Uzasadnienie doboru próby i hipotezy badawcze

55 W literaturze przytacza się również inne rodzaje zawodności jak niepełne rynki i nierówny rozkład dochodów, por. np. Hausner (2008:60). Wydaje się jednak, że niepełne rynki są pochodną innych rodzajów zawodności, np. niedokonałości informacji, natomiast nierówny rozkład dochodów można (za Wolfem, 1978) uznać jako swoiste dobro publiczne.

56 Te dwie formy zawodności rynku wymienia się razem, gdyż są one do siebie podobne – efekty zewnętrzne mają bardzo często cechy dóbr publicznych (są niewykluczalne, nieodnawialne i niekonkurencyjne w konsumpcji)

Głównym celem niniejszej rozprawy jest empiryczna weryfikacja hipotezy o istnieniu premii z działalności wolontarystycznej. W odróżnieniu od dotychczasowych badań tego zagadnienia, analizę empiryczną przeprowadzamy na grupie osób po raz pierwszy wkraczających na rynek pracy. Wybór ten uzasadniamy następująco.

Po pierwsze dla osób rozpoczynających karierę zawodową, a więc przeważnie młodych, inwestycja w wolontariat jest najbardziej opłacalna. Wynika to z teorii kapitału ludzkiego – wraz z wiekiem inwestowanie w kapitał ludzki staje się coraz mniej opłacalne ze względu na krótszy okres zwrotu i rosnące koszty (alternatywne) tej inwestycji.

Implikacje modelu teoretycznego znajdują potwierdzenie w badaniach jakościowych. Badania wolontariuszy z użyciem kwestionariusza funkcji psychologicznych wolontariatu wykazują, że motywacje akcentujące inwestycyjny charakter działalności wolontarystycznej (psychologiczne funkcje kariery i zrozumienia) są najistotniejsze w najmłodszej grupie wiekowej⁵⁷ (por. np. Clary i inni, 1996). Podobne wyniki przynoszą badania aktywności wolontarystycznej w Niemczech (Freiwilligensurvey, 1999; 2005), wykazujące, że wśród młodych osób chęć nabycia doświadczenia jest stosunkowo istotną przyczyną zaangażowania społecznego (Pickot, 2000; 2006).Wraz z wiekiem znaczenie motywacji inwestycyjnej systematycznie traci na znaczeniu. W wieku emerytalnym, co jest zgodne z intuicją, inwestycyjne przyczyny działalności wolontarystycznej nie odgrywają istotnej roli (Brendgens i Braun, 2000; Clary i inni, 1996; Janoski i Williamson, 1995).

Po drugie, osoby rozpoczynające karierę zawodową, ze względu na brak doświadczenia zawodowego, mają stosunkowo niski zasób kapitału ludzkiego. W tej grupie zwrot z działalności wolontarystycznej powinien być relatywnie większy (w stosunku do osób o dużym doświadczeniu) ze względu na malejącą produktywność krańcową kapitału ludzkiego. Doświadczenie zawodowe jest również istotnym sygnałem informującym o indywidualnej produktywności. Wśród osób wkraczających na rynek pracy, większe znaczenie powinny więc mieć inne informacje, które mogą służyć jako sygnał (w tym informacja o działalności wolontarystycznej).

W niniejszej rozprawie proponujemy dwa wskaźniki zwrotu z działalności wolontarystycznej – wysokość wynagrodzenia i długość poszukiwania pracy. Formułujemy dwie hipotezy główne:

1. Istnieje premia wynagrodzenia z działalności wolontarystycznej 2. Istnieje premia czasowa z działalności wolontarystycznej

57

Ponadto sformułowano następujące hipotezy szczegółowe:

1. Doświadczenia z działalności wolontarystycznej przynoszą największą premię wynagrodzenia⁵⁸ w sektorze usług społecznych.

2. Doświadczenia z działalności wolontarystycznej przynoszą największą premię wynagrodzenia na stanowiskach nierobotniczych.

3. Doświadczenia z działalności wolontarystycznej przynoszą największą premię wynagrodzenia osobom o niskim poziomie wykształcenia.

Oraz:

1. Doświadczenia z działalności wolontarystycznej przynoszą największą premię czasową⁵⁹ przy poszukiwaniu pracy w sektorze usług społecznych.

2. Doświadczenia z działalności wolontarystycznej przynoszą największa premię czasową przy poszukiwaniu pracy na stanowiskach nierobotniczych.

3. Doświadczenia z działalności wolontarystycznej przynoszą największą premię czasową osobom o niskim poziomie wykształcenia

Treść hipotez szczegółowych wymaga uzasadnienia. Hipoteza pierwsza (w odniesieniu do premii wynagrodzenia i premii czasowej) jest pochodną dyskusji przeprowadzonej w rozdziale 1.4. Hipotezę, że wolontariusze będą osiągać wyższą premię w sektorze usług społecznych można uzasadniać na gruncie teorii sygnalizacji. Wolontariat może stanowić sygnał o pewnych cechach wolontariuszy (np. preferencjach, wyznawanych wartościach), które są szczególnie pożądane w tym sektorze. W teorii kapitału ludzkiego wyższa premia w sektorze usług społecznych jest pochodną nabycia specyficznego kapitału ludzkiego poprzez działalność wolontarystyczną (organizacje skupiające wolontariuszy działają zwykle w sektorze usług społecznych). Wyższą premię w sektorze usług społecznych można również tłumaczyć korzystając z teorii kapitału społecznego.

Treść hipotezy drugiej wynika z kilku przesłanek. Po pierwsze, na stanowiskach nierobotniczych⁶⁰ zazwyczaj trudniej jest określić produktywność pracownika. Przy naborze na stanowiska nierobotnicze występuje więc potrzeba dokładniejszego „prześwietlenia” kandydatów (jak zaznaczyliśmy w rozdziale 1.2.2.1. większa intensywność prześwietlania

58

Pojęcie „premia wynagrodzenia” (z działalności wolontarystycznej) odnosi się do różnicy wynagrodzenia między dwoma osobami, z których jedna ma doświadczenia z działalności wolontarystycznej, a druga nie przy założeniu stałości innych czynników wpływających na wielkość wynagrodzenia (ceteris paribus).

59 Pojęcie „premia czasowa” (z działalności wolontarystycznej) odnosi się do różnicy w długości okresu poszukiwania pracy między dwoma osobami, z których jedna ma doświadczenia z działalności wolontarystycznej, a druga nie przy założeniu stałości innych czynników wpływających na długość okresu poszukiwania pracy (ceteris paribus).

60 Podziału na stanowiska robotnicze i nierobotnicze dokonujemy na podstawie klasyfikacji Goldthorpa i Eriksona (por. załącznik B).

łączy się z wyższą premią za określony sygnał). Po drugie, w warunkach kiedy trudno zaobserowawać produktywność, pewne atrybuty sygnalizowane przez wolontariat (np. preferencja do pozytywnej wzajemności) mogą być szczególnie pożądane przez pracodawcę (por. rozdział 1.3.2.). Konieczność dokładniejszego prześwietlania kandydatów na stanowiska nierobotnicze wynika również z faktu, iż, w porównaniu ze stanowiskami robotniczymi, są to stanowiska o przeciętnie wyższej jakości (częściej znajdujące się na tzw. wewnętrznym rynku pracy, por. pkt 1.2.2.1), w związku z czym zatrudnienie nieodpowiedniego pracownika jest bardziej kosztowne. Po trzecie, organizacje nonprofit działają przede wszystkim w sektorze usług (społecznych). Umiejętności wolontariuszy wydają się więc bardziej przydatne na stanowiskach nierobotniczych⁶¹.

Hipoteza trzecią uzasadniamy na gruncie teorii kapitału ludzkiego i sygnalizacji. Zakładając, że edukacja i wolontariat stanowią alternatywne formy inwestycji w ten sam rodzaj kapitału ludzkiego, niższa premia z wolontariatu wśród osób o wysokim poziomie wykształcenia wynika z malejącej produktywności krańcowej kapitału ludzkiego. Ponadto, przy założeniu, że doświadczenia wolontarystyczne i poziom wykształcenia informują (przynajmniej w pewnym zakesie) o tych samych atrybutach danej osoby, wzrost wykształcenia powinien marginalizować znaczenie doświadczeń wolontarystycznych jako sygnału.

61 Zestawy danych, które wykorzystujemy w niniejszej rozprawie niestety nie zawierają informacji o zakresie obowiązków wykonywanych w ramach działalności wolontarystycznej.

2. asd

ROZDZIAŁ 2. WOLONTARIAT W SYSTEMIE GOSPODARCZO-SPOŁECZNYM