Sytuacja na rynku pracy miasta Lubl ina w œwietl e badañ jakoœciowych
4.3. Rynek pracy w Lublinie - wyniki badañ jakoœciowych
W przeprowadzonych badaniach jakoœciowych technik¹ pog³êbionego wywiadu indywidualnego, ka¿dego z respondentów poproszono o wyra¿enie opinii na temat dziewiêciu zagadnieñ dotycz¹cych sytuacji na rynku pracy w Lublinie. Respondenci wypowiadali siê na nastêpuj¹ce tematy:
A) Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina;
B) P³ynnoœæ kadr;
C) Planowanie polityki kadrowej w badanych przedsiêbiorstwach;
D) Zawody nadwy¿kowe i deficytowe;
E) Oczekiwania respondentów w zakresie kwalifikacji zawodowych i kompetencji spo³ecznych potencjalnych pracowników;
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc
F) Postawy respondentów w zakresie zatrudniania przysz³ych pracowników;
G) Przyczyny problemów i strukturalnych niedopasowañ na rynku pracy w Lublinie;
H) Poszukiwane zawody;
I) Oczekiwania i potrzeby pracodawców.
Poni¿ej (por. punkty 4.3.1 - 4.3.9) przedstawione zosta³y g³ówne tezy, jakie wynikaj¹ z przeprowadzonych badañ jakoœciowych.
4.3.1. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w ocenie respondentów
Przedstawiciele wszystkich badanych firm oceniaj¹ rynek pracy w Lublinie jako rynek pracodawców (poda¿ pracy przewy¿sza popyt na pracê). W przypadku ma³ych firm w zasadzie nie ma problemu ze znalezieniem pracowników (na jedn¹ ofertê pracy zg³asza siê co najmniej kilku kandydatów). Jeden z respondentów, przedstawiciel bran¿y edukacyjnej, wskazuje na nadmiar pracowników (kandydatów na pracowników) z wykszta³ceniem humanistycznym.
Przedstawiciele œrednich firm bior¹cych udzia³ w badaniu podkreœlaj¹, i¿ sytuacja na rynku pracy Lublina podlega znacznym fluktuacjom (s¹ okresy, kiedy pojawia siê znaczna iloœæ ofert pracy). Zwi¹zane jest to ze zjawiskiem sezonowoœci na rynku pracy (np. w bran¿y budowlanej) oraz wyjazdami pracowników (g³ównie za granicê, choæ obserwuje siê tak¿e migracje wewn¹trz kraju).
Wed³ug opinii przedstawicieli du¿ych firm, charakter rynku pracy w Lublinie (rynek pracodawcy) stwarza lepsze mo¿liwoœci znalezienia oczekiwanego kandydata do pracy. Podkreœlaj¹ oni fakt, i¿ znaczny odsetek osób poszukuj¹cych pracy to osoby z wykszta³ceniem wy¿szym, czêsto o wysokich kwalifikacjach. Wœród tej grupy respondentów pojawiaj¹ siê tak¿e opinie, i¿ Lublin jest miastem „nierozwojowym”, ze wzglêdu na s³abo rozwiniêty sektor przemys³u.
4.3.2. P³ynnoœæ kadr
W przypadku ma³ych firm p³ynnoœæ kadr w znacznym stopniu zwi¹zana jest ze specyfik¹ bran¿y, w której funkcjonuje firma. Przyk³adowo, respondenci reprezentuj¹cy bran¿ê budowlan¹ wskazuj¹ na du¿¹ p³ynnoœæ kadr w ich firmach.
Jako g³ówne przyczyny tego stanu rzeczy respondenci wskazuj¹ migracje
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc
pracowników (g³ównie za granicê) oraz niskie kwalifikacje pracowników po³¹czone czêsto z brakiem doœwiadczenia (opinia ta dotyczy przede wszystkim m³odych pracowników). Pracodawcy wyra¿aj¹ pozytywne opinie na temat szkoleñ kszta³c¹cych umiejêtnoœæ praktycznego wykonywania zawodu.
Podobnie jak w przypadku ma³ych firm, respondenci reprezentuj¹cy œrednie firmy wskazuj¹, i¿ p³ynnoœæ kadr w znacznym stopniu zale¿y od specyfiki danej bran¿y. Najwiêksza p³ynnoœæ kadr wystêpuje w przypadku zawodu kierowcy oraz przedstawiciela handlowego (g³ównie ze wzglêdu na wymagania p³acowe pracowników, jak równie¿ wysokie wymagania pracodawców w stosunku do pracowników).
W przypadku du¿ych firm zjawisko p³ynnoœci kadr w tych firmach ma podobny przebieg, jak w przypadku ma³ych i œrednich firm. Uzale¿nione jest ono g³ównie od zajmowanego stanowiska. Du¿a rotacja wystêpuje w przypadku sprzedawców i przedstawicieli handlowych.
4.3.3. Planowanie polityki kadrowej w przedsiêbiorstwach
W ma³ych firmach planowanie polityki kadrowej, jeœli ju¿ ma miejsce, dotyczy zwykle krótkiego okresu czasu (maksymalnie jest to okres pó³roczny).
Poszukuje siê osób z polecenia, g³ównie wœród znajomych, ze wzglêdu na bardzo konkretne wymagania w stosunku do poszukiwanych pracowników. Rzadko w procesie rekrutacji korzysta siê z pomocy instytucji zewnêtrznych specjalizuj¹cych siê w poœrednictwie pracy. Podstawowym narzêdziem kontaktu z potencjalnym kandydatem jest Internet. Proces rekrutacji w tych firmach jest zazwyczaj jednoetapowy, g³ównie ze wzglêdu na koszty i czas niezbêdny do zatrudnienia pracownika.
Planowanie polityki kadrowej w œrednich firmach nastêpuje najczêœciej w cyklu rocznym, choæ zdarzaj¹ siê firmy, w której proces planowania nie ma miejsca. W procesie tym du¿o czêœciej, ni¿ w przypadku ma³ych firm, wykorzystuje siê noœniki zewnêtrzne: og³oszenia w prasie i w Internecie oraz Urzêdy Pracy.
W wiêkszoœci firm prowadzona jest baza danych CV, co w nag³ych sytuacjach umo¿liwia dobór odpowiedniego kandydata. Rekrutacja w tych firmach jest zazwyczaj dwuetapowa. Pierwszy etap to zwykle rozmowa z kandydatem, w drugim etapie sprawdza siê jego umiejêtnoœci praktyczne.
Planowanie polityki kadrowej w du¿ych firmach, podobnie jak w przypadku firm œrednich, wystêpuje najczêœciej w cyklach rocznych, choæ czas
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc
ten w znacznym stopniu zale¿y od specyfiki bran¿y i rodzaju firmy (w przypadku spó³ek Skarbu Pañstwa proces ten mo¿e byæ nawet kilkuletni). W firmach tych poszukuje siê pracowników za pomoc¹ wszystkich dostêpnych noœników informacji: og³oszenia w prasie, Internecie, biura poœrednictwa pracy. Czêsto stosuje siê tak¿e rekrutacjê wewnêtrzn¹. W zale¿noœci od poszukiwanego stanowiska rekrutacja ma charakter jedno lub dwuetapowy. Pracownicy zatrudniani s¹ zwykle na czas okreœlony.
4.3.4. Zawody nadwy¿kowe i deficytowe
Respondenci wyra¿aj¹c swoj¹ opiniê o zawodach nadwy¿kowych i deficytowych opierali siê przede wszystkich na obszarach dzia³alnoœci ich w³asnych firm oraz zas³yszanych informacjach i subiektywnych opiniach.
Wed³ug odczuæ respondentów bêd¹cych przedstawicielami ma³ych firm zbyt ma³o jest pracowników technicznych (np. tynkarzy, dekarzy, operatorów obrabiarek numerycznych, œlusarzy-spawaczy, maszynistów maszyn drukarskich).
Respondenci wyrazili zgodn¹ opiniê, i¿ osoby nie mog¹ce znaleŸæ pracy to g³ównie osoby m³ode, z wykszta³ceniem wy¿szym humanistycznym. Czêsto s¹ to tak¿e absolwenci liceów ogólnokszta³c¹cych.
Zdaniem respondentów bêd¹cych przedstawicielami œrednich firm za du¿o na rynku pracy Lublina jest przedstawicieli zawodów humanistycznych (socjologów, psychologów, prawników, pedagogów), za ma³o zaœ “kreatywnych”
ekonomistów czy pracowników zawodów technicznych z dobr¹ znajomoœci¹ jêzyka obcego, kadry menad¿erskiej najwy¿szego szczebla oraz osób z wysokimi umiejêtnoœciami w zakresie zarz¹dzania. Nadmiar jest tak¿e pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych z ograniczonymi mo¿liwoœciami przekwalifikowania siê na inny rodzaj wykonywanej pracy. Jeden z respondentów podkreœla³, i¿ w obecnej sytuacji na rynku pracy najwa¿niejsz¹ cech¹ potencjalnego pracownika jest elastycznoœæ zwi¹zana z umiejêtnoœci¹ szybkiego przekwalifikowania siê.
Opinie respondentów bêd¹cych przedstawicielami du¿ych firm nie ró¿ni³y siê w sposób istotny od pozosta³ych. Wskazywali oni na brak dobrze wykszta³conej kadry z zakresu zarz¹dzania, brak pracowników z wykszta³ceniem œrednim technicznym, nadwy¿kê osób z wykszta³ceniem humanistycznym (pedagodzy, psychologowie).
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc
4.3.5. Oczekiwania respondentów w zakresie kwalifikacji zawodowych i kompetencji spo ecznych
W opinii respondentów reprezentuj¹cych ma³e firmy najwa¿niejsze s¹ konkretne umiejêtnoœci oraz wiedza kandydata. Nieistotne okazuj¹ siê: wiek, p³eæ czy nawet wykszta³cenie kandydata, chocia¿ z punktu widzenia pracodawców ogromne znaczenie przypisuje siê doœwiadczeniu zawodowemu. Dodatkowym atutem potencjalnych kandydatów do pracy s¹ przebyte kursy (np. operatora wózków wid³owych). Niezwykle po¿¹danymi cechami pracowników s¹:
umiejêtnoœæ pracy w zespole, kultura osobista, umiejêtnoœæ zaprezentowania siê, uczciwoœæ oraz elastycznoœæ (zdolnoœæ uczenia siê, a co siê z tym wi¹¿e tak¿e zdolnoœæ szybkiego przekwalifikowania).
Przedstawiciele œrednich firm bior¹cy udzia³ w badaniu wskazuj¹, i¿ w przypadku kandydatów na stanowiska kierownicze czy pracowników najwy¿szego szczebla po¿¹danymi cechami s¹: doœwiadczenie zawodowe w kierunku wykonywanej pracy i znajomoœæ jêzyków obcych. W przypadku kandydatów na ni¿sze stanowiska doœwiadczenie zawodowe nie ma ju¿ takiego znaczenia (œrednie firmy w du¿o wiêkszym stopniu ni¿ ma³e firmy mog¹ sobie pozwoliæ na doszkalanie pracowników), choæ w trudnej sytuacji na rynku pracy wiêksz¹ przychylnoœci¹ pracodawców ciesz¹ siê pracownicy posiadaj¹cy dodatkowe umiejêtnoœci potwierdzone odpowiednimi certyfikatami. W œrednich firmach, w przeciwieñstwie do ma³ych firm, istotne znaczenie ma dyspozycyjnoœæ pracowników. Po¿¹danymi cechami s¹ tak¿e uczciwoœæ, komunikatywnoœæ i zdolnoœæ szybkiego uczenia siê.
Wymagania stawiane pracownikom przez pracodawców reprezentuj¹cych du¿e firmy s¹ zbli¿one do oczekiwañ sformu³owanych przez przedstawicieli œrednich firm. Dodatkowym atutem kandydatów na pracowników jest odpowiedzialnoœæ, zaanga¿owanie, umiejêtnoœæ odnalezienia siê w œrodowisku pracy, odpornoœæ na stres.
4.3.6. Postawy respondentów w zakresie zatrudniania przysz³ych pracowników
Postawy respondentów wzglêdem przysz³ych kandydatów okreœlone zosta³y na podstawie ich stosunku do zatrudniania pracowników m³odych, bez doœwiadczenia (g³ównie absolwentów), pracowników po 45 roku ¿ycia oraz osób niepe³nosprawnych, jak równie¿ przyjmowania osób na praktykê zawodow¹.
³
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc
W opinii respondentów reprezentuj¹cych ma³e firmy du¿o wiêksze szanse na zatrudnienie maj¹ osoby po czterdziestym roku ¿ycia ni¿ osoby m³ode (g³ównie absolwenci). Wynika to z faktu, i¿ osoby starsze posiadaj¹ ju¿ odpowiednie kwalifikacje i doœwiadczenie zawodowe, a tak¿e s¹ bardziej sumienni w pracy.
Firmy ma³e rzadko zapewniaj¹ mo¿liwoœæ odbycia praktyk zawodowych.
Badani respondenci nie wyrazili swojej opinii co do zatrudniania osób niepe³nosprawnych.
W opinii respondentów reprezentuj¹cych œrednie firmy poszukiwani s¹ zarówno pracownicy powy¿ej czterdziestego roku ¿ycia, jak i ludzie m³odzi (w tym tak¿e absolwenci rozpoczynaj¹cy pracê). Pozytywny stosunek do zatrudnienia absolwentów wynika z faktu, i¿ czêsto firmy te wyra¿aj¹ chêæ wspó³pracy ze szko³ami w zakresie praktyk zawodowych, choæ przyjmowanie ludzi m³odych na praktyki zawodowe w znacznym stopniu zale¿y od profilu prowadzonej przez przedsiêbiorstwo dzia³alnoœci. Podobnie jak w przypadku ma³ych firm, respondenci reprezentuj¹cy œrednie firmy nie wyrazili swojej opinii w stosunku do zatrudniania osób niepe³nosprawnych.
Podobne opinie do tych uzyskanych od respondentów reprezentuj¹cych œrednie firmy wyrazili przedstawiciele du¿ych firm objêtych badaniem. Firmy te chêtnie zatrudniaj¹ osoby, które ukoñczy³y 40 lat, g³ównie ze wzglêdu na ich doœwiadczenie zawodowe i stabilizacjê ¿yciow¹. Mimo, i¿ respondenci na ogó³ nie wyra¿aj¹ negatywnej opinii w stosunku do zatrudniania osób m³odych, czyni¹ to jednak niechêtnie, motywuj¹c taki stan rzeczy brakiem doœwiadczenia kandydatów oraz brakiem umiejêtnoœci odnalezienia siê tych osób w œrodowisku zawodowym. W przypadku absolwentów szanse ich zatrudnienia w danej firmie zwiêkszaj¹ odbyte przez nich sta¿e czy praktyki zawodowe w tej firmie, choæ same firmy rzadko wychodz¹ z inicjatyw¹ zorganizowania takich praktyk. Pracodawcy reprezentuj¹cy du¿e firmy ostro¿nie podchodz¹ tak¿e do zatrudniania osób niepe³nosprawnych ze wzglêdu na du¿e wymogi prawne dotycz¹ce dostosowania miejsca pracy dla takich osób oraz ze wzglêdu na ograniczony zakres czynnoœci wykonywanych przez osoby niepe³nosprawne.
4.3.7. Przyczyny problemów i niedopasowa na rynku pracy Lublina
Respondenci reprezentuj¹cy w badaniu grupê ma³ych firm wskazuj¹ na dwie g³ówne przyczyny problemów na rynku pracy Lublina. S¹ to: po pierwsze niedopasowany do wymogów rynku pracy system szkolnictwa (zbyt du¿o absolwentów z wykszta³ceniem humanistycznym i zbyt ma³y odsetek
ñ
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc
absolwentów z wykszta³ceniem technicznym), po drugie zbyt wygórowane wymagania pracodawców w stosunku do kandydatów do pracy.
W opinii respondentów reprezentuj¹cych œrednie firmy obserwowane niedopasowania strukturalne na rynku pracy Lublina maj¹ swoje korzenie w procesie kszta³cenia. Absolwenci posiadaj¹ wiedzê czysto teoretyczn¹, brak im natomiast umiejêtnoœci praktycznych. Respondenci wskazuj¹ na koniecznoœæ wspó³pracy pomiêdzy pracodawcami a uczelniami. Niezbêdne, zdaniem respondentów, jest zapewnienie sta³ego kontaktu uczelni z pracodawcami oraz zapewnienie odpowiednich praktyk i sta¿y zawodowych dla uczniów i absolwentów. Dodatkowym czynnikiem wp³ywaj¹cym na obserwowane niedopasowania strukturalne jest brak kszta³cenia zawodowego. Oznacza to brak na rynku pracy prostych specjalistów, np. cieœli, zbrojarzy, murarzy.
Podobne opinie dotycz¹ce g³ównych przyczyn niedopasowañ strukturalnych na rynku pracy Lublina wyrazili tak¿e przedstawiciele du¿ych firm bior¹cych udzia³ w badaniu. Ich zdaniem, istniej¹ca obecnie sytuacja na lokalnym rynku pracy jest efektem niedostosowania do potrzeb tego rynku procesu kszta³cenia na poziomie œrednim i wy¿szym. Brakuje absolwentów z wykszta³ceniem œrednim technicznym, zbyt du¿o jest tak¿e absolwentów z wykszta³ceniem wy¿szym (g³ównie humanistycznym). Dodatkowo absolwenci posiadaj¹ jedynie wiedzê teoretyczn¹, brak im natomiast doœwiadczenia zawodowego i wyobra¿enia o funkcjonowaniu przedsiêbiorstwa. W celu pewnego zniwelowania dysproporcji miêdzy poda¿¹ pracy a zapotrzebowaniem pracodawców respondenci proponuj¹ stworzenie mo¿liwoœci bezp³atnego przekwalifikowania siê pracowników w zakresie pokrewnych zawodów.
4.3.8. Poszukiwane zawody
Respondenci podjêli siê tak¿e ustalenia listy potencjalnych zawodów, w których w najbli¿szej przysz³oœci (perspektywie 4-5 lat) zamierzaj¹ zatrudniæ pracowników. Nale¿y jednak podkreœliæ, i¿ sporz¹dzona lista zawodów ogranicza siê g³ównie do sfer dzia³alnoœci, które s¹ reprezentowane przez badan¹ grupê przedsiêbiorców.
Przedstawiciele ma³ych firm wskazali na nastêpuj¹ce zawody: ksiêgowy, koordynator projektu, kucharz, kierowca, grafik, krawcowa, programista.
Przedstawiciele œrednich firm wœród zawodów perspektywicznych wskazali kierowców ciê¿arówek, operatorów wózków wid³owych, przedstawicieli handlowych, nauczycieli jêzyków obcych (hiszpañskiego, w³oskiego,
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc
niemieckiego), monterów i spawaczy. Wœród du¿ych firm najbardziej poszukiwanymi zawodami, zdaniem respondentów, s¹ zawody: mechanik, elektryk, automatyk, cukiernik, piekarz, listonosz, doradca Call Center oraz elektromonter . 9
4.3.9. Oczekiwania i potrzeby pracodawców
W ramach realizowanych wywiadów respondenci podzielili siê tak¿e informacjami dotycz¹cymi potrzeb zwi¹zanych z funkcjonowaniem rynku pracy.
Respondenci wskazali, i¿ w Lublinie brakuje aktywnych biur poœrednictwa pracy, których dzia³alnoœæ przyczyni³aby siê do skrócenia czasu poszukiwania pracowników z odpowiednimi umiejêtnoœciami i kwalifikacjami. Istniej¹ce na rynku biura poœrednictwa pracy (w tym przede wszystkim urz¹d pracy) powinny byæ bardziej efektywne jeœli chodzi o rekrutacjê wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Niezbêdne, zdaniem respondentów, by³oby stworzenie odpowiednich mechanizmów organizacji i finansowania szkoleñ i kursów, które pozwoli³yby na rozszerzenie umiejêtnoœci i kwalifikacji pracowników. Konieczne by³oby tak¿e stworzenie zachêt do zatrudniania osób po 50 roku ¿ycia. Po raz kolejny podkreœlono brak w Lublinie kszta³cenia technicznego na poziomie œrednim i zawodowym. Niezbêdna by³aby tak¿e mo¿liwoœæ wspó³pracy pracodawców z uczelniami wy¿szymi (g³ównie technicznymi) w zakresie tworzenia takich programów kszta³cenia, które odpowiada³yby potrzebom pracodawców.
4.4. Podsumowanie i wnioski
Rozwa¿ania przedstawione w niniejszym rozdziale mo¿na podsumowaæ nastêpuj¹co:
Po pierwsze. Badania jakoœciowe przeprowadzone technik¹ pog³êbionego wywiadu indywidualnego na grupie 30 pracodawców dzia³aj¹cych na terenie Lublina mia³y na celu ukazanie wieloaspektowych, spontanicznych opinii na temat funkcjonowania lokalnego rynku pracy. Chocia¿
dysponowano ma³¹ prób¹ (30 przedsiêbiorstw, po 10 w ka¿dej grupie
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc
9Wymienione zawody s¹ cytatami z wypowiedzi respondentów, którzy nie doprecyzowali konkretnych specjalnoœci wed³ug klasyfikacji zawodów
przedsiêbiorstw sklasyfikowanych wed³ug wielkoœci, z pominiêciem mikroprzedsiêbiorstw), to jednak losowy dobór próby (za pomoc¹ indywidualnego losowania warstwowego) gwarantuje - ze statystycznego punktu widzenia - i¿ na podstawie uzyskanych wyników badañ mo¿liwe jest formu³owanie wniosków co do potencjalnych kierunków rozwoju rynku pracy w Lublinie.
Po drugie. Zdaniem respondentów, mimo i¿ nastêpuje poprawa przygotowania zawodowego oraz wzrasta poziom wykszta³cenia potencjalnych pracowników, nie jest to jednak wystarczaj¹ce do zaspokojenia zapotrzebowania zg³aszanego przez pracodawców.
Na rynku pracy Lublina (co jest równie¿ zgodne z tendencj¹ ogólnopolsk¹) mo¿na wyodrêbniæ dwie grupy zawodowe, na które zapotrzebowanie jest trudne do zaspokojenia: wysoko wykwalifikowanych specjalistów, przygotowanych do podejmowania prac kierowniczych oraz robotników wykwalifikowanych.
Po trzecie. Wed³ug opinii respondentów na równi z formalnym wykszta³ceniem na rynku pracy licz¹ siê realne kwalifikacje zawodowe.
Pracodawcy z Lublina uskar¿ali siê na ma³e umiejêtnoœci praktyczne i brak doœwiadczenia zawodowego kandydatów. Jednoczeœnie na lubelskim rynku (co równie¿ jest zgodne z tendencj¹ ogólnopolsk¹) ograniczono praktyczne kszta³cenie zawodowe i œrednie techniczne oraz praktyki zawodowe na rzecz kszta³cenia ogólnego. Jest to g³ówna przyczyna strukturalnych niedopasowañ na lokalnym rynku pracy.
Po czwarte. Odpowiedzi sformu³owane przez respondentów w przeprowadzonym badaniu zdaj¹ siê sugerowaæ, i¿ nie interesuje ich otoczenie zwi¹zane z rynkiem pracy. Planowanie polityki kadrowej nastêpuje jedynie w oparciu o bie¿¹ce potrzeby instytucji i zazwyczaj nie uwzglêdnia zmian zachodz¹cych na lokalnym rynku pracy.
4. Sytuacja na rynku pracy miasta Lublina w œwietle badañ jakoœciowyc