Konflikt, pozytywne promieniowanie czy równowaga praca-rodzina?

Kiedy sto lat temu specjaliści z różnych dziedzin zastanawiali się, jak rozwój techniki wpłynie na życie ludzkie, dominowało przekonanie, że automatyzacja uwolni pracownika od tyranii pracy. Faktycznie pracownik jest coraz mniej an-gażowany w proces produkcji, ale w następstwie postępu technicznego pojawiła się potrzeba inwestowania coraz większych pieniędzy w dobra niematerialne typu ubezpieczenie, doradztwo, rozrywka, a towarem deficytowym stał się… czas. To właśnie czas i możliwość jego kontrolowania stanowi jedną z głównych przyczyn występowania lub braku równowagi między pracą i rodziną.

D. Clutterbuck (2005, s. 11) we wstępie do swojej książki Równowaga między

życiem zawodowym a osobistym pisał: „Wszystko zaczęło się od tortu weselnego.

[…] Zobaczyłem go na okładce International Management, przedstawiającej pana młodego, który przerwał ceremonię, by odebrać telefon i podyktować sekretarce służbową notatkę. Panna młoda siedziała, płacząc nad tortem, a pastor bezradnie patrzył na to wszystko”. W latach 70. XX w. D. Clutterbuck użył określenia na konflikt między życiem zawodowym i rodzinnym – bigamia korporacyjna, czyli zaślubiny z firmą i współmałżonkiem. Wzmiankowana tematyka, dzięki zarówno rozwiązaniom legislacyjnym, jak i programom unijnym, jest coraz częściej podej-mowanym przedmiotem badań.

Ogólnie przyjmuje się dwie perspektywy teoretyczne w procesie analizy wza-jemnego oddziaływania pracy i rodziny: a) perspektywę oddziaływań negatyw-nych oraz b) perspektywę oddziaływań pozytywnegatyw-nych (Lachowska, 2008). Pierw-sza perspektywa jest opisywana z wykorzystaniem takich terminów, jak: konflikt,

promienio-31

wanie. Nawiązuje ona do teorii zachowania zasobów S. Hobfolla oraz modelu

wymagań-kontroli R. Karaska. Druga perspektywa, oddziaływań pozytywnych, zdecydowanie rzadziej podejmowana w badaniach, akcentuje wzajemne wzmac-nianie ról, możliwość poprawy funkcjonowania w jednej dziedzinie dzięki po-dejmowaniu aktywności w innym obszarze (Greenhaus i Powell, 2006). Stoso-wanymi w tym przypadku określeniami jest pozytywne promieniowanie (Crouter, 1984), facylitacja (Grzywacz, 2000), wzmocnienie (Sieber, 1974) i wzbogacanie (Greenhaus i Powell, 2006), a jedną z podstawowych koncepcji jest teoria akumu-lacji ról S.D. Siebera, zaliczana również do rozszerzonej ideologii roli płci, oraz koncepcja prężności rodzinnej J. Patterson (2002).

Wracając do pracownika portfolio, jeżeli będę rozpatrywała wielopracę w kategoriach elastycznych form zatrudnienia, mogę przypuszczać, że ułatwi ona godzenie pracy z życiem osobistym pracownika. Przypuszczać, ponieważ to nie godziny pracy, ale jej charakter mogą decydować o tym, czy pracownik doświadcza konfliktu, pozytywnego promieniowania czy ostatecznie równowagi praca-rodzina. Oczywiście ważną rolę będą także odgrywały motywy, którymi kieruje się pracownik, podejmując dodatkowe zatrudnienie. Na ile są to tylko po-wody materialne, a na ile względy materialne uzupełniane są motywami niema-terialnymi? Z przeglądu przeprowadzonego w czerwcu 2008 r. przez Workology (http://www.workology.com, kwiecień 2012) wynika, że spośród 1000 pracow-ników 75% uważało, że elastyczne formy pracy wpłynęły pozytywnie na jakość ich życia i równowagę praca-rodzina, ponieważ to nie liczba przepracowanych godzin, ale możliwość wyboru, a przede wszystkim sposób pracy oddziaływał na ich ocenę. W związku z tym w badaniach postanowiłam przyjąć dwa opisane wcześniej podejścia – perspektywę oddziaływań negatywnych, gdyż jest to często wykorzystywany model w ocenie relacji, jaka zachodzi między sferą zawodową i pozazawodową, a sami pracownicy portfolio z reguły pracują w tzw. wydłużo-nych godzinach, co zwiększa natężenie konfliktu praca-rodzina. Drugim uwzględ-nionym podejściem jest perspektywa oddziaływań pozytywnych, ponieważ

pra-cownicy portfolio często deklarują doświadczanie wysokiego poziomu autonomii,

wolności, niezależności (Cohen i Mallon, 1999; Gold i Fraser, 2002), który prze-jawia się np. w możliwości decydowania o godzinach rozpoczynania i kończenia pracy czy nawet decydowania o długości jej trwania. Te dwa ujęcia będą widocz-ne w sposobie prezentowania poszczególnych koncepcji, stanowiących podstawę do analizy konfliktu, pozytywnego promieniowania i równowagi praca-rodzina.

2.1.1. Modele ról płciowych

Zacznę od teorii ról związanych z płcią, ponieważ nawiązują do nich relacje między sferą zawodową i pozazawodową. Pojęcie „roli” jest terminem socjolo-gicznym i wprowadził je w 1934 r. G.H. Meade, a dalej rozwijał E. Goffman

32

(1967). Jest ono definiowane jako zestaw zachowań, cech i zadań, które podmiot i otoczenie uznają za właściwe, w przypadku roli płciowej, właściwe dla przed-stawicieli jednej lub obu płci (Harwas-Napierała, 2001). Wielorakie role wynika-ją z szeregu przemian społeczno-ekonomicznych, dzięki którym kobiety zaczęły wkraczać w męski świat pracy zawodowej, zaś mężczyźni w kobiecą sferę pod-trzymywania ogniska domowego. Mnogość ról można interpretować, biorąc pod uwagę jeden z trzech modeli ról płciowych: a) tradycyjnej ideologii roli płci, b) ideologii rozszerzonej (egalitarnej, partnerskiej) oraz c) teorii systemowej (Bar-nett i Hyde, 2001;Harwas-Napierała, 2001; Zalewska, 2011).

Zgodnie z tradycyjną ideologią roli płci mężczyzna poświęca się pracy za-wodowej i niezbyt aktywnie uczestniczy w życiu rodzinnym, kobieta zaś pracu-je do momentu zamążpójścia, by później zajmować się domem i wychowywać potomstwo. Mężczyzna łączy rodzinę z otoczeniem. Pracuje, zarabia pieniądze, podejmuje wszystkie ważne decyzje. Kobieta z kolei jest „westalką domowego ogniska”, dba o dzieci i komfort męża, który w domu szuka schronienia przed tru-dami pracy. Pełnione przez nich role są zdeterminowane biologicznie. W związku z tym wielość ról (podejmowanie pracy przez kobiety i zajmowanie się domem przez mężczyzn) jest zjawiskiem negatywnym i prowadzi do konfliktu między pracą i domem.

W rozszerzonej ideologii roli płci realizowane role społeczne wynikają z norm kulturowych. Szczęśliwe małżeństwo, aktywne rodzicielstwo i satysfak-cjonująca praca są w obszarze zainteresowań i kobiet, i mężczyzn. Model part-nerski (egalitarny) opiera się na zasadzie równości płci. Różnice między płciami zdeterminowane biologicznie uznaje za mało istotne, uważając, że prace wyma-gające np. siły fizycznej może zastąpić technika. Mnogość ról jest – w tym przy-padku – pozytywna, ponieważ sprzyja rozwojowi jednostki, zwiększa jej poczucie własnej skuteczności, wpływa korzystnie na zdrowie fizyczne i psychiczne, zado-wolenie z pracy i szczęście małżeńskie pod warunkiem, że osoba koncentruje się na jakości, a nie na liczbie pełnionych ról. Kobiety w dalszym ciągu rodzą dzieci, ale opieka nad nimi i ich wychowanie należy do obowiązków obojga rodziców. Małżonkowie, partnerzy wspólnie podejmują decyzje i zarządzają finansami. Bi-polarne podejście badawcze, zgodnie z którym kobiecość i męskość były trakto-wane jako przeciwstawne bieguny jednego wymiaru, ustępuje koncepcji dymensji ortogonalnych, w której cechy kobiece i męskie mogą występować u tej samej osoby, tzw. typu androgynicznego.

Natomiast zwolennicy teorii systemowej akcentują, że realizowanie wielu ról jest na tyle skomplikowanym zagadnieniem, że trudno jednoznacznie ocenić, czy wywołuje ono skutki pozytywne czy też negatywne. Może bowiem prowa-dzić do przenoszenia doświadczeń z jednej roli na drugą lub przyczyniać się do równoważenia negatywnych doświadczeń jednej roli pozytywnymi doświadcze-niami drugiej roli, lub powodować segmentację, czyli oddzielanie doświadczeń płynących z wykonywania różnych ról. Na potwierdzenie tych prawidłowości

33 J.G. Grzywacz i N.F. Marks (2000) podali przykład długich godzin pracy, które mogą wywoływać z jednej strony przeciążenie, stres i skutki negatywne, z dru-giej zaś zapewniać bezpieczeństwo finansowe i zwiększać możliwości rozwoju jednostki. Oznacza to, że podejście systemowe w największym stopniu nawiązu-je do dwóch przyjętych perspektyw wzanawiązu-jemnego oddziaływania między życiem osobistym a zawodowym, i będzie stanowiło teoretyczną podstawę prowadzonych w tej monografii badań.

2.1.2. Teoria zachowania zasobów S. Hobfolla

Pierwsza koncepcja, ważna dla podejścia akcentującego konflikt ról, odnosi się do modelu zachowania zasobów S. Hobfolla (1989). W świetle tej teorii ludzie dysponują ograniczoną liczbą zasobów, które ochraniają, zachowują i pomnaża-ją. Tymi zasobami mogą być: a) zasoby osobiste, na przykład poczucie własnej skuteczności, umiejętności interpersonalne, cechy osobowości; b) zasoby energe-tyczne, na przykład pieniądze, wiedza, c) zasoby stanu, czyli udane małżeństwo, stała posada, staż pracy, zdrowie; d) zasoby materialne, na przykład mieszkanie, samochód. Pełnienie ról zawodowych i rodzinnych może prowadzić do zakłóce-nia równowagi w wymianie zasobów między osobą a otoczeniem, czyli stresu, u podstaw którego występuje groźba utraty lub faktyczna utrata zasobów, ewen-tualnie brak wzrostu zasobów mimo poczynionych inwestycji.

Model S. Hobfolla zaliczany jest do relacyjnego ujęcia stresu, chociaż nie ma w nim mowy o relacji, ale o rzeczywistym lub potencjalnym zagrożeniu równo-wagi w wymianie zasobów pomiędzy osobą a środowiskiem (Heszen-Niejodek, 2001). W porównaniu z fenomenologiczno-poznawczym rozumieniem stresu za-proponowanym przez R. Lazarusa (1980), S. Hobfoll (1989) koncentrował się na zasobach jednostki, a nie na ocenie pierwotnej i wtórnej jej relacji z otoczeniem. Za najsilniejsze źródło stresu uznawał utratę zasobów, podobnie jak R. Lazarus i S. Folkman (1984) krzywdę/stratę traktowali jako najbardziej obciążającą trans-akcję stresową, ale nie uważał, aby warunkiem stresu był określony sposób po-strzegania i oceny.

Ważne miejsce w teorii S. Hobfolla zajmuje znaczenie kultury w generowa-niu stresu. Człowiek, jako istota społeczna, uczy się, co należy szanować i jak o to zabiegać. W sytuacji zagrożenia lub utraty pewnych zasobów przez kon-flikt praca-rodzina jednostka automatycznie włącza określone wzorce zachowań i przekonań, co oznacza, że w pewnym stopniu stres może przebiegać odrucho-wo i nieświadomie. Natomiast w transakcyjnej teorii stresu R. Lazarus uznawał pierwszeństwo procesów poznawczych nad emocjonalnymi w kierowaniu ludz-kim zachowaniem, co S. Hobfoll tłumaczył duchem czasu i panującym wów-czas na Zachodzie kultem centralnej roli Ja. Wprawdzie nie sposób odmówić racji S. Hobfollowi, że koncepcja R. Lazarusa posiada swoje ograniczenia, ponieważ

34

wymaga wystąpienia konkretnego stresora i ciągłego wracania do jednostki oraz nie tłumaczy mechanizmu powstawania oceny, ale zdaniem R. Schwarzera (2001) teoria zachowania zasobów nie powstałaby, gdyby wcześniej nie istniało fenome-nologiczno-poznawcze ujęcie stresu R. Lazarusa.

Z pewnością teoria zachowania zasobów jest przydatna w wyjaśnianiu zjawi-ska powstawania konfliktu pomiędzy życiem zawodowym i osobistym. Można za-łożyć, że jednostka, pełniąc role zawodowe lub rodzinne, będzie musiała zaanga-żować swoje zasoby (np. osobiste, energetyczne), po to, aby uzyskać inne zasoby (np. stanu, materialne) ważne z perspektywy osiągania celów, podejmując decyzję o ich alokacji. W związku z tym praca czy też funkcjonowanie w rodzinie może prowadzić do utraty lub pomniejszania zasobów (czyli konfliktu praca-rodzina/ rodzina-praca), ewentualnie pomnażania lub utrzymania pewnych zasobów (czyli pozytywnego promieniowania, bądź równowagi), a ponieważ teoria S. Hobfolla jest koncepcją stresu, dlatego w większym stopniu odnosi się do negatywnego oddziaływania między pracą i rodziną.

2.1.3. Model wymagań-kontroli R. Karaska

Kolejna teoria, chętnie wykorzystywana w badaniach nad konfliktem praca--rodzina, dotyczy modelu wymagań-kontroli R. Karaska (1979). Wyniki uzyska-ne przez np. M.R. Frouzyska-ne’a, J.K. Yardleya i K.S. Markel (1997), J.G. Grzywacza i A.B. Butlera (2005), J.G. Grzywacza i N.E. Marks (2000) ujawniły, że wyso-ki poziom wymagań w pracy współwystępuje z wysowyso-kim poziomem konfliktu praca-rodzina, natomiast wysoki poziom kontroli z niskim natężeniem konflik- tu (Grzywacz i Butler, 2005; Grzywacz i Marks, 2000).

Według R. Karaska (1979) o poziomie napięcia decydują dwa rodzaje cech pracy, które są oceniane subiektywnie i które również mogą być przeniesio-ne na grunt rodziny. Są to wymagania i zakres kontroli zwany również swo-bodą podejmowania decyzji. Największy poziom stresu występuje w sytuacji postawienia przed człowiekiem trudnych zadań bez możliwości wpływu na ich realizację, co może prowadzić do konfliktu, w tym przypadku również mię-dzy rolami zawodowymi i rodzinnymi. Natomiast wymagania pracy i swoboda działania utrzymane na wysokim poziomie sprzyjają aktywnej pracy, rozwojowi osobistemu, uczeniu się i ukierunkowaniu na cel, czyli mogą wzmacniać rów-nowagę praca-rodzina.

R. Karasek (1979) pisał jeszcze o sytuacji: a) niskich wymagań i małego za-kresu kontroli, która raczej hamuje podejmowanie jakichkolwiek ról oraz b) ni-skich wymagań i dużego zakresu kontroli, ale nie jest ona aż tak istotna z punktu widzenia analizowanej problematyki. Do modelu wymagań-kontroli J.V. Johnson i E.M. Hall (1988) dodali jeszcze jeden wymiar – wsparcie społeczne, które może łagodzić skutki napięcia psychologicznego. Za najbardziej stresujące warunki

35 pracy, które określili mianem izo-napięcia, uznali wysoki poziom wymagań, małą swobodę w podejmowaniu decyzji oraz brak wsparcia społecznego.

Znaczenie modelu R. Karaska dla konfliktu między życiem osobistym i zawodowym potwierdziły kolejne analizy przeprowadzone przez A.B. Butlera, J.G. Grzywacza, B.L. Bass i K.D. Linney (2005). Na podstawie uzyskanych da-nych badacze sformułowali wniosek, że nie specyfika pracy, ale jej ilość i poziom kontroli widoczny np. w kontroli czasu wolnego lub kontroli godzin pracy ma istotne znaczenie dla konfliktu, ewentualnie równowagi praca-rodzina, natomiast warunki tzw. pracy aktywnej niekoniecznie tej równowadze sprzyjają. Wszystkie te zmienne (autonomia, kontrola i wsparcie) zostały ujęte w kluczowym w tej pu-blikacji modelu wielopracy.

2.1.4. Teoria akumulacji ról S.D. Siebera

O ile teoria zachowania zasobów S. Hobfolla i model wymagań-kontroli R. Karaska są częściej stosowane do charakterystyki negatywnych oddziaływań pracy i rodziny, o tyle teoria akumulacji ról S.D. Siebera (1974) opisuje pozytyw-ne skutki tych interakcji. Najważniejsze założenie dotyczy korzystnych efektów mnogości ról, które przewyższają towarzyszący temu stres, związany z obowiąz-kami i wymaganiami roli. Osoba doświadcza równowagi między życiem osobi-stym i zawodowym, gdy posiada kontrolę nad tym, kiedy, gdzie i w jakim stopniu angażuje swój czas i energię między pracą i domem, aby być pewną pozytywne-go transferu między rolami. S.D. Sieber (1974) wyróżnił cztery katepozytywne-gorie nagród wynikających z akumulacji ról: a) przywileje roli, b) ogólne poczucie bezpie-czeństwa, c) zasoby wzmocnienia statusu i realizowania roli, oraz d) wzbogace-nie osobowości. Wielość ról prowadzi do wzrostu wszystkich czterech rodzajów gratyfikacji dzięki mechanizmowi promieniowania lub kompensacji.

Z badań wynika, że osoba realizująca role zawodowe oraz rodzinne doświad-cza silniejszego pozytywnego dobrostanu psychicznego w porównaniu z osobą, która poświęca się tylko pracy lub rodzinie, bądź jest niezadowolona z jednej lub obu ról (Barnett i Hyde, 2001; Rice, Frone i McFarlin, 1992). Wielorakie role mogą skutecznie chronić przed stresem, np. osoby zadowolone z pracy doznają słabszego napięcia wywołanego przez stresory w domu, podobnie jak osoby za-dowolone z rodziny w mniejszym stopniu przeżywają niepowodzenia na grun-cie zawodowym. Wyjaśnienia należy szukać w mechanizmie kompensacji, która pozwala na równoważenie negatywnych doświadczeń jednej roli pozytywnymi doświadczeniami drugiej roli.

Drugi mechanizm, różniący się od kompensacji, dotyczy pozytywnego trans-feru zasobów z jednej roli do drugiej (pozytywnego promieniowania). Według S.D. Siebera (1974) zasoby uzyskane podczas pełnienia np. ról zawodowych mogą być inwestowane w inny obszar funkcjonowania jednostki, w tym przypadku

36

w role rodzinne i odwrotnie. Na przykład kobieta menedżer opowiada, jak jej życie osobiste wzbogaciło życie zawodowe: „Myślę, że bycie matką, cierpliwą i sprawu-jącą opiekę nad dzieckiem uczyniło ze mnie lepszego menedżera. Zachowuję cier-pliwość w relacji z podwładnymi oraz pozwalam im rozwijać się w takim kierunku, który oni uznają za dobry” (Ruderman, Ohlott, Panzer i King, 2002, s. 373).

Teoria S.D. Siebera (1974) zaliczana jest do rozszerzonej ideologii roli płci w przeciwieństwie do teorii zachowania zasobów S. Hobfolla i modelu wymagań--kontroli S. Karaska, reprezentujących ideologię tradycyjną, ponieważ wielorakie role są analizowane przez S.D. Siebera głównie jako źródło korzyści, w mniej-szym stopniu stresu. Dla większości kobiet zyski wynikające z ról zawodowych i rodzinnych przewyższają straty. Mężczyźni również są pracownikami, mężami, ojcami, ale rzadziej niż kobiety pozwalają, aby ich obowiązki rodzinne wkraczały w karierę zawodową (Brannon, 2002).

2.1.5. Teoria prężności rodzinnej J. Patterson

Ostatnia z omawianych koncepcji – prężności rodzinnej J. Patterson (2002) – podobnie jak teoria akumulacji ról S.D. Siebera, uwzględnia pozytywną per-spektywę oddziaływań między pracą i domem oraz bazuje na podejściu systemo-wym. Nawiązuje do transakcyjnego ujęcia stresu R.S. Lazarusa (1980), a także podejścia salutogenetycznego A. Antonovsky’ego (1987). Przyjmuje, że rodzina aktywnie angażuje się w zachowanie równowagi między wymaganiami systemu rodzinnego a jego możliwościami. Na wymagania składają się zarówno stresory trwałe, jak również problemy dnia codziennego, czyli stresory epizodyczne. Nato-miast możliwości systemu rodzinnego dotyczą zasobów oraz zachowań, czyli co rodzina posiada i co robi. Zarówno wymagania, jak i możliwości mogą pojawiać się i być analizowane na trzech różnych poziomach ekosystemu: 1) indywidual-nego członka rodziny, 2) ogólnie rodziny i 3) społeczeństwa.

Ważnym pojęciem w modelu J. Patterson jest prężność rodzinna, którą au-torka definiowała jako proces dynamicznej i pozytywnej adaptacji oraz funkcjo-nowania rodziny w warunkach kryzysu lub przeciwności losu. Sama koncepcja

resilience odnosi się do „zespołu umiejętności skutecznego radzenia sobie ze

stre-sem o dużym nasileniu, polegającym na giętkim (elastycznym), twórczym radze-niu sobie z przeciwnościami; główną rolę odgrywa tu zdolność do oderwania się od negatywnych doświadczeń i zdolność do wzbudzania pozytywnych emocji” (Heszen i Sęk, 2008, s. 173). Jest to również umiejętność tworzenia i podtrzymy-wania pozytywnych więzi międzyludzkich. W języku polskim termin resilience jest tłumaczony jako prężność, prężność ego, sprężystość, elastyczność, zdolność regeneracji sił czy odporność. To nie jest wrodzona cecha osobowości. Częściej

resilience oznacza zbiór cech osobowości (tzw. prężna osoba), ale także

kontekstual-37 nym, występuje w sytuacji zagrożenia lub innych poważnych trudności. Zdaniem M.M. Tugade i B.L. Fredrickson (2004) w procesie radzenia sobie z negatywnym doświadczeniami ważną rolę odgrywają emocje pozytywne, dzięki którym osoby inaczej patrzą na świat i mają nadzieję na zmianę korzystną dla siebie i swojego zdrowia.

Istotne miejsce w modelu dopasowania i adaptacji rodziny J. Patterson zaj-muje znaczenie, które rodzina przypisuje: 1) ocenie wymagań (ocena pierwotna) i możliwości rodziny (ocena wtórna), 2) jej poczuciu tożsamości oraz 3) percepcji jej relacji z otoczeniem. „Znaczenie” modyfikuje zakres postrzeganego, a w kon-sekwencji doświadczanego zagrożenia oraz ocenę umiejętności radzenia sobie z nim. Kiedy poziom wymagań zdaje się przekraczać możliwości systemu rodzin-nego mówi się o kryzysie, konflikcie między rolami. Kiedy jednak możliwości wygrywają z wymaganiami, mamy do czynienia z pozytywnym promieniowa-niem. Według J.G. Grzywacza i B.L. Bass (2003) koncepcja prężności rodzinnej jest pomocna w wyjaśnianiu równowagi między życiem zawodowym i osobistym, ponieważ uwzględnia dwie sytuacje, kiedy promieniowanie pozytywne między pracą i rodziną oraz rodziną i pracą eliminuje doświadczanie konfliktu (np. podej-mowanie dodatkowego zatrudnienia może wynikać z chęci rozwoju osobistego i posiadania większej swobody finansowej), lub kiedy pozytywne promieniowa-nie stwarza warunki, w których doświadczapromieniowa-nie konfliktu między rolami jest tole-rowane (strategia asymilacji).

2.2. Konflikt, pozytywne promieniowanie oraz