2. Charakterystyka branży motoryzacyjnej oraz wymagania stawiane dostawcom
2.3. Znaczenie kapitału ludzkiego w spełnieniu wymagań systemowych
W rozważaniach i w badaniach nad znaczeniem oraz miejscem systemów zarządzania jakością w przedsiębiorstwach, coraz więcej miejsca poświęca się roli kapitału ludzkiego i jego
jakości, wyznaczonej poprzez właściwości poszczególnych składników tego kapitału, tj. wiedzy, doświadczenia, umiejętności, zdolności, zdrowia, motywacji [Sapeta 2008, s. 430]. Fitz-enz [2001, s. 9]określił jakościowy wymiar kapitału ludzkiego jako kombinację takich czynników jak: cechy wnoszone przez człowieka: inteligencja, energia, ogólnie pozytywna postawa, wiarygodność, zaangażowanie, zdolność pracownika do uczenia się: chłonność umysłu, wyobraźnia, zdolności twórcze, zdrowy rozsądek, motywacja pracownika do dzielenia się wiedzą i informacjami: duch zespołowy, orientacja na cel. Według Cascio [2001, s. 24] kapitał ludzki tworzą trzy zasadnicze elementy: innowacyjność pracowników, zdolność do tworzenia nowych produktów zgodnie z oczekiwaniami klientów poprzez rozwój już istniejącej wiedzy lub zdobywanie i przyswajanie nowej, postawy pracownicze wyrażone poprzez stosunek pracownika do stanowiska pracy oraz do organizacji jako czynniki decydujące o jego zachowaniu wobec klientów, kompetentność pracowników, o której decyduje staż pracy w danej organizacji, poziom fluktuacji i poziom wiedzy pracowników. Podobnie Bratnicki, Strużyna i Dyduch [2001, s. 14] uważają, że na strukturę kapitału ludzkiego składa się: kompetentność pracowników (umiejętności praktyczne: biegłość, fachowość, wiedza teoretyczna, talenty); zręczność intelektualna (innowacyjność ludzi, zdolność do naśladowania, przedsiębiorczość, zdolność do zmian); motywacja (chęci działania, predyspozycje osobowościowe do określonych zachowań, zaangażowanie w procesy organizacyjne, skłonność do zachowań etycznych, władza organizacyjna, przywództwo menedżerskie).
Przyjęcie koncepcji jakości wymaga zmiany mentalności w odniesieniu do jakości, innego spojrzenia kierownictwa oraz pracowników w tym obszarze, pojmowania jakości nie tylko jako zgodności z wymaganiami, ale ciągłego dążenia do zadowolenia klienta, uwrażliwienia kierownictwa na fakt, że podnoszenie poziomu jakości wyrobów oraz świadczonych usług jest najtańszą drogą do poprawy wyników ekonomicznych [Skrzypek 1999, s. 4-9]. Organizacja, która zamierza zrealizować określone cele strategiczne, w tym cele jakościowe musi odpowiednio zarządzać swoimi zasobami, w tym również kapitałem ludzkim [Sapeta 2008, s. 431-434]. Norma ISO 9001:2008 podnosi znaczenie kapitału ludzkiego w budowaniu organizacji opartej na jakości, poprzez zwrócenie szczególnej uwagi na potrzeby ciągłego rozwoju pracowników, przy wykorzystaniu różnych instrumentów do których niewątpliwie zalicza się szkolenia. Odpowiednia aktywność szkoleniowa organizacji jest bezpośrednią odpowiedzią na pojawiającą się lukę wiedzy, stając się równocześnie kluczem dla utrzymania wysokiej jakości zatrudnionych pracowników.
Rozwój i doskonalenie kapitału ludzkiego jest równie ważne jak doskonalenie wyrobu lub usługi, a inwestycja szkoleń w kapitał ludzki gwarantuje realizację wymagań jakościowych. Osiągnięcie
wysokiego poziomu jakości możliwe jest miedzy innymi przez posiadanie dobrze wykwalifikowanych pracowników, którzy zdają sobie sprawę ze swojego wpływu na wyroby lub usługi [Marciniak 2006, s. 52].
Jedną z zasad zarządzania jakością są działania zespołowe. Tylko właściwie zaprojektowane i skutecznie funkcjonujące zespoły zapewniają: właściwą orientacje na klienta, pełne zaangażowanie ludzi w realizację procesów i procedur oraz osiągnięcie efektu ciągłego doskonalenia. Dostrzegamy to w metodach takich jak: analiza FMEA, diagram Ishikawy czy burza mózgów, a także metodach nowych takich jak: diagram relacji i diagram macierzowy, które opierają się na przede wszystkim na pracy grupowej. Już Fiol i Lyles [1985, s. 803-817] akcentowali w swoich badaniach, że organizacyjne uczenie się jest możliwe dzięki uczeniu się ludzi tworzących społeczność danej organizacji, czyli poprawę jakości działania organizacji osiągnąć można poprzez zwiększanie wiedzy. Standard ISO/TS 16949:2009 [pkt. 6.2.2.1, 6.2.2.2]56 wyraźnie podkreśla rolę szkoleń w uzyskaniu wiedzy na temat narzędzi i technik oraz osiągnięciu kompetencji koniecznych do utrzymania jakości oraz realizacji wymagań klienta.
Kwalifikacje personelu organizacji determinują jej funkcjonowanie. To od personelu zatrudnionego w organizacji zależy sposób wykonywania poszczególnych czynności, co przyczynia się do efektywnego stosowania metod zarządzania jakością. Znaczenie kapitału ludzkiego znalazło odzwierciedlenie w kwalitologii, czyli interdyscyplinarnej dziedzinie wiedzy zajmującej się szeroko rozumianą problematyką jakości, dostarczającą teoretyczno-metodologiczne podstawy dla wdrażanych w praktyce systemów zarządzania jakością. W ramach kwalitologii kapitału ludzkiego mieści się diagnoza cech pracowników zorientowana na określony cel. Rola kwalitologii kapitału ludzkiego jest zatem nie do przecenienia w kontekście uzyskiwania przez organizację rezultatów stanowiących warunek jej przetrwania i rozwoju. W praktyce przyjęto, że konkuruje się kosztami lub jakością produktów/usług, ale tak naprawdę (co jest niewidoczne) jakością kapitału ludzkiego. Jakość natomiast konstytuują cechy pracowników [Lipka 2007, s. 13].
Bazując na definicji Schultza [1976, s. 35] zasoby ludzkie zawierają aspekty ilościowe i jakościowe. Aspekty ilościowe to liczba ludności, godzin pracy, czy proporcje podziału między prace użyteczne. Natomiast aspekty jakościowe to umiejętności, wiedza i atrybuty, które mają wpływ na możliwość wykonywania pracy użytecznej przez człowieka. Te komponenty stały się podstawą koncepcji kapitału ludzkiego. Dotychczas nie ustalono do końca zasad i wytycznych dla tworzenia
sprawozdań dotyczących kapitału intelektualnego. Konieczne jest opracowanie wykazu miar dla pomiaru kapitału intelektualnego, a także sposobów, które umożliwiłyby stworzenie bazy dla porównywania danych57 [Skrzypek 2008, s. 457]. W badaniach ankietowych58 dotyczących oceny wykorzystania metod w przedsiębiorstwach branży motoryzacyjnej podjęto próbę zebrania danych do ilościowej oceny kompetencji pracowników dla skutecznego ich wdrażania. Jakość jest efektem: inwestycji ponoszonych przez pracodawcę/i lub pracownika w kapitał ludzki, jakości realizowanych działań personalnych, jakości posiadanych (wrodzonych i nabytych) przez pracowników cech. Im wyższa jakość zasobów ludzkich, tym wyższa wartość tych zasobów, a zatem większy majątek firmy [Lipka 2005, s. 26].
57 Potwierdza to brak możliwości dokonania pełnej oceny w tym zakresie z uwagi na niepełne i pomijane odpowiedzi w przeprowadzanym badaniu ankietowym – dane nie są rzetelnie zbierane w firmach.
58