Modele działalności nauczycieli doradców kariery

129. Por. R. Kwaśnica, O pomaganiu nauczycielowi – alter-natywa komunikacyjna, Wrocławska Oficyna Nauczy-cielska, Wrocław 1994, s. 21

130. L. Mellibruda, Ja–Ty–My. Psychologiczne możliwości ulepszania kontaktów międzyludzkich, NK, Warszawa 1986

71

tylko wyciągniemy go z wody. Niestety, pierw-szy model jest częściej stosowany niż wymaga tego rzeczywistość.

Zwiększenie samoświadomości nauczyciela w pracy doradczej może przynieść przeana-lizowanie własnego „ukrytego programu”¹³¹.

„Ukryty program nauczyciela” jest to nieuświa-domiony lub nie w pełni uświanieuświa-domiony stosu-nek do słuchaczy czy też osób radzących się, do wiedzy, którą się przekazuje albo do procesu pomagania oraz do siebie samego.

Żeby uświadomić sobie swój rzeczywisty, a nie tylko deklarowany, stosunek do słuchaczy, nauczyciel powinien odpowiedzieć na kilka podstawowych pytań: Czy tak naprawdę lubię ludzi? Czy akceptuję tych, którzy przychodzą po poradę? Szczera odpowiedź na te pytania będzie miała duże znaczenie w procesie porad-niczym, gdyż ważne są oczekiwania nauczycie-la doradcy w stosunku do osób radzących się.

Jeżeli sądzi on, że odniosą sukces, to często rze-czywiście tak się dzieje. Istotne jest także jego nastawienie do samego procesu pomagania.

Ważne czy jest doradcą, który ciągle poucza?

Czy zazwyczaj tylko deklaruje, że „kocha mło-dzież”, a ona mimo tych deklaracji ucieka przed nim? Ważne jest również nastawienie nauczy-cieli doradców do siebie. Czy oczekują pomyśl-nego wyniku swojej aktywności? Czy akceptują siebie i swój zawód? Czy uczą się na swoich błę-dach, a porażka motywuje ich do podejmowa-nia innych działań? Sądzę, że na te i inne jeszcze pytania powinien starać się szczerze odpowie-dzieć sobie każdy doradca.

Pomocą w uporządkowaniu odpowiedzi na pytanie: „Jakim jestem nauczycielem dorad-cą?” mogą być także cztery, wyróżnione przez J. Kozieleckiego, psychologiczne koncepcje człowieka^132. Nauczyciel doradca może zasta-nowić się nad tym, która z przedstawionych psychologicznych koncepcji człowieka - beha-wiorystyczna, psychologiczna, poznawcza, hu-manistyczna - jest mu najbliższa i którą stosuje w swojej pracy, a którą chciałby tak naprawdę stosować.

Do refleksji nad własną pracą doradczą nauczy-ciela zachęcają także trzy koncepcje poradnic-twa Alicji Kargulowej¹³³ . Nauczyciel doradca może próbować odpowiedzieć sobie na pyta-nie, która z tych koncepcji - dyrektywna, liberal-na, dialogowa - jest mu najbliższa.

Czy preferuje poradnictwo dyrektywne, któ-rego podstawą jest koncepcja behawioralna zakładająca potrzebę odgórnej ingerencji?

Najogólniej można je określić jako sterowanie pozytywne, które polega na modyfikacji zacho-wań. W poradnictwie dyrektywnym tworzy się przepisy skutecznego działania.

131. H. Rylke, Z. Klimowicz, Szkoła dla ucznia, WSiP, Warsza-wa 1992

132. J. Kozielecki. Psychologiczne koncepcje człowieka, PIW, Warszawa 1986

133. A. Kargulowa, Poradnictwo jako wiedza i system dzia-łań. Wstęp do poradoznawstawa, Wydawnictwo Uni-wersytetu Wrocławskiego, Wrocław 1986

Podstawy poradnictwa kariery | Nauczyciel jako doradca kariery i metody jego działania

Modele działalności doradcy kariery (Źródło: opracowanie własne)

73

Czy bliższe jest mu poradnictwo liberalne zbu-dowane na koncepcji humanistycznej? Można je określić mianem pomocy „starszego brata”, w którym powinniśmy pozwolić jednostce na tworzenie i wytyczanie własnej drogi życiowej.

Tworzy się wówczas stosunek oparty na empa-tii dwóch równorzędnych partnerów.

A może wybiera poradnictwo dialogowe, w któ-rym doradca i radzący się wspólnie poszukują alternatyw i poszerzają spojrzenie na konteksty problemu? Podstawą tego typu poradnictwa jest koncepcja poznawcza człowieka. Jest to poradnictwo partnerskie, w którym proces po-radniczy przyjmuje najczęściej postać dialogu.

W refleksji nad własną pracą doradczą mogą na-uczycielowi posłużyć także opracowane przeze mnie modele działalności doradcy zawodu.

Wprawdzie doradca kariery jest specyficznym typem doradcy, jednakże ustalenia podjęte przeze mnie mogą mieć charakter uniwersalny.

Opierając się na teorii J. Kozieleckiego i wy-chodząc z teoretycznych typów poradnictwa A. Kargulowej, próbowałam uporządkować modele działalności doradcy kariery. Studia teoretyczne pozwoliły mi na określenie pięciu takich modeli: eksperta, informatora, konsul-tanta, spolegliwego opiekuna i leseferysty, któ-re układają się na osi kontinuum, od skrajnie dyrektywnego do skrajnie liberalnego.

Najłatwiej jest mi opisać modele ekstremalne, w związku z tym omówię wyróżnione modele w następującej kolejności: ekspert i informator, leseferysta i spolegliwy opiekun, na końcu zaś przedstawię konsultanta.

Doradca kariery ekspert „wie, co jest dobre, pożądane” i steruje, a nawet niekiedy manipu-luje radzącym się, dając gotowe rozwiązania.

Doradzając wybór zawodu zakłada, że zna do-skonale wszystkie zawody. Doradca taki uważa, że potrafi określić, zdiagnozować i „dopasować”

cechy radzącego się do wymagań odpowied-niego zawodu. Ekspert posiada dużą wiedzę, doświadczenie, wie co dla danego człowieka jest najlepsze. Udziela instrukcji, wskazówek, poleceń, dokonuje wyboru i ponosi za nie-go odpowiedzialność. Ekspert jest skrajnym typem doradcy kariery w tym modelu dora-dzania. Inny typ, nazwany przeze mnie infor-matorem, jest mniej ekstremalny, zajmuje się głównie informacją o możliwości zatrudnienia, o zawodach i proponowaniem, w łagodniejszej formie, zawodu najlepszego, jego zdaniem, dla radzącego się.

Po drugiej stronie osi kontinuum znajdują się dwa przeciwstawnie modele działalności do-radcy kariery - leseferysta i spolegliwy opiekun.

Aby wywiązać się z zadań, doradcy ci powinni postępować według trzech podstawowych za-sad:

a) być kongruentnym (być sobą),

b) szanować radzącego się bezwarunkowo, akceptując go takim, jaki jest,

c) umieć „wczuwać się”, a nie oceniać czy kry-tykować

W odróżnieniu od eksperta i informatora, le-seferysta nie jest zorientowany na zawody, ale na radzącego się. Nie ma gotowych odpowie-dzi, jaki zawód powinien on wybrać, bo wie, że każda jednostka jest inna, i to co jest dobre i wartościowe dla doradcy, nie musi być takim dla radzącego się. Konstruowanie kariery trak-towane jest przez tego doradcę jako proces rozwojowo-wychowawczy. Leseferysta chce wspólnie z radzącym się przebywać drogę

roz-Podstawy poradnictwa kariery | Nauczyciel jako doradca kariery i metody jego działania

woju zawodowego, ale niekoniecznie zamykać ją wyborem konkretnego zawodu. Taki dorad-ca poświędorad-ca wybierającemu ścieżkę kariery wiele czasu, pobudza go do poznania siebie, również pod kątem wykonywania zawodu, stwarza możliwości samoanalizy, oświetla

„pole problemowe”, ale nie udziela konkret-nych porad. Ostateczną decyzję co do wyboru dalszej drogi zawodowej i odpowiedzialność za wybór zostawia radzącemu się. Mniej eks-tremalnym doradcą kariery, funkcjonującym w tym typie poradnictwa, jest spolegliwy opie-kun - ciepły, otwarty i akceptujący, stymuluje do aktywności, pobudza, nie narzuca zdania, ale też w sytuacji, gdy jest proszony, nie re-zygnuje z udzielania porady. Radzący się sam podejmuje decyzję zawodową, przy akcepta-cji spolegliwego opiekuna, zatem i odpowie-dzialność za decyzję jest tu rozłożona, większa jednak po stronie radzącego się.

Doradcę kariery, który zajmuje środkowe miej-sce na osi kontinuum, nazwałam konsultantem.

Zwraca on uwagę na motywy, którymi kieruje się wybierający zawód i na to, jakie wartości ra-dzący się chce uzyskać wybierając go. Doradca zakłada, że informacje płynące z wewnątrz, ze struktur poznawczych jednostki, a także ze śro-dowiska zewnętrznego, ukierunkowują dzia-łalność radzącego się, który konsultuje swoje wybory, więc i odpowiedzialność za wybór zawodu podzielona jest między obie strony, które dokonują go wspólnie. Konsultant jest typowym przedstawicielem doradcy kariery dla poradnictwa dialogowego.

Mniej charakterystycznymi, ale mieszczącymi się jeszcze częściowo w tym typie poradnictwa są: doradca informator i doradca spolegliwy opiekun¹³⁴.

Doraźnie można być pomocnym innym oso-bom bez myślenia o teorii. Jeżeli jednak nauczy-ciel doradca chce się systematycznie doskonalić w pracy doradczej, potrzebne są mu określone punkty oparcia dla własnego doświadczenia, pewien system odniesienia, dający perspekty-wę widzenia swojej pracy, która zwiększa re-fleksyjność oraz sposoby i możliwości poprawy działania.

W dzisiejszych czasach zmniejsza się grupa doradców dyrektywnych, preferowani są kon-sultanci, spolegliwi opiekunowie, a nawet lese-feryści, którzy dają radzącym się „wolną rękę”, a ich rola nie polega na doradzaniu, a jedynie na wspieraniu młodzieży w dokonywaniu wyboru własnej drogi życiowej. Uczeń jest traktowany przez nauczyciela bardziej podmiotowo, nastą-piło przekształcenie metod pracy, są to meto-dy zwracające uwagę na zjawiska w aspektach przemian jakościowych, a nie ilościowych.

W poradnictwie kariery wzrosła rola badań biograficznych, „małych narracji”, rozmów z uczniem. Są coraz bardziej popularne znane już metody pracy z młodzieżą, np. zajęcia akty-wizujące do wyboru ścieżki kariery, odgrywanie ról, ćwiczenie strategii, podejmowanie decyzji zawodowych itp. Doradca nauczyciel nie dąży do tego, aby zmienić człowieka, ale by go jak najlepiej poznać, kierować jego samoobserwa-cją a najważniejszą metodą jego działania jest rozmowa poradnicza z uczniem.

134. Szeroko opisuję modele działalności doradcy zawodu w: B. Wojtasik, Doradca zawodu. Studium teoretyczne z zakresu poradoznawstwa, Wydawnictwo Uniwersy-tetu Wrocławskiego, Wrocław 1993

75

Zbyt często indywidualne poradnictwo kariery rozumiane jest jako spotkanie eksperta (do-radcy) z osobą zupełnie bierną (radzącym się).

Klient sądzi, że kiedy przyjdzie do doradcy, ten w krótkiej rozmowie rozwiąże wszystkie jego problemy i wskaże optymalny dla niego zawód.

Także doradca zbyt często wychodzi z pozycji tego, który „wie lepiej”, zapominając, że waż-nym zadaniem jest także pobudzenie radzące-go się do samopoznania, samooceny, poznania zawodów i szkół, rynku pracy, aby mógł sam wybrać własną drogę rozwoju zawodowego.

Doradca niekiedy zapomina, że powinien tyl-ko ukieruntyl-kować, wzmacniać ucznia, nie dając mu gotowych recept, gdyż trudno rozwiązać w ciągu jednej lub nawet kilku rozmów proble-my, które długo trwały w czasie.

W procesie poradniczym są różne etapy.

L. M. Brammer z punktu widzenia doradcy wy-różnia osiem stadiów procesu pomagania:

1. Wstęp mający na celu przygotowanie ra-dzącego się i nawiązanie wzajemnych rela-cji.

2. Klaryfikacja, w której ustala się problem i powody szukania pomocy.

3. Strukturowanie mające na celu sformuło-wanie, na jakich warunkach będzie trwał proces pomagania i wskazanie pierwszych kroków niezbędnych do nawiązania współ-pracy. Radzący się powinien tu zgodzić się na współpracę, na przejęcie odpowiedzial-ności za swój udział w tym procesie, uczci-we mówienie o sobie.

4. Relacja mająca na celu budowanie i po-głębianie wzajemnych interakcji doradca – radzący się poprzez używanie werbalnych i pozawerbalnych rodzajów komunikacji.

5. Eksploracja polegająca głównie na aktyw-ności doradcy, analizowaniu problemów, formułowaniu celów, planowaniu działań, zbieraniu faktów, wyrażaniu głębszych uczuć, uczeniu nowych umiejętności.

6. Konsolidacja. Na tym etapie osobą aktywną jest radzący się. Rozważa alternatywne roz-wiązania, wprowadza w życie nowe umie-jętności, próbuje określać własne uczucia.

7. Planowanie, w trakcie którego rozwinięty zostaje plan działania, redukuje się przykre uczucia i włącza się nowe umiejętności czy zachowania, aby zmienić istniejącą sytu-ację.

8. Zakończenie, czyli podsumowanie całego procesu poradniczego przez radzącego się lub doradcę, ocena wyników i zakończenie relacji¹³⁵.

Inne etapy procesu pomagania wymienia J. Enright. Kryterium podziału stanowi pięć możliwych źródeł oporu radzącego się. Kiedy ludzie nie pozwalają sobie pomóc, wtedy wy-stępuje, zdaniem autora, opór. Opór wprawdzie przeżywa radzący się, ale jego pokonywanie traktowane jest jako trudność terapeuty. Poma-gając, terapeuta musi go usunąć.