E DUKACYJNE METODY AKTYWIZACJI LOKALNYCH SPOŁECZNOŚCI
6. oczekują szacunku – chcą być traktowani jak partnerzy – cenią możliwość wyrażania własnych opinii
Dorośli nie są czystą tablicą gotową do zapisania przez szkoleniowców – każdy z nich przychodzi na szkolenie z własnym bagażem (kapitałem) wiedzy, nawyków, sposobów działania, opinii i przekonań, do których może się odwołać w konkretnych sytuacjach.
Osoby dorosłe uczą się przez doświadczenie. „Podstawowym źródłem wiedzy dla ludzi dorosłych nie jest przeczytana lektura czy zaobserwowana sytuacja, ale doświadczenie związane z wykonywaną pracą. Realizacja zawodowych czynności uczy więcej niż informacje, jak pracować, a podejmowanie codziennych obowiązków dostarcza wiedzy o tym, jak być skutecznym”.
Doświadczenie jako „punkt wyjścia, odniesienia i dojścia” ma poważne konsekwencje dla procesu szkolenia. Zasada wykorzystania doświadczenia uczestników jest jedną z najważniejszych zasad uczenia osób dorosłych. Prowadzący szkolenie musi
„rozpoznać i docenić doświadczenie uczestników oraz stworzyć warunki do jego wykorzystania w procesie uczenia się”. Jest to niezmiernie ważne z punktu widzenia efektywności szkolenia, bowiem „nowe treści zostaną przyswojone pod warunkiem odniesienia ich do uprzedniego doświadczenia”.40
Doświadczenie uczestnika szkolenia
40 M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006 s. 59
Strona 138 z 161 Cykl uczenia się Davida A. Kolba
Uczenie się przez doświadczenie to czteroetapowy proces. Konkretne doświadczenie (1) jest tylko punktem wyjścia. Aby się czegoś nauczyć nie wystarczy bowiem tylko coś przeżyć (doświadczyć) – niezbędne jest przemyślenie (2) tego, co się wydarzyło, spojrzenie z różnych punktów widzenia. Kolejnym krokiem jest wyciagnięcie wniosków (3) – co było w nim dobre, co złe, co się udało, a co nie i dlaczego tak to oceniamy.
Planowanie (4) tego, jak w przyszłości można zachować się w podobnej sytuacji i jak wykorzystać zdobytą wiedzę, zamyka dany cykl.
Cykl uczenia się poprzez doświadczenie41
Gdy jeden cykl się kończy rozpoczyna się kolejny – wypróbowywanie nowych zachowań (kompetencji) dostarcza bowiem nowych doświadczeń, które powinny podlegać dalszej obserwacji i doskonaleniu. Mimo, iż doświadczenie jest na ogół początkiem procesu, cykl może zaczynać się na każdym z etapów i przebiegać dalej po spirali. Aby proces uczenia się był skuteczny należy przeprowadzić uczącego się przez kolejne etapy – niestety w praktyce szkoleniowej „zazwyczaj etapy przemyślenia, wyciągania wniosków i planowania są pomijane”.42
41 M. Łaguna, P. Fortuna, op. cit., s. 35-36
42 L. Rae, Planowanie i projektowanie szkoleń, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 1999, s. 74 Zrób coś
Pomyśl o tym Nadaj temu znaczenie
Zrób to inaczej
Strona 139 z 161 Style uczenia się
Każdy z nas lepiej lub gorzej odnajduje się na każdym z etapów, uczy się inaczej.
Każdy z nas ma określone preferencje, co do sposobu uczenia się – w pewnych okolicznościach uczymy się lepiej, w innych gorzej. Różni nas:
• tempo uczenia się (szybko, bez trudu – wolno, z trudem);
• staranność w uczeniu (sumiennie, gruntownie – niedbale, powierzchownie);
• motywacja (chętnie, dobrowolnie – niechętnie, pod przymusem);
• regulacja czynności (samodzielnie, wytrwale – niesamodzielnie, zmiennie);
• organizacja poznawcza (świadomie – mechanicznie).
Chcąc uzyskać dobre efekty szkoleniowe, nie można tych różnic ignorować. „Wiedza na temat predyspozycji intelektualnych, temperamentalnych i osobowościowych uczących się jest bardzo ważna – aby skutecznie oddziaływać na uczącego się trzeba mieć rozeznanie w jego możliwościach”.43
David A. Kolb określił cztery podstawowe sposoby (czynności), poprzez które nabywamy wiedzę, umiejętności i doświadczenia. Uczymy się poprzez:
• odczuwanie (co się wydarzyło?)
• obserwację (jak to było?)
• myślenie (dlaczego tak się stało?)
• działanie (jak to wykorzystać?).
Na tej podstawie wyróżnił cztery typy uczących się: wykonawcę, spekulującego, myśliciela oraz planistę.
Czym charakteryzują się poszczególne style?
Wykonawca (inaczej: empiryk, aktywista):
• stawia pytania typu: co jeżeli? (co się stanie jeżeli to zrobię?)
• najlepiej uczy się gdy staje przed nowym zadaniem, problemem do rozwiązania
• nie lubi interpretowania wielu chaotycznych informacji; pracy według ścisłych instrukcji; zadań wymagających precyzji; wykładów (tradycyjnych form)
• lubi być liderem; przedstawiać swoje pomysły; pracować w grupie Spekulujący (inaczej: analityk, osoba refleksyjna):
• stawia pytania typu: dlaczego? (dlaczego tak to wygląda?)
• najlepiej uczy się gdy może zastanowić się nad działaniem; przeanalizować to, co się wydarzyło (wieloaspektowy ogląd sytuacji); obserwować z boku przebieg zajęć
43 M. Kossowska, I. Sołtysińska, op. cit. s. 68-69
Strona 140 z 161
• nie lubi przymuszania do działania; konieczności improwizacji i działania bez wcześniejszego planu; występować w roli lidera, znajdować się w centrum uwagi
• lubi podejmować decyzje bez presji czasu; sytuacje wymagające generowania pomysłów
Myśliciel (inaczej: teoretyk)
• stawia pytania typu: co? (co jest przyczyną, a co skutkiem?)
• najlepiej uczy się gdy poznawane treści są elementem większego systemu, modelu, teorii; koncepcje są racjonalne i logiczne; ma dużo czasu na wyjaśnianie związków i zależności między ideami i pomysłami
• nie lubi działać bez jasnego celu, kontekstu; sytuacji o dużym stopniu niepewności, angażujących emocje
• lubi zadawać pytania; analizować przyczyny sukcesów i niepowodzeń Planista (inaczej: pragmatyk):
• stawia pytania typu: jak? (jak to działa?, jak to się stało?)
• najlepiej uczy się gdy dostrzega praktyczne zastosowanie danych zagadnień; ma możliwość wypróbowania, przećwiczenia nowych technik; uzyskuje informację zwrotną od eksperta
• nie lubi prezentowania treści bez praktycznego zastosowania; „bujania”
w obłokach
• lubi koncentrować się na problemach praktycznych; szybko podejmować decyzje współzawodnictwo w grupie
Zdaniem Davida A. Kolba każdy rozwija swój własny, preferowany styl uczenia, który jest wypadkową genetycznych uwarunkowań, dotychczasowych doświadczeń oraz cech aktualnego środowiska. W praktyce, mamy do czynienia z połączeniem różnych stylów uczenia się, co jest czynnikiem ułatwiającym. Preferowanie tylko jednego stylu może bowiem ograniczać proces uczenia się - empiryk, nie analizując popełni w przyszłości te same błędy; analityk zajęty rozważaniem tego, co się stało odda pole do działania innym; teoretyk będzie pogrążony w zawiłych rozmyślaniach; pragmatyk odrzuci wszystko, co nie ma praktycznego zastosowania.
Sposobem na identyfikację poszczególnych stylów jest uważna obserwacja zachowań uczestników, bądź też wykorzystanie kwestionariusza stylów.
Strona 141 z 161 Metody szkoleniowe
Założenia dotyczące natury uczenia się osób dorosłych przekładają się na konkretne rozwiązania w procesie organizacji szkoleń. Znajomość cyklu oraz stylów uczenia się ma istotne znaczenie przy wyborze metod szkoleniowych – różnorodność w tym zakresie jest bowiem gwarancją dotarcia do indywidualnych potrzeb i możliwości uczestników.
Definicja metod szkoleniowych
W literaturze funkcjonują liczne klasyfikacje metod i technik – techniki szkoleniowe mogą być grupowane na wiele sposobów, w zależności od przyjętego kryterium podziału.
Do najczęściej stosowanych kryteriów należy: realizacja celów szkolenia; liczba osób biorących udział w szkoleniu oraz związek z procesami pracy.
Tabela 5. Metody pracy z grupą szkoleniową44
Metody podawcze i instruktażowe
Metody aktywizujące Praca zorientowana na uruchamianie procesu wykład, mini wykład, prelekcja
ilustrowana slajdami
dyskusja grupowa i dyskusje w podgrupach
przygotowanie szkolenia wspólnie z uczestnikami, w tym stawianie celów szkolenia oraz przygotowanie się z trenerem i prowadzenie szkolenia przez samych uczących się
demonstracja umiejętności, standardu, obserwowanie mistrza
ćwiczenia metaforyczne pokazujące zachodzące zjawiska
sesje dzielenia się wiedzą, sesje dobrych praktyk
44 D. Szczepan–Jakubowska, Szkoleniowiec w pakamerze, czyli narzędzia pracy szkoleniowca [w]
Kompendium Nowoczesna Firma, Szkolenia w Polsce 2008
Strona 142 z 161 Metody podawcze
i instruktażowe
Metody aktywizujące Praca zorientowana na uruchamianie procesu ćwiczenie standardu wykonania
zadania
np. w miejscu pracy lub jako symulacja na szkoleniu
Czynniki, od których zależy wybór metod i technik nauczania to:45
1. cele szkolenia – czynnik najważniejszy, wiedząc co chcemy osiągnąć musimy