Zarządzanie kompetencjami

Kompetencje to termin wieloznaczny, różnie definiowany i rozumiany. G.T. Milkovich i J.M. Newman piszą nawet o zamieszaniu, jakie wywołują próby odpowiedzi na pytanie, czym właściwie są kompetencje i na czym polega ich szczególne znaczenie¹³³. Podobne trudności występują przy wyjaśnianiu pojęć „zarządzanie kompetencjami” i „system zarządzania kompetencjami”, gdyż wielu autorów, rezygnując z precyzyjnego ich określenia, albo mnoży definicje, albo całkowicie z nich rezygnuje. Z kompetencjami wiąże się wiele różnych pojęć

132 Frąś J. (red.), Zarządzanie jakością usług w instytucjach publicznych, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2008, s. 43

133 Milkovich G. T., Newman J. M., Compensation, Irwin, McGraw-Hill, Boston 1999, s. 152

55

i klasyfikacji, które wymagają wyjaśnienia ich znaczeń i zwrócenie uwagi na niektóre kontrowersje.

R. Boyatzis w 1982 r. określił kompetencje jako „potencjał istniejący w człowieku, prowadzący do takiego zachowania, które przyczynia się do zaspokojenia wymagań na danym stanowisku pracy w ramach parametrów otoczenia organizacji, co z kolei daje pożądane wyniki”¹³⁴.

Bez wątpienia kompetencje stanowią specyficzny potencjał, choć dalsza część zdania budzi już spore wątpliwości: potencjał niekoniecznie „prowadzi do zachowania”, zachowanie niekoniecznie przyczynia się do „zaspokojenia wymagań na danym stanowisku pracy”. nie bardzo wiadomo, czym są owe „parametry otoczenia organizacji”. nie wiadomo też, dlaczego te parametry miałyby (zawsze) „dawać pożądane rezultaty”. Boyatzis wyróżnił kompetencje progowe (treshold competencies), czyli podstawowe kompetencje wymagane na danym stanowisku, niezwiązane z wynikami pracy, i kompetencje dotyczące działania, które wiążą się z osiąganymi wynikami, prowadzą do nich ¹³⁵ . Stopniowo zwiększała się pojemność znaczeniowa pojęć „kompetencje” i „kwalifikacje”, a różnice między nimi zaczęły zanikać – zarówno w teorii zarządzania, jak i w mowie potocznej. Znalazło to między innymi odzwierciedlenie w Nowym słowniku języka polskiego z 2003 r., w którym słowo

„kompetencja” jest już definiowane jako: „zakres uprawnień instytucji lub osoby” (stare, wąskie rozumienie), „posiadanie wiedzy i doświadczenia w jakiejś dziedzinie, umożliwiające prawidłowe wypełnianie obowiązków i podejmowanie właściwych decyzji”¹³⁶. Widoczne jest zacieranie się różnic między kwalifikacjami i kompetencjami. Poszerzanie zakresu znaczeniowego obu pojęć jest wyraźnie obecne w specjalistycznych definicjach m.

Butkiewicza, według którego kompetencje „to zakres wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności, pełnomocnictw i uprawnień do działania”. Kompetentny to „uprawniony do działania i decydowania, mający podstawy i kwalifikacje do wydawania opinii i sądów”, a kwalifikacje zawodowe „to układ wiadomości, umiejętności i postaw warunkujących wykonanie zadań zawodowych”. na kwalifikacje zawodowe składają się – według tego autora – następujące czynniki: wykształcenie ogólne, wiedza zawodowa, umiejętności zawodowe

134 Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, przeł. A. Unterschuetz i in., Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, s. 241–242

135 Ibidem, s. 245

136 Sobol E. (red.), Nowy słownik języka polskiego, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2003, s. 343

56

(a zwłaszcza poziom wprawy, umiejętność organizowania i usprawniania pracy) oraz kompetencje psychofizyczne. Elementem kwalifikacji jest też etyka zawodowa ¹³⁷.

Kompetencje stanowią zbiór zasobów: wiedzy, umiejętności i przekonań, które wiążą się z wynikami osiąganymi w organizacji. Zarządzanie kompetencjami polega na identyfikacji wiedzy i umiejętności pracowników oraz przemianie tego potencjału w działania przydatne w zespole¹³⁸. W literaturze można spotkać różne definicje kompetencji pomimo, że w każdej z nich powtarza się udział trzech podstawowych składników, do których zalicza się wiedzę, umiejętności i odpowiedzialność. W słowniku języka polskiego kompetencje określa się jako zakres pełnomocnictw i uprawnień, zakres działania organu władzy bądź jednostki organizacyjnej oraz jako zakres czyjejś wiedzy, odpowiedzialności i umiejętności. Na tej podstawie można stwierdzić, iż kompetentny to ktoś uprawniony, upełnomocniony, do wydawania decyzji, do działania, mający podstawy, kwalifikacje do wypowiadania sądów i ocen. W odniesieniu do łacińskiego terminu competentia, kompetencje, rozumie się jako posiadanie wiedzy umożliwiające wydawanie sądu, wypowiadanie autorytatywnego zdania, zakres zagadnień, o których określona osoba może wyrokować, gdyż jest w posiadaniu odpowiedniego doświadczenia oraz wiadomości, co prowadzi do stwierdzenia, iż człowiek kompetentny to osoba, która do określonych działań posiada odpowiednie przygotowanie.

Przy przechodzeniu na wyższe szczeble zarządzania maleje rola umiejętności technicznych i organizacyjnych, rośnie natomiast znaczenie umiejętności koncepcyjnych.

Kompetencje organizacji warunkują wyniki działalności organizacji. Obejmują one przede wszystkim ¹³⁹:

- kompetencje zarządcze (kierownicze), które wiążą się ze zdolnością do efektywnego, skutecznego i etycznego zarządzania. Kompetencje zarządcze stanowią również element kultury danej organizacji, ponieważ wiążą się z jej historią i tradycjami

˗ kompetencje pracowników, które są głównym elementem kompetencji organizacji.

Wiedza i umiejętności, twórcze myślenie, ambicje i zaangażowanie, a także zdolność do współpracy, kształtują i rozwijają organizacje, wpływają na efektywność pracy.

˗ kompetencje współpracowników (partnerów) – ze względu na szybki rozwój outsourcingu ważne są również kompetencje współpracowników i osób luźniej

137 Butkiewicz M., Struktura modelu polskich standardów kwalifikacyjnych, „Edukacja i praca” – projekt badawczy KBN nr 1 P113 001 06, Warszawa 1995, s. 29–30

138 Bukowski M., Zarządzanie kompetencjami, „Manager”, 2003, nr 1

139 https://mfiles.pl/pl/index/php/Kompetencje 29-04-2020

57

związanych z firmą: konsultantów, projektantów, ekspertów itp., nie tylko pracowników etatowych.

˗ wiedza i pamięć zbiorowa – są zawarte w systemach zarządzania, bazach danych i innych zasobach informacji, którymi organizacja dysponuje, w doświadczeniach z przeszłości, które składają się na tożsamość i kulturę każdej organizacji.

W dążeniu do jednoznaczności i precyzji w rozumieniu terminu „kompetencje”

proponuje się przyjąć, że kompetencjami nazywa się zestaw odpowiedzi na trzy integralne pytania: Jaką wiedzę posiada lub powinien posiadać podmiot (osoba, zespół)? Jakie działania (prace, zadania) umie lub powinien umieć wykonać? Jakie walory osobowe posiada lub powinien posiadać? Fakt posiadania kompetencji jest stwierdzany w wyniku badania podmiotu, a kompetencje, które powinien posiadać, są właściwe dla stanowiska (stanowisk), na którym pracuje lub zamierza pracować. Z uwagi na złożoność i ustrukturalizowanie wiedzy, działalności i walorów osobowych, także kompetencje mogą być formułowane na różnych poziomach swej struktury, od kompetencji najbardziej zagregowanych do kompetencji elementarnych. Kompetencje mogą być identyfikowane i przyporządkowywane do osoby lub zespołu osób (pracownika, ucznia, studenta, absolwenta, menedżera, polityka, pracowników jednostki organizacyjnej itp.), a także do stanowiska lub zespołu stanowisk pracy. Można założyć, że kompetencje zespołu osób lub stanowisk określa suma kompetencji jednostek i kompetencji będących efektem synergii (w tym efektem facylitacji). Dla osób posiadających kwalifikacje właściwe dla określonych zawodów tworzy się zawodowe profile kompetencji w ramach ich kompleksowych profili kompetencji. Do osób kompetencje są przyporządkowywane na podstawie wyników odpowiednich badań tych osób i dotyczących ich dokumentów oraz mają charakter rzeczywisty. Natomiast do stanowisk kompetencje są przyporządkowywane na podstawie ich zaprogramowanych funkcji i mają charakter postulatywny (wymagany, pożądany) w stosunku do pracowników zatrudnianych na tych stanowiskach. Są to stanowiskowe profile kompetencji. Takie przyporządkowania kompetencji stanowią podstawę doboru właściwych pracowników do określonych stanowisk¹⁴⁰.

Po analizie pozycji literaturowych, gdzie powtarza się kilka podstawowych zagadnień, generalnie można uznać kompetencje za zestawienie trzech głównych składowych, do których zalicza się wiedzę, umiejętności oraz odpowiedzialność.

140 Mantura W., Analiza możliwości pomiaru kompetencji zawodowych, Zeszyty naukowe Politechniki Poznańskiej, Organizacja i Zarządzania, nr 71, 2016, s. 31

58

Rys. 2. Główne składowe kompetencji (opracowanie własne na podstawie Słownik języka polskiego, Wydawnictwo PWN¹⁴¹)

Wszystkie wymienione elementy są wzajemnie powiązane i warunkują osiągnięcie kompetencji. Osoba kompetentna wyróżnia się sprawnością, skutecznością i oczekiwaną jakością wykonywanych zadań. Działania osoby kompetentnej w danej dziedzinie, powinny spełniać wymagania w zakresie posiadanych kompetencji.

Niezależnie od wykonywanej pracy, wymagana jest umiejętność współpracy z innymi ludźmi, komunikowania się z nimi i ustalania wspólnego stanowiska. Ważne są umiejętności interpersonalne, które można doskonalić poprzez szkolenia, warsztaty i ćwiczenia. By czuć się kompetentnym nie wystarczy sama wiedza teoretyczna. Potrzebna jest wiedza praktyczna i umiejętności¹⁴².

W. Powell i K. Snellman¹⁴³ definiują gospodarkę opartą na wiedzy jako produkcję i usługi oparte na działaniach wiedzochłonnych, które przyczyniają się do postępu naukowego i technologicznego oraz do wcześniejszego porzucania przestarzałej technologii. Gospodarkę opartą na wiedzy określa się jako sposób produkcji „charakterystyczny dla cywilizacji informacyjnej, w którym wiedza staje się czynnikiem przesądzającym o innowacyjności, produktywności i międzynarodowej konkurencyjności gospodarki¹⁴⁴.

Według P. Druckera „gospodarka oparta na wiedzy jest porządkiem ekonomicznym, w którym wiedza, a nie praca, surowce lub kapitał są kluczowym zasobem”¹⁴⁵.

Kształtowanie umiejętności jest procesem długotrwałym i złożonym.

141 Słownik języka polskiego, Wydawnictwo PWN, Warszawa 1994, s. 977

142 Grajewski P., Zarządzanie procesowe, PWE S.A. Warszawa 2007

143 Powell W., Snellman K., The Knowledge Economy, Annual Review of Sociology, vol. 30, 2004, p. 199-220

144 Wierzbłowski J., Obserwacje i oceny rozwoju w Polsce społeczeństwa informacyjnego w kontekście procesów integracyjnych w ramach Unii Europejskiej, Prace statutowe, Warszawa 2005, s. 55

145 Drucker Peter F. Drucker, Społeczeństwo pokapitalistyczne (ang. The Post-CapitalistSociety), Wyd. Naukowe PWN, 1999; ISBN 83-01-12799-6

wiedza umiejętności odpowiedzialność

KOMPETENCJE

59

Ważnym aspektem podwyższania kompetencji jest przestrzeń do stałej nauki i rozwoju.

Zaangażowanie pracownika w doskonalenie swojego warsztatu przy jednoczesnym wsparciu ze strony pracodawcy daje wiele możliwości i korzyści obu stronom.

Wszyscy pracownicy powinni tworzyć wartość poprzez swoją wiedzę i informacje, które dostarczają. Inwestowanie w kompetencje, zarządzanie nimi i wykorzystywanie są decydujące dla sukcesu organizacji¹⁴⁶.

2.3.5.1. Pomiar kompetencji

Największym wyzwaniem, z jakim musi się zmagać zarządzanie kompetencjami ludzi jest z powodzeniem organizować oraz wykorzystywać zdolności i wiedzę pracowników do tworzenia wartości dodanych wewnątrz firmy. W tym kontekście bardzo istotne jest by zrozumieć aspiracje pracowników oraz ich potrzebę zmieniania aktualnych metod pracy, jak również ich subiektywną aprobatę dla poszczególnych ról, jakie odgrywają w codziennym życiu organizacji¹⁴⁷.

Ważne jest postrzeganie kompetencji jako rezultatu procesu uczenia się, stąd wniosek, że rozwijanie owych kompetencji i praktykowanie ich stanowi dla jednostki klucz do rozwoju osobistego¹⁴⁸.

W ocenie pracy zaczęto stosować wartościowanie kompetencji.

W praktyce gospodarczej wyniki wartościowania pracy znajdują przede wszystkim następujące zastosowanie:

˗ pomagają w projektowaniu stanowisk pracy,

˗ przyczyniają się do usprawnienia pracy,

˗ pomagają w określaniu relacji stawek płac zasadniczych,

˗ wspomagają zarządzanie zasobami ludzkimi.

Wartościowanie pracy to ocena wymagań, ich rodzaju i wielkości¹⁴⁹. To kwalifikowanie pracy, postępowanie zmierzające do zróżnicowania prac i stanowisk pod kątem różnic w ich treści, wykorzystywane w polityce personalnej instytucji publicznej¹⁵⁰.

Kompetencje pracowników – są głównym elementem kompetencji organizacji. Wiedza i umiejętności, twórcze myślenie, ambicje i zaangażowanie, a także zdolność do współpracy

146 Grajewski P., Organizacja procesowa, PWE S.A. Warszawa 2007, s. 25

147 Karwowski W., op. cit., s. 301

148 Karwowski W., op. cit., s. 303

149 Martyniak Z., Metodologia wartościowania pracy, Antykwa, Kraków 1998

150 Kasiewicz S., Kicińska M., Rogowski W., Kapitał intelektualny. Spojrzenie z perspektywy interesariuszy, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006

60

kształtują i rozwijają przedsiębiorstwa, produkty i technologie, budują markę firmy i jej wyrobów, wpływają na zainteresowanie klientów czy zdolności produkcyjne.

ZUS jest instytucją non-profit zaufania publicznego, której działalność powiązana jest z wszystkimi instytucjami publicznymi. Swoim zakresem dział ZUS obejmuje większość problemów, które dotykają inne instytucje publiczne. ZUS podlega Ministrowi Rodziny, Pracy i Spraw Socjalnych i wdraża wszystkie zmiany przepisów ustaw dotyczących spraw m.in.:

emerytalnych, rentowych, składek na ZUS.

W organizacji procesowej, gdzie uwaga wszystkich pracowników powinna się koncentrować na realizacji procesów to właśnie zarządzanie pracą staje się określeniem właściwym.

Z badań ankietowych pracowników wynika na przykład, że częstym problemem jest nierówny podział pracy, co zauważa ponad 21 % badanych.

61