Umowa na czas określony jest najczęściej stosowaną formą zatrudniania pracowników. Na jej pod-stawie pracodawca uzgadnia z pracownikiem początkową i końcową datę trwania stosunku pracy.
Od 22 lutego 2016 r. obowiązują przepisy ograniczające długość trwania umów na czas określo-ny. Obecnie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi sa-mymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określo-ny przekroczy te limity, uważać się będzie, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrud-niony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Obecnie żadna przerwa w zatrudnieniu nie ma już znaczenia, gdyż pracodawca zatrudniający pra-cownika nawet po dłuższej przerwie będzie musiał wziąć pod uwagę jego poprzednie zatrudnie-nie w swoim zakładzie. Dotyczy to jednak jedyzatrudnie-nie zatrudzatrudnie-nienia liczonego począwszy od 22 lu-tego 2016 r.
Przykład
Pracodawca zatrudnił pracownika na pełne 33 miesiące od 1 marca 2017 r. do 30 listo-pada 2019 r. W takim przypadku pracodawca wyczerpał cały dopuszczalny okres zatrudnie-nia pracownika na czas określony w swoim zakładzie. Gdyby nawet zdecydował się na po-nowne zatrudnienie tego pracownika, np. od 1 czerwca 2020 r., musiałby zaproponować mu umowę o pracę na czas nieokreślony.
Istnieją jednak 4 wyjątki, gdy umowę na czas określony można zawrzeć na okres dłuższy niż 33 mie-siące lub gdy można zawrzeć więcej niż 3 takie umowy. Dotyczy to umów zawartych:
■
■ w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
■
■ w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
■
■ w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
■
■ w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrze-bowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Kodeks kadr i płac / luty 2018 r.
31
Przedstawione przyczyny muszą być jednak wskazane w treści umowy o pracę. Zatem muszą zo-stać zawarte w jednym z obowiązkowych punktów umowy o pracę. Właściwym miejscem będzie w tym przypadku ust. 3 w treści umowy o pracę sporządzonej zgodnie z obowiązującym wzorem (rozporządzenie MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt oso-bowych pracownika, j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 894). Każdorazowo zatem, gdy pracodawca zechce powołać się na którąkolwiek z 4 ww. przyczyn (zastępstwo, sezon, kadencja, przyczyna obiektyw-na) zawarcia umowy na czas określony, będzie musiał ją wpisać do treści umowy o pracę. Dopie-ro zapis w ust. 3 umowy spowoduje, że okres, na jaki została zawarta umowa, nie będzie się wli-czał do 33 miesięcy, a zawarta umowa nie będzie zaliczana do 3 dopuszczalnych umów na czas określony.
W przypadku powołania się przez pracodawcę na obiektywne przyczyny leżące u podstaw za-warcia z pracownikiem umowy, która przekracza limity właściwe dla umów na czas określony, pracodawca będzie dodatkowo zobowiązany do zawiadomienia o tym właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych drogą pisemną lub elektroniczną. Informacja ta musi wskazywać przyczynę, ze względu na którą pracodawca zawarł umowę przekraczającą limity wła-ściwe dla umów na czas określony. Taka informacja nie jest wymagana przy zawieraniu umów na czas określony w celu zastępstwa, na sezon czy na okres kadencji. Ustalając rodzaj przyczyny należy pamiętać, że praca sezonowa to taka praca, która jest uzależniona od warunków atmosfe-rycznych lub od pory roku. Pracą sezonową nie jest natomiast zmniejszenie lub zwiększenie zapo-trzebowania na określone produkty wytwarzane przez pracodawcę.
Jednak największe problemy interpretacyjne wzbudzają obiektywne przyczyny, gdyż ustawodaw-ca nie zawarł żadnego katalogu tych przyczyn, a pojęcie, którym się posłużył, jest dosyć ogól ne.
Pojawiają się jednak w tym zakresie kolejne interpretacje urzędowe, zgodnie z którymi obiektywną przyczyną nie jest np. zatrudnienie:
■
■ pracownika na podstawie umowy dotyczącej refundacji kosztów zatrudnienia,
■
■ w związku z dofinansowaniem wyposażenia stanowiska pracy pracownika,
■
■ w związku z zezwoleniem na pracę dla obcokrajowca.
Obiektywną przyczyną może być zatem realizacja kontraktu usługowego. Może nią być rów-nież zatrudnienie pracowników związane z realizacją projektu finansowanego ze środków Unii Europejskiej.
Jeżeli z powodu przedłużenia umowy na czas określony do dnia porodu nastąpi przekrocze-nie 33 miesięcy zatrudniania na podstawie takiej umowy lub pracodawca zawrze więcej niż 3 takie umowy, to nie dojdzie do przekształcenia umowy na czas określony w umowę bezterminową. Takie zmiany zostały wprowadzone do Kodeksu pracy od 1 czerwca 2017 r. Istniejące od 22 lutego 2016 r.
przepisy nie regulowały natomiast kwestii obowiązywania limitów dotyczących umów na czas okre-ślony, w sytuacji gdy umowa była przedłużana do dnia porodu z pracownicą w ciąży zatrudnioną na czas określony. Jednak większość ekspertów zajmujących się prawem pracy wskazywała, że w takim przypadku limity nie powinny obowiązywać. Przedłużenie umowy do dnia porodu odbywa się bowiem z mocy prawa i nie jest uzależnione od woli pracodawcy.
Należy też zwrócić uwagę, że do przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu dochodzi bez ko-nieczności aneksowania umowy czy zawierania nowej umowy o pracę. Zatem przedłużenie do dnia porodu trzeciej umowy o pracę na czas określony z pracownicą w ciąży nie oznacza zawarcia kolejnej (czwartej) umowy, a tym samym nie prowadzi do przekroczenia limitu liczby umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy.
Pomimo tych opinii ustawodawca postanowił uregulować tę kwestię w Kodeksie pracy. W wyniku nowelizacji, która obowiązuje od 1 czerwca 2017 r., wprowadzono zapis, że przedłużenie umowy
Kodeks kadr i płac / luty 2018 r.
32
do dnia porodu nie podlega limitom, które dotyczą umów na czas określony (art. 251 § 41 Kodeksu pracy).
Największe problemy interpretacyjne wzbudzają jednak przepisy przejściowe zawarte w ustawie nowelizującej Kodeks pracy w zakresie umów terminowych. Przepisy te określają, co się dzieje z umowami na czas określony trwającymi u pracodawcy w dniu wejścia w życie przepisów zmie-niających zawieranie umów na czas określony i jak należy je liczyć.
Przepisy przejściowe rozstrzygają kwestię dopuszczalnej liczby umów na czas określony w sy-tuacji, gdy tego rodzaju umowy wiążą strony w dniu wejścia w życie nowych regulacji. Do umów zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie zmian, tj. 22 lutego 2016 r., mają zastosowanie nowe przepisy, zgodnie z którymi okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może prze-kraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przeprze-kraczać trzech. Do tego okresu zatrudnienia należy zaliczyć okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określo-ny, który przypada od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu zmienionych przepisów (pierwszą z trzech umów). Może też być traktowana jako druga umowa w rozumieniu nowych przepisów, jeżeli została zawarta jako druga umowa na czas określony zgodnie z poprzednio obowiązującymi przepisami.
Przykład
Umowa o pracę na czas określony została zawarta na okres od 1 stycznia 2015 r. do 31 grud-nia 2017 r. Taką umowę należy policzyć jako pierwszą, a okres 33 miesięcy rozpoczyna swój bieg 22 lutego 2016 r. Pracodawca mógł zawrzeć z pracownikiem drugą umowę na czas okre-ślony maksymalnie do 21 listopada 2018 r. Jeżeli pracodawca zawrze z pracownikiem umo-wę na dłuższy okres, to przekształci się ona z mocy prawa w umoumo-wę na czas nieokreślony.
Przykład
Pierwsza umowa na czas określony została zawarta z pracownikiem od 1 stycznia 2014 r.
do 31 grudnia 2015 r. Druga umowa o pracę na czas określony obejmuje okres od 1 stycz-nia 2016 r. do 31 grudstycz-nia 2017 r. Taką umowę należy policzyć jako drugą w dniu wejścia w ży-cie przepisów 22 lutego 2016 r. Pracodawca mógł zawrzeć z pracownikiem jeszcze trzecią umowę na czas określony do 21 listopada 2018 r. Jeżeli zawrze umowę na dłuższy okres, to 22 listopada 2018 r. przekształci się ona z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.
Przykład
Pracodawca zatrudnia po raz pierwszy pracownika w zakładzie 1 stycznia 2018 r. Może za-tem zawrzeć z nim jedną umowę na okres 33 miesięcy, tj. do 30 września 2020 r. Pracodawca może również podzielić okres 33-miesięcznego zatrudnienia na krótsze odcinki (maksymal-nie 3), jednak nie spowoduje to wydłużenia czasu, na który będzie mógł zatrudniać pracow-nika na podstawie umów na czas określony.
Umowę na czas określony można rozwiązać za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Kodeks kadr i płac / luty 2018 r.
33
Obecnie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę za-wartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nastąpiło bowiem zrównanie długości okresów wypowiedzenia niezależnie od tego, czy wypowiadana jest umowa na czas określony czy nieokreślony. Wypowiedzenie umowy na czas określony nadal nie wymaga podania przyczyny wypowiedzenia ani konsultacji związkowej.
Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony
Długość okresu wypowiedzenia Okres zatrudnienia
2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy
1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat
Zgodnie z regulacją przejściową, w przypadku gdy strony zawarły przed 22 lutego 2016 r. umowy o pracę na czas określony do 6 miesięcy lub dłuższe, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia należy stosować przepisy obowiązujące przed 22 lutego 2016 r. Oznacza to, że w takim przypadku strony tych umów nie mogą powoływać się na nowe rozwiązania przewidujące zniesienie ograniczeń w zakresie do-puszczalności swobodnego rozwiązywania umów na czas określony. Zatem umowa trwająca na dzień dzisiejszy, jednak zawarta przed 22 lutego 2016 r. na czas określony, w której nie prze-widziano klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia, nadal, pomimo zmiany przepisów, nie może zostać wypowiedziana przez żadną ze stron.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia 2016 r.
do 31 marca 2018 r. W umowie tej nie zawarto klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia z za-chowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, ponieważ pracodawca stwierdził przy jej zawieraniu, że nie ma to sensu, gdyż za niecałe 2 miesiące przepisy ulegają zmianie i do umów na czas określony będzie można stosować przepisy właściwe dla umów na czas nieokreślony. W takim przypadku ani pracodawca, ani pracownik nie mogą wypowiedzieć tej umowy aż do zakończenia okresu jej obowiązywania, tj. 31 marca 2018 r. Taką umowę będzie można rozwiązać jedynie za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia, jeżeli zaistnieje odpowiednia przyczyna w tym zakresie związana z ciężkim naruszeniem podsta-wowych obowiązków przez pracownika albo pracodawcę lub przedłużająca się choroba pracownika.
Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r. na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, zastosowanie mają okresy wypowiedzenia właściwe dla umów na czas określony i nieokreślony. Oznacza to, że w zależności od stażu pracy u pracodawcy nale-ży stosować okresy wypowiedzenia: 2-tygodniowe, 1-miesięczne oraz 3-miesięczne. Jednak za-kładowy staż pracy uzależniający długość okresu wypowiedzenia umowy jest w takim przypadku liczony od 22 lutego 2016 r.
Kodeks kadr i płac / luty 2018 r.
34
Przykład
Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy na czas określony od 1 stycznia 2015 r.
do 31 sierpnia 2018 r. W umowie zawarto klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia przez każdą ze stron z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. W takim przypad-ku klauzula ta traci swoją moc 22 lutego 2016 r., a okresy wypowiedzenia tej umowy należy już liczyć zgodnie z nowymi przepisami. Jednak ustalając staż pracy pracownika, od które-go zależy dłuktóre-gość okresu wypowiedzenia umowy, jektóre-go liczenie należy rozpocząć od 22 tego 2016 r. W związku z tym pracownik ten przez pierwsze 6 miesięcy liczone od 22 lu-tego 2016 r. miał nadal 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Jednak od 21 sierpnia 2016 r.
jego okres wypowiedzenia wynosi już 1 miesiąc.
Taki sposób liczenia okresów wypowiedzenia umów na czas określony jak w powyższym przy-kładzie dotyczy jednak tylko umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, a zatem 22 lu-tego 2016 r. Jeżeli pracownik będzie zatrudniany w zakładzie począwszy od 22 lu22 lu-tego 2016 r., to ustalając jego okres wypowiedzenia umowy, należy wziąć pod uwagę jego cały staż pracy w da-nym zakładzie.
Przykład
Pracownik został zatrudniony 1 stycznia 2018 r. na podstawie umowy o pracę na czas ślony do 31 grudnia 2018 r. Był on już jednak kiedyś pracownikiem tego pracodawcy w okre-sie od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2013 r. W takim przypadku okres wypowiedzenia nowej umowy o pracę będzie wynosił od 1 stycznia 2018 r. 3 miesiące, gdyż pracownik legitymuje się 3-letnim stażem pracy u tego pracodawcy.
Przykład
Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 stycz-nia 2014 r. do 31 grudstycz-nia 2017 r. W umowie o pracę zawarto klauzulę o możliwości wypo-wiedzenia tej umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowypo-wiedzenia. Klauzula ta przestała obowiązywać 22 lutego 2016 r. Jednak w związku z przepisem przejściowym staż pracy sprzed tej daty nie będzie uwzględniany przy liczeniu długości okresu wypo-wiedzenia umowy. Zatem od 22 lutego do 20 sierpnia 2016 r. pracownik miał 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Od 21 sierpnia 2016 r. do zakończenia umowy, tj. 31 grudnia 2017 r., miał 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracodawca zdecydowałby się na dalsze zatrudnianie tego pracownika i podpisał z nim kolejną umowę na czas określony, to już od pierwszego dnia trwania tej umowy, tj. 1 stycznia 2018 r., pracownikowi przysługi-wałby 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Zawierając nową umowę pracodawca musi już bowiem wziąć pod uwagę cały zakładowy staż pracy pracownika, a nie tylko ten liczony od 22 lutego 2016 r. Zawierając umowę z pracownikiem od 1 stycznia 2018 r., pracodaw-ca musi wziąć pod uwagę pracodaw-cały 4-letni okres zatrudnienia pracownika w jego zakładzie, co oznacza 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który będzie obowiązywał pracownika już od samego początku trwania umowy.
Konieczność uwzględnienia wszystkich wcześniejszych okresów zatrudnienia pracownika w da-nym zakładzie przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy może oznaczać, że zdarzy się, iż okres wypowiedzenia umowy będzie dłuższy niż sama umowa.
Kodeks kadr i płac / luty 2018 r.
35
Przykład
Pracownik posiada ponad 3-letni staż pracy u danego pracodawcy. Podpisał z tym praco-dawcą kolejną umowę o pracę od 1 stycznia 2018 r. na okres 2 miesięcy. W takim przypadku zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika okres wypowiedzenia tej umowy wynosi 3 mie-siące. Wypowiedzenie takiej umowy nie spowoduje jednak przedłużenia okresu jej trwania, gdyż umowa wcześniej rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta, niż upłynie okres jej wypowiedzenia. Wypowiedzenie takiej umowy miałoby zatem sens w przypadku, gdyby pracodawca w okresie wypowiedzenia chciał zwolnić pracownika z obowiązku świad-czenia pracy lub udzielić mu urlopu wypoczynkowego z własnej inicjatywy.
Wzór umowy o pracę na czas określony
Warszawa, 1 marca 2018 r.
...
(miejscowość i data) TEKA Sp. z o.o.
………...…………
(oznaczenie pracodawcy) 123456712 ...
(numer REGON)
UMOWA O PRACĘ 1 marca 2018 r.
zawarta w dniu ...
TEKA Sp. z o.o. reprezentowaną przez Prezesa Zarządu Jana Górskiego
między: ...
(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) zwaną dalej Pracodawcą,
Leszkiem Żurkiem, ul. Wierzbowa 8, 01-355 Warszawa
a ...
(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania) zwanym dalej Pracownikiem.
Umowa zostaje zawarta na czas określony, od dnia 1 marca 2018 r. do dnia 31 grudnia 2019 r.
Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
– rodzaj umówionej pracy: grafik komputerowy, – miejsce wykonania pracy: ul. Płocka 17, Warszawa, – wymiar czasu pracy: 3/4 etatu,
zasadnicze 3400 zł, premia uznaniowa do 1000 zł oraz premia regulaminowa zgodnie z regulaminem wynagradzania spółki
– wynagrodzenie: ...
(składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia) Inne warunki zatrudnienia:
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, takie jak za pracę w godzinach nadliczbowych za każdą godzinę pracy powyżej przeciętnie 38 godzin tygodniowo*
...
(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p.)
Kodeks kadr i płac / luty 2018 r.
36
Termin rozpoczęcia pracy: 1 marca 2018 r.
Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy:
W związku z realizację kontraktu nr 18/2018 z dnia 15 lutego 2018 r. na wykonanie projektu graficznego, obejmującego okres od 1 marca 2018 r. do 31 grudnia 2019 r.
……….………..………...
(informacja, o której mowa w art. 29 § 11 Kodeksu pracy, o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony **)
1.03.2018 r. Jan Górski 1.03.2018 r. Leszek Żurek
... ...
(data i podpis pracodawcy lub (data i podpis pracownika)
osoby reprezentującej pracodawcę)
* Dotyczy umowy zawartej z pracownikiem w niepełnym wymiarze czasu pracy.
** Dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1–3 Kodeksu pracy, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 Kodeksu pracy.