3. Zaradność i bezradność
3.2. Predyktory podejmowania zachowań ukierunkowanych na poszukiwanie pracy
3.2.3. Percepcja perspektyw zawodowych a aktywność zaradcza
Wyobrażenia na temat własnej przyszłości pełnią ważną rolę w aktywności przejawianej przez człowieka. Tworzenie własnych perspektyw związanych z pracą i życiem zawodowym pozwala ukierunkować się na konkretny cel, a tym samym ułatwia jego realizację.
Tyszka (1993, s.77) definiuje perspektywy życiowe jako „ogólne widoki jednostek lub grup (...) na przyszłość, odnoszące się głównie do ról społecznych (zwłaszcza zawodowych), miejsca jednostki w społeczeństwie i ogólnej sytuacji życiowej w przyszłości”. Osoba tworzy własne perspektywy w oparciu o czynniki zewnętrzne (obiektywne), jak np. sytuacja polityczno-gospodarcza kraju, czy warunki środowiskowe, a także biorąc pod uwagę własne zasoby. Posiadane przez jednostkę wyobrażenia dotyczące przyszłości pełnią ważną funkcję motywującą podmiot do podejmowania określonej aktywności w celu osiągnięcia zamierzonego celu. Rola motywacyjna posiadanych perspektyw zależy jednak od ich stopnia realności (Tyszka, 1993). Mglistość wyobrażeń przyjmujących bardziej formę marzeń, niż założeń lub oczekiwań zakłócać będzie możliwość ich osiągnięcia. Konkretne i realne plany pozwalają natomiast odpowiednio dobrać strategię ich realizacji.
Współczesne teorie motywacji (Eccles, Wigfield, 2002; Feather, O’Brien 1986, 1987) skupiają się na wierze jednostki we własne kompetencje i skuteczność, oczekiwaniach sukcesu lub porażki oraz poczuciu kontroli nad możliwymi wynikami. Jeśli osoba uzna, że jest w stanie wykonać zamierzone zadanie, również podjęte przez nią działanie będzie bardziej adekwatne i efektywne. Wiara we własne siły oraz możliwość sprostania zadaniu sprawia, że podmiot jest skłonny do wyboru celów stanowiących dla niego wyzwanie. W zależności od oczekiwanego wyniku oraz wartości mu przypisywanej, dana osoba wybiera określone zachowanie. Nastawienie na osiągnięcie pożądanego wyniku wskutek podjętych
działań oraz uprzednie doświadczenia jednostki stają się zatem podstawą przyszłych wyborów dotyczących odpowiednich zachowań (Borders i in., 2004).
W obliczu aktualnej sytuacji na rynku pracy bezrobotni często deklarują brak perspektyw na zmianę, czyli otrzymanie zatrudnienia. W konsekwencji czują się niejako zwolnieni z odpowiedzialności za szukanie pracy i nie podejmują działań (Kasprzak, 2005).
Postawa bierna chroni osobę przed dodatkowymi kosztami psychologicznymi, nie sprzyja jednak poprawie jej rzeczywistej sytuacji. Kolejne niepowodzenia na drodze do zatrudnienia zmniejszają oczekiwanie sukcesu, obniżają motywację do działania oraz powodują wycofanie się z aktywności.
3.2.3.1. Teoria oczekiwań i wartości (expectancy-value theory) Feathera – rola stosunku wobec pracy w procesie jej poszukiwania
Niektórzy aktywnie szukają pracy, podczas gdy inni wykazują się mniejszą aktywnością. Część osób zaprzestaje wręcz aktywności skierowanej na znalezienie zatrudnienia, ponieważ nie potrafi radzić sobie z zaistniałą sytuacją, część pozostaje bierna, ponieważ woli spożytkować czas na inne zajęcia. Choć brak pracy najczęściej osłabia i ogranicza człowieka, może jednak dawać swobodę, uwalniając od stresu związanego np. z wysoką odpowiedzialnością w pracy, umożliwiając w zamian poświęcenie czasu alternatywnym zajęciom (Vansteenkiste i in., 2004).
Część osób bezrobotnych wkłada mało wysiłku w szukanie pracy, nie wkładając serca i zaangażowania w podejmowane działania. Według teorii motywacji (Feather, 1992) brak aktywności skierowanej na poszukiwanie pracy spowodowany jest niskim poziomem motywacji osób bezrobotnych. Osoby takie mogą posiadać na przykład małe oczekiwania, że ich działania przyniosą pożądany skutek.
Vansteenkiste i in. (2005) opisują teorię oczekiwań i wartości Feathera (expectancy-value theory, skrót: EVT), która zakłada dwa rodzaje oczekiwań (Tabela 8).
Tabela 8. Rodzaje oczekiwań zawarte w EVT (Bandura za: Vansteenkiste i in., 2005).
Rodzaje oczekiwań Znaczenie
Oczekiwanie dotyczące skuteczności (Efficacy-expectation)
Oczekiwania dotyczące wyniku (Outcome expectancies)
Przekonanie, że osoba może pomyślnie przeprowadzić określone czynności potrzebne do osiągnięcia wyniku.
(oczekiwania dotyczące wywarcia dobrego wrażenia podczas rozmowy kwalifikacyjnej).
Przewidywania jednostki, że podjęte działania będą prowadzić do określonych rezultatów.
(wiara, że satysfakcjonujące zachowanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej zaowocuje zatrudnieniem).
Teoria oczekiwań i wartości to poznawczo-motywacyjna teoria, odnosząca się do indywidualnego poziomu, bądź siły motywacji do podejmowania starań w celu osiągnięcia konkretnego celu oraz do oczekiwań osiągnięcia pożądanego celu i pożądanej wartości tego celu (Vansteenkiste i in, 2005, Feather, O’Brien, 1987). Odwołując się do EVT można wyjaśnić zachowania osób bezrobotnych ukierunkowane na poszukiwanie pracy.
Jednostka może oczekiwać, że dzięki nabywaniu praktyki w szukaniu zatrudnienia poprawi swoją efektywność, jak również może uważać, że tak jak każdy, jest w stanie podjąć odpowiednie kroki potrzebne do osiągnięcia pożądanego wyniku. Osoba bezrobotna może zatem oczekiwać pozytywnego przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej (oczekiwania dotyczące skuteczności), jak również posiadać oczekiwania, że sukces odniesiony podczas danego spotkania może doprowadzić do pozytywnych konsekwencji (oczekiwania dotyczące wyniku), mianowicie zatrudnienia (Vansteenkiste i in, 2005). W odwołaniu do EVT można wnioskować, że osoba bezrobotna posiadająca większe oczekiwania (przewidywania) na znalezienie pracy będzie intensywniej szukać zatrudnienia niż osoba z mniejszym nastawieniem na możliwość uzyskania płatnego zajęcia (Vansteenkiste i in., 2005). Wymienione rodzaje oczekiwań (Tabela 6) są różne i mogą występować oddzielnie.
Osoba może wierzyć, że dane zachowanie rzeczywiście doprowadzi ją do osiągnięcia założonego celu (oczekiwania dotyczące wyniku), przewiduje jednak, że nie zdobędzie się
na dany sposób działania (oczekiwania dotyczące skuteczności) (Eccles, Wigfield, 2004).
Dlatego też przewidywanie własnej skuteczności w otrzymaniu konkretnych efektów stanowi bardzo ważny czynnik determinujący sukces (Bandura za: Eccles, Wigfield, 2004).
W szukaniu miejsca zatrudnienia istotną rolę odgrywa także wartość samego celu, mianowicie pracy. Od tej wartości zależy bowiem siła motywacji do osiągnięcia zamierzonego celu. Na jego wartość wpływa m.in. wielkość nagrody, siła potrzeby i pragnień, trudność jego osiągnięcia oraz wysiłek włożony w jego zdobycie (Szewczyk, 2002). Większą wartość nagradzającą posiadają cele, które wymagają dużego nakładu wysiłku, czy zdolności, dlatego też wartość pracy często rośnie wśród osób pozbawionych zatrudnienia. Ważnym czynnikiem w przezwyciężeniu trudnej sytuacji jest zatem stosunek osoby bezrobotnej do pracy jako wartości. Osoba nie będzie podejmowała aktywności zaradczej, jeśli nie będzie miała odpowiedniej motywacji, której dostarczyć powinna praca, nie tylko ze względu na gratyfikację finansową, ale także ze względu na swój społeczny i podmiotowy wymiar.
Dla osoby bez pracy jej obecna sytuacja stanowi negatywną wartość, pozytywną natomiast byłoby uzyskanie zatrudnienia. Z punktu widzenia teorii Y McGregora człowiek sam dąży do podejmowania pracy, której wykonywanie daje mu poczucie satysfakcji oraz umożliwia samorealizację. Dlatego też im wyższe miejsce w hierarchii wartości zajmować będzie praca, tym silniej będzie przeżywana jej utrata, jako drastyczne ograniczenie możliwości własnego rozwoju. Według zasady niedostępności (Cialdini, 2002), im trudniej osiągnąć dany cel, tym większą stanowi on dla człowieka wartość, dlatego też bezrobotny będzie skłonny do wysokiego wartościowania, czasem idealizowania, sytuacji pracy, a przez to jego aktywność zaradcza, ukierunkowana na znalezienie zatrudnienia, powinna być bardziej nasilona.
Często jednak można zauważyć przejawy głębokiego kryzysu w rozumieniu sensu pracy jako takiej wśród osób bezrobotnych. Uwidacznia się to w rezygnacji z aktywnego poszukiwania pracy, odrzucaniu konkretnych ofert i zadowalaniu się otrzymywanym zasiłkiem dla bezrobotnych. Skrajnością uwidaczniającą upadek etosu pracy są przypadki celowego odrzucania legalnego zatrudnienia na rzecz tzw. pracy na czarno i pobierania w tym samym czasie zasiłku przyznawanego przez państwo13. Niski etos pracy ma wpływ m.in. na poziom bezrobocia, dlatego przede wszystkim warto podkreślać znaczenie kompetencji, profesjonalizmu oraz rozważnego inwestowania w siebie, jako czynników
przyczyniających się do uzyskania pracy. Galie i Vogler (za: Isaksson i in., 2004) wskazują, że osoby bezrobotne starające się o etat posiadają większy poziom zaangażowania w pracę w ogóle niż bierni bezrobotni. Bezrobotni przejawiający bierną postawę wobec szukania zatrudnienia generalnie niżej cenią pracę oraz mniej wysiłku poświęcają wykonywanym zajęciom.
Teoria oczekiwań i wartości (expectancy-value theory) zakłada, że wartość, jaką posiada dla danej osoby praca oraz przewidywania jednostki dotyczące możliwości uzyskania zatrudnienia stanowią predyktory zachowań ukierunkowanych na poszukiwanie pracy (Van Hooft i in., 2004). Wartości oraz potrzeby podmiotu wraz z oczekiwaniami determinować będą zatem motywację do podejmowania określonych działań. Potrzeby i wartości „oddziałują na definiowanie przez osobę sytuacji, w taki sposób, że niektóre obiekty, działania i potencjalne wyniki spostrzegane są jako posiadające pozytywną wartość (stają się atrakcyjne), podczas gdy inne posiadają wartość negatywną (stają się nieatrakcyjne: odpychające)” (Vansteenkiste i in., 2005, s. 271). Odwołując się do EVT można stwierdzić pozytywny związek pomiędzy intensywnością zachowań ukierunkowanych na znalezienie zatrudnienia a wartością, jaką posiada dla danej osoby praca.
Zaangażowanie w pracę oraz waga, jaką przykłada podmiot do zatrudnienia stanowią ważne moderatory negatywnych skutków bezrobocia. Niektóre badania (Warr, Jackson za:
Wiener i in.,1999) sugerują, iż nawet po dłuższym okresie pozostawania bez pracy, duża część bezrobotnych ciągle spostrzega wartość w posiadaniu zatrudnienia. Małe zaangażowanie w pracę silnie koreluje natomiast z brakiem celu oraz struktury czasu, czynników potrzebnych przy podejmowaniu zachowań skierowanych na szukanie zatrudnienia (Feather za: Wiener i in., 1999). W przeciwieństwie, wysoki poziom zaangażowania w pracę związany jest z bardziej aktywnym jej poszukiwaniem.
Zjawisko bezrobocia jest problemem społecznym, dlatego też w dążenie do jego rozwiązania powinna się również angażować pracująca część społeczeństwa. Ponieważ masowy brak zatrudnienia stanowi nieład moralny, w przeciwdziałaniu mu należy przede wszystkim skupić się na kształtowaniu właściwych postaw etycznych oraz włączyć w walkę z bezrobociem wszystkie podmioty biorące udział w życiu społeczno-gospodarczym (Zimoń, 2001). Walka z bezrobociem niemożliwa jest jednak przy braku aktywnej postawy samych osób bezrobotnych. Podnoszenie wśród osób pozostających bez zatrudnienia
13 Kościół Katolicki na Śląsku wobec bezrobocia (19 marca 2001), w: Zimoń (2001).
świadomości pracy jako wartości może przyczyniać się do lepszej aktywizacji bezrobotnych.