepcje agresji w kontekście pracy
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
20
Agresja od niepamiętnych czasów zarazem niepokoiła i interesowała ludzi. Stała się zatem przedmiotem rozważań teoretycznych oraz badań empirycznych.
Odniesienie się do nich wszystkich jest w ramach tej monografii niemożliwe i zbędne. W tym rozdziale omówimy więc wybrane koncepcje agresji w taki sposób, aby stanowiły komplementarne zaplecze teoretyczne umożliwiające analizę źródeł agresji w miejscu pracy. Każdą z propozycji odniesiemy do fenomenu agresji w pracy, starając się, aby żadnego z jej przejawów opisywanych w literaturze przedmiotu nie pozostawić bez odpowiedniego wyjaśnienia.
Porządek prezentacji będzie wyznaczony przez rodzaje przyczyn ze względu na ich miejsce w porządku ontycznym wykorzystywanym w różnych modelach eksplanacyjnych. Rozpoczniemy więc od wyjaśnień odwołujących się do przyczyn najbardziej elementarnych, czyli czynników genetycznych i neurobiologicznych, przechodząc poprzez teorie opisujące przyczyny lokujące się na poziomie mechanizmów uczenia się i modelowania oraz skryptów poznawczych, aż po modele obejmujące różne czynniki współwarunkujące występowanie zachowań agresywnych.
Nie pominiemy również przyczyn ewolucyjnych, którym poświęcimy kolejny rozdział. Można je pojmować jako biologiczne racje, stojące za mechanizmami psychicznymi, których to racji podmiot z reguły nie jest świadomy. Omówimy wpływ na zachowania agresywne w pracy tzw. opóźnienia ewolucyjnego (evolutionary lag), pokazując, że rozwój kulturowy nie tylko hamuje agresję, ale w pewnych przypadkach może ją wywoływać i wzmacniać.
Prawdziwe, a zarazem dość banalne jest stwierdzenie, że za wszelkie zachowania agresywne odpowiada układ nerwowy człowieka. Budowa i funkcjonowanie tego układu wyznaczane są przez czynniki genetyczne i rozwojowe. Omówienie neurobiologicznego tła zachowań agresywnych w kontekście agresji w pracy jest konieczne do pełnego zrozumienia wszystkich uwarunkowań tego zjawiska. Te neurobiologiczne są szczególnie istotne w przypadku zawodów, których wykonywanie wiąże się z określonym rodzajem temperamentu i osobowości, wyznaczanymi przez budowę i sposób funkcjonowania układu nerwowego.
Przyczyny metodologiczne, związane z problemem pomiaru nasilenia zachowań agresywnych, sprawiają, że trudno jest określić udział czynników
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
21
genetycznych i środowiskowych w kształtowaniu zachowań agresywnych (Krahe, 2006). Wyniki badań wskazują jednak, że wpływ genów i środowiska na zachowania agresywne jest podobny, przy czym czynniki genetyczne lepiej wyjaśniają podobieństwa w ich zakresie w dorosłości, podczas gdy czynniki środowiskowe w okresie dojrzewania i dzieciństwie (Miles, Carey, 1997; za: Krahe, 2006).
Zachowanie agresywne powiązane jest z aktywnością podwzgórza, które jest najstarszym, filogenetycznie rzecz biorąc, systemem układu nerwowego, odpowiedzialnym za ocenę sytuacji i wpływającym na emocje. Na nieco wyższym poziomie przetwarzania agresja zapośredniczona jest przez pobudzenie układu limbicznego, a w szczególności – ciała migdałowatego, które wspólnie z korą czołową i przedczołową generują odpowiednią emocję lub inny stan afektywny w odpowiedzi za sytuację, współodpowiadają za podjęcie decyzji o rozpoczęciu, kontynuacji bądź zahamowaniu określonego działania, oraz uczestniczą w jego realizacji aż do momentu, w którym podjęta zostaje decyzja o jego przerwaniu, co zazwyczaj idzie w parze z wygaszeniem afektu (Kalat, 2007; Herzyk, Kruków, 2009).
Moment ten jest chwilą, w której dochodzi do osiągnięcia zamierzonego celu, bądź też do wystąpienia zdarzenia, które powoduje powstrzymanie reakcji, np.
zadanie poważniejszych obrażeń ofierze ataku od tych zamierzanych.
Zaburzenia funkcjonowania sieci neuronalnej obejmującej w szczególności część oczodołową i brzuszno-przyśrodkową oraz jądra podstawy, spełniające funkcję hamowania zachowania, mogą być przyczyną irracjonalnej agresji (Sudgen, Kile, Hendren, 2006).
Na intensywność i częstotliwość zachowań agresywnych poważny wpływ wywierają hormony i neurotransmitery. Prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań agresywnych jest pozytywnie skorelowane z poziomem testosteronu i negatywnie z poziomem serotoniny.
Wskaźnik 2D:4D, czyli długość palca wskazującego do długości palca serdecznego2, umożliwia oszacowanie stopnia ekspozycji mózgu na testosteron w okresie prenatalnym, jest powiązany z nasileniem zachowań agresywnych (za:
2 u mężczyzn wskaźnik 2D:4D jest mniejszy, niż u kobiet.
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
22
Beaver, Nedelec, 2015). Ustalenia empiryczne w tym zakresie nie są jednak w pełni jednoznaczne, np. nie udało się istnienia tej zależności potwierdzić w metaanalizie 15 badań przeprowadzonej przez Honekoppa i Watsona (2011, za:
Beaver, Nedelec, 2015).
Nietypowy kariotyp, polegający na posiadaniu dodatkowego chromosomu Y, związany z większym wydzielaniem testosteronu, zgodnie z niektórymi wynikami badań powiązany jest z zachowaniami przestępczymi, w tym o charakterze agresywnym, natomiast, nie we wszystkich badaniach stwierdzono istnienie takiej zależności (Błachut, Gaberle, Krajewski, 2007).
Wykazano jednak, że wrodzony przerost nadnerczy (CAH), który również jest związany z większą ekspozycją mózgu na testosteron, podnosi prawdopodobieństwo występowania zachowań agresywnych (Cohen-Bendahan, van de Beek, Berenbaum, 2005, za: Beaver, Nedelec, 2015; Pasterski, 2007, za:
Beaver, Nedelec, 2015). Jak wykazały badania Pasterskiego (2007, za: Beaver, Nedelec, 2015), dziewczynki z CAH były bardziej agresywne od pozostałych dziewczynek, a jednocześnie mniej agresywne od chłopców.
Dokonując podsumowania przywołanych powyżej wyników badań nad związkiem testosteronu z zachowaniami agresywnymi, warto podkreślić, że istnieją powody, aby uznać, że on istnieje, co wydaje się zresztą spójne z faktem, że sprawcami większości poważnych przestępstw o charakterze agresywnym są właśnie mężczyźni, u których poziom testosteronu jest o wiele wyższy, niż u kobiet (Durrant, Ward, 2015).
Oksydaza monoaminowa, czy też monoaminooksydaza (MAO), jest enzymem występującym w postaci dwóch izoenzymów: A i B.
Izoenzym A (MAO-A) odpowiada za deaminację serotoniny, adrenaliny i noradrenaliny, co przekłada się na obecność tych neurotransmiterów w układzie nerwowym. W ten sposób obecność MAO-A jest ważnym czynnikiem regulującym stany afektywne (Tylec, Stryjecka-Zimmer, Kucharska-Pietura, 2007). Wiadomo między innymi, że niedobór serotoniny może prowadzić do zachowań agresywnych (Casebeer, Churchland, 2009). Gen MAO-A jest zlokalizowany w X chromosomie i mężczyźni mają tylko jedną kopię tego genu, kobiety mają dwie. Istnieje więc większe prawdopodobieństwo, że mężczyzna ma ryzykowną wersję tego genu, tj.
allel związany z niską aktywnością enzymu MAO-A.
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
23
Kobiety mają większą szansę na otrzymanie lepiej działającej wersji genu, co zmniejsza prawdopodobieństwo, że dopuszczą się przestępstwa o charakterze agresywnym (Beaver, Nedelec, 2015). Geny COMT i MAO-A są związane z wczesnymi zaburzeniami zachowania i agresją dzieci (Foley i in., 2004, za:
Gibson, Costa, 2015; Hirata i in., 2013, za: Gibson, Costa, 2015; Thapar i in., 2005, za: Gibson, Costa, 2015).
Ważnym czynnikiem determinującym podejmowanie zachowań agresywnych jest również naturalny poziom pobudzenia układu nerwowego. Niska stymulacja prowadzi do niskiego poziomu lęku (Raine, 2002), co może sprzyjać zachowaniom agresywnym.
Wraz z szybkim rozwojem metod neuroobrazowania i genetyki rośnie wiedza na temat neuronalnych korelatów zachowań agresywnych i wydłuża się lista genów wiązanych z nimi. Opisując neurobiologiczne podłoże agresji z rozmysłem ograniczyliśmy się do wybranych problemów, gdyż w odniesieniu do podjętego zagadnienia, istotne jest nie tyle kompletne wyliczenie neuronalnych korelatów agresji, co wykazanie, że one istnieją, konstytuując uniwersalne i wrodzone mechanizmy mózgowe kontrolujące jej ekspresję.
Ustalenia na temat neurobiologicznych korelatów zachowań agresywnych w kontekście jej występowania w środowisku pracy prowadzą również do wniosku, że pojawienie się agresji w pracy jest w pewnym sensie nieuniknione, gdyż stanowi fenomen uwarunkowany biologicznie. Wyniki badań uprawniają również do konkluzji o istnieniu płciowego zróżnicowania w zakresie form i nasilenia agresji, które będzie się przejawiać również w pracy poprzez częstsze uciekanie się przez mężczyzn, niż przez kobiety do zachowań agresywnych, a w szczególności do agresji fizycznej.
Istnieją podstawy (Ferguson i in., 2008; Ramírez, Andreu, 2006; Bettencourt i in., 2006; Cuomo i in., 2008; Kamaluddin i in., 2014), by sądzić, że czynniki osobowościowe mają większy, niż czynniki środowiskowe, wpływ na rozwinięcie się zachowań agresywnych jednostki. Jednakże realne akty agresji są uwarunkowane prawdopodobnie w podobnej mierze zarówno dyspozycyjnie jak i sytuacyjnie. W przypadku niektórych rodzajów, czy też wymiarów osobowości związanych bezpośrednio z zachowaniami agresywnymi oraz antyspołecznymi, znane są ich neurobiologiczne korelaty. W szczególności dotyczy to tzw.
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
24
osobowości dyssocjalnej (według klasyfikacji ICD) lub antyspołecznej (według klasyfikacji DSM).
Zachowania agresywne są typowe dla ludzi o osobowości antyspołecznej, charakteryzujących się specyficznym funkcjonowaniem i budową mózgu.
Występują u nich m.in.: obniżony metabolizm glukozowy w korze przedczołowej, zaburzenia funkcjonalne w korze oczodołowej i grzbietowo-bocznej korze przedczołowej, zaburzenia funkcjonalne i strukturalne w obrębie ciała migdałowatego i hipokampa, zaburzone funkcjonowanie zakrętu obręczy, niższy metabolizm glukozowy w płacie skroniowym, dysfunkcje ciała migdałowatego i kory oczodołowej (Raine, Yang, 2006; Blair, 2010), mniejsza, niż przeciętnie objętość istoty szarej u dorosłych i większa, niż przeciętnie objętość istoty szarej u osób młodych (Blair, 2010).
Ponieważ osoby z antyspołecznym zaburzeniem osobowości stanowią przynajmniej 1% populacji (Mealey, 1995; Durrant, Ward, 2015), kontakt z nimi w pracy jest, statystycznie rzecz biorąc, nieunikniony. Osoby takie dobrze sprawdzają się w zawodach, w których pewne cechy, jak brak empatii i poczucia winy, mogą stanowić atut. Mogą też dążyć do pracy na stanowiskach kierowniczych, co wiąże się z licznymi negatywnymi konsekwencjami dla firmy lub instytucji, również w postaci pojawienia się zachowań agresywnych i przemocy (Perry, 2015). Cechy charakteryzujące socjopatów ułatwiają im agresywne zachowanie. Jeśli socjopata postrzega je jako najlepszy środek realizacji celów, empatia afektywna i uczucia moralne nie powstrzymają go, gdyż ich nie doświadcza.
Specyfika funkcjonowania układu nerwowego przekłada się na różnice indywidualne w zakresie temperamentu i po części również w zakresie osobowości.
Różnice te wyznaczają prawdopodobieństwo zaangażowania się w zachowania agresywne przez jednostkę w pracy i zostały opisane szerzej w piątym rozdziale.
Agresja stanowi fenomen, który doczekał się wielu teorii na gruncie różnych dyscyplin naukowych. Przyjrzymy się w kontekście agresji w pracy najważniejszym psychologicznym koncepcjom agresji i tym koncepcjom biologicznym, do których często odwołują się psychologowie.
Jedną z pierwszych psychologicznych koncepcji agresji, w znacznej mierze już o znaczeniu historycznym, jest koncepcja Sigmunda Freuda. Stanowiła ona
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
25
reakcję twórcy nurtu psychodynamicznego na wydarzenia pierwszej wojny światowej, w trakcie której doszło do szczególnej eskalacji ludzkiej agresji.
Przynosiła ona codziennie dziesiątki tysięcy ofiar śmiertelnych na frontach.
Freud (2020) uznał, że za wszelkie przejawy agresji, w tym wojennej, odpowiada destruktywna siła w postaci popędu Tanatosa zlokalizowanego w obszarze Id, tak jak przeciwstawny mu popęd Erosa, a więc zasadniczo w sferze nieświadomości. Jednostka w trakcie rozwoju przekierowuje ten popęd z pierwotnego obiektu, którym jest ona sama, na inne obiekty, w szczególności na innych ludzi.
Presja środowiska kulturowego, reprezentowana w pewnym sensie przez zinternalizowane normy społeczne zlokalizowane w obszarze Superego, działa zazwyczaj w kierunku ograniczania przez jednostkę ekspresji tego popędu, co prowadzi do jego tłumienia i wypierania pragnień agresywnych do nieświadomości, w obrębie której generuje się w wyniku ich kumulacji, napięcie psychiczne domagające się rozładowania.
Rozładowanie napięcia nie zawsze, aczkolwiek często, ma formę wybuchu agresji wobec obiektu, który ją wywołał. Energia popędu Tanatosa może być wydatkowana w inny sposób przez mechanizmy obrony ego, np. może zostać przemieszczona na mniej zagrażający, obiekt. Przykładem takiej sytuacji jest przemieszczenie agresywnej energii wywołanej przez przełożonego, i pierwotnie na niego skierowanej, na akt agresji wobec podwładnego.
Należy przy tym pamiętać, że Freud zakładał również działanie prospołecznego i kulturotwórczego mechanizmu sublimacji, dzięki któremu stłumiona energia związana z popędem Tanatosa lub Erosa może zostać wykorzystana w sposób konstruktywny, na przykład poprzez aktywność twórczą, jaką może stanowić wykonywanie pracy zawodowej lub podejmowanie aktywności artystycznej albo społecznej.
Niemałą moc eksplanacyjną w odniesieniu do agresji w pracy ma, również zorientowana psychodynamicznie, koncepcja poczucia niepełnowartościowości autorstwa ucznia Freuda, Alfreda Adlera (1986, za: Opoczyńska, 1999). Adler (1986) sądził, że każdy człowiek rodzi się z wrodzonym poczuciem niepełnowartościowości, które motywuje go do podejmowania działań mających je skompensować.
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
26
Im silniejsze jest poczucie niepełnowartościowości, co wynika nie tylko z rzeczywistych ograniczeń, deficytów i defektów jednostki, ale przede wszystkim z jej subiektywnej oceny, tym bardziej będzie ona dążyć do jego przezwyciężenia.
Według Adlera człowiek może czynić to na dwa sposoby: w ramach tzw. prywatnej inteligencji oraz w ramach poczucia wspólnoty.
Kompensacja w ramach poczucia wspólnoty ma charakter pozytywny w sensie aksjologicznym i polega zazwyczaj na podejmowaniu działań o charakterze prospołecznym (Adler, 1986). Działania te mogą stanowić element aktywności zawodowej. Pracownik zmotywowany przez poczucie niepełnowartościowości będzie demonstrował swoją moc i kompetencję dobrze wykonując obowiązki zawodowe oraz okazując życzliwość współpracownikom i klientom/pacjentom.
Kompensacja może jednak dokonać się w ramach realizowania tzw.
prywatnej inteligencji i polegać na eliminacji poczucia słabości i niepełnowartościowości poprzez akty przemocy wobec słabszych. Może dochodzić do tego w związku z wykonywanym zawodem lub pełnioną funkcją.
W tym ujęciu dążenie do zajęcia określonej pozycji czy podjęcia pracy w konkretnym zawodzie, może być interpretowane w kategoriach narzędzia do wadliwej, niemoralnej kompensacji przyrodzonego poczucia niepełnowartościowości.
Zupełnie innego wyjaśnienia agresji dostarczają koncepcje zorientowane behawiorystycznie. Jest ona według nich oparta o relatywnie proste mechanizmy.
Przede wszystkim zachowanie agresywne może być traktowane jako instrumentalna reakcja, wyuczona w drodze warunkowania sprawczego, i prowadząca do uzyskania wzmocnienia, czyli redukcji jakiejś potrzeby o charakterze popędowym (np. Kosslyn, Rosenberg, 2006).
Jeśli człowiek zabiera siłą innemu człowiekowi pokarm i w ten sposób może zredukować swój głód, mamy do czynienia z takim mechanizmem, w którym czynnik wzmacniający ma charakter pozytywny i zwany jest nagrodą. Jeśli człowiek zabija innego człowieka, który nękał go i był dla niego zagrożeniem, wówczas mamy do czynienia ze wzmocnieniem o charakterze negatywnym. Podobnie w miejscu pracy agresja może być wynikiem chęci zagarnięcia zasobów, np.
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
27
w postaci premii kosztem innego pracownika lub może być formą ataku na przełożonego wynikającego z poczucia zagrożenia.
Rozwinięciem klasycznego behawiorystycznego podejścia do agresji jest społeczno-poznawcza koncepcja uczenia się Alberta Bandury (1986, za:
Niedźwieńska, 1999), wskazująca na potężną siłę modelowania jako źródła ludzkich zachowań, w tym zachowań agresywnych. Ludzie mogą uczyć się wykorzystując nie tylko własne doświadczenie, ale również doświadczenie innych osób. Czynią tak bardzo często powielając działania, które doprowadziły innych ludzi do tego, że osiągnęli swoje cele i uzyskali w ten sposób wzmocnienie w szerokim behawiorystycznym znaczeniu, czyli uzyskując nagrodę lub unikając awersyjnej stymulacji bodźcowej. Ludzie chętnie naśladują tych, którzy są wysoko w hierarchii społecznej, którzy są atrakcyjni, których lubią, lub którzy stanowią dla nich autorytet z innych względów.
Teoria Bandury (1986) pozwala sądzić, że potencjalnym agresorem w pracy będzie osoba, która miała już okazję agresję obserwować, w tym samym lub podobnym kontekście sytuacyjnym. Biorąc pod uwagę niemal nieograniczone możliwości obserwowania agresji w życiu codziennym, nie można się dziwić, że przeniknęła również do środowiska pracy.
Jeśli idzie o agresję specyficzną dla określonego środowiska zawodowego można ją zobaczyć w Internecie, telewizji i kinie. Nie ulega również wątpliwości, że pracownicy i przełożeni o długim stażu pracy z większym prawdopodobieństwem mieli okazję obserwować ją wcześniej i mogą korzystać z tych obserwacji.
Na gruncie behawioryzmu sformułowano jedną z prawdopodobnie najbardziej popularnych koncepcji wyjaśniających zachowania agresywne, tj. teorię frustracji-agresji autorstwa Dollarda i współpracowników (1939), rozwiniętą przez Millera (1941, za: Krahe, 2006). Agresja w pierwotnym ujęciu (Dollard i in., 1939) jest wyjaśniania jako wynik działania instynktu uruchamiającego się w sytuacji frustracji polegającej na uniemożliwieniu realizacji celu przez jakiś czynnik.
Miller (1941, za: Krahe, 2006) doprecyzował, że nie zawsze frustracja prowadzi do agresji, i że nie każda agresja jest wynikiem frustracji. Wiele czynników determinuje wystąpienie zachowania agresywnego. Ważne jest na
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
28
przykład to, czy czynnik (lub osoba) wywołujący stan frustracji może być przezwyciężony (czy też pokonana) przez akt agresji.
Jeśli jest to z jakichś względów wykluczone (np. z powodu słabej pozycji sfrustrowanego), agresja może zostać przekierowana na inną osobę (Krahe, 2006), np. z przełożonego na podwładnego. Wydaje się, że teoria frustracji-agresji szczególnie dobrze nadaje się do opisu zachowań agresywnych w pracy.
W przypadku bowiem pracy dążenie do różnych celów i ich osiąganie, mimo występowania niesprzyjających okoliczności, jest w zasadzie standardową aktywnością i stanowi niemal jej istotę.
Warto przy tym zauważyć, że na gruncie tej koncepcji czynniki frustrujące można traktować jak stresory, z którymi jednostka musi sobie radzić, a zachowanie agresywne może być postrzegane jako jedna z wielu możliwych reakcji na stres w pracy (np. Jachnis, 2008), wyróżniająca się tą niebezpieczną własnością od pozostałych, że niemal zawsze prowadzi do sprzężenia zwrotnego - nasilenia stresu związanego z pracą, a w konsekwencji zwiększenia prawdopodobieństwa wystąpienia zachowań agresywnych.
Jak zauważył Berkowitz (1997; 1998, za: Krahe, 2006) zachowania agresywne mogą być konsekwencją nie tylko frustracji, ale również innych wydarzeń awersyjnych, a w szczególności dyskomfortu psychicznego, strachu i bólu. To spostrzeżenie jest spójne z podejściem ewolucyjnym, w którym podkreśla się adaptacyjny charakter zachowań agresywnych - wrócimy do niego w kolejnym rozdziale.
Jego trafność potwierdzają również wyniki badań empirycznych świadczące o tym, że do zachowań agresywnych szczególnie często dochodzi w takich miejscach pracy jak szpitale i więzienia, w których występowanie wymienionych stanów psychicznych jest o wiele bardziej prawdopodobne, niż w innych miejscach.
Berkowitz (1997; 1998, za: Krahe, 2006) zwrócił również uwagę na to, że pewne bodźce mogą prowadzić do aktywacji skryptów i schematów poznawczych związanych z zachowaniami agresywnymi. Do takich bodźców należy przede wszystkim broń. Badania empiryczne potwierdziły istnienie tego zjawiska, określanego jako „efekt broni”.
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
29
Równolegle z behawiorystycznymi koncepcjami agresji rozwijały się badania nad zachowaniami agresywnymi prowadzone przez etologów. Szczególną popularność zyskała teoria agresji autorstwa Konrada Lorenza (1972), sformułowana głównie w jego książce „Tak zwane zło”.
Lorenz sądził, że ekspresja agresji zależy od siły działania czynników, które ją wywołują, oraz od czasu gromadzenia się w organizmie energii agresywnej.
Chociaż wyniki współczesnych badań empirycznych nad agresją nie potwierdzają stanowiska Lorenza w tej kwestii (Krahe, 2006), to trudno zakwestionować fundamentalną tezę jego teorii, że relatywnie niegroźna agresja wewnątrzgatunkowa stała się trudną do kontrolowania morderczą siłą, odkąd ludzie zaczęli posługiwać się narzędziami.
Dłoń, którą trudno zabić, nawet kiedy złoży się ją w pięść, staje się śmiertelnie groźnym narzędziem, gdy pochwyci kamień. Ewolucja narzędzi usprawniających agresję obejmuje nie tylko artefakty służące do cielesnego ataku.
Wydaje się, że jeszcze groźniejsze, bo działające na szerszą skalę i trudne do identyfikacji, są narzędzia umożliwiające atak pośredni, a w szczególności wyrafinowane słowa, ideologie i instytucje. Tworzą one zupełnie nową przestrzeń do ekspresji agresji, umożliwiają kamuflowanie jej oraz racjonalizowanie (np.
Florek, Piotrowski, 2018).
W szczególności trzeba podkreślić, że w pewnych przypadkach szeroko pojęte warunki pracy mogą mieć charakter na tyle niesprawiedliwy, że samo świadczenie pracy będzie uleganiem przemocy. Wykonywanie pracy stanowiącej w istocie formę wyzysku stanowi znaczną część historii - i niestety w niektórych krajach również współczesności - zinstytucjonalizowanej pracy. Rozpoczyna ją, patrząc w porządku historycznym, instytucja niewolnictwa, która sankcjonowała przemoc pana nad niewolnikiem przy pomocy różnych racjonalizacji. Polegały one na przykład na przypisywaniu niewolnikowi braku rozumności (Arystoteles, 2020), które towarzyszyły zresztą również później innym formom wyzysku pracowników praktykowanym w ramach różnego rodzaju odmian kapitalizmu i komunizmu.
Agresja w pracy, która jest agresją pośrednią występującą pod postacią przemocy zinstytucjonalizowanej i kulturowo zracjonalizowanej przez filozofów społecznych i polityków, jest szczególnie niebezpieczna. Trudno ją dostrzec inaczej,
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
30
niż retrospektywnie, a rozmiar krzywd wyrządzanych przez nią jest zupełnie nieporównywalny z innymi formami i przejawami agresji w pracy.
Nie jest możliwe policzenie wszystkich śmiertelnych ofiar wczesnego kapitalizmu czy komunistycznych obozów pracy. Widać więc, że teoria Lorenza ujmująca narzędzia jako źródła zła moralnego, nabiera szczególnej mocy eksplanacyjnej w odniesieniu do agresji w pracy, jeśli narzędzie pojmuje się tak szeroko, że zakresem odniesienia tego pojęcia obejmuje się również wytwory kulturowe, takie jak prawo pracy.
Lorenz (1972) przekonywał, że ze względu na to, że ludzie nie są naturalnymi drapieżnikami, nie wytworzyły się u nich mechanizmy psychiczne, które pozwalałyby na hamowanie zachowania agresywnego, gdy przyniesie ono pożądany efekt. Lorenz, nie do końca zresztą słusznie (Krahe, 2006), sądził, że takim mechanizmem na przykład u wilków jest wyeksponowanie przez odpowiedni ruch głowy pokonanego osobnika jego najwrażliwszej części szyi, gdy ma już dość walki i chce się poddać. Osobnik, który wygrywa, w takiej sytuacji nie jest już w stanie dalej atakować i walka dobiega końca.
Ludzie stanowią gatunek, który nie jest z natury wyposażony w cechy fenotypowe, które umożliwiłyby zabijanie. Nie posiadają jednak z tego powodu mechanizmów blokujących agresję wobec przedstawicieli własnej grupy.
W naturalnych warunkach przodkowie współczesnego człowieka mieli zazwyczaj dostatecznie dużo czasu na zahamowanie agresywnej reakcji, gdy zauważali oznaki cierpienia u rywala, np. w postaci specyficznej mimiki twarzy.
Współcześnie, w środowisku zmodyfikowanym kulturowo, dochodzi do wielu ataków, w trakcie których agresor i jego ofiara nie widzą się w ogóle, gdyż dzielą ich szczeble hierarchii służbowej lub interfejsy urządzeń redukujące możliwy zakres komunikacji w obrębie różnych modalności zmysłowych (Por. Florek, Piotrowski, 2018). Ze szczególnym zagrożeniem wiąże się więc wykonywanie pracy w dużych korporacjach oraz praca za pośrednictwem nowych środków komunikacji elektronicznej.
Dla zrozumienia zachowań agresywnych kluczowe znaczenie ma analiza procesów afektywnych. Zillman (1979), odwołując się do tzw. dwuczynnikowej koncepcji emocji Schachtera (1964, za: Krahe, 2006), zwrócił uwagę na to, że decydujące znaczenie w formowaniu reakcji agresywnej ma ocena źródła
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
31
pobudzenia. Pobudzenie somatyczne wywołane przez jakiś czynnik zewnętrzny może wzbudzić lub zintensyfikować agresję, jeśli zostanie zinterpretowane jako spowodowane przez czynnik awersyjny.
W kontekście koncepcji Zillmana (1979) można lepiej zrozumieć, dlaczego wykonywanie pracy wysoko stymulującej, takiej jak np. praca w służbie zdrowia lub doświadczanie działania awersyjnych bodźców, które występują na izbach przyjęć lub w zakładach karnych, będzie okolicznością zwiększającą prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań agresywnych.
Na gruncie podejścia społeczno-poznawczego za zachowania agresywne odpowiadają między innymi skrypty poznawcze (Krahe, 2006) wiążące określoną pojęciową konceptualizację sytuacji z działaniami, które są w niej standardowo podejmowane (Thagard, 2005). Nie bez znaczenia są ramy pojęciowe i metafory wykorzystywane w narracjach odnoszących się do realnych sytuacji życiowych (Johnson, 1993; Lakoff, Johnson, 2011), w tym w narracjach na temat pracy.
Ułatwiać przemoc może w szczególności wykorzystanie tych pojęć, które akcentują nierównowagę sił, np. podwładny i przełożony, czy też kogoś depersonalizują, np. personel pomocniczy, schizofreniczny pacjent itp.
W szczególności do takich terminów należy powszechnie używany w naukach ekonomicznych termin „zasoby ludzkie”, który sugeruje podobieństwo ludzi do zasobów, czyli obiektów pozbawionych podmiotowości i świadomości, których można używać zupełnie instrumentalnie.
Patrząc na problem agresji w pracy z perspektywy innych koncepcji współczesnej psychologii poznawczej i kognitywistyki kluczowe znaczenie w wyjaśnieniu agresji mają modele emocji złości, która motywuje do intencjonalnego działania na szkodę innych ludzi. Modele te uwzględniają różne czynniki związane z podmiotem oraz potencjalnym obiektem agresji, w szczególności te dotyczące jego możliwości do podjęcia walki lub odparcia ataku, oraz atrybucji winy. Czynnik ten ma kluczowe znaczenie dla inicjowania zachowań agresywnych (Thagard, 2005). Wykazano na przykład, że ludzie częściej dostrzegają naruszanie reguł społecznych w postaci oszukiwania w przypadku osób o niższej pozycji (Mealey, Daood, Krage, 1996). Do kwestii tej powrócimy w kolejnym rozdziale poświęconym perspektywie psychoewolucyjnej.
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
32
Ważne znaczenie mają również zdolności empatyczne, zarówno w zakresie empatii kognitywnej jak i afektywnej, opierające się na m.in. na systemach neuronów lustrzanych i związana z nimi tzw. wyobraźnia moralna (Johnson, 1993), polegająca na umiejętności wyobrażania sobie konsekwencji własnych działań, również z perspektywy innych osób, których one dotyczą.
Dokonawszy analizy neurobiologicznych korelatów zachowań agresywnych i podstawowych teorii agresji w kontekście agresji w pracy, przechodzimy do kwestii wpływu czynników sytuacyjnych.
Jachnis (2008) podaje, że większość zachowań agresywnych w miejscu pracy pochodzi z trzech źródeł, nie różniących się od źródeł agresji w innych kontekstach. Za kluczowe konteksty agresji w pracy uważa sytuacje interpersonalne, warunki środowiskowe oraz zmiany (w środowisku pracy w tej kategorii należy szczególnie brać pod uwagę zmiany organizacyjne). Czynniki te są jednocześnie wybranymi elementami modeli stresu w pracy, np. stanowiącymi kategorie zagrożeń w koncepcji Coxa (Cox, Griffith, Rial-Gonzalez, 2000).
W sytuacjach interpersonalnych wzajemne relacje między współpracownikami przebiegające w niewłaściwy sposób (wrogie postawy, brak szacunku, chęć rewanżu, itp.) mogą stanowić przyczynę agresywnych zachowań.
Najczęściej poszukiwanie sposobności do szkodzenia innym odbywa się ukradkiem, z dbałością o to, by nie zostać rozpoznanym jako sprawca szkód, np.
poprzez stwarzanie sytuacji, w których trudno dociec, czy jest się ofiarą intencjonalnego nękania, czy też niepomyślnego splotu okoliczności.
Trudne i wymagające fizyczne warunki pracy (np. hałas, skrajnie wysoka lub skrajnie niska temperatura, zapylenie, nieprzyjemne oświetlenie) jako niekomfortowe i powodujące negatywne uczucia mogą przyczyniać się do rozdrażnienia, zestresowania i przemieszczenia agresji, a zatem do występowania zachowań agresywnych wobec współpracowników, którzy nie stanowią bezpośredniego źródła frustracji, ale stają się jej obiektem w wyniku kumulacji negatywnego afektu.
Istnienie związku określonych warunków pracy z zachowaniami agresywnymi poprzeć można odwołując się do dość obszernej literatury przedmiotu z zakresu sytuacyjnych uwarunkowań zachowań agresywnych. Wysoka
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
33
temperatura bezpośrednio wpływa na zwiększenie się poczucia wrogości i pośrednio na pojawienie się agresywnych myśli.
W wielu badaniach potwierdzono tzw. hipotezę gorąca, głoszącą istnienie pozytywnej korelacji między temperaturą powietrza i nasileniem zachowań agresywnych (Anderson, 2001). Co ciekawe, zależność ta obowiązuje jedynie w pewnym względnie umiarkowanym zakresie, natomiast przy bardzo wysokich temperaturach zanika (Krahe, 2006). Anderson (2001) przekonuje, że właściwa klimatyzacja miejsc pracy, szkół i więzień może zmniejszyć liczbę problemów związanych z agresją.
Nawet niepozorne zachowania mogą sprowokować przemieszczoną agresję (Barling, Dupré, Kelloway, 2009). Z kolei zmiany organizacyjne, np. redukcja etatów powoduje rosnącą niepewność zatrudnienia lub konieczność przekwalifikowania się. Niesie także ze sobą niepewność co do posiadanych kompetencji i możliwości nabycia nowych. Zmiany organizacyjne zatem, jako generujące lęk i poczucie zagrożenia, mogą być podłożem rosnącej agresji wśród pracowników. Nie ulega wątpliwości, że jednym z najistotniejszych źródeł stresu w pracy u pracowników bez zaburzeń psychicznych może być właśnie doświadczanie stresu lub zbyt dużego pobudzenia, nawet jeśli te sytuacje nie występują chronicznie (Jachnis, 2008).
Relatywnie częstą reakcją na stres w pracy jest spożywanie alkoholu poza jej miejscem. Spożycie alkoholu jest w bezpośredni sposób powiązane z zachowaniami agresywnymi. Obecność alkoholu w organizmie prowadzi blokowania działania ośrodków hamujących w układzie nerwowym, czyli do rozhamowania. Środki o podobnym działaniu do alkoholu przypuszczalnie również zwiększają prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań agresywnych (Krahe, 2006). Wpływ alkoholu na zachowania agresywne obserwuje się zarówno w przypadku mężczyzn jak i kobiet, jednak istnieją badania świadczące o tym, że w przypadku mężczyzn alkohol prowadzi do silniejszej agresji (np. Giancola, Zeichner, 1995; za Krahe).
Alkohol, zaburzając funkcje poznawcze, pogarsza zdolność do przewidywania konsekwencji zachowania agresywnego. Szacuje się, że około połowa morderstw w zachodnich społeczeństwach popełniana jest pod wpływem alkoholu (Heinz i in., 2016). U wielu osób spożywających alkohol dochodzi do
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
34
dysfunkcji układu serotoninergicznego, co prowadzi do zwiększonej reaktywności na bodźce awersyjne i zagrażające, zwiększając w konsekwencji możliwość wystąpienia zachowań agresywnych (Heinz i in., 2016).
Istnieją doniesienia mówiące zarówno o związku liczby dni w miesiącu, w których spożywany był alkohol, jak i dni intensywnego jego spożycia z agresją w pracy (McFarlin i in., 2001). Barling, Dupré i Kelloway (2009) przytaczają też badania potwierdzające związek ilości spożytego alkoholu z agresją wobec współpracowników. Ponadto, ilość wypitego alkoholu moderowała efekt niepewności zatrudnienia pracownika i poczucia niesprawiedliwości w organizacji na agresję wobec podwładnych i współpracowników.
Agresja w pracy może powstawać jako reakcja na stres w organizacji (Jachnis, 2008). Wiąże się to ze stosowanymi przez pracowników wybranymi mechanizmami radzenia sobie ze stresem (np. wyładowanie emocji przez podnoszenie głosu lub krzyk, rzucanie przedmiotami) i indywidualnymi preferencjami w zakresie poziomu pobudzenia potrzebnego do optymalnego wykonywania obowiązków służbowych.
Zaobserwowano również większe prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań agresywnych w przypadku hałasu oraz zanieczyszczenia powietrza (Krahe, 2006). Z warunkami pogodowymi takimi jak deszcz, wiatr, ciśnienie atmosferyczne, liczba godzin słonecznych wiązane są zachowania przestępcze (Cohn, 1990; Baumer, Wright, 1996; Semmens, Dillane i Ditton, 2002), co może sugerować, że przynajmniej niektóre z nich mogą wywoływać agresję. Wiele doniesień badawczych dotyczy także związku między zachowaniami agresywnymi i cyklem lunarnym (Lieber, 1978; Alonso, 1993; Laverty, Kelly, 1998; Zimecki, 2006; Rocca, Villari, Bogetto, 2006). Zachowania te oraz zachowania, które mogą być ich wynikiem - np. wypadki samochodowe, mają miejsce w trakcie pełni księżyca lub w kilka dni po niej (Lieber, 1978, Alonso, 1993).
Podobną zależność odnośnie do agresji zaobserwowano w przypadku niektórych gatunków zwierząt (Wells i in., 2007). Stwierdzono również, że nasilenie zachowań agresywnych u młodych mężczyzn jest ujemnie skorelowane z liczbą godzin snu i jego jakością (Ireland, Culpin, 2006). Przywołane zależności można tłumaczyć na gruncie psychologii ewolucyjnej, co uczynimy w kolejnym rozdziale.
ROZDZIAŁ 2. TEORIE I KONCEPCJE AGRESJI W KONTEKŚCIE PRACY
35
W kontekście zmian w środowisku pracy związanych z pandemią COVID-19 szczególnie interesującymi i ważnymi czynnikami sytuacyjnymi są izolacja oraz przegęszczenie. Praca zdalna świadczona jest częściej, niż zazwyczaj w warunkach izolacji lub przegęszczenia. Istnieją wyniki badań, które pozwalają na formułowanie predykcji odnośnie do tej sytuacji. W oparciu o rezultaty badań uzyskane na modelach zwierzęcych, a konkretnie na szczurach, można spodziewać się, że izolacja społeczna zmniejszy obrót serotoniny u osobników płci męskiej i przez to zwiększy prawdopodobieństwo wystąpienia zachowań agresywnych (Kalat, 2007).
Do zwiększenia częstotliwości zachowań agresywnych samców prowadzi również stres związany z długotrwałym przegęszczeniem (Hall, 2001). Ustalono, że mężczyźni potrzebują więcej przestrzeni osobistej, niż kobiety i w związku z tym częściej reagują agresją na przegęszczenie (Krahe, 2006). Wykonywanie pracy, w której dochodzi do przegęszczenia, np. w więzieniu, na izbie przyjęć, w komunikacji publicznej, będzie więc wiązało się z większym prawdopodobieństwem wystąpienia zachowań agresywnych.
Nasilać zachowania agresywne może również zanieczyszczenie powietrza i hałas (Krahe, 2006). Jak jednak zauważa Krahe (2006, s. 88), „wydaje się, że agresję facylituje nie tyle sam hałas, ile fakt, że jest on często niekontrolowanym wydarzeniem awersyjnym”.
Warto zauważyć, że w identyczny sposób można tłumaczyć związek agresji z przegęszczeniem i temperaturą powietrza, brakiem snu, wiatrem, deszczem co skłania do sformułowania indukcyjnego wniosku, spójnego zresztą z hipotezą frustracji-agresji, że wszelkie trudne do kontroli, awersyjne bodźce, generujące pobudzenie afektywne, będą potencjalnym źródłem agresji.
