Koncepcja Leszka Krzyżanowskiego91

L. Krzyżanowski jest kolejnym polskim badaczem zjawisk organizacji i zarzą­ dzania, który sformułował precyzyjną koncepcję celów działalności organi­ zacji. W arto ją przedstawić z tego powodu, że ambicją L. Krzyżanowskiego jest skonstruowanie zbioru założeń oraz kategorii analitycznych i syntetycz­ nych, ujętych w formę werbalną i symboliczną, które tw orzą podstawową warstwę „matrycy dyscyplinarnej" w rozumieniu Th. Kuhna.

Punktem wyjścia dla prezentowanej koncepcji jest stwierdzenie, że cele organizacji, jak wszelkie cele, wywodzone są z wartości, w tym przypadku z wartości wyznawanych przez uczestników organizacji oraz przez jej otoczenie społeczne i instytucjonalne, z którym prowadzi ona jako system otwarty wymianę dóbr materialnych, nominalnych i niematerialnych. Relacja między wyznawanymi wartościami a celami nie ma jednak charakteru bezpośredniego. Zmienną pośredniczącą między nimi jest interes uczestni­ ków organizacji. W praktyce dużo częściej i łatwiej jest zidentyfikować odwołania do interesów niż do wartości.

Formułowanie celów jest domeną polityki, którą w organizacjach kształtu­ ją specjalnie do tego powołane organy (różne, w zależności od wielkości organizacji, rodzaju działalności, formy własności, systemu zarządzania i innych uwarunkowań zewnętrznych i wewnętrznych). Formułowanie celów jest procesem umiejętnego kojarzenia rozbieżnych na ogół interesów właści­ cieli (kapitału) i członków (uczestników) organizacji z interesami jej otocze­ nia. D ążąc do forsowania swych interesów, uczestnicy organizacji wchodzą zazw yczaj w różne koalicje wewnętrzne i zewnętrzne, tw orząc grupy inte­ resów. Interesy otoczenia organizacji, na które składają się: dostawcy i od­ biorcy, organizacje pracodawców, pracowników i konsumentów, organizacje polityczne i stowarzyszenia zawodowe, władze i organy administracji

90 Zob. P. Drucker, Zarządzanie w czasach burzliwych, Nowoczesność - Czytelnik - AE, Warszawa 1995, s. 19-20.

91 Zob. L. Krzyżanowski, Podstawy nauk o organizacji i zarządzaniu, PWN, Warszaw.a 1992, w szczególności s. 176-184.

państwowej, lokalnej i centralnej tworzą wewnątrz i wokół organizacji różnego rodzaju grupy nacisku (lobbies).

Ponieważ w tej skomplikowanej grze interesów pełne ich uzgodnienie nie jest m ożliwe, dlatego też m ówiąc o celach organizacji, myśli się o pożą­ danych, przyszłych stanach rzeczy, które są aprobowane co najwyżej przez większość jej uczestników i przeważającą część otoczenia i które ze wzglę­ du na zm iany w układzie sił, w miarę rozwoju sytuacji, podlegają mody­ fikacjom.

L. Krzyżanowski wskazuje, że tradycyjne rozumienie celu w języku polskim jest nazbyt pojemne i dlatego przedstawia propozycję jego dekompozycji. Z punktu widzenia osiągalności przyszłych pożądanych stanów lub rezulta­ tów działalności organizacji i czasu ich zaistnienia proponuje rozróżniać:

- ideał, czyli doskonały stan lub rezultat, którego nie można osiągnąć w żadnym czasie, lecz ku któremu można i powinno się zm ierzać,

- zamierzenie, czyli określony przedmiotowo, przyszły, pożądany stan lub rezultat działania organizacji, możliwy i przewidywany do osiągnięcia w ja­ kiejś, na ogół dłuższej, ale bliżej nie sprecyzowanej perspektywie czasu,

- cel, czyli określony przedmiotowo i podmiotowo, przyszły, pożądany stan lub rezultat działania organizacji, możliwy i przewidziany do osiągnięcia w terminie lub okresie m ieszczącym się w przedziale czasu objętym wielo­ letnim lub krótkookresowym planem działania,

- zadanie, czyli wyodrębniona przedmiotowo, podmiotowo, przestrzen­ nie, czasow o i na ogół też proceduralnie część celu przewidziana do wykonania w ustalonym okresie lub terminie, mieszczącym się w przedziale czasu przewidzianym na osiągnięcie tego celu.

L. Krzyżanowski zwraca też uwagę na możliwość posługiwania się terminem „m isja", któremu jednak nadaje inny charakter niż kompleksowi wcześniej om ówionych kategorii pojęciowych. O ile wcześniejsze pojęcia mają przede wszystkim znaczenie planistyczne, o tyle misja jest raczej kategorią socjologiczną, z wyraźnym aspektem prawnym w przypadku organizacji formalnych. Misja jest to przedmiot aspiracji, czyli trwałych dążeń organizacji, określony zwykle w akcie erekcyjnym lub w statucie jako zakres jej społecznie pożądanej działalności.

Każda organizacja dąży do osiągnięcia jednocześnie wielu celów, które są realizowane w warunkach ograniczoności zasobów oraz rozbieżności interesów jej uczestników i otoczenia. Dlatego każda organizacja stoi przed koniecznością wyboru, dokonywanego przez organy kształtujące politykę i zarząd, spośród różnych wariantów takiej wiązki celów, która zapewnia m ożliwie największą spójność wewnętrzną i akceptację przez koalicje i grupy interesów.

Rozpatrując zagadnienie typologii celów organizacji na przykładzie przed­ siębiorstw, można mówić o istnieniu trzech ich grup:

1) Cele techniczno-produkcyjne, formułowane w kategoriach rzeczow ych i wartościowych, przewidywane do osiągnięcia w okresie objętym planowa­ niem wielkości produkcji i sprzedaży dóbr lub usług określonego rodzaju (o ustalonych cechach techniczno-użytkowych). Zaspokajają one określone potrzeby społeczne i znajdują społeczną akceptację w procesie ich kupna przez odbiorców-konsumentów pozostających w otoczeniu organizacji (de­ cyzje co do wyboru celów tego typu uwarunkowane są kształtowaniem się potrzeb społecznych i zdolnościami istniejącego aparatu wytwórczego orga­ nizacji).

2) Cele ekonomiczne, określające poziom wymaganej na koniec okresu planistycznego nadwyżki wartości sprzedanych dóbr i usług nad kosztami ich wytworzenia (decyzje co do wyboru celów tego typu dotyczą ustaleń cenowych oraz przedsięwzięć zmierzających do wzrostu wydajności pracy i obniżki kosztów własnych produkcji, a także ustaleń co do sposobów finansowania bieżącej oraz przyszłej działalności przedsiębiorstwa).

3) Cele społeczne, koncentrujące się na warunkach i stosunkach pracy wewnątrz organizacji i określające stopień zaspokojenia psychospołecznych potrzeb pracowników, socjalno-bytowych i kulturalnych zbiorowych potrzeb załogi oraz potrzeb społeczno-politycznych związanych z partycypacją w sprawowaniu w ładzy w przedsiębiorstwie.

3.3. Wnioski

Podejście organizacyjne akcentuje dość jednoznacznie założenie, że każde przedsiębiorstwo powinno być poznawane i analizowane jako zorganizowa­ ny zespół ludzki. Organizacja jest kolektywnym zbiorem jej uczestników (czyli zarówno różnych grup pracowników, jak i różnych kategorii osób zewnętrznych, skupionych wokół organizacji), pozostających w e wzajem ­ nych interakcjach, i staje się instrumentem realizacji ich właśnie interesów. W tych okolicznościach w pełni zrozumiałe jest twierdzenie, że każda organizacja dąży do więcej niż jednego celu. W ielość celów, do których zmierzają przedsiębiorstwa, nie oznacza równorzędności poszczególnych celów. Ponadto niekoniecznie kompleks realizowanych celów musi być doskonale wewnętrznie spójny.

Oddzielnym osiągnięciem podejścia organizacyjnego jest podniesienie dynamicznego aspektu systemu celów przedsiębiorstwa. Są one bowiem w sposób bardziej albo mniej uświadomiony formułowane przez rozmaite kategorie uczestników organizacji. Proces ten cechuje niepewność i konflik- towość. Aby nie dopuścić do utraty wymaganej spójności zachowań organi­ zacyjnych, konieczne staje się przyjmowanie celów kwalitatywnych, z natury

jednoznacznie nie określonych, z którymi mogą identyfikować się różne kategorie uczestników organizacji. Ponadto z uwagi na konieczność stworze­ nia przesłanek, do sprawnego zarządzania przedsiębiorstwem, z celów kwalitatywnych należy wyprowadzić cele kwantytatywne, które mogą stać się składnikiem planów i podstawą do określania standardów kontrolnych, wykorzystywanych w przedsiębiorstwach. Badacze organizacji i zarządzania wskazują na negocjacyjny charakter kształtowania systemu celów działalno­ ści każdego przedsiębiorstwa.

W obec powyższego cele przedsiębiorstwa muszą przyjmować formę zbioru o określonej hierarchii istotności. Powinny ponadto w yznaczać pożą­ dane wymagania albo stany w odniesieniu do większości obszarów działal­ ności przedsiębiorstwa.

W yraźne jest też przeświadczenie, że uczestnicy organizacji mają z całą pewnością jeden cel wspólny - jest nim mianowicie dążenie do podtrzymania jej egzystencji, o ile oczywiście organizacja ta jest źródłem wystarczających dla nich korzyści. Można to interpretować jako imperatyw rozszerzonej reprodukcji zaangażowanego w organizacji kapitału, czyli w ostatecznym rachunku realizacja zysku, chociaż niekoniecznie na poziomie maksymalnym. Zysk staje się w ięc kategorią, która może być kryterium optymalizacji wyborów organizacyjnych, ale nie musi - wówczas przeistacza się jednak w ograniczenie tworzące dopuszczalną przestrzeń wyborów organizacyjnych.

Często zauw aża się, że w latach osiemdziesiątych szefowie firm ulegli czarowi koncepcji wartości wytwarzanej dla akcjonariuszy. W artość ta zależy od zapewniającego zysk rozwoju przedsiębiorstwa. Dzisiaj często dostrzega się potrzebę ograniczania wzrostu udziału w rynku, szczególnie w branżach przeżywających stagnację albo schyłkowych. Punkt ciężkości przesuwa się w takich przedsiębiorstwach na podnoszenie sprawności operacyjnej firmy92. Cele przedsiębiorstw nie są zatem uniwersalnymi wyznacznikami działalności każdego przedsiębiorstwa, pozostają raczej kategoriami planistycznymi, przed­ miotem kształtowania stosownie do obiektywnych okoliczności i subiektyw­ nych aspiracji ludzi skupionych w i wokół przedsiębiorstwa.

92 Zob. C. Coates, M enedżer wszechstronny. Jak przełamać bariery i zarządzać całą firmą, PSB, Kraków 1996, s. 21-26.

4. PODEJŚCIE OKREŚLANE JAKO