Wybór narzędzi outplacementu przez przedsiębiorców

bardzo ograniczoną listę działań, które są najczęściej realizowane przez firmy. Z wyników badań przeprowadzonych przez Instytut Zachodni, które miały miejsce w Wielkopolsce, wynika, że w sektorze przetwór-stwa przemysłowego w przedsiębiorprzetwór-stwach, które zapewniały zwalnia-nym pracownikom wsparcie, najczęściej przyjmowało ono formę pomo-cy w poszukiwaniu ofert prapomo-cy. Rzadziej pracodawpomo-cy pomagali zwalnia-nym pracownikom w pisaniu życiorysów i listów motywacyjnych, za-pewniali kursy przekwalifikowujące i wsparcie finansowe. Działania mające na celu pomoc były prowadzone przede wszystkim przez dele-gowanych do tego pracowników firmy⁹⁸. Przedstawiciele przedsię-biorstw budowlanych co prawda najczęściej wskazywali, że nie stosowa-li outplacementu, jednak te firmy, które stosowały techniki pomocy zwalnianym pracownikom, wymieniały wśród nich także pomoc w po-szukiwaniu ofert pracy, a kolejnymi wskazywanymi technikami były:

pomoc w pisaniu CV i listów motywacyjnych, pomoc w założeniu wła-snej działalności gospodarczej, a także wsparcie finansowe. Firmy z sektora związanego z kulturą, rozrywka i sportem wskazały na formę udzielonej pomocy, jaką są odprawy, oraz „świadczoną przez pracodaw-cę opiekę”. Podobnie firmy z sektora transportu − stosowały pomoc w poszukiwaniu ofert pracy oraz pomoc w założeniu własnej działalności gospodarczej. Generalnie, jak wynika z powyższych przykładów, techni-kami stosowanymi najrzadziej były spotkania z psychologiem oraz zaję-cia aktywizacyjne odbywające się w urzędzie pracy. Natomiast według deklaracji przedstawicieli z publicznych służb zatrudnienia, którzy rów-nież zostali poddani badaniom, technikami preferowanymi przez praco-biorców były: indywidualne konsultacje z doradcą zawodowym, zajęcia z autoprezentacji oraz pozyskanie dotacji na założenie własnej działalno-ści⁹⁹.

98 P. Cichocki, M. Goetz, Wielkopolska: społeczny kontekst przemian regionalnej gospo-darki, op. cit., s. 68.

99 Ibidem, s. 77.

Ponadto badani przedsiębiorcy wśród deklaracji co do tego, ja-kiego rodzaju techniki pomocy zwalnianym pracownikom byliby skłonni wprowadzić w razie takiej potrzeby, wskazywali na kilka instrumentów.

Według przedstawicieli firm sektora budowalnego do najczęściej stoso-wanych technik pomocy należałyby: pomoc w poszukiwaniu ofert pracy (ta technika jest również najczęściej stosowana w badanych przedsię-biorstwach), pomoc w organizacji kursów przekwalifikowujących, po-moc w założeniu własnej działalności gospodarczej, a także popo-moc w pisaniu listów motywacyjnych i CV. Przedstawiciele sektora chemiczne-go zapytani o potencjalne formy pomocy zwalnianym pracownikom najczęściej wskazywali na poszukiwanie ofert pracy, a także pisanie listów motywacyjnych i CV oraz zajęcia z doradcą zawodowym. Ponad połowa wsparłaby także pracowników poprzez kursy przekwalifikowu-jące.

Jak wynika z badań na temat znajomości tematyki outplacement, które zostały przeprowadzone w ramach projektu pt. „Platforma Nadziei II. Przeciwdziałanie wykluczeniu i marginalizacji społecznej” w Mal-borku, wśród rodzajów pomocy, które zaoferowaliby respondenci zwal-nianym pracownikom, jako najczęściej wskazywane było doradztwo biznesowe w celu założenia własnej działalności gospodarczej (35,0%)¹⁰⁰. Co czwarty badany wskazał na zatrudnienie pośrednika pra-cy, który pomoże znaleźć zatrudnienie zwalnianemu pracownikowi lub grupie pracowników. Na trzecim miejscu znalazło się zatrudnienie do-radcy zawodowego, wskazane przez jedną piątą badanych. Zdecydowa-nie mZdecydowa-niej, bo 11,7% respondentów stwierdziło, że dobrym sposobem na wsparcie pracowników mogłoby być sfinansowanie kosztów szkolenia zawodowego umożliwiającego przekwalifikowanie. Tylko 3,3% bada-nych wskazało na propozycje objęcia inbada-nych stanowisk w tym samym zakładzie pracy, a 1,7% respondentów − na informowanie o dostępnych ofertach pracy.

Natomiast w badaniach, jakie zostały przeprowadzone w przez firmę Dyspersja w województwie kujawsko-pomorskim, jako często stosowana forma wsparcia była wskazywana pomoc zwalnianym pra-cownikom w znalezieniu nowego pracodawcy. Takiego wsparcia udzie-lało, w zależności od wielkości firmy, od przeszło jednej czwartej (26%) do blisko jednej trzeciej (32%) przedsiębiorstw z województwa

100 M. Sasin, Raport z badania nt. Znajomości tematyki outplacementu, op. cit., s. 8.

sko-pomorskiego¹⁰¹. Na pytanie odpowiadali wyłącznie respondenci re-prezentujący przedsiębiorstwa, które zwalniały pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Respondenci mogli wybrać kilka odpowiedzi (wykres 1.).

Wykres 1. Rodzaje wsparcia stosowane przez pracodawców udziela-jących pomocy zwalnianym pracownikom

Źródło: Analiza i identyfikacja potrzeb w zakresie wykorzystania outplacementu jako instrumentu zwiększającego potencjał adaptacyjny przedsiębiorstw w województwie kujawsko-pomorskim. Raport z badania, Dyspersja, Warszawa 2009, www.ewaluacja.gov.pl/Wyniki/Documents/6_052.pdf [12.08.2012], s. 20.

Jednocześnie wywiady jakościowe przeprowadzone w ramach tego badania z pracodawcami wskazują, że występuje wśród nich prze-konanie o relatywnie niewielkiej przydatności wsparcia innego niż zna-lezienie dla zwalnianego pracownika konkretnej oferty pracy. Firmy zatrudniające co najmniej 250 osób relatywnie często stosowały również odprawy przekraczające wymogi ustawowe. Takie odprawy wypłacało co trzecie (33,0%) spośród dużych przedsiębiorstw, które zwalniały pra-cowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Warto

101 Analiza i identyfikacja potrzeb w zakresie wykorzystania outplacementu…, op. cit., s.

19.

czyć, że powyższe wyniki odnoszą się do form wsparcia udzielonych kiedykolwiek, przynajmniej niektórym ze zwalnianych pracowników.

Z praktyki gospodarczej wynika, że najczęściej programy out-placementowe trwają co najmniej 3 miesiące i obejmują dwa etapy:

konsultacje z doradcą zawodowym uzupełnione różnymi testami i ćwi-czeniami mającymi na celu diagnozę potencjału i preferencji zawodo-wych pracownika; oraz wspieranie pracowników w procesie aktywnego poszukiwania pracy poprzez konsultacje telefoniczne i mailowe¹⁰².

Trzeba mieć na uwadze, że agencje prowadzące outplacement nie służą „załatwianiu” pracy, choć pomoc w wyszukiwaniu ofert staje się ważnym elementem tej usługi¹⁰³. Program outplacementowy, który ma szansę przynieść korzyść uczestnikom, powinien także zawierać rzetelne doradztwo związane z planowaniem dalszej kariery, wygrywa-niem ofert, czyli profesjonalnej prezentacji swoich kwalifikacji, docie-raniem do decydentów i instytucji pomocnych w poszukiwaniach, nego-cjowaniem wynagrodzeń. Im wyższe aspiracje karierowe uczestnika, tym bardziej to skomplikowane, tym więcej specyficznych umiejętności wymaga. Dla powodzenia programu ważne jest również nastawienie samego uczestnika – im szybciej zrozumie, że jeśli maksymalnie wyko-rzysta konkretną pomoc, i nie będzie unikał włożenia własnego wysiłku i inicjatywy w poszukiwania, tym lepszą pracę lub inny pomysł na dal-szą karierę znajdzie.

2.5. Korzyści stosowania outplacementu z perspektywy