Liberalizacja prawa pracy

Państwo i Społeczeństwo IV: 2004 nr 3

Henryk Lewandowski

LIBERALIZACJA PRAWA PRACY

I. Uwagi na tem at liberalizacji praw a pracy, zaw arte w niniejszym opracow aniu, dotyczyć b ęd ą polskiego praw a pracy i polskiej rzeczyw istości. O czyw iście p od ­ staw ą wielu refleksji i propozycji stanie się także „dorobek zagraniczny”, który je st bardzo pokaźny, bo liberalizacja - ja k w iadom o - stanow i jed en z zasadniczych kierunków ew olucji w spółczesnego praw a p ra cy 1. N adto, form ułując granice libe­ ralizacji, trzeba będzie naw iązać bezpośrednio do standardów ustaw odaw stw a m iędzynarodow ego i europejskiego. Zgodnie z głów nym nurtem dyskusji, jak a wokół tem atu toczy się w Polsce, przedm iotem niniejszych rozw ażań będzie prawo stosunku pracy. Ze zbiorow ego praw a pracy b ęd ą pow oływ ane tylko te rozw iąza­ nia i instytucje, które są środkam i kształtow ania indyw idualnych stosunków pracy.

O gólnie rzecz biorąc, autor je st zw olennikiem ograniczonej liberalizacji prawa pracy, do której prowadzi osłabienie funkcji ochronnej praw a pracy przez obniżenie niektórych standardów ochronnych, a także przez dopuszczenie m ożli­ wości przejściow ego odstępstw a (całkow icie czy częściow o) od standardów prze­ widzianych prawem . M ów iąc o obniżeniu standardów ochronnych, m a się z reguły na uwadze redukcję „norm granicznie zastępujących”2, ale m og ą to spraw ić także idące w tym sam ym kierunku zm iany w zakresie innych rygorów ochronnych, np. uproszczenie określonej procedury związanej z praw em pracow niczym albo znie­ sienie bądź „złagodzenie” określonego nakazu czy zakazu.

1 Patrz m.in. R. B l a n p a i n , D ialogue social, interdependance econom iąue et droit du trava.il, [w:] Rap- ports au 6 -im e Congres Europeen de Droit du Travail et de la Securite Sociale, W arszaw a 1999, s. 41 i nast., zw łaszcza 66 i nast.; oraz J. C. J a v i l l i e r , L ’evolution des relatiąnsprofessionnelles et du droit du travail dans un monde en changem ent, [w:] Conferences de L ’O IT sur la politiąue sociale, Liege 1993, s. 13 i nast.; B. G u s - t a v s e n , L'organisation de l ’entreprise evolue: vers une plus grandę souplesse, „R evue Internationale du Travail” 1986, nr 4, s. 407 i nast.; P. V e r g e , G. V a l l e e , Un droit du travail? Essai su r la specificite du droit du travail, (Qućbec) Canada 1997, s. 171 i nast. i W. S z u b e r t , O rientations generales du droit du travail a l'epoque con- temporaine (Perspective polono-espagnole), [w:] Changem ents politiąues et droit du travail. Perspective polono- espagnole, red. M. S e w e r y ń s k i , A. M a r z a l, Ł ódź 1992, s. 9 i nast.

T ak rozum iana liberalizacja poszerza zakres wolności układow ej, ja k i w ol­ ności um ow y o pracę w celu lepszego dostosow ania wielkości i w arunków zatrud­ nienia do zm iennych sytuacji, w jakich przychodzi funkcjonow ać przedsiębior­ stwom. M oże ona przejaw iać się także w poszerzeniu upraw nień kierow niczych pracodaw cy.

II. W końcu lat dziew ięćdziesiątych dom inow ały w Polsce dw a przeciwstaw ne stanow iska w spraw ie liberalizacji praw a pracy: stanow isko przeciw ne jakim kol­ w iek istotnym zm ianom pom niejszającym praw a pracow ników i stanow isko na rzecz radykalnych ograniczeń rygorów ochronnych, zw łaszcza w zakresie przepi­ sów o zw alnianiu pracow ników i przepisów o czasie pracy. C zęściow e now eliza­ cje: kodeksu pracy w 2001 r. oraz kodeksu pracy i niektórych innych ustaw w 2002 r. (ta ostatnia oparta na kom prom isie w znacznym stopniu w ym uszonym przez rząd na partnerach społecznych) złagodziły problem , ale go nie rozw iązały. N adal spo­ tyka się zw olenników o w iele szerszej i głębszej liberalizacji, ja k i zagorzałych jej przeciw ników . N ie zo stan ą tu przedstaw ione w ysuw ane przez zw olenników pierw ­ szego czy drugiego stanow iska postulaty i argum enty, gdyż w iększość z nich nie m a charakteru m erytorycznego bądź ograniczają się w yłącznie do społecznego (socjalnego) albo ekonom icznego aspektu problem u3.

W dyskusji tej na ogół nie bierze się pod uwagę, iż w rzeczyw istości gospo­ darczej dokonały się głębokie przeobrażenia zw iązane z postępem technicznym i technologicznym i że d zisiejszą gospodarkę (zarów no w skali m akro, ja k i w skali m ikro), ze w zględu na d u żą dynam ikę postępu oraz zm ieniające się zapotrzebow a­ nie na tow ary i usługi, w ogóle cechuje zm ienność4. W łaściw ość ta przybiera na znaczeniu, jeśli uśw iadom im y sobie, że zdecydow aną w iększość pracodawców obecnie stanow ią m ałe i średnie przedsiębiorstw a. Praw o pracy natom iast nie ule­ gło pow ażnym zm ianom , w zasadzie zachow uje charakter, jak i przybrało w okresie odznaczającym się w zględną stałością gospodarki - z d om inacją dużych podm io­ tów gospodarczych ja k o pracodaw ców 5. Potrzeba zm iany tego stanu rzeczy nie po­ w inna budzić w ątpliw ości. Zerw anie korelacji m iędzy rzeczyw istością ekono­ m iczną a praw em pracy szkodzi przedsiębiorstw om i pow oduje ujem ne skutki społeczne; w jak im ś stopniu w pływ a też na bezrobocie.

Przyw rócenie tej korelacji nie m usi jed n ak i nie m oże prow adzić do pozba­ w ienia pracow niczego zatrudnienia niezbędnej ochrony i podw ażenia podstaw o­ w ych w artości znam ionujących w spółczesne prawo pracy, do których, co należy tu

3 O wielu postulatach i argum entach je s t mowa w opracow aniu T. Z i e l i ń s k i e g o , K odeks pracy na roz­ drożu (opracow anie stanowi zm odyfikow aną i poszerzoną wersję referatu w ygłoszonego przez autora na konfe­ rencji naukowej w dniu 22 w rześnia 2000 r. w Ustroniu-Jaszowcu; tekst opracow ania nieopublikowany, udostęp­ niony członkom K om isji ds. Reform y Praw a Pracy).

4 E. K w i a t k o w s k i , Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, W arszawa 2002, s. 284 i nast.

5 Por. W. S z u b e r t , O rientations generales..., s. 10-11; a także Labour m arket and social protection re- form s in international perspective: Parallel o r converging tracks?, eds. H. S a r f a t i , G. B o n o l i , 2002. Autor korzystał z obszernego francuskojęzycznego om ów ienia tej pracy, zawartego w „R evue Internationale du Travail” 2003, nr 3, s. 405-407.

podkreślić, pow szechnie zalicza się poszanow anie godności pracow nika6. To w ła­ śnie konieczność kojarzenia uw arunkow ań gospodarczych ze sp ołeczn ą w artością pracy leży u podstaw prezentow anego w tym opracow aniu podejścia do liberaliza­ cji praw a pracy.

III. O pow iedzenie się za liberalizacją ograniczoną w ym aga zajęcia się problem em jej granic. Jest to zadanie niezw ykle trudne, mimo że uwagi zo stan ą zaw ężone do spraw najw ażniejszych z interesującego nas punktu w idzenia. Za takie w prawie stosunku pracy m ożna - ja k się w ydaje - uznać naw iązanie i rozw iązanie (przez pracodaw cę) stosunku pracy oraz kształtow anie w arunków zatrudnienia, zw łaszcza czasu pracy. N iew iele je st takich sytuacji, w których m ożna w ytyczyć granice, opierając się na regułach praw nych. W w iększości przypadków brak takich reguł, a w grę w chodzą kategorie pojęciow e nie m ające ścisłego zakresu znaczeniow ego. W związku z tym , m ówiąc o granicach liberalizacji, należy zająć się także czynni­ kami i kryteriam i, które służą ich określeniu.

W ziąw szy pod uwagę pow yższe spostrzeżenie, granice liberalizacji praw a pracy m ożna podzielić na form alne (rzec m ożna - form alno-praw ne) i nieform alne. Do granic form alnych zalicza się standardy ochronne, a ściślej m ów iąc - norm y prawne tw orzące te standardy, zaw arte w aktach praw a m iędzynarodow ego (m ię­ dzynarodow ego praw a pracy o zasięgu uniw ersalnym ) i w aktach praw a europej­ skiego, to jest Rady Europy i Unii Europejskiej. W pierw szym przypadku chodzi o Pakty Praw O rganizacji N arodów Zjednoczonych i - głów nie - o konw encje M iędzynarodowej O rganizacji Pracy, ratyfikow ane przez Polskę; a w przypadku aktów prawnych Rady Europy - o Europejską Kartę S połeczną w w ersji z 1961 r., w zakresie standardów , do jakich Polska zobow iązała się dążyć, ratyfikując tę konwencję. Jeśli idzie zaś o prawo w spólnotow e (Unii Europejskiej), jak o czynniki w ytyczające granice przyjm uje się standardy zaw arte w odpow iednich aktach, głównie dyrektyw ach w iążących Polskę od daty akcesji do Unii.

Form alnie rzecz biorąc, granice liberalizacji praw a pracy m ogą określać ty l­ ko te norm y praw a m iędzynarodow ego i europejskiego, które o bo w iązu ją Polskę. Co do standardów , które Polski nie obow iązują, m ożna tylko postulow ać, by w procesie przygotow ania i stanow ienia praw a brano pod uw agę choćby te będące wykładnikiem w spółczesnego prawa pracy. Z w iększą ro zw agą należałoby pod­ chodzić do standardów unijnych zawartych w aktach nie podlegających transpozy­ cji do porządków praw nych państw członkow skich. W szczególności spostrzeżenie to odnosi się do Karty Praw Podstaw ow ych, przyjętej przez R adę Europejską w grudniu 2000 r. na konferencji w Nicei, która to K arta najpraw dopodobniej sta­ nie się częścią konstytucji Unii Europejskiej. Z praw w niej przew idzianych, a do­

6 Stanowiła ona tem at specjalnej konferencji naukowej zorganizow anej przez Biuro R zecznika Praw O by­ watelskich 5 czerw ca 2001 r. M ateriały z tej konferencji zaw iera publikacja G odność p racow nika kategorią praw a pracy, W arszawa 2001. Tem at ten przew ija się również w K siędze Jubileuszow ej wydanej w p iętnastą rocznicę ustanowienia instytucji Rzecznika Praw O byw atelskich G odność człowieka a pra w a ekonom iczne i socjalne, W ar­ szawa 2003; zw łaszcza w zaw artym w tej księdze opracow aniu E. W i c h r o w s k i e j - J a n i k o w s k i e j , Praca a godność człowieka.

tychczas nie objętych źródłami wspólnotowego prawa pracy, należy tu wymienić prawo każdego pracownika „do ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem z pra­ cy” (art. 30 Karty).

Do aktów prawnych określających granice liberalizacji prawa pracy należy zaliczyć także Konstytucję RP. N ie ma ona jednak dla nas większego znaczenia, gdyż niew iele reguł w niej zawartych, które bezpośrednio czy pośrednio odnoszą się do pracy, wchodzi w zakres rozważań, a nadto są one ujęte w sposób ogólny, w postaci zasad.

W refleksji o granicach nieformalnych należy się odwołać do pojęć podsta­ wowych i zasad oraz aspektów o charakterze ekonomicznym i społecznym, zwią­ zanych z zatrudnianiem pracowników. Czynniki (kryteria) te trzeba traktować jako podstawę sądów wypowiadanych w sprawie granic liberalizacji. Największe zna­ czenie przypisuje się aspektom ekonomicznemu i społecznemu pracowniczego zatrudnienia. Rozumowanie kompromisowe oparte na tych dwóch aspektach za­ trudnienia powinno być głównym wyznacznikiem granic liberalizacji. W zachod­ niej literaturze prawa pracy myśl tę wyrażają wypowiedzi o kompromisie między racjonalnością ekonom iczną i racjonalnością socjalną (zatrudnienia) czy między elastycznością i bezpieczeństwem socjalnym7. Oddaje ją także, jak się wydaje, ustro­ jowa zasada „społecznej gospodarki rynkowej” zawarta w naszej Konstytucji8.

IV. W międzynarodowym, jak i europejskim prawie pracy nie ma większych ogra­ niczeń co do podstaw stosunku pracy i form pracowniczego zatrudnienia. Jeśli cho­ dzi o formy (postacie) pracowniczego zatrudnienia, to można nawet mówić o roz­ woju regulacji prawnych w tej materii9. W prawie międzynarodowym pojawiły się ramy normatywne dla zatrudnienia poprzez agencje pracy tymczasowej (zatrudnie­ nie tym czasowe - konwencja nr 181 z 1997 r. Międzynarodowej Organizacji Pracy o prywatnych agencjach zatrudnienia); w prawie wspólnotowym zaś dwie regula­ cje: jedna dotycząca zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (dyrektywa 1997/81), a druga - zatrudnienia okresowego (dyrektywa 1999/70)10. Polska nie podpisała jeszcze konwencji nr 181, ale jej ratyfikacja, czego należy się spodzie­ wać, nie pociągnie za sobą następstw w prawie polskim w interesującym nas

za-7 Por. m .in. M. L. M orin, Ch. V icens, U cenciem ent economiąue, jlexib ilite des entreprises et securite des travailleurs: les enseignem ents d 'u n e com paraison europeenne, „R evue Internationale du Travail” 2001, nr 1, s. 51 i nast. oraz P. Bolle, D ynam ique du changem ent et protection des travailleurs, „R evue Internationale du T ravail” 2002, n r 3, s. 501-504 (to krótkie opracow anie je s t streszczeniem tem atyki dw óch sympozjów, jakie odbyty się we Francji w latach 2001 i 2002).

8 N a tem at społecznej gospodarki rynkowej i społecznych aspektów zatrudnienia w św ietle przepisów K onstytucji por. T. Z i e I i ń s k i, N ow y la d p ra c y - Rzeczywistość i wizja przyszłości, [w:] N ow y la d p ra c y w Polsce i w Europie, red. M. M a te y , W arszaw a 1997, s. 18 i nast.

9 Por. D. M a k o w s k i , R ozw ój nietypow ych fo r m zatrudnienia w pra w ie p a ń sh v Unii Europejskiej, [w:] Pracodawca - pracownik w procesie przem ian gospodarki polskiej i integracji z Unią Europejską, Łódź 2000, s. 71 i nast.; id e m , Z atrudnienie pracow ników po p rzez agencją p ra c y tym czasow ej w św ietle m iędzynarodowego praw a pracy, „Studia P raw no-E konom iczne” LXVIII 2003, s. 53 i nast.

10 W procesie opracow ania s ą dyrektywy dotyczące „telepracy” i zatrudnienia poprzez agencję pracy cza­ sowej. T rzeba zaznaczyć, że obecne przepisy w spólnotow e o pracy tym czasowej (dyrektyw a 1991/383) są frag­ m entaryczne, odnoszą się do bezpieczeństw a i ochrony zdrow ia pracow ników czasowych.

kresie, gdyż poza zakazem dyskrym inacji nie przew iduje ona rygorów w zatrud­ nianiu pracow ników tym czasow ych". Rygorów takich nie zaw iera także dyrekty­ wa w spólnotow a o zatrudnieniu w niepełnym w ym iarze czasu pracy. N ależy za­ znaczyć tylko, że zatrudnienie w niepełnym w ym iarze czasu pracy w rozum ieniu tej dyrektyw y określa się przez odniesienie do w ym iaru czasu pracy pracow nika pełnoetatow ego w ykonującego w tym sam ym przedsiębiorstw ie (zakładzie pracy) pracę tak ą sam ą lub podobną. W braku takiego punktu odniesienia za podstaw ę ustalenia przyjm uje się norm alny czas pracy, określony w układzie zbiorow ym p ra­ cy albo - gdy nie ma układu - w akcie ustawowym .

Dość istotne ograniczenia są natom iast zaw arte w dyrektyw ie o zatrudnieniu okresowym , z którą nasze prawo nie zostało w pełni zharm onizow ane. „Z atru d­ nienie okresow e” w sensie dyrektyw y je s t bowiem pojęciem szerszym niż zatrud­ nienie na podstaw ie um ow y o pracę na czas określony, o jak im m ów i art. 25-1 kodeksu pracy. O bejm uje ono zatrudnienie na podstaw ie dw óch rodzajów um owy o pracę w ystępujących w naszym prawie, a m ianowicie: um ow y o pracę na czas określony i um owy o pracę na czas w ykonyw ania określonej pracy. W tym zakre­ sie zatem musi nastąpić zaw ężenie sw obody um ow y o pracę.

O becna w ersja w ym ienionego art. 25-1 kodeksu pracy je s t jed n ak bardziej liberalna niż ta z 1996 r. - ze w zględu na w yłączenie spod reguły m ającej przeciw ­ działać nadużyw aniu zatrudnienia okresow ego, przypadków zatrudnienia na za­ stępstwo oraz do w ykonyw ania prac o charakterze doryw czym i prac realizow a­ nych cyklicznie; lepiej uw zględnia w arunki, w jak ich przychodzi funkcjonow ać obecnie przedsiębiorstw om , zw łaszcza m ałym i średnim . N ależy przy tym zazn a­ czyć, że m ieści się ona całkow icie w ramach zakreślonych dyrektyw ą. W zw iązku z tym trzeba przypom nieć, że dyrektyw a nr 1999/70 form ułuje trzy środki prawne przeciw nadużyw aniu stosow ania zatrudnienia okresow ego: 1) określenie sytuacji uzasadniających ponaw ianie i przedłużanie um ów term inow ych, 2) ustalenie m ak­ sym alnego czasu trw ania zatrudnienia okresow ego i 3) określenie liczby dopusz­ czalnych um ów sukcesyw nych lub ich przedłużeń. Z obow iązuje ona państwa członkow skie do w prow adzenia do porządku w ew nętrznego jed n eg o z tych środ ­ ków albo rozw iązania złożonego z różnych elem entów w ym ienionych środków. Ujęcie zaw arte w art. 25-1 kodeksu pracy je s t w łaśnie ta k ą ko nstru kcją złożoną z elem entów środków praw nych w ym ienionych w dyrektyw ie (z dw óch środków podanych wyżej w pkt. 1 i 3).

O czyw iście, na gruncie dyrektyw y m ożliw e są jeszcze inne rozw iązania niż przyjęte przez polskiego ustaw odaw cę, w tym także bardziej zróżnicow ane i bar­ dziej liberalne, na przykład uw zględniające szczególne rodzaje działalności gospo­ darczej czy specyficzne zawody. Za co najm niej w ątpliw ą, z punktu w idzenia zgodności z dyrektyw ą, uznać jed n ak należy rządow ą propozycję kolejnej zm iany art. 25-1, przew idującą całkow ite w yłączenie z zakresu je g o zastosow ania um ów

11 Niemal na marginesie (bo wykracza to poza ramy naszych rozważań) zaznaczmy tylko, że ratyfikacja wymie­ nionej konwencji jeszcze bardziej podważy art. 26 obowiązującej od początku 2004 r. ustawy z 9 lipca 2003 r. o pracow­ nikach tymczasowych (Dz.U. 2003, nr 166, poz. 1608), dotyczący stosowania umów cywilno-prawnych w przypadku osób kierowanych do pracy tymczasowej.

term inow ych trw ających m inim um dw anaście m iesięcy12. W edług om awianej dy­ rektyw y w razie w yboru przez państw o członkow skie konstrukcji przeciw działania nadużyw aniu zatrudnienia okresow ego polegającej na ustaleniu liczby zawartych kolejno um ów należy określić warunki traktow ania tych um ów jak o „um ow y suk­ cesyw ne” (objęte ograniczeniem ). Z tekstu dyrektyw y nie w ynika jed nak , że wśród tych „w arunków ” m ógłby znaleźć się rów nież w zględnie długi okres wiązania umowy. Jak trafnie zostało zauw ażone w literaturze zachodniej13, nie bez znacze­ nia je s t tu m otyw , który legł u podstaw dyrektyw y, to je s t dążenie do ograniczenia zatrudnienia nietrw ałego („kruchego”). Trudno jed n ak jednoroczne zatrudnienie uznać za trw ałe, naw et w obliczu w ysokiego bezrobocia, zw łaszcza że z upływem tego czasu pracow nik m oże utracić pracę - naw et bez uprzedzenia.

V. W zakresie w arunków zatrudnienia najwięcej problem ów , z interesującego nas punktu w idzenia, dotyczy czasu pracy. A ktem ustalającym form alne linie granicz­ ne dla wielu spraw w tej dziedzinie jest dyrektyw a w spólnotow a o niektórych as­ pektach organizacji czasu pracy z 1993 r. (nr 93/104 z późn. zm .)14. W iększość rozw iązań, które ona przew iduje, m a w yraz w polskim praw ie pracy. M imo to dyrektyw a zezw ala jeszc ze na p e w n ą dość o g ra n ic zo n ą liberalizację obecnie obow iązującego praw a. Jest ona m ożliwa, i - ja k się w ydaje - byłaby uzasadniona, przez w yelim inow anie ośmiogodzinnej normy dobowej czasu pracy, występującej w naszym prawie pracy jak o zasada. Kodeks pracy przewiduje tak wiele odstępstw od wspomnianej normy, że w rzeczyw istości przestaje ona być zasadą. R egulacja tych odstępstw je s t przy tym kazuistyczna i zawiła. Ew entualnie m ożna by wydłużyć czas pracy do dw unastu godzin (tyle w ynosi limit dobow y w iększości wyjątków od obecnej norm y). Z niesienie ośm iogodzinnej norm y dobowej (rozum ianej jak o za­ sada) bądź je j wydłużenie stworzyłoby większe możliwości organizowania czasu pracy stosownie do wymagań, jakie aktualna rzeczywistość gospodarcza stawia przed­ siębiorstw om 15.

F orm ułując ta k ą propozycję, należy pam iętać o m inim alnych standardach określonych zarów no w dyrektyw ie, ja k i w kodeksie pracy. W szczególności musi być zachow ana norm a dobow a w ynosząca nie więcej niż osiem godzin dla pra­ cow ników w ykonujących pracę w porze nocnej (przy czym do zakw alifikow ania pracow nika ja k o w ykonującego pracę w porze nocnej w ystarczy, by co najmniej trzy godziny je g o dobow ego czasu pracy były zaw arte w porze nocnej wynoszącej nie mniej niż siedem godzin i obejm ującej czas od północy do godziny piątej) i dla pracow ników podlegających szczególnej ochronie. M uszą być też respektowane:

12 Inform acja w „R zeczpospolitej” z 06.04.2004, s. C. 1.

13 Ch. V i g n e a u , L ’accord-cadre europeen su r le travail a duree determ inee, „D roit Social” 1999, nr 11, s. 934.

14 Polega głów nie na ustanow ieniu okresów przejściowych, w jak ich m ożliw e b ęd ą odstępstw a od pew­ nych standardów m inim alnych.

15 N a uw agę zasługuje przykład słow ackiego kodeksu pracy uchw alonego 2 lipca 2001 r. Kodeks ten ustanaw ia w łaśnie m aksym alną norm ę dobow ą czasu pracy w wym iarze dw unastu godzin (a norm a tygodniowa wynosi czterdzieści godzin plus ośm iogodzinny dopuszczalny tygodniow y lim it godzin nadliczbowych); podaję za „Social International” 2002, n r 619, s. 31.

przerwa na w ypoczynek dobow y, w ynosząca co najm niej jed enaście godzin, i prze­ rwa na w ypoczynek tygodniow y w w ym iarze co najm niej dw udziestoczterogodzin­ nym (pow inien być połączony z w ypoczynkiem dobow ym ). W arto dodać, że poza limitami w yznaczającym i przerw ę dobow ą i przerw ę tygodniow ą, środkam i praw ­ nymi kształtow ania dobow ego w ym iaru czasu pracy m ogłyby być układy zbiorow e lub inne porozum ienia zbiorow e pracy oraz, oczyw iście, um ow a o pracę.

Liberalizacja w zakresie dopuszczalności stosow ania tzw. przeryw anego czasu pracy byłaby też m ożliw a i uzasadniona - zdaniem piszącego te słow a - z tych sam ych pow odów , które zostały podane w uw adze dotyczącej dobowej normy czasu pracy. M ożna by zrezygnow ać (poza rolnictw em i pod w arunkiem , że pracodaw cą je s t osoba fizyczna, a w zakładzie pracy nie działa zw iązek zaw odo­ wy) z dotychczasow ych ograniczeń i dopuszczalności jeg o stosow ania w yłącznie na podstawie układu zbiorow ego pracy. M ożliw ość ustanow ienia i określenia w a­ runków takiej formy organizacyjnej czasu pracy powinna przysługiwać też stronom umowy o pracę16.

W arto by też rozw ażyć spraw ę dalszej liberalizacji okresu rozliczeniow ego dla tygodniowej norm y czasu pracy. Od początku 2003 r. obow iązuje „podstaw o­ w y” okres rozliczeniow y, m ogący w ynosić m aksym alnie cztery m iesiące. W ydaje się, że - przy uw zględnieniu sform ułow anego wyżej postulatu rezygnacji z norm y dobowej jak o zasady bądź je j w ydłużenia - ten podstaw ow y okres rozliczeniow y powinien obow iązyw ać w tych sytuacjach, w których kodeks pracy obecnie ogra­ nicza długość okresu rozliczeniow ego do jednego m iesiąca (dotyczy to tzw. rów ­ noważnego czasu p racy17 i w eekendow ego czasu pracy, czasu pracy przy dozorze urządzeń i „w pogotow iu do pracy”, czasu pracy przy pilnow aniu m ienia lub och­ ronie osób, skróconego czasu pracy, jak i czasu w ykonyw ania pracy w ruchu cią­ głym). U podstaw tej propozycji znalazły się niew ątpliw ie przesłanki ekonom icz­ ne, a jej uw zględnienie nie musi naw et godzić w ochronę pracow nika. Jak podkre­ śla się w literaturze przedm iotu18, nie m ożna jednoznacznie stw ierdzić, że dłuższe niż m iesięczny okresy rozliczeniow e są dla pracow nika zaw sze niekorzystne.

Warto dodać, że proponowane rozwiązanie nie wykracza poza ram y dyrektywy, a przyjęcie go przez ustawodawcę - wraz z postulowanym wyżej, dotyczącym normy dobowej czasu pracy - uprościłoby znacznie nadm ierną reglamentację czasu pracy w kodeksie pracy.

Bardziej złożony problem stanowi spraw a godzin nadliczbow ych. O m aw ia­ na dyrektyw a nie określa ich limitu (nie czyni tego też żaden inny akt prawny). Ustanaw ia natom iast 48-godzinny m aksym alny tygodniow y w ym iar czasu pracy, w którym ma zm ieścić się także praca w godzinach nadliczbow ych. N iezależnie od tego dyrektyw a daje państw om członkow skim m ożliw ość przekroczenia tej „m a­ ksym alnej” norm y tygodniow ej - z tym że ustanow ienie takiego odstępstw a

16 Por. też B. W a g n e r , O sw obodzie um ow y o p racę raz je s zc z e , [w:] P rawo pracy a wyzwania X X I wie­ ku. Księga jubileuszow a Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. M a t e y - T y r o w i c z , L. N a w a c k i , B. W a g ­ n e r, W arszawa 2002, s. 273.

17 Należy zaznaczyć, że w tym przypadku sam ustaw odaw ca dopuszcza przedłużenie okresu rozliczenio­ wego do trzech, a nawet czterech m iesięcy (art. 135, §2 i §3 Kodeksu pracy).

w praw ie krajow ym uzależnia od spełnienia szeregu w arunków , w szczególności od uprzedniej zgody pracow nika oraz od braku zagrożenia je g o bezpieczeństwa i zdrow ia. W praw ie polskim od początku 2004 r. obow iązuje w tym zakresie pod­ staw ow e rozw iązanie przejęte z dyrektyw y, to znaczy dopuszczające pracę w go­ dzinach nadliczbow ych w takim wym iarze, który w raz z „norm alnym ” czasem pracy nie przekracza średniego (w okresie rozliczeniow ym ) tygodniow ego czasu pracy w ynoszącego czterdzieści osiem godzin. Jednakże w odniesieniu do przy­ czyn określonych ja k o „szczególne potrzeby pracodaw cy” (nie dotyczy to sytuacji, w których zachodzi „konieczność prow adzenia akcji ratow niczej”) ustanowiony został m aksym alny roczny lim it godzin nadliczbow ych, który dla poszczególnego pracow nika w ynosi sto pięćdziesiąt godzin w roku kalendarzow ym . Ustawodawca zezw ala zarazem na ustalenie w układzie zbiorow ym pracy, w um owie o pracę bądź w regulam inie pracy innego limitu, m niejszego albo w iększego (w porów na­ niu z podstaw ow ym pułapem przew idzianym w dyrektyw ie) niż sto pięćdziesiąt godzin nadliczbow ych.

Z porów nania polskiego prawa z regulacją w spólnotow ą wynika, że dyrek­ tyw a daje m ożliw ość jeszcze większej liberalizacji rozw iązań praw nych w tej spra­ wie. A utor je s t je d n a k zdania, że ze w zględu na potrzebę zapew nienia pracow ni­ kowi ochrony (w pew nym zakresie naw et wbrew jeg o w o li19) oraz sytuację na rynku pracy nie należałoby robić z niej użytku. Z resztą now e unorm ow anie je st ju ż bardziej liberalne niż poprzednie, obow iązujące do końca 2003 r.; z du żą łatw ością bow iem m ożna odstąpić od rocznego limitu stu pięćdziesięciu godzin i ustalić norm ę w y ższą - aż do granicy m aksym alnej w ynikającej ze standardów określo­ nych dyrektyw ą (ponad 400 godzin nadliczbow ych).

VI. E w entualna liberalizacja praw a pracy w zakresie przepisów o zw alnianiu pra­ cow ników budzi liczne kontrow ersje. D la pracodaw ców liberalizacja praw a w tym zakresie je s t bardzo istotna, przede w szystkim ze w zględu na d u żą zm ienność za­ potrzebowania na pracę i koszty związane z zatrudnianiem pracowników. Dla pracow­ ników natomiast ochrona przed zwolnieniem (utratą pracy) to problem „zarabiania na życie” . Trzeba zaznaczyć, że formułowanie ocen w tej kwestii jest zadaniem trudnym nie tylko ze względu na wagę zagadnienia. Tutaj, poza zwolnieniami zbiorowymi pra­ cowników, nie m a kryteriów formalnych, na które m ożna by się powołać. Sądy na ten temat, z natury rzeczy, m ogą być więc dyskusyjne.

Jak ju ż w spom inano, regulacja zw olnień zbiorow ych pracow ników ma for­ m alne kryteria graniczne. W yznacza je dyrektyw a w spólnotow a o zw olnieniach zbiorow ych w w ersji z 1998 r. (z 20 lipca 1998 r., nr 98/59). Standardy w niej za­ w arte zostały przejęte przez ustaw ę z 13 m arca 2003 r. o szczególnych zasadach rozw iązyw ania z pracow nikam i stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pra­

19 Inne stanow isko w tej spraw ie zajm uje Z. H a jn , Aspekty praw ne relacji: pracow nik - pracodawca w procesie przem ian społeczno-gospodarczych i integracji europejskiej, [w:] H. L e w a n d o w s k i , J. S o k o ł o w ­ s k i (red.), Pracodaw ca - p ra c o w n ik w procesie przem ian gospodarki polskiej i integracji z Unią Europejską, Ł ódź 2000, s. 24.

cow ników (Dz.U. 2003, nr 90, poz. 844), zw aną potocznie u staw ą o zw olnieniach zbiorowych bądź grupow ych. Z aczęła ona obow iązyw ać od 1 stycznia 2004 r. L i­ beralizacja tej ustawy, w przypadku podstaw ow ych standardów , nie je st m ożliwa.

W ydaje się to natom iast praw dopodobne w kwestii regulacji dotyczących zwolnień indyw idualnych. N iektóre rozw iązania z tego zakresu pow inny być, ja k się wydaje, poddane now elizacji pom niejszającej ich charakter ochronny (zdarzają się także przepisy, które nie posiadają w ogóle racjonalnego uzasadnienia). Ocenie z tego punktu widzenia powinno się poddać przepisy o ochronie szczególnej, która w polskim praw ie pracy je s t nadal zbyt rozbudow ana. O bow iązuje ponad dw adzie­ ścia tytułów ochrony pracow ników przed w ypow iedzeniem czy rozw iązaniem umowy o pracę, w tym więcej niż połow a - z pow odu pełnienia funkcji społecz­ nych bądź państw ow ych w zakładzie pracy lub poza nim. P rzy ocenie regulacji ochrony ze względu na pełnienie w spom nianych funkcji należy się odw ołać do konwencji nr 135 z 1971 r. M iędzynarodowej O rganizacji Pracy, dotyczącej ochrony przedstaw icieli pracow ników w przedsiębiorstw ach i przyznania im uła­ twień (ratyfikow anej przez Polskę w 1977 r.). B ardzo w ażne są dw a w skazania zawarte w tej konwencji: 1) przedstaw iciele pracow ników pow inni korzystać z ochrony ze względu na charakter i rodzaj ich działalności, 2) przyznana im ochrona nie powinna utrudniać funkcjonowania przedsiębiorstwa. W związku z tym za słuszne należy uznać stwierdzenie, że ochroną z tego tytułu należałoby objąć tylko takich pra­ cowników, którzy z racji sprawowania określonej funkcji m ogą być zagrożeni utratą zatrudnienia20.

Zasadny w ydaje się też postulat skrócenia okresów ochronnych w razie nie­ obecności pracow nika w pracy z pow odu choroby. A utor nie podziela jed n ak op i­ nii, że w każdym przypadku okres ten w inien być skrócony do m iesiąca21; w łaści­ we byłoby pew ne je g o zróżnicow anie zależnie od stażu pracy i zapew nienie dłuższego okresu ochronnego pracow nikow i, który m a w iększy „w kład pracy na rzecz danego pracodaw cy” (dłuższy staż zakładow y). U w zględniając ta k ą gw aran­ cję swoistej rekom pensaty i naw iązując do obecnych ustaleń w tej m aterii, m ożna zaproponow ać w prow adzenie dwóch okresów ochronnych: jednom iesięcznego, jeżeli pracow nik był zatrudniony u danego pracodaw cy krócej niż sześć m iesięcy, i trzym iesięcznego, jeżeli pracow nik był zatrudniony u danego pracodaw cy co najmniej sześć m iesięcy. M ożna by także rozw ażyć kw estię zróżnicow ania okre­ sów ochronnych w zależności od tego, czy z ich upływ em pracodaw ca m iałby m ożliwość w ypow iedzenia czy niezw łocznego rozw iązania um ow y o pracę.

N ie powinien być natom iast uw zględniony postulat uchylenia w arunku za­ sadności w ypow iedzenia przez pracodaw cę um owy o pracę zawartej na czas nie­ określony. Zasadność w ypow iedzenia je s t je d n ą z podstaw ow ych zdobyczy prawa pracy; stanowi ona istotny elem ent godności pracow nika. W uw agach o granicach liberalizacji odw oływ ano się do wspólnotowej K arty Praw Podstaw ow ych, która

20 W. S a n e t r a , Zm iany polskiego praw a pracy, „Przegląd Ubezpieczeń Społecznych i Z drow otnych” 2002, nr 8, s. 10.

21 Z takim stanow iskiem , w ysuwanym od daw na przez środow isko pracodaw ców , polem izuje T. Z i e l i ń ­ s k i w cytowanej pracy Kodeks p ra c y na rozdrożu, s. 16-17; z tekstu wypowiedzi m ożna w nioskow ać, że autor odrzuca je całkowicie.

praw dopodobnie stanie się częścią konstytucji Unii Europejskiej. Jak zaznaczono w yżej, w łaśnie je d n a z dyspozycji tej K arty odnosi się do om aw ianego tu zagad­ nienia. M ow a m ianow icie o art. 30 proklam ującym prawo pracow nika do ochrony przed niespraw iedliw ym zw olnieniem z pracy.

N ie m ożna nie zaznaczyć w tym m iejscu, że pow ażna liberalizacja kauzalno- ści w ypow iedzenia um ow y o pracę na czas nieokreślony w naszym prawie pracy dokonała się na drodze sądowej. Już w latach dziew ięćdziesiątych Sąd Najw yższy zaczął oceniać zasadność w ypow iedzenia w pow iązaniu z w arunkam i funkcjono­ w ania (interesem ) przedsiębiorstw a. W jednym z orzeczeń z 1997 r. w ypow iedze­ nie takiego rodzaju um ow y o pracę uznał nawet, co m oże nasuw ać ju ż zastrzeże­ nia, za „zw ykły sposób je j rozw iązania”22. O kreślenie to, zdaniem autora, jest w łaściw e, jeśli w ystępuje (czytam y je ) w tekście orzeczenia - zasadność w ypow ie­ dzenia nie m usi opierać się na nadzw yczajnych (szczególnych) okolicznościach. W yjęte z kontekstu m oże być odczytane błędnie jak o stw ierdzające, że w ypow ie­ dzenie (poza okresem i term inem ) nie podlega ograniczeniom .

Pew ne odstępstw o od obow iązujących rozw iązań ochronnych w om awianym zakresie na rzecz „m ałych” (a częściow o i „średnich”) pracodaw ców - przedsię­ b io rcó w '3 m ożna by uczynić przez ograniczenie stosow ania zasady przywrócenia do pracy. A le i na podstaw ie obecnie obow iązujących przepisów przyw rócenie do pracy pracow nika w m ałym przedsiębiorstw ie z reguły je s t chyba kwalifikowane jak o „niecelow e” . C ałkow ite w ykluczenie przyw rócenia do pracy na mocy prze­

pisu ustaw y w odniesieniu do takich podm iotów zatrudniających byłoby na pewno w łaściw e w przypadkach, gdy podstaw ą żądania pracow nika nie je s t bezzasadność w ypow iedzenia, a tylko naruszenie przez pracodaw cę w ym agań form alnych obo­ w iązujących przy rozw iązyw aniu um ów o pracę. W ów czas pracow nik m ógłby do­ chodzić tylko odszkodow ania24.

Jednym z tem atów dotyczących rozw iązyw ania stosunków pracy, jak i od dłuższego czasu przew ija się w dyskusji o liberalizacji praw a pracy, je s t długość okresu w ypow iedzenia um ow y o pracę zawartej na czas nieokreślony. Postulow a­ no, by ustaw ow o zagw arantow ać tylko dw utygodniow y okres w ypow iedzenia - niezależnie od czasu zatrudnienia pracow nika u danego pracodaw cy - a nawet, by uchylić obow iązek stosow ania ustaw ow ego okresu w ypow iedzenia, jeżeli praco­ daw ca zatrudnia mniej niż pięćdziesięciu pracow ników 25. Znacznie skrom niejsza propozycja liberalizacji przepisów dotyczących okresu w ypow iedzenia umowy na czas nieokreślony została w ysunięta przez K om isję ds. R eform y Praw a Pracy26. K om isja proponuje zachow ać okres w ypow iedzenia od początku zatrudnienia

~ W ypow iedź ta została pow tórzona w wyroku z 2001 r. O ba orzeczenia Sądu N ajwyższego są ujęte w kom entarzu do art. 45 K odeksu pracy, w: P rawo pracy. Komentarz, red. Z. S a l w a , t. 1 B, s. 186 i nast.

23 To sytuacja praw na tych podm iotów zatrudniających je s t głównym m otywem podejm ow ania rozważań n a tem at liberalizacji praw a pracy; por. K. R ą c z k a , Sytuacja m ałych pracodaw ców w praw ie pracy, „Praca i Za­ bezpieczenie Społeczne” 1999, nr 9, s. 2 i nast. oraz cytow aną tam literaturę.

24 W arto zaznaczyć, że takie rozwiązanie zaw arte je s t w portugalskim kodeksie pracy z 2002 r.; podaję za „Social International” 2003, nr 10, s. 21.

25 Ta skrajna propozycja została ujęta w poselskim projekcie ustawy o zm ianie kodeksu pracy, wniesio­ nym do Sejm u dnia 14 lutego 2002 r. z inicjatywy posłów Platform y Obywatelskiej (druk sejmow y nr 334).

i uzależnić jeg o długość od stażu pracy, ale w odróżnieniu od obecnego stanu prawnego przew idującego okres dw utygodniow y (jeżeli pracow nik był zatrudniony krócej niż sześć m iesięcy), jednom iesięczny (jeżeli pracow nik był zatrudniony co najmniej sześć m iesięcy) i trzym iesięczny (jeżeli pracow nik był zatrudniony co najmniej trzy lata), zakłada, że w „now ym kodeksie pracy” byłyby tylko dw a w y­ miary czasow e okresu w ypow iedzenia: dw utygodniow y i trzym iesięczny. Pierw szy obow iązyw ałby w okresie zatrudnienia poniżej trzech lat, a drugi - tak ja k obecnie - poczynając od trzyletniego stażu pracy pracow nika u danego pracodaw cy.

N ależałoby zdecydow anie sprzeciw ić się postulatow i całkow itego zniesienia okresu w ypow iedzenia, naw et gdyby m iało do dotyczyć przypadków zatrudnienia mniej niż pięćdziesięciu pracow ników u danego pracodaw cy. M ożliw ości utraty pracy przez pracow nika w każdej chw ili, i to bez praw a do jak iego kolw iek św iad­ czenia, nie dałoby się pogodzić z elem entarnym pojęciem funkcji ochronnej praw a pracy, opartym na dokum entach m iędzynarodow ych i europejskich określających nie tylko praw a pracow nika, ale i praw a człow ieka. Co w ięcej, stoi tem u na prze­ szkodzie akt form alno-praw ny. W ram ach ratyfikacji Europejskiej K arty Społecz­ nej (Rady Europy) Polska zobow iązała się do przestrzegania punktu 4 art. 4 tego aktu, stanowiącego o obowiązku uznania prawa pracowników „do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy”27.

Pew ne w ątpliw ości w zbudza także propozycja rządow ej K om isji ds. R efor­ my Prawa Pracy. W ydaje się, że nie m a racjonalnego pow odu, aby odstępow ać od stopniowego w zrostu stabilizacji zatrudnienia w m iarę w ydłużania się zakładow e­ go stażu pracy. B iorąc przy tym pod uwagę fakt przyw iązania do tradycji, należy zachować dotychczasow e trzy w ym iary czasow e okresu w ypow iedzenia. W arto by natom iast rozważyć, po jakim stażu m iałby w chodzić w grę kolejny w ym iar cza­ sowy okresu w ypow iedzenia. O kres w ypow iedzenia pow inien wynosić: dw a ty go­ dnie w pierw szym roku zatrudnienia, jed en m iesiąc w kolejnych dw óch latach pra­ cy i trzy m iesiące po upływ ie trzyletniego stażu zakładow ego.

VII. Bardzo w ażnym środkiem liberalizacji je st deregulacja, czyli m ożliw ość o d ­ stępowania od pewnych standardów ochronnych na niekorzyść pracow ników , z re­ guły na okres przejściow y. Do polskiego praw a pracy deregulacja została w prow a­ dzona najpierw w stosunku do standardów układow ych, a ostatnio także w zględem standardów zaw artych w innych poza ustaw ow ych źródłach praw a pracy. Dotąd polski ustaw odaw ca nie zdecydow ał się na objęcie tą kon stru kcją standardów ustawowych, tak ja k uczynili to praw odaw cy wielu krajów Europy Zachodniej ju ż w latach osiem dziesiątych28. Głównym celem jej w prow adzenia była ochrona miejsc pracy. Tw ierdzi się nawet, że jakkolw iek w przypadku konkretnych spraw dochodzi do pom niejszenia uprawnień pracow niczych w porów naniu z regulacją

27 W arto zaznaczyć, że w edług badań przeprowadzonych w Unii Europejskiej w 1997 r., stosow anie okre­ su w ypowiedzenia było regułą we wszystkich ówczesnych państwach członkow skich; patrz: Com m ission euro­ peenne, Cessation de la relation de travail. Situation juridiąue dans les Etats m em bres de V Union europeenne (manuscript), Luxembourg 1997. Mimo braku aktualnych danych nie wydaje się, by ten stan prawny uległ zmianie.

ustaw ow ą, to jed n ak - całościow o rzecz ujm ując - pogorszenie sytuacji pracow ni­ czej w takich przypadkach je s t względne. Pracow nicy (działający przez swoje przedstaw icielstw o) ograniczają swe upraw nienia, ale w zam ian otrzym ują szansę zachow ania czegoś, co m a dla nich najw iększą w artość, m ianow icie - zachowania m iejsc pracy.

W olno sądzić, że i w Polsce m ożna by dokonać liberalizacji przez takie w ła­ śnie rozszerzenie deregulacji na ustaw ow e standardy ochronne. D opuszczalność odstępstw od norm stanow ionych przez państw o na niekorzyść pracow ników po­ w inna być je d n a k ujęta bardziej restrykcyjnie niż dopuszczalność takich odstępstw od standardów regulowanych przez inne normy prawa pracy wymienione w art. 9 ko­ deksu pracy. Powinno to być dozwolone tylko w celu ochrony m iejsc pracy i uzależ­ nione od zaistnienia szczególnych trudności gospodarczych, uniem ożliwiających pracodaw cy stosow anie standardów ustawowych. O graniczenia, poza danymi o szczególnych trudnościach gospodarczych, m ogłyby polegać na określeniu spraw (w arunków ) podlegających deregulacji i ustaleniu m aksym alnego okresu „zaw ie­ szenia” stosow ania norm (standardów ) ustawowych.

Z astosow anie takiej deregulacji pow inno być dopuszczalne tylko na drodze układowej lub na podstaw ie innego porozum ienia zbiorow ego zaw artego ze zw iąz­ kiem zaw odow ym . P ow inno być także ograniczone do szczebla przedsiębiorstw a (zakładu pracy). W razie braku w zakładzie pracy zw iązku zaw odow ego, m ożna by uznać za podstaw ę deregulacji porozum ienie zbiorow e zaw arte z innym (niż zw ią­ zek zaw odow y), autentycznym i rzeczyw iście istniejącym w danym zakładzie pra­ cy, przedstaw icielstw em pracow niczym . D opuszczenie porozum ień zawartych z przedstaw icielstw em „w yłonionym w trybie przyjętym u danego pracodaw cy”, jak to ustalił prawodawca ustaw ą z 26 lipca 2002 r. (Dz.U. 2002, nr 135, poz. 1146) nowelizującą kodeks pracy (w odniesieniu do porozumień pomniejszających warunki zatrudnienia przewidziane w przepisach poza ustawowych, art. 9-1 kodeksu pracy), w istocie m oże być parawanem dla jednostronnych czynności pracodawcy.

VIII. Poczynione uw agi i sform ułow ane propozycje są w yrazem przekonania auto­ ra o potrzebie w prow adzenia zm ian w praw ie pracy w celu dostosow ania go istot­ nych przeobrażeń, ja k ie zaszły rzeczyw istości gospodarczej. Zm iany te jednak nie pow inny prow adzić do w yelim inow ania z praw a pracy fundam entalnych, w łaści­ w ych mu w artości.