W prowadzenie
W spółczesne organizacje chcą i m uszą system atycznie doskonalić swoje m od e le uczenia się po to, by rozwijać intelektualny kapitał: pracowniczy, stru k tu ral ny, rynkowy; by tworzyć w arunki integracji wiedzy, zarów no indywidualnej, jak i organizacyjnej. Konsekwencją jest pytanie: jak pow inien być zorganizowany proces jednostkow ego i organizacyjnego uczenia się, by, z jednej strony, zapew nić odpow iedni transfer wiedzy do pracow ników i m otyw ow ać ich do dzielenia się z innym i własnym i doświadczeniam i, wiedzą i wypracowanym i rozw iązania mi, z drugiej zaś, wywoływać działania ukierunkow ane na zupełnie nowe źródła pozyskiwania wiedzy, na tw orzenie efektywnych środow isk jej transferu.
Pom ocnym i dla takiej organizacji uczenia się m ogą być założenia społeczne go konstruktyw izm u. O sadzony w poznawczej koncepcji człowieka k onstruk tywizm zakłada, że nau czan ie-u czen ie się jest dużo bardziej efektywne, gdy opiera się na tw orzeniu czy konstruow aniu w interakcjach społecznych czegoś, czego inni ludzie mogliby doświadczyć.
Pochodząca stąd w iedza nie jest ujm ow ana jako odw zorow anie rzeczyw isto ści obiektywnej, ale jako rezultat percepcji budującej subiektywne rozum ienie poznaw anych zjawisk.
Janusz Ziarko
Podstawą wyjściową rozważań jest teza, że badanie i poznawanie cech charak teryzujących współczesną erę informacji i wiedzy stanowi istotny w arunek m o gący nam pom óc w tworzeniu i zrozum ieniu nowych wizerunków opisujących działania organizacji. Obserwow ane przeobrażenia analizować należy w kilku kom plem entarnych płaszczyznach: społeczno-kulturowej, społeczno-technicz- nej, społeczno-ekonomicznej, naukowej i organizacyjnej. Wysiłki poznawcze kon centrowane winny być, między innymi, n a1:
• rozw ijaniu i kształtow aniu inteligencji społeczno-kulturow ej i m ądrości ludzkiej, po to, aby nadaw ać właściwy kierunek rozwojowi i postępow i tec h n o logicznem u,
• budow aniu strategicznej roli wiedzy teoretycznej jako podstaw y rozwoju technologicznego. Sfera społeczno-techniczna, a szczególnie technologie sp o łeczne są kształtow ane przez technologie intelektualne,
• czynieniu z inform acji i w iedzy wyróżniających cech ekonomii, znajdują cych swój w yraz w zastępow aniu, w sferze społeczno-ekonom icznej, teorii w ar tości opartej na pracy przez teorie w artości, które oparte są na wiedzy,
• integrow aniu nauki i technologii, w wyniku czego problem y i m etody n a uki stają się problem am i i m etodam i technologii, a projekty ich rozw iązywania oparte na badaniach dyscyplinowych wykorzystują wiedzę i technologie in te lektualne,
• czynieniu organizacji bytam i elastycznymi, opartym i na um iejętności or ganizacyjnego uczenia się, podatnym i na stałe organizacyjne projekty i p rze projektow ania.
A rtykuł pośw ięcony jest problem atyce uczenia się zachodzącego w organiza cji, w którym zw rócono uwagę na niektóre uw arunkow ania związane z ideam i konstrukcjonizm u m ogące sprzyjać rozwojowi tej sfery organizacyjnego życia.
Ku kulturze organizacji uczącej się
Tradycyjnie przez kulturę organizacyjną rozum iem y system podzielanych przez członków organizacji znaczeń i w artości, n o rm i reguł postępow ania, które wpływają na ich zachow ania w organizacji. Przy tym uważa się, że preferow a nie w organizacji n o rm tradycyjnie ujmowanej kultury organizacyjnej sprzyja zachow aniom adaptacyjnym , które raczej skłaniają się do powielania spraw dzonych form i m eto d działania, do ich um acniania. Eksponow ane tu są sta tyczne w ym iary k ultury organizacyjnej, nieuw zględniające dynamiki zdarzeń oddziałujących na organizację. Taka adaptacyjna opcja kultury organizacyjnej podtrzym uje i ugruntow uje zakresy pojęciowe znanych i praktykowanych form 1 B. H. Banathy, Projektowanie systemów edukacji. Podróże w przyszłość, Wrocław 1994, s. 73-79.
76
i m eto d działania, wspiera zachow ania zarów no gw arantujące wykonanie zadań, jak i zapewniające ludziom poczucie bezpieczeństw a. Jej kształtow anie wyraża się próbam i tw orzenia w organizacjach „uniwersalnych” m odeli k ultury organi zacyjnej. Ta „uniw ersalność” zakłada, z jednej strony, poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: które z obowiązujących w artości i ich m anifestacji w postaci w zor ców zachow ań i sform alizowanych procesów umożliwiają sprostanie wym aga niom otoczenia; z drugiej zaś, dążenie do standaryzacji działań skierowanych na osiągnięcie pożądanych efektów2. Nie zawsze i niekoniecznie tak postrzegana i budow ana k ultura organizacyjna sprawczo wpływać będzie na osiągnięcie ry n kowych sukcesów.
Dzisiaj zm ierzać należy w kierunku budow ania kultur organizacyjnych okre ślanych m ianem „kultur uczących się”3, a więc takich, które umożliwiają szybkie tw orzenie narzędzi kreujących zachow ania organizacyjne, m ogące sprostać co raz bardziej wym agającem u otoczeniu. Problem sprow adza się zatem do pytania: jak przekształcić tradycyjną organizację w organizację uczącą się? Precyzując go, zapytamy: jak budow ać zręby i dalej rozwijać kulturę uczącą się, a więc kultu rę, w której w iedza przepływałaby sw obodnie pom iędzy pracownikami, a każdy z nich chętnie by się nią dzielił. O dpow iedzi na to pytanie poszukiwać m ożem y prezentując w alory konstruktywistycznej opcji kultury organizacyjnej, alterna tywnej do opcji adaptacyjnej.
O pcja konstruktyw istyczna k ultury organizacyjnej zakłada zdecydowanie szersze jej rozum ienie. N ie tylko więc jako system podzielanych znaczeń i w ar tości, n orm i reguł, ale także i przede wszystkim jako „proces nadaw ania zna czeń, negocjow ania i renegocjow ania norm i w artości, orientujących działania aktorów organizacyjnych”4. Paradygm at filozoficzny tej opcji - konstruktyw izm , stanow i tutaj podstaw ę czynienia założeń, które m ogą kierunkow ać działania kreujące zręby tej kultury. Kluczowe elem enty i w artości tego paradygm atu wi dziane z perspektyw y kultur uczących się to:
• kom unikacja, rozwój, innowacje, uczestnictw o - związane z procesam i edukacyjnymi,
• orientacje skierowane na: zew nątrz i do w nętrza organizacji, a także ukie runkow ane na stabilność i zm ianę - ujmujące odm ienne aspekty funkcjonowania organizacji, takie jak: misja, spójność, dostosowanie, zaangażowanie (rys. 1).
2 J. Gładysz-Jakubik, K. Stoińska, Kultura organizacyjna w organizacji uczącej się - efekt uboczny czy źródło zm ian, [w:] Z arządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, red. B. Wawrzyniak, Warszawa 2003, s. 93-108.
3 G. Nizard, M etamorfozy przedsiębiorstwa. Z arządzanie w zm iennym otoczeniu organizacyjnym, W arszawa 1998, s. 100 i n.
4 J. Gładysz-Jakubik, K. Stoińska, op. cit., s. 106.
77
Janusz Ziarko
Rys. 1. M odel kultury organizacyjnej organizacji uczącej się
Źródło: opracowanie własne na podstawie: J. Gładysz-Jakubik, K. Stoińska, Kultura organizacyjna w organizacji uczącej się - efekt uboczny czy źródło zmian, [w:] Zarządzanie wiedzą w przedsię biorstwie, red. B. Wawrzyniak, Warszawa 2003, s. 107.
• tw orzenie organizacyjnych w arunków dla rozw oju kultur uczących się b a zować w inno na wykorzystyw aniu naturalnych preferencji człowieka związa nych z istotą i uw arunkow aniam i ludzkich procesów intelektualnych.
W iąże się to z potrzebą uw zględniania w organizow aniu w arunków do ucze nia się danych naukowych płynących z czterech głównych obszarów wiedzy o funkcjonow aniu m ózgu i procesach uczenia się; są to 5:
- neurologiczne badania m ózgu, prow adzone przez Rogera Sperry'ego i Ro b e rta O rsteina, którzy wyjaśnili funkcjonow anie półkul m ózgowych i określili ich funkcje.
D om inująca lewa półkula (logika, zbiory, słowa, liczby, kolejność, liniowość, analiza) sprawia, że jesteśm y w myśleniu i działaniu bardziej logiczni, zaś do m inacja prawej (rytm, wyobraźnia, sen na jawie, barw a, wymiary, relacje p rze strzenne, synteza) powoduje, że jesteśm y bardziej holistyczni, całościowi. W yni ki ich badań wskazują na w zorce podstawowej percepcji człowieka oraz wzorce jego reakcji na stres, które wyznaczają wzorce zachowania w sytuacjach tru d nych i nowych,
5 Kampania na rzecz uczenia się. Wstępne informacje, [w:] Trendy. Uczenie się w X X I wieku, „Internetowy magazyn CODN” 2006, nr 1(5), s. 5-17.
78
- teoria inteligencji wielorakiej, której tw órcą jest H ow ard G ardnem - spe cjalista z dziedzin psychologii kognitywnej i psychologii uczenia się. Inform u je nas, że każdy organizacyjny problem jest ważny, ale nie rów nie w ażny dla każdego pracow nika. Mówi, że każdy problem rozwiązywany w organizacji m ożna i należy traktow ać wielointeligentnie. W skazuje, że niektóre inteligencje w organizacjach są preferow ane (np. inteligencja m atem atyczno-logiczna), ale większość inteligencji jest dyskrym inowana (np. inteligencja interpersonalna czy intrapersonalna) lub pom ijana (np. inteligencja muzyczna),
- neurolingwistyczne programowanie, którego twórcy - Richard Bandler i John Grynder - zajmują się konstruowaniem i badaniem modeli komunikacji i działa nia, dążąc do ich doskonałości.
Wskazują na szczególnie inspirujące w uczeniu się: 1) koncepcje systemów re prezentacyjnych, czyli jak obraz świata tworzą wzrokowcy, słuchowcy, kinestetycy; 2) koncepcje osobistych map świata i filtrów percepcyjnych; 3) rozróżnienie między komunikacją werbalną i niewerbalną; 4) metodologie modelowania zmian; 5) m o dele rozwoju - od nieświadomej niekompetencji do nieświadomej kompetencji,
• kinezjologia edukacyjna, autorstw a Paula E. D ennisona, tw órcy holistycz nego kierunku wiedzy o człowieku. M etoda ta w spiera uczenie się poprzez wyko rzystanie naturalnych czynności ruchow ych. To przede wszystkim „gimnastyka m ózgu” pozwalająca osobie uczącej się na sam okierow anie swoją nauką, kro czenie w łasną drogą i budow anie własnej godności poprzez kreow anie zręczno ści. K onstruktyw izm społeczny zakłada, że kultury uczące się konstruują swoją wiedzę, budują swoje własne znaczenia dla wszystkiego, co jest nowe, korygują znaczenia dla wszystkiego, co się zm ienia, a organizacja pom aga uczącym się w konstruow aniu indywidualnej i organizacyjnej wiedzy. Realizacja postulatów konstruktyw izm u społecznego, w odniesieniu do kultur uczących się, p o trz e buje nowych reguł pedagogicznych relacji, a przede wszystkim 6:
• aktywności własnej i wspólnej oraz sprzyjających warunków do jej rozwijania, • konstruow ania własnej wiedzy i własnych znaczeń oraz dzielenia się nimi i uzgadniania ich z partneram i,
• określania celów, ku którym się zm ierza i dla realizacji których potrzebna jest now a wiedza,
• pielęgnow ania współpracy, budow ania zaufania pom agającego dzielić się wiedzą, rozw ijania chęci popraw iania wyników,
• sam osterow ności w uczeniu się, gdzie każdy odpow iada za w łasną naukę i za ocenę własnych osiągnięć,
• organizacyjnego wsparcia, które obejm uje m aterialne i em ocjonalne czyn niki tw orzące atm osferę nauki.
6 J. Scholtes, Filozofia nowego paradygm atu nauczania, [w:] Trendy..., s. 17-18.
79
Jan u sz Z iark o
K ultury uczące się wym agają więc przew artościow ania niektórych trad y cyjnie rozum ianych pojęć takich, jak np. uczenie się człowieka (to: poszukiw a nie informacji, grom adzenie wiadomości, porządkow anie wiedzy, kształtowanie umiejętności, nawyków, kom petencji, nabywanie doświadczeń, opinii, przeko nań, postaw), zupełnie nowych form zabezpieczenia logistycznego (np. dostęp do sieci informacyjnych i sprzętu umożliwiającego operacje na danych), zarządzania czasem (np. indywidualny tok uczenia się) i ewaluacji osiągnięć (np. pom iar efek tów końcowych w odniesieniu do różnych m odeli oceniania). Potrzebują nowych źródeł informacji, doskonalszych form w spółpracy i refleksji nad tym, co i jak dotąd robiono i jakie są tego efekty.
Konstruktywistyczne rozw iązanie organizacyjnego uczenia się
K onstruktyw izm rozum iany przez swoich twórców, czyli J. Piageta, J. Deweya, L. S. W ygotskyego, J. S. Brunera, jako teoria wiedzy, poznaw ania i uczenia się zakłada, że:
• w iedza jest konstrukcją budow aną przez p o d m io t poznający, którym mogą być jednostka, grupa, społeczność, w dynam icznych interakcjach z otaczającym światem,
• na konstrukcję, jaką jest wiedza, składają się fakty, zasady, teorie wywie dzione z obserw ow anych zjawisk, zdarzeń, procesów, um iejętności racjonalne go wykorzystania wiedzy, a także uczucia, znaczenia, interpretacje i nieustanne reinterpretacje,
• uczenie się jest procesem konstruow ania i rekonstruow ania m odeli otacza jącej rzeczywistości w drodze nieustannego negocjow ania znaczeń w interak cjach z otoczeniem i sam ym sobą, za pośrednictw em języka i w języku,
• konstruktyw ne łączenie wcześniejszych doświadczeń z aktualnymi jest ak tywnym, wielokierunkowym i bogatym w treści procesem angażującym porów nywanie, wym ianę i rekonstrukcję dotychczasowej wiedzy, um iejętności i p o staw, gdzie refleksja i nam ysł są jego stałymi elem entami.
Powyższe założenia wskazują, że dla konstruktyw izm u naczelną zasadą wy jaśniającą istotę uczenia się jest zasada interakcji uczącego się z otoczeniem , czyli uznanie, że od bogactw a i jakości interakcji uczącego się p o dm io tu ze światem zew nętrznym uzależnione są konstruow ane przez p o dm io t obrazy i m odele oddające ten św iat7. W organizacyjnym uczeniu się to bogactw o in ter akcji, które pow inny rozwijać się w sferach społeczno-kulturow ej, społeczno- -technicznej, społeczno-ekonom icznej, naukowej, organizacyjnej i pom iędzy nimi, jest nieodzow nym czynnikiem w arunkującym efektywność uczenia się. 7 J. Bałachowicz, Konstruktywizm w teorii i praktyce edukacyjnej, „Edukacja” 2003, nr 3, s. 23-27.
80
N asuw a się tutaj pytanie: jakie m a być i na czym polegać m a to bogactw o interakcji podm iotów uczących się? We wzorcowej praktyce edukacyjnej orga nizacji uczącej się stałego rozw ijania i prom ow ania wymagają:
• nowe interakcje pom iędzy podm iotam i uczącym i się. Rozwijają się one w toku pracy w grupach: 1) dyskusyjnych - przełam ujących n aturę istniejących m odeli myślowych; 2) projektow ych - generujących nowe m odele myślowe; 3) w drożeniow ych - w prow adzających i testujących nowe m odele myślowe; 4) in- krem entalnych - doskonalących w prow adzone m odele myślowe i przekonujące do ich stosowania,
• w zajem ność i kooperacja w działaniach przygotowujących pracow ników do pełnienia trojakiego rodzaju organizacyjnych ról: kreatora, im plem entatora, adaptatora. Pierw szy typ relacji - kreacyjnych, m a za zadanie uśw iadam iać ist nienie potrzeby w prow adzania zm ian i projektow ać uspraw niające organizację rozw iązania. D rugi typ relacji - im plem entatorskich, to koncepcje i praktyki w drażania nowości w organizacyjne życie. Trzeci typ relacji - adaptacyjnych, to przekonyw anie do zm ian i stabilizacja działania organizacji w nowej odsłonie,
• nowe m etody aktywnego uczenia się, m iędzy innymi: transform acyjnego uczenia się, rozwijającego uczenia się, praktycznego uczenia się, inkrem ental- nego uczenia się (rys. 2). O panow anie i rozwijanie w organizacji sieci eduka cyjnych relacji skutkow ać pow inno odkryw aniem now ych źródeł wiedzy i spo sobów korzystania z tych źródeł, konstruow aniem jakościowo staranniejszej w iedzy i dzieleniem się nią z partneram i, a także wykorzystywania jej w realiza cji bieżących celów i strategicznych wizji.
Rys. 2. M odel organizacyjnego uczenia sie
Źródło: opracowanie własne na podstawie: J. Gładysz-Jakubik, K. Stoińska, Kultura organizacyjna w organizacji uczącej się - efekt uboczny czy źródło zm ian, [w:] Zarządzanie wiedzą..., s. 104.
81
Janusz Ziarko
Podsum owanie
W ujęciu konstruktyw izm u uczenie się to nie tania transm isja informacji, k tó rym i w spółczesny świat jest przesycony. Istotne w uczeniu się jest nabywanie um iejętności określania problem ów w sposób przełam ujący utarte schem aty myślowe oraz wskazywanie wielokontekstowej wiedzy, która będzie przydatna w ich rozw iązaniu. Stąd uczenie organizacyjne w idziane i praktykow ane musi być nie jako transm isja inform acji, ale jako konstruow anie i przekonstruow yw a- nie wiedzy indywidualnej i organizacyjnej.
Bibliografia
Bałachowicz J., K onstruktyw izm w teorii i pral<tyce edukacyjnej, „Edukacja” 2003, n r 3.
Banathy B. H., Projektowanie systemów edukacji. Podróże w przyszłość, W ro cław 1994.
Gładysz-Jakubik J., Stoińska K., K ultura organizacyjna w organizacji uczącej się
- efekt uboczny czy źródło zm ian, [w:] Z arządza nie wiedzą w przedsiębior stw ie, red. B. W awrzyniak, W arszawa 2003.
K am pa nia na rzecz uczenia się. Wstępne informacje, [w:] Trendy. Uczenie się w X X I wieku, „Internetow y m agazyn C O D N ” 2006, n r 1(5).
N izard G., M etam orfozy przedsiębiorstwa. Z a rządzan ie w zm ien nym otoczeniu
organizacyjnym, W arszawa 1998, s. 100 i n.
Scholtes J., Filozofia nowego para d ygm a tu nauczania, [w:] Trendy...
82