W YNAGRODZENIA DYREKTORÓW DOMÓW , OŚRODKÓW I CENTRÓW KULTURY NA D OLNYM Ś LĄSKU

Wynagrodzenia oszacowano na podstawie informacji o rocznych docho-dach z tytułu stosunku pracy zawartych w oświadczeniach majątkowych.

Średnie wynagrodzenie wyniosło 76.246,59 zł. Mediana wyniosła 70.600 zł.

Rozpiętość wynagrodzeń sięgała od 34.570 zł do 148.796 zł.

Przyjmując założenie, że większość dyrektorów otrzymuje nagrodę roczną w wysokości średniomiesięcznego wynagrodzenia oraz uwzględniając zryczałtowane koszty uzyskania przychodu w kwocie 111,25 zł miesięcznie można obliczyć szacunkową wielkość średniej miesięcznej płacy brutto

dy-Paweł Kamiński 80

rektora domu, ośrodka lub centrum kultury. Zgodnie z powyższym wynosi ona około 5.976 zł. Przyjmując za postawę obliczeń medianę wynagrodzeń kwota przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego brutto wynosi 5.542 zł brutto.

Zaznaczyć należy, że kwoty te mogą być i z pewnością są zawyżone przez nagrody jubileuszowe, które w oświadczeniach majątkowych nie są wyodrębniane z ogólnej kwoty dochodu z tytułu wynagrodzenia.

Uzyskane wyniki na podstawie twardych danych okazują się wyższe niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie dyrektorów z kultury i sztuki oszaco-wane przez autorów Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń w 2015 roku – firmę Sedlak & Sedlak. Z raportu „Wynagrodzenia w kulturze i sztuce w 2015 roku” wynika, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie dyrektorów z kultury i sztuki wyniosło 4.800 zł brutto⁹. Różnica wynika zapewne z me-todologii badania oraz jego ograniczonej reprezentatywności.

W odczuciu większości ankietowanych ich wynagrodzenia są niższe niż innych kierowników gminnych jednostek organizacyjnych w ich jednostce samorządu terytorialnego o analogicznym stażu i wykształceniu. Stwierdziło tak aż 60 proc. badanych. Pozostałe 40 proc. uważa swoje wynagrodzenie za porównywalnie z wynagrodzeniami kierowników gminnych jednostek organizacyjnych. Nikt z badanych nie zadeklarował wyższego wynagrodze-nia w stosunku do kierowników jednostek w swojej gminie. Opiwynagrodze-nia ta znaj-duje potwierdzenie w faktach. Na przykład w Jeleniej Górze średni roczny dochód dyrektorów instytucji kultury nie artystycznych (tj. z wyłączeniem Teatru im. Cypriana Kamila Norwida) wynosi ok. 72,8 tys. zł. To o około 5 tys. zł mniej od średnich dochodów dyrektorów placówek oświatowych i zdecydowanie mniej od dochodów członków zarządów spółek komunal-nych, których dochody mieszczą się w przedziale 120-160 tys. zł rocznie¹⁰.

Odczucia badanych są zbieżne z odczuciami dotyczącymi adekwatności wynagrodzenia do posiadanych kwalifikacji, zaangażowania oraz charakte-ru pracy. Aż 55 proc. dyrektorów stwierdziło, że ich wynagrodzenia są zbyt niskie w stosunku do posiadanych kwalifikacji, zaangażowania oraz cha-rakteru pracy, z czego 17,5 proc. zdecydowanie za niskie. Mniej niże jedna trzecia – 32,5 proc. – uznała swoje wynagrodzenie za adekwatne do kwalifi-kacji, zaangażowania oraz charakteru pracy. Pozostałe 12,5 proc. uznało, że ich wynagrodzenia są zbyt wysokie.

W opinii dyrektorów do kluczowych kompetencji w ich pracy należą przede wszystkim kreatywność oraz kompetencje interpersonalne, w szcze-gólności związane z zarządzaniem zespołem i kierowaniem ludźmi. W odpo-wiedziach na pytanie otwarte, właśnie kreatywność i zarządzanie zespołem były jednymi z najczęściej wskazywanych kompetencji. Wśród pożądanych cech wskazywano również: zdolności organizacyjne, komunikacyjne, media-cyjne. W opinii badanych, dyrektor domu, ośrodka czy centrum kultury powinien być odporny na stres i umieć szybko podejmować decyzje. W bar-dzo wielu wypowiedziach podkreślano rolę wiedzy i doświadczenia.

9 E. Jurczak, Wynagrodzenia w kulturze i sztuce w 2015 roku, [wynagrodzenia.pl] Sedlak &

Sedlak, [http://wynagrodzenia.pl/artykul/wynagrodzenia-w-kulturze-i-sztuce-w-2015-roku], (29.04.2017 r.).

10 Opracowanie własne.

MENEDŻER CZY ARTYSTA? PROFIL ZAWODOWY I WYNAGRODZENIA DYREKTORÓW

SAMORZĄDOWYCH INSTYTUCJI KULTURY NA DOLNYM ŚLĄSKU 81

zywano też umiejętność prowadzenia dialogu ze społecznością lokalną.

W kilku odpowiedziach pojawiły się wskazania dotyczące „twardych” kom-petencji dot. pozyskiwania pieniędzy ze źródeł zewnętrznych oraz realizacji i rozliczania projektów.

Praca w kulturze dla większości badanych nie jest rozwiązaniem doce-lowym. Aż 32,5 proc. badanych prawdopodobieństwo zmiany pracy w kul-turze na pracę w innej branży w perspektywie kilku najbliższych oceniła jako wysokie. Zmianę branży przewiduje prawdopodobieństwem graniczą-cym z pewnością zadeklarowało 7,5 proc. badanych. 27,5 proc. uznaje taką ewentualność za umiarkowanie prawdopodobną. 22,5 proc. uznała zmianę branży za mało prawdopodobną, a 10 proc. w ogóle nie planuje zmienić pracy w kulturze na inną.

Wśród czynników motywujących do pozostania w branży wymieniano wysoką satysfakcję z pracy, uznanie w oczach lokalnej społeczności. Pracę w kulturze badani wielokrotnie nazywali swoją pasją i zamiłowaniem.

Wśród czynników motywujących do zmiany branży wymieniano przede wszystkim wysokość wynagrodzeń nieadekwatną do ilości pracy i ponoszo-nej odpowiedzialności. W tym kontekście podkreślano także negatywną rolę stresu towarzyszącego odpowiedzialności związanej z kierowaniem instytu-cją kultury. Jeden z respondentów porównał odpowiedzialność dyrektorów instytucji kultury do odpowiedzialności prezesów spółek, wskazując jedno-cześnie różnicę w wynagrodzeniach na niekorzyść tych pierwszych. Inny z badanych jako czynnik motywujący do zmiany pracy i emigracji wymienił urodzenie dziecka i zwiększone w związku z tym potrzeby rodziny.

Kolejnym ważnym czynnikiem motywującym do zmiany branży jest także konieczność pracy w weekendy i święta oraz wysoka dyspozycyjność.

Czynnikiem demotywującym do pracy w sektorze kultury są także nie-dobory budżetowe w instytucjach, deficyt pracowników oraz zwiększanie zadań instytucji przez organizatora bez zwiększania dotacji na ich realiza-cję.

Wielu z badanych wśród powodów ewentualnej zmiany pracy i zmiany branży wymieniało zmiany związane z wyborami samorządowymi, lokalną politykę i trudne relacje z organizatorami.

W

Domami, ośrodkami i centrami kultury na Dolnym Śląsku kierują oso-by o stosunkowo wysokich kwalifikacjach formalnych. Znaczący udział w grupie dyrektorów tego typu instytucji mają absolwenci zarządzania i innych nauk społecznych. I to właśnie kompetencje z tego zakresu są, zdaniem samych dyrektorów, kluczowe w kierowaniu instytucjami kultury.

Dyrektorzy samorządowych instytucji silnie identyfikują się ze swoimi instytucjami w ogóle z sektorem kultury. Dla wielu z nich praca w kulturze jest pasją i źródłem wysokiej satysfakcji. Dla znaczącej grupy dyrektorów praca w sektorze kultury jest jednak jedynie etapem kariery zawodowej.

Obawy o przyszłość budzą przede wszystkim możliwe zmiany związane ze zmianą kierownictwa w samorządach w związku z kadencyjnością na tych

Paweł Kamiński 82

stanowiskach. Poczuciu stabilizacji zawodowej nie sprzyjają również za-trudnienie dyrektorów na czas określony, co wymusiła dokonana kilka lat temu nowelizacja Ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kul-turalnej.

Istotnym czynnikiem demotywującym do pracy w sektorze kultury jest poziom wynagrodzeń, zbyt niski w odczuciu większości dyrektorów w sto-sunku do kompetencji, zaangażowania oraz specyfiki pracy.

L

:

[1] Dziadzia B., Konieczna E., Podnoszenie kompetencji kadr kultury w domach, centrach i ośrodkach kultury, Regionalne Obserwatorium Kultury Regional-nego Ośrodka Kultury w Katowicach, Katowice 2015.

[2] Ilczuk D., Menedżer kultury – zadania, rola w środowisku lokalnym, pienią-dze czy wartości? [w:] B. Jedlewska, B. Skrzypczak, Dom kultury w XXI wie-ku – wizje, niepokoje, rozwiązania, Centrum Edukacji i Inicjatyw Kultural-nych, Olsztyn 2009.

[3] Jurczak, Wynagrodzenia w kulturze i sztuce w 2015 roku, [wynagrodze-nia.pl] Sedlak & Sedlak, [http://wynagrodzenia.pl/artykul/wynagrodzenia-w-kulturze-i-sztuce-w-2015-roku], (29.04.2017 r.).

[4] Kamiński P., Czy domy kultury potrzebują własnej ustawy? Refleksja o braku systemu kultury publicznej w Polsce [w:] M. Sztark (red.), Kultura małych i średnich miast, Biuro Festiwalowe IMPART 2016, Wrocław 2016.

[5] Karna W. J., Zmiany w zarządzaniu publicznymi instytucjami kultury, Wy-dawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2008.

[6] Łysoń P., Kultura 2015. Informacje i opracowania statystyczne, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2016.

[7] Nowiński J., Instytucje kultury na wsi i w małych miastach [w:] I. Bukraba-Rylska, W. Burszta, Stan i zróżnicowanie kultury wsi i małych miast w Pol-sce, Narodowe Centrum Kultury, Warszawa 2011.

[8] Raport. Badanie Potrzeb Szkoleniowych Dyrektorów Domów i Ośrodków Kul-tury w Polsce, Good Advice, Warszawa 2009.

[9] Śliwa M. (red.), Strategie dla kultury. Kultura dla rozwoju, Małopolski Instytut Kultury, Kraków 2011.

MENEDŻER CZY ARTYSTA? PROFIL ZAWODOWY I WYNAGRODZENIA DYREKTORÓW

SAMORZĄDOWYCH INSTYTUCJI KULTURY NA DOLNYM ŚLĄSKU 83

S

Menedżer czy artysta? Profil zawodowy i wynagrodzenia dyrektorów samorządowych instytucji kultury na Dolnym Śląsku

Artykuł dotyczy grupy zawodowej, jaką stanowią dyrektorzy domów, ośrodków i centrów kultury. Omówiono w nim specyfikę samorządowych instytucji kultury oraz prawny status dyrektorów tego typu instytucji.

Przedstawiono w nim również wyniki badań ankietowych dotyczących profi-lu zawodowego przeprowadzonych wśród dyrektorów instytucji kultury z terenu Dolnego Śląska. Omówiono także wyniki analizy oświadczeń ma-jątkowych dyrektorów ponad 100 domów, ośrodków i centrów kultury z analogicznego regionu.

S

Manager or artist? Professional profile and remuneration of directors of self-government cultural institutions in Lower Silesia.

This article deals with the professional group of directors of homes and centers of culture. It discusses the specificity of self-government cultural institutions and the legal status of directors of this type of institution. It also presents the results of questionnaire surveys concerning the profes-sional profile of directors of cultural institutions from Lower Silesia. The results of the analysis of property declarations of directors of more than 100 houses, centers and centers of culture from the same region were also discussed.

SAMORZĄD TERYTORIALNY

PRACE NAUKOWE WSZIP NR 41 (2)2017 ORGANIZACJA FUNKCJONOWANIE I KIERUNKI ROZWOJU