[5]
http://dx.doi.org/10.18778/0208-6069.88.01
Tomasz Duraj
*PRZYSZŁOŚĆ CYWILNOPRAWNYCH STOSUNKÓW ZATRUDNIENIA
Streszczenie. W artykule podjęto próbę ukazania przyszłości cywilnoprawnych stosunków
zatrudnienia. Autor przedstawia skalę i przyczyny zjawiska upowszechniania się w gospodarce ryn-kowej cywilnoprawnych form zatrudnienia oraz pracy na własny rachunek, które coraz częściej wypierają klasyczny stosunek pracy. Jego zdaniem, tendencja ta ma charakter trwały i nieodwra-calny. W przyszłości należy utrzymać model zatrudnienia oparty na różnorodności dopuszczalnych podstaw zatrudnienia, zakładający swobodę wyboru reżimu pomiędzy stosunkiem pracy, umowami prawa cywilnego a samozatrudnieniem. Istnieje konieczność pozostawienia dotychczasowej kon-strukcji stosunku pracy opartej na kryterium pracy podporządkowanej, wykonywanej pod kierow-nictwem pracodawcy. To właśnie ten model zatrudnienia musi gwarantować najszerszy (najpeł-niejszy) zakres ochrony, która winna rekompensować pracownikowi permanentny stan zależności (podporządkowania) względem pracodawcy. Wokół tak określonego modelu stosunku pracy moż-liwe jest natomiast budowanie innych cywilnoprawnych form zatrudnienia, do których w ogra-niczonym zakresie powinny mieć zastosowanie ochronne przepisy prawa pracy. Ponadto istnieje potrzeba doprecyzowania w przepisach Kodeksu pracy kryteriów odróżniających stosunek pracy podporządkowanej od cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia, zwłaszcza zaś kryterium
kierow-nictwa pracodawcy.
Słowa kluczowe: umowy cywilnoprawne, samozatrudnienie, elastyczne formy zatrudnienia,
swoboda wyboru podstawy zatrudnienia, wolność umów, domniemanie stosunku pracy.
Niniejszy zeszyt stanowi zwieńczenie I Ogólnopolskiej Konferencji Nauko-wej z cyklu „Nietypowe stosunki zatrudnienia”, zorganizowanej przez Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia działające przy Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Łódzkiego. Tematem konferencji było stosowanie umów cywil-noprawnych w świetle przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Jest to zagadnienie niezwykle interesujące od strony naukowo-badawczej, przyspa-rzające wielu kontrowersji i dylematów zarówno w doktrynie prawa, judykaturze, jak i w praktyce. Widać to po zamieszczonych w publikacji artykułach, które dotykają fundamentalnych dla tej problematyki zagadnień, takich jak: wolność pracy, swoboda wyboru formy zatrudnienia czy potrzeba i zakres ochrony osób wykonujących pracę zarobkową na podstawie cywilnoprawnych stosunków za-trudnienia. Szeroką perspektywę analizowanej materii uzupełniają opracowania
*Uniwersytet Łódzki, Wydział Prawa i Administracji, Zakład Prawa Stosunków Pracy,
poświęcone bieżącym problemom związanym ze stosowaniem umów prawa cy-wilnego w praktyce obrotu prawnego.
W Polsce od dłuższego czasu mamy do czynienia ze zjawiskiem upowszech-niania się w gospodarce rynkowej cywilnoprawnych form zatrudnienia oraz pracy na własny rachunek, które coraz częściej wypierają klasyczny stosunek pracy (por. np.: Chobot 1997; Davies 1999; Jończyk 2000; Kubot 2000; Hajn 2003; Pi-sarczyk 2003). Według szacunków GUS, w firmach zatrudniających ponad 9 osób, na podstawie umów cywilnoprawnych (umowa o świadczenie usług podobnych do zlecenia i umowa o dzieło) pracuje ok. 1,25 mln osób. Z kolei w małych przed-siębiorstwach (zatrudniających poniżej 9 osób) wyliczenia pokazują, że zatrud-nienie cywilnoprawne występuje u ok. 350 tys. osób. Oznacza to, że w Polsce ponad 1,6 mln osób świadczy usługi na podstawie umów prawa cywilnego, zatem co szósta osoba pracuje w ramach reżimu cywilnoprawnego. Według danych GUS w 2017 roku 987 tys. wykonawców prowadziło swoją aktywność na podstawie umowy o świadczenie usług podobnych do zlecenia (była to ich jedyna forma za-trudnienia), a 121 tys. w ramach umowy o dzieło (Rozwadowska 2018). Co ważne, dla większości tych osób praca w oparciu o takie umowy nie była ich własnym, dobrowolnym wyborem, lecz została narzucona przymusem ekonomicznym. Z ko-lei gdy chodzi o samozatrudnienie, Badania Aktywności Ekonomicznej (BEAL) pokazują, że w II kwartale 2017 roku poziom tej aktywności w Polsce dotyczył 17,5% ogółu pracobiorców (średnia w krajach UE to 16%). Oznacza to, że całko-wita liczba osób pracujących na własny rachunek w Polsce oscyluje w okolicach miliona osób, a to jedynie dane szacunkowe.
Przyczyn coraz szerszego wykorzystywania cywilnoprawnych form zatrud-nienia jest wiele i mają one złożony charakter. Najważniejsza z nich to chęć ogra-niczenia kosztów pracy oraz obciążeń publicznoprawnych, jakie związane są z an-gażowaniem pracowników. Wykorzystując cywilnoprawne formy zatrudnienia (także samozatrudnienie), podmiot zamawiający usługi uwalnia się od kosztów, jakie wiążą się z zapewnieniem odpowiedniego poziomu ochrony i przywilejów na gruncie stosunku pracy, w tym od tzw. ryzyka socjalnego. Dodatkowo w przy-padku samozatrudnienia zamawiający usługi przerzuca na wykonawców daniny o charakterze publicznoprawnym, zarówno gdy chodzi o składki na podatek do-chodowy, jak i na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne. Z kolei umowa o dzieło, co do zasady, w ogóle nie jest objęta tytułem ubezpieczenia społecznego i zdro-wotnego. Po drugie, stosowanie cywilnoprawnych form zatrudnienia prowadzi do uelastycznienia procesu produkcyjnego oraz umożliwia podmiotom zatrud-niającym realizację racjonalnej polityki zatrudnienia, w ramach której istnieje możliwość szybkiego dostosowania poziomu zatrudnienia w przedsiębiorstwie do zmieniającej się koniunktury gospodarczej, bez potrzeby respektowania przepi-sów prawa pracy. W tym zakresie zamawiający nie jest związany ograniczeniami dopuszczalności rozwiązywania stosunków pracy składającymi się na powszech-ną oraz szczególpowszech-ną ochronę trwałości zatrudnienia pracowniczego. Ma to istotne
znaczenie zwłaszcza w Polsce, gdzie mamy do czynienia z niestabilną sytuacją ekonomiczną, a w konsekwencji ze zmiennością popytu i podaży na pracę. Kolej-nym powodem, dla którego stosowanie cywilnoprawnych from zatrudnienia stało się powszechne, jest możliwość bardziej efektywnego wykorzystania potencjału pracy ludzkiej. Podmiot zamawiający nie jest bowiem związany ograniczeniami, jakie przepisy prawa pracy wprowadzają co do zakresu pozostawania pracowni-ka w dyspozycji pracodawcy. Nie obowiązują tu w szczególności: maksymalne dobowe i tygodniowe normy czasu pracy, gwarantowane okresy odpoczynku czy ograniczenia dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych bądź w porze nocnej. Co więcej, cywilnoprawne formy zatrudnienia gwarantują podmiotowi zamawiającemu większą ochronę jego interesów majątkowych. Po pierwsze, wy-konawca cywilnoprawny (w tym samozatrudniony) – w przeciwieństwie do pra-cownika – świadcząc usługi na podstawie umów prawa cywilnego, ponosi pełną odpowiedzialność materialną, zarówno za rzeczywiste straty, jak i utracone ko-rzyści. Po drugie zaś istnieje możliwość wprowadzenia do kontraktu dodatkowych mechanizmów prawnych, niedopuszczalnych na gruncie stosunku pracy, które pozwolą na skuteczne wyegzekwowanie roszczeń majątkowych od cywilnopraw-nych wykonawców pracy (np.: kara umowna, weksel in blanco czy poręczenie zewnętrzne). Nie do przecenienia jest również daleko idąca swoboda kształto-wania wzajemnych relacji obowiązująca w ramach umów cywilnoprawnych, wynikająca z art. 3531 Kodeksu cywilnego (ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r.,
t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 1025 ze zm.) (dalej: k.c.). Dzięki niej strony (zwłasz-cza podmiot zatrudniający) mają możliwość w miarę dowolnego kształtowania wzajemnych relacji, co nie wchodzi w rachubę na gruncie stosunku pracy, gdzie ma zastosowanie zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 Kodeksu pracy, ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 1040). Strony umów cywilnoprawnych mogą w szczególności wprowadzać postanowienia zwiększa-jące motywację wykonawcy do lepszej i bardziej wydajnej pracy (kryteria oceny efektywności, wynikowe systemy wynagradzania, odpowiedzialność wynikowa). To pozwala ograniczyć ryzyko gospodarcze prowadzonej działalności. Patrząc na-tomiast na analizowaną kwestię z perspektywy osoby świadczącej usługi na pod-stawie umów cywilnoprawnych, ich atrakcyjny wymiar wiąże się z potrzebą bycia niezależnym i autonomicznym wykonawcą, który nie podlega w procesie pracy ścisłemu kierownictwu pracodawcy posiadającemu prawo do bieżącego konkre-tyzowania obowiązków pracującego w drodze wiążących poleceń.
Należy uznać, że tendencja do coraz szerszego stosowania w przyszłości cy-wilnoprawnych form zatrudnienia ma charakter trwały i nieodwracalny. Wynika to nie tylko z przedstawionych powyżej zalet umów normowanych przepisami k.c., ale także z wielu innych dodatkowych okoliczności. Po pierwsze, wskazane tu for-my zatrudnienia wydają się bardziej przydatne w dobie technologizacji, robotyza-cji, digitalizarobotyza-cji, cyfryzacji i globalizacji gospodarki, jako elastyczniejsze i gwa-rantujące stronom daleko idącą swobodę kształtowania wzajemnych relacji (brak
sztywnego gorsetu przepisów prawa pracy). Po drugie, rynek pracy nieuchronnie zmierza w kierunku profesjonalizacji zatrudnienia, gdzie akcent kładzie się na: za-daniowość pracy, autonomię i kreatywność oraz wysokie kompetencje wykonaw-ców. Czeka nas w przyszłości zmiana struktury rodzajowej zatrudnienia. Będzie bowiem rosło zapotrzebowanie na pracowników o wysokich kwalifikacjach, tzw. „pracowników wiedzy”. To trend występujący w całej Unii Europejskiej. Będzie istniał popyt na informatyków, menedżerów, finansistów i innych wysokiej klasy fachowców. W większości reprezentują oni tzw. wolne zawody o charakterze wy-sokospecjalistycznym, w stosunku do których przede wszystkim wykorzystuje się umowy prawa cywilnego bądź samozatrudnienie w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej (Gersdorf 2019). Po trzecie, cały czas istotnie wzra-sta rola sektora usług. W polskiej gospodarce prywatnej najwięcej osób pracuje w handlu, transporcie, budownictwie, działalności finansowej i ubezpieczenio-wej, działalności profesjonalnej i naukoubezpieczenio-wej, opiece zdrowotnej i zabezpieczeniu społecznym. Usługi te zaś najczęściej są świadczone w ramach umów cywilno-prawnych i samozatrudnienia. Po czwarte, w Polsce obserwujemy niekorzystne zmiany demograficzne. Nasze społeczeństwo szybko starzeje się, a do tego obniża się wiek emerytalny1. Będzie to miało bezpośredni wpływ na zmniejszenie
wyso-kości emerytur, co spowoduje dodatkowy popyt na pracę wśród osób po 65. roku życia. Tutaj zaś główną podstawą zatrudnienia będą umowy prawa cywilnego.
Tendencja do szerszego stosowania w przyszłości cywilnoprawnych form za-trudnienia cały czas wzmacniana jest także przez polskiego ustawodawcę, który od początku lat 90. wprowadza do obrotu prawnego coraz to nowe kategorie umów prawa cywilnego. Należy tu w szczególności zwrócić uwagę na: umowę o zarzą-dzanie przedsiębiorstwem państwowym (art. 45a–45c ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, t.j. Dz.U. z 2017 r., poz. 2152 ze zm.); umowę o zarządzanie instytucją kultury (art. 15a ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 1983 ze zm.); umowę cywilnoprawną radcy prawnego (art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych, t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 2115 ze zm.); umowę o udzielanie świadczeń zdrowotnych (art. 27 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 2190 ze zm.) czy umowę o po-mocy przy zbiorach (art. 91a–91f ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpie-czeniu społecznym rolników, t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 299 ze zm.), na podstawie której rolnicy mogą zatrudniać osoby do pomocy w gospodarstwie przy zbiorach
1 Z danych GUS wynika, że w Polsce na koniec 2017 r. indeks starości wynosił 112, czyli
na 100 osób w wieku 0–14 lat przypadało 112 osób w wieku 65 lat i starszych. Różnica w wiel-kości tych populacji sięga zatem 700 tys. na niekorzyść osób młodych. Co gorsza, w najbliższej perspektywie nie należy oczekiwać znaczących zmian gwarantujących stabilny rozwój demogra-ficzny w Polsce.
produktów rolnych podczas spiętrzenia prac2. Z kolei od dnia 1 czerwca 2017 r.3
ustawodawca dopuścił na szeroką skalę świadczenie pracy tymczasowej na podsta-wie umów prawa cywilnego. Zgodnie z art. 7 ust. 2 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 594 ze zm.), agencja pracy tymczasowej może, na podstawie umowy prawa cywilnego, kie-rować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej. Także w judykaturze od początku lat 90. istnieje utrwalona linia orzecznicza, w myśl której praca określonego rodzaju może być świadczona nie tylko na podstawie stosunku pracy, ale również w ramach umów prawa cywilnego (por. np. wyrok SN z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 432/99, OSNP 2001/9/310).
Uważam, że w przyszłości powinien zostać utrzymany model oparty na róż-norodności dopuszczalnych podstaw zatrudnienia, zakładający – tak jak obecnie – swobodę wyboru reżimu pomiędzy stosunkiem pracy, umowami prawa cywilne-go a samozatrudnieniem (por. Gładoch 2019). Należy pozostawić dotychczasową konstrukcję stosunku pracy, opartą na kryterium pracy podporządkowanej, wyko-nywanej pod kierownictwem pracodawcy. To właśnie ten model zatrudnienia musi gwarantować najszerszy (najpełniejszy) zakres ochrony, która winna rekompen-sować pracownikowi permanentny stan zależności (podporządkowania) wzglę-dem pracodawcy. Funkcja ochronna prawa pracy, która leży u podstaw powstania i rozwoju tej gałęzi prawa, winna dotyczyć głównie osób posiadających status pracowniczy. W pełni zgadzam się ze stanowiskiem B. Wagner, iż przepisy wy-znaczające konstrukcję stosunku pracy nastawione są przede wszystkim na ochro-nę pracownika najbardziej potrzebującego, a więc wykonawczego (najniżej lub nisko usytuowanego w hierarchii organizacyjnej zakładu pracy), najsłabszego ekonomicznie (uzyskującego dochody tylko z pracy najemnej) i socjalnie oraz nieporadnego w dochodzeniu swych praw (Wagner 2002, 378). Wokół tak określo-nego modelu stosunku pracy, opartego na kryterium podporządkowania, możliwe jest natomiast budowanie innych cywilnoprawnych form zatrudnienia, do których w ograniczonym zakresie powinny mieć zastosowanie ochronne przepisy prawa pracy. Stosunek pracy jako modelowa konstrukcja prawna musi być punktem od-niesienia dla regulacji stosunków zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym, gdzie ustawowe gwarancje ochronne powinny być zdecydowanie mniejsze.
Od dawna obserwujemy zarówno w Polsce, jak i w innych krajach europej-skich proces idący w kierunku rozszerzania niektórych uprawnień pracowniczych – do niedawna zastrzeżonych wyłącznie dla stosunku pracy – na wykonawców umów cywilnoprawnych, w tym także na osoby samozatrudnione. Postulat ten obecny jest w polskiej doktrynie prawa pracy już od końca lat 90. (zob. np.: Hajn 2000b, 595; Hajn 2000a, 5 i 11; Salwa 2002, 303–304). Można wskazać trzy istotne
2 Umowa ta została wprowadzona na mocy ustawy z 13 kwietnia 2018 r. o zmianie ustawy
o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2018 r., poz. 858.
3 Art. 1 ustawy z dnia 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników
powody uzasadniające opisywane tu zjawisko (por. Musiała 2019). Pierwszym jest konieczność dostosowania krajowego porządku prawnego do standardów wyni-kających z norm prawa międzynarodowego i unijnego, które wymuszają potrzebę rozszerzania ochrony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy czy niedyskry-minowania, a także ochrony socjalnej na cywilnoprawne stosunki zatrudnienia. Drugim zasadniczym powodem tej tendencji jest zapewnienie przez ustawodawcę zwykłego zgodności przepisów obowiązującego prawa z Konstytucją RP (Ustawa Zasadnicza z dnia 2 kwietnia 1997 r., Dz.U. nr 78, poz. 483 ze zm.). Akt ten prze-widuje szereg gwarancji ochronnych, które adresowane są nie tylko do pracowni-ków zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, ale także do innych obywateli czy ludzi pracy, również jeżeli świadczą usługi w ramach umów prawa cywil-nego. Przykładowo można tu przywołać konstytucyjne gwarancje w zakresie: prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66, ust. 1); prawa do ochrony zdrowia (art. 68, ust. 1); prawa rodziny do pomocy ze strony państwa (art. 71); równości i niedyskryminacji (art. 32), ze szczególnym uwzględnieniem równości kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym oraz w przedmiocie kształcenia, zatrudnienia i awansów; prawa do jednakowego wynagradzania za pracę jedna-kowej wartości; zabezpieczenia społecznego oraz zajmowania stanowisk i pełnie-nia funkcji (art. 33) czy wreszcie prawa do wolności zrzeszapełnie-nia się w związkach zawodowych (art. 59, ust. 1). Trzecim istotnym argumentem na rzecz rozciągania określonych uprawnień pracowniczych na wykonawców umów cywilnoprawnych, w tym także na osoby samozatrudnione, jest potrzeba zapewnienia im zbliżonego do pracowniczego standardu ochrony, o ile świadczą pracę (usługi) w warunkach podobnych do sytuacji pracowników.
De lege lata na gruncie polskiego prawa wykonawcy umów cywilnoprawnych (także samozatrudnieni) korzystają przede wszystkim z ochrony prawnej ich życia i zdrowia. Zgodnie z art. 304 § 1 i 3 k.c., ochronie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy podlegają ci wykonawcy umów cywilnoprawnych, których pra-cę organizuje podmiot zamawiający, w szczególności gdy usługi są realizowane w zakładzie pracy lub innym miejscu przez niego wyznaczonym. Z kolei usta-wa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1219) rozciągnęła na wszystkie osoby fizyczne świadczące usługi na podstawie umów prawa cywilnego ochronę przed dyskryminacją. W powyższą tendencję wpisuje się także ustawa nowe-lizująca Kodeks pracy z dnia 24 lipca 2015 r., która weszła w życie 2 stycznia 2016 r. (ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2015 r., poz. 1268), wprowadzając mechanizmy prawne rozciągające pewne uprawnienia związane z rodzicielstwem na wykonawców umów cywil-noprawnych, o ile są oni objęci ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa. W szczególności ustawodawca przyznał ubezpieczonej (matce dziecka) oraz ubezpieczonemu (ojcu dziecka lub innemu członkowi najbliższej rodziny) prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi
urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego (w sytuacji ojców – także urlopu ojcowskiego). Należy również zwrócić uwagę na ustawę z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2016 r., poz. 1265), która od 1 stycznia 2017 r. objęła umo-wy zlecenia oraz umoumo-wy o świadczenie usług podobnych do zlecenia (art. 750 k.c.) ochroną w zakresie płacy minimalnej (por. Tomanek 2017, 13 i n.), o ile osoby świadczące usługi na podstawie tych umów nie decydują o miejscu i czasie ich realizacji, a wynagrodzenie za te usługi nie ma charakteru prowizyjnego (art. 8d ust. 1 pkt 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Tendencję w zakresie rozszerzania uprawnień ochronnych na cywilnoprawne stosunki zatrudnienia wi-dać także na gruncie zbiorowego prawa pracy, gdzie od 1 stycznia 2019 r. weszła w życie ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2018 r., poz. 1608), która rozciągnęła prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych na osoby wykonujące pracę zarobkową (a zatem również na cywilnoprawnych wykonawców pracy), jeżeli nie zatrudniają one do tego rodzaju pracy innych osób. Nowa regulacja prawna otwiera tym osobom drogę do wielu gwarancji i przywilejów w zakresie zbioro-wego prawa pracy, takich jak choćby: prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień, a także prawo do organizowania strajków i innych form protestu w granicach określonych w ustawie.
Nie kwestionując zasadności ochrony gwarantowanej przez ustawodawcę osobom wykonującym pracę (usługi) na podstawie umów prawa cywilnego, w tym także w ramach samozatrudnienia, należy krytycznie ocenić obowiązujący w tym zakresie stan prawny. De lege lata obserwujemy bowiem po stronie polskiego prawodawcy brak systemowego i kompleksowego podejścia do tej kwestii. Mamy tu do czynienia z przypadkowością i fragmentarycznością przyjmowanych roz-wiązań prawnych. Zmiany w tym obszarze dokonywane są często ad hoc, bez spójnej i przemyślanej koncepcji, także pod wpływem czynników politycznych. Najlepszym przykładem takiego podejścia jest sposób unormowania wobec cy-wilnoprawnych wykonawców pracy gwarancji w przedmiocie prawa do minimal-nej stawki godzinowej. Trudno zrozumieć racjonalność przyjętych tu kryteriów ochrony (decydowanie o miejscu i czasie świadczenia usług oraz wynagrodzenie o charakterze prowizyjnym). Dziwi fakt, że ustawodawca, rozszerzając zakres podmiotowy ochrony w obszarze płacy minimalnej, w ogóle nie wziął pod uwagę kryterium zależności ekonomicznej od podmiotu zatrudniającego, które w tym przypadku, ze względu na istotę ochrony oraz alimentacyjny charakter wynagro-dzenia, powinno mieć charakter decydujący. Takie kryterium stosowania gwa-rancji ochronnych wobec wykonawców cywilnoprawnych występuje w ustawo-dawstwach niektórych krajów europejskich, jak choćby w Hiszpanii, Niemczech czy we Włoszech. Niestety, polski ustawodawca w ogóle nie dostrzega kryterium zależności ekonomicznej jako przesłanki decydującej o zakresie ochrony socjalnej
osób świadczących usługi na podstawie umów prawa cywilnego, co moim zda-niem należy ocenić negatywnie. Trzeba również pamiętać o tym, że nie można dopuścić do zrównania poziomu ochrony pracowniczej z tym, który obecny jest w cywilnoprawnych stosunkach zatrudnienia.
Na zakończenie sceptycznie należy się odnieść do forsowanych w literatu-rze pliteratu-rzedmiotu nowych koncepcji co do przyszłości podstaw świadczenia pracy zarobkowej. Nie przekonuje mnie wizja jednolitej umowy o zatrudnienie, która odrywa się od kryterium pracowniczego podporządkowania i obejmuje swoim zakresem podmiotowym wszystkich wykonawców świadczących pracę za wyna-grodzeniem. Koncepcja ta z jednej strony prowadziłaby do swoistego rozmycia tradycyjnych konstrukcji i instytucji stosunku pracy oraz skutkowałaby istotną zmianą jego dotychczasowej jakości, co w konsekwencji mogłoby grozić utratą odrębności całego prawa pracy. W tym miejscu warto przytoczyć słowa T. Zie-lińskiego, iż zupełne wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony – podporządkowania pracownika w stosunkach pracy, nie może wchodzić w grę (Zieliński 1999, 12–13). Według niego, odejście od kryterium pracy podporząd-kowanej w ramach stosunku pracy podważałoby sens dalszego istnienia prawa pracy (Zieliński 2000, 57). Z drugie zaś strony, wypracowanie jednolitej koncepcji szerokiego stosunku zatrudnienia dla tak różnorodnych form stosunków społecz-nych, jakie wiążą się z wykonywaniem pracy zarobkowej, w moim przekonaniu jest praktycznie niemożliwe (por. Skąpski 2000, 50).
Krytycznie oceniam również zaproponowaną w projekcie indywidualnego Kodeksu pracy z 2018 r. konstrukcję domniemania stosunku pracy, w ramach której praca w zakładzie pracy zawsze miałaby być realizowana na podstawie stosunku pracy, a wykorzystywanie umów cywilnoprawnych wchodziłoby w grę jedynie wyjątkowo, przy świadczeniu usług przez osoby posiadające status nie-zależnych przedsiębiorców (tylko w ramach samozatrudnienia), oraz przy tzw. umowie o zatrudnieniu niepracowniczym (art. 48 projektu). Zgodnie z art. 47 § 1 projektu, praca świadczona w strukturach jednostki organizacyjnej zatrud-niającego byłaby pracą wykonywaną na podstawie umowy o pracę. Istotne wąt-pliwości dotyczące ustalenia, czy praca jest wykonywana w formie zatrudnienia czy samozatrudnienia, sąd rozstrzygałby na korzyść zatrudnienia, przy czym pracodawca zaprzeczający istnieniu stosunku pracy miałby obowiązek prze-prowadzenia dowodu, że praca nie jest wykonywana pod jego kierownictwem (art. 50 projektu). Zaproponowana konstrukcja domniemania stosunku pracy ma wiele wad. Po pierwsze, narusza przepisy Konstytucji RP, w szczególności zaś zasadę wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP) oraz zasadę wolności wyboru i wykonywania zawodu (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP). Jest ona również sprzeczna z dopuszczalną ingerencją w wolności i prawa obywatelskie, które na mocy art. 31 ust. 3 Konstytucji RP mogą być ograniczane jedynie w wy-jątkowych przypadkach. Tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy są konieczne w demo-kratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla
ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą naruszać istoty wolności i praw, a z taką właśnie sytuacją mamy do czynienia w analizowanej koncepcji. Po drugie, konstrukcja domniemania stosunku pracy prowadziłaby do nadmiernej ingerencji w jedną z fundamentalnych zasad wolności umów (art. 3531 k.c.) i swobody wyboru
pod-stawy zatrudnienia. Po trzecie, dosyć płynne i nieczytelne wydaje się zapropo-nowane przez twórców projektu Kodeksu pracy odwołanie się w tej koncepcji do rozróżnienia pomiędzy pracą (tylko stosunek pracy) a usługą (umowy prawa cywilnego). Po czwarte wreszcie, konstrukcja domniemania stosunku pracy nie rozwiązałaby obecnych problemów, jakie pojawiają się na tle rozróżnienia pomię-dzy tym stosunkiem a umowami prawa cywilnego (por.: Świątkowski 2019; Duraj 2017). Projektodawca bowiem w art. 50 odwołuje się do kryterium kierownictwa. Podmiot zatrudniający, aby obalić domniemanie stosunku pracy, musiałby przed sądem wykazać, że praca nie była wykonywana pod jego kierownictwem. Prob-lem w tym, że projekt Kodeksu pracy nie definiuje pojęcia kierownictwa, a zatem domniemanie mogłoby okazać się niewzruszalne, nie mówiąc już o lawinie spraw, która niechybnie zalałaby sądy pracy.
Konstatując, opowiadam się za pozostawieniem dotychczasowego modelu prawnego, opartego na różnorodności form zatrudnienia oraz swobodzie wyboru podstawy zatrudnienia pomiędzy stosunkiem pracy a umowami prawa cywilnego czy samozatrudnieniem. Należy utrzymać dotychczasową konstrukcję stosunku pracy opartą na pracy dobrowolnie podporządkowanej, w ramach której gwa-rantuje się pracownikowi zależnemu od pracodawcy najwyższy poziom ochrony. Istnieje jednak potrzeba doprecyzowania w przepisach Kodeksu pracy kryteriów odróżniających stosunek pracy podporządkowanej od cywilnoprawnych stosun-ków zatrudnienia, zwłaszcza zaś kryterium kierownictwa pracodawcy. Nie da
się jednak stworzyć uniwersalnej definicji tego kryterium. Zależność pracownika od pracodawcy w ramach stosunku pracy ma charakter wieloaspektowy, może do-tyczyć przedmiotu świadczenia pracy, miejsca, czasu, organizacji i porządku pra-cy (por.: Duraj 2012a; Duraj 2012b; Duraj 2012c). Elementy te występują w danym stosunku pracy z różną intensywnością, zależnie od zajmowanej przez pracow-nika pozycji (stanowiska), zakresu przydzielonych obowiązków i zadań czy też miejsca wykonywania pracy. Dlatego też ustawodawca powinien określić jedynie minimalny trzon uprawnień kierowniczych, składający się na każde podporządko-wanie, którego pojawienie się w danym przypadku będzie przesądzać o koniecz-ności istnienia stosunku pracy. Prawne określenie minimalnego zakresu podpo-rządkowania w każdym zatrudnieniu pracowniczym – moim zdaniem – musi spełniać dwa zasadnicze warunki. Po pierwsze, winno skutecznie identyfikować stosunek pracy, pozwalając na jego w miarę precyzyjne odróżnienie od stosunków cywilnoprawnych (na ustalenie wyraźnej granicy pomiędzy tymi stosunkami). Po drugie zaś, musi ono uwzględniać autonomię i samodzielność pracowników oraz nie może stanowić przeszkody dla rozwoju elastycznych (nietypowych) form
zatrudnienia pracowniczego. Moim zdaniem, jedynym aspektem zależności, który spełnia oba wymienione tu założenia i może tym samym stanowić minimalny za-kres podporządkowania w każdym stosunku pracy, jest potencjalne uprawnienie pracodawcy do konkretyzowania – w drodze wiążących poleceń – obowiązków pracowniczych. Chodzi tutaj o zagwarantowanie pracodawcy potencjalnej moż-liwości korzystania z tego uprawnienia, a konkretyzacja ta nie musi dotyczyć istoty wykonywanej pracy, ale może odnosić się jedynie do niektórych, często drugorzędnych, obowiązków pracownika związanych z techniczno-organizacyjną stroną świadczenia pracy. Tak doprecyzowany przez normodawcę „trzon” podpo-rządkowania winien warunkować dopuszczalność wykorzystania stosunku pra-cy w każdym przypadku, pozwalając na skuteczną identyfikację tego stosunku i wyraźne jego rozgraniczenie od stosunków cywilnoprawnych będących podsta-wą świadczenia usług (szerzej zob. Duraj 2017). Ustawowe przyjęcie wskazanej tu interpretacji pracowniczego podporządkowania jest zgodne z tendencjami obo-wiązującymi w krajach Europy Zachodniej, gdzie dla scharakteryzowania pracy świadczonej na podstawie stosunku pracy odchodzi się od kryterium zależności ekonomicznej, zastępując je podporządkowaniem pracownika poleceniom praco-dawcy. Przedstawiona propozycja de lege ferenda będzie z jednej strony pozwa-lała na skuteczną walkę z patologią, jaka wiąże się ze stosowaniem umów prawa cywilnego w warunkach zatrudnienia pracowniczego, z drugiej zaś nie zahamuje dalszej ekspansji cywilnoprawnych stosunków zatrudnienia jako mniej kosztow-nych i bardziej elastyczkosztow-nych form świadczenia pracy (usług).
BIBLIOGRAFIA
Chobot, Andrzej. 1997. Nowe formy zatrudnienia: kierunki rozwoju i nowelizacji. Warszawa: Wy-dawnictwa Prawnicze PWN.
Davies, Paul 1999. „Zatrudnienie pracownicze i samozatrudnienie w świetle common law”. W
Re-feraty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego. Warszawa:
Wy-dawnictwo Scholar.
Duraj, Tomasz. 2012a. „Podporządkowanie co do przedmiotu świadczenia pracownika – wybrane problemy”. Praca i Zabezpieczenie Społeczne 11: 21–29.
Duraj, Tomasz. 2012b. „Podporządkowanie pracownika pracodawcy w aspekcie czasu pracy – wy-brane problemy”. Zeszyty Prawnicze Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego 12(4): 123–149.
Duraj, Tomasz. 2012c. „Podporządkowanie pracownika pracodawcy w aspekcie miejsca świadcze-nia pracy – wybrane problemy”. Monitor Prawa Pracy 12: 634–639.
Duraj, Tomasz. 2017. „Granice pomiędzy stosunkiem pracy a stosunkiem cywilnoprawnym – głos w dyskusji”. Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego 7: 61–82.
Gersdorf, Małgorzata. 2019. „Nowe trendy gospodarcze a reguła domniemania zawarcia umowy o pracę”. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica 88: 35–41.
Gładoch, Monika. 2019. „O potrzebie różnorodności w prawie pracy”. Acta Universitatis
Hajn, Zbigniew. 2000a. „Regulacja pozycji prawnej pracownika i pracodawcy a funkcje prawa pra-cy”. Praca i Zabezpieczenie Społeczne 10: 2–13.
Hajn, Zbigniew. 2000b. Glosa do wyroku SN z 16 grudnia 1998 r., II UKN 394/98, OSP nr 12, poz. 177.
Hajn, Zbigniew. 2003. „Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne”. W Elastyczne
formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce. Red. Elżbieta Kryńska.
48–99. Warszawa: Instytut Pracy i Spraw Socjalnych.
Jończyk, Jan. 2000. „O szczególnych formach zatrudnienia i formach ubezpieczeń społecznych”. W Szczególne formy zatrudnienia. Red. Zdzisław Kubot. 39–52. Wrocław: Uniwersytet Wroc-ławski, Wydział Prawa i Administracji.
Kubot, Zdzisław. 2000. „Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia”. W Szczególne formy
zatrudnienia. Red. Zdzisław Kubot. 5–38. Wrocław: Uniwersytet Wrocławski, Wydział Prawa
i Administracji.
Musiała, Anna. 2019. „Filozofia tzw. ochrony osób pracujących na zasadach cywilnoprawnych – głos w dyskusji podczas I Ogólnopolskiej Konferencji Naukowej z cyklu „Nietypowe sto-sunki zatrudnienia” pt. „Stosowanie umów cywilnoprawnych w świetle przepisów prawa pra-cy i ubezpieczeń społecznych. Łódzko-poznański początek dyskusji…”. Acta Universitatis
Lodziensis. Folia Iuridica 88: 89–95.
Pisarczyk, Łukasz. 2003. Różne formy zatrudnienia. Warszawa: Wolters Kluwer.
Rozwadowska, Anna. 2018. „Spadła liczba umów cywilnoprawnych. Mniej niż milion zleceń”. wy-borcza.biz (13 listopada).
Salwa, Zbigniew. 2002. „Przemiany prawa pracy początku stulecia a jego funkcja ochronna”. W Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego. Red. Maria Matey-Tyrowicz, Lesław Nawacki, Barbara Wagner. 298–300. Warszawa: Biblioteka Sejmowa.
Skąpski, Michał. 2000. Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny. Warszawa: Wydaw-nictwo Naukowe PWN.
Świątkowski, Andrzej Marian. 2019. „Uznanie za pracownika osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej”. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Iuridica 88: 43–56.
Tomanek, Artur. 2017. „Status osoby samozatrudnionej w świetle znowelizowanych przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę”. Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1: 13–20. Wagner, Barbara. 2002. „O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze”. W Prawo pracy a wyzwania
XXI-go wieku. Księga Jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego. Red. Maria Matey-Tyrowicz,
Le-sław Nawacki, Barbara Wagner. 359–381. Warszawa: Biblioteka Sejmowa.
Zieliński, Tadeusz. 1999. „Problem rekodyfikacji prawa pracy”. Państwo i Prawo 7: 13–14. Zieliński, Tadeusz. 2000. „Umowy o zatrudnienie w aspekcie rekodyfikacji prawa pracy”. W
Szcze-gólne formy zatrudnienia. Red. Zdzisław Kubot. 53–66. Wrocław: Uniwersytet Wrocławski,
Wydział Prawa i Administracji.
Tomasz Duraj
THE FUTURE OF CIVIL EMPLOYMENT RELATIONSHIPS
Abstract. The theme of this article is an attempt to show the future of civil-law employment
relations. The author presents the scale and causes of the phenomenon of the spread of civil law forms of employment and self-employment in the market economy, which are increasingly displacing the classic employment relationship. In his opinion, this tendency is permanent and irreversible.
In the future, the employment model should be maintained based on the diversity of acceptable employment bases, assuming the freedom of choice of a regime among employment relationship, civil law contracts and self-employment. There is a need to leave the existing employment structure based on the subordinated work criterion under the management of the employer. It is this employment model that must guarantee the widest (fullest) scope of protection, which should compensate the employee for a permanent state of dependence (subordination) on the employer. It is possible to build other civil-law forms of employment around this specific model of employment relationship, to which, to a limited extent, protective labour law provisions should apply. In addition, there is a need to specify in the provisions of the Labour Code the criteria that distinguish the employment relationship from civil law employment relationships, and in particular the employer’s subordination criterion.
Keywords: civil law agreements, self-employment, flexible forms of employment, freedom
