A C T A U N I V E R S I T A T I S L O D Z I E N S I S
FO L IA IU R ID IC A 19, 1985
П. THÈME PREMIER : LES DROITS DES TRAVAILLEURS ET
LA DISCIPLINE DANS L’ENTREPRISE EN DROIT FRANÇAIS
Jean-M aurice Verdier *
LES DROITS DES TRAVAILLEURS ET LA DISCIPLINE DANS L’ENTREPRISE
EN DROIT FRANÇAIS
Les données de ce problèm e classique v ien net d ’être profondém ent rénovées en France à la suite de réform es reconn aissant de “ nouveaux droits ” aux tra vailleurs dans l’entreprise.
Problèm e ancien et classique : le trav a illeu r a des droits qu 'il convient de faire respecter m algré son éta t de subord ination jurid ique, droits q u ’il tien t non seu lem ent de sa q ualité de contractan t, en ta n t que partie au co n trat de trav ail dont il p eu t exiger le respect, m ais aussi de sa dignité d ’homme, droits essentiels de la personne et libertés reconnues progressivem ent, au fil du progrès dém ocratique et social. Que l’évolution du d ro it du trav ail se soit faite, m algré des lenteu rs et parfois des reculs, dans le sens d ’une affirm atio n progressive de ces droits face au pouvoir de l’em ployeur ou du chef d ’entreprise, c’est là un e évidence.
Mais l’évidence ne résoud pas les contradictions. O rganisan t l’état de sub ordination du salarié, le c o n trat de trav ail fonde le pouvoir de l’em ployeur et les trib u n au x , m algré les tem péram en ts successifs appo rtés p ar la loi, se réfèren t pou r l ’essentiel à l’app réciation de l’em ployeur en ce qui concerne la po rtée des obligations du salarié. L’idée d ’un pouvoir institutio nnel, attaché à la fonction de chef d ’en tre-prise, a conduit p ratiq u em en t au même résu ltat en faisant de ce dern ier le seul juge de 1’ “ in térêt de l’en trep rise ”.
La problém atique du respect des droits fond am entau x des trav ailleurs et des libertés publiques dans l’entrep rise, intro du ite depuis quelque tem ps dans le débat, a certes ajou té une nouvelle dimension : le pouvoir du chef d ’en trep rise y trouve nécessairem ent une lim ite évidente. Encore celle-ci d em eu re-t-elle élastique. D ’une p art la “ liste ” des dro its
fon-* D irecteu r de l ’in s tit u t de R ec herch e Jurid iq ue sur l’E ntrep rise et le s R elations P r of es sio n n e lle s de l’U n iv e r sité Par is X -N an ter re.
d am entaux et des libertés donne lieu à controverse. D’au tre p a rt ces d roits des trav ailleu rs n e se h e u rte n t pas au seul “ pouvoir ” de l’em ployeur, mais à des droits essentiels ou à des lib ertés dont il est lui-m êm e titu laire ; or 1л résolution des conflits en tre libertés opposées n ’est jam ais simple. Il reste q ue l’organisation gén érale d ’u ne en trep rise privée, telle q u ’en décide l’em ployeur, n ’est pas d ’o rd re public ; l’in té rê t m atériel et m oral de l’en trep rise p eut ju stifier des contraintes, mais non des restrictio ns aux libertés fondam entales.
Les réform es effectuées récem m ent en France p ar le pouvoir politique issu des élections de 1981 te n ten t de résoudre en pa rtie ces contradictions, dans le sens d ’une plus g ran de dém ocratie dans la vie de l’entreprise. Se situ a n t su r un double té rrain elles concernent l’exercice des pouvoirs du chef d ’entreprise, m ais aussi le renforcem ent des possibilités d ’ex p res-sion de la collectivité des trav ailleurs dans l’en treprise ; à ce titre, to u t en élargissant les m oyens de l’expression m édiatisée à trav ers la rep ré -sen tatio n syndicale et la rep ré-sen tation élue dans l’en treprise, à trav ers aussi les moyens de la négociation, elles reconnaissent un d ro it en tière -m en t nouveau, un droit d ’expression directe des trav ailleu rs Sur leurs conditions de travail.
L’idée fondam entale en est celle de c i t o y e n n e t é . Citoyen dans la cité, le trav ailleu r doit l’être aussi dans l’entrep rise. Sa citoyenn eté ne doit pas s’a rr ê te r aux portes de celle-ci, m êm e si l’accom plissement d ’une tâche productrice comm une im plique de nécessaires co ntraintes, comme dans la cité d ’ailleurs. De même qu e le citoyen participe, p ar des moyens divers, au changem ent social et au progrès, de m ême le trav a illeu r doit être un acteu r dans l’am élioration de ses conditions de trav ail et de vie au trav ail. Telle est du reste la m eilleu re voie d ’une am élioration des relations collectives et individuelles de trav ail, lesquelles, ainsi q u ’on le reconn ait très g én éralem ent m ain tenant, conditio nnent directem en t la productiv ité des en treprises.
Il n ’est donc pas éto n n an t qu e les réform es aient concerné les libertés des trav a illeu rs dans l’entrep rise (loi du 4 aoû t 1982), le développem ent des institution s l’ep résen tatives du personnel (loi du 28 octobre 1982), le développem ent de la négociation collective (loi du 13 novem bre 1982) et l’am élioration des conditions de trav ail, d ’hygiène et de sécu rité (loi du 23 décem bre 1982). Si on laisse de côté la loi p rob ab lem en t la plus novatrice, celle qu i concerne la négociation collective, voie priviligiée par le législateur pour la mise en oeuvre du changem en t social p ar rap p o rt à l’in terven tion autoritaire, et si l’on s’en tien t aux problèm es plus spécifiquem ent relatifs à la discipline dans l’entreprise, il ap p arait que les réform es vont essentiellem ent dans trois directions :
la restrictio n du pouvoir no rm atif de l’em ployeur, donc une révision du régim e du règlem en t in té rie u r d ’en trep rise ;
— la protectio n des droits de la défense, d ’où la su b stitution d ’un d roit disciplinaire au pouvoir disciplinaire de 1 em p loyeur ;
— enfin la reconnaissance d ’un d ro it d ’expression directe des tra -vailleurs su r l’organisation e t les conditions de leu r trav ail, complém en-ta ire et con curren t de l’expression m édiatisée p ar la représen en-tatio n du personnel, elle-m êm e renforcée.
Les dro its de la défense con stitu ant un m oyen de p ro tég er les au tres droits contre l’arb itraire ou l’excès dans l’exercice du pouvoir discipli-naire, on assiste donc à un “ can ton nem ent ” du pouvoir du chef d ’en trep rise à la fois comme pouvoir n orm atif et comme pouvoir disciplinaire (I).
En rev anche le renforcem ent des droits d'ex pression de la collectivité du person nel dans son ensemble, exercés p a r ses représen tants, et le nouveau d roit d ’expression directe corresp onden t à la définition d un nouvel espace de lib erté, à la fois de l’action collective e t de la parole, qu i n ’est pas sans incidence su r la conception et l ’ap plication de la discipline dans l’en trep rise (II).
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I. LE CANTONNEMENT DU POUVOIR DU CHEF D’ENTREPRISE Les réform es récentes n ’affecent pas l’ensem ble des pouvoirs du chef d ’entreprise, m ais seulem ent son pouvoir no rm atif et son pouvoir disciplinaire, c.-à-d. les prolongem ents de son pouvoir fon dam ental de direction. Si l’on v eut à la fois m esu rer la p ortée des réform es et faire le po int des prérogatives du chef d ’en trep rise en m atière de discipline, il im po rte donc de p a r tir du co nstat de la situation an térieu re (A) qui dem eure du reste p our p artie inchangée, av ant d ’apprécier la portée de la lim itatio n du pouvoir n orm atif (B) et de l ’in stitution d ’un droit disciplinaire (C).
A. LE C ON STA T D U D ROIT PO SIT IF À L A V EIL LE D ES RÉ FORM ES
est celui d ’une trilogie dominée p ar u n de ses trois élém en ts : le pouvoir de direction, dont les deux autres, pouvoir réglem en taire et pouvoir disciplinaire, découlent de m anière rigoureuse.
1. T rad ition nellem ent fondé su r la prop riété et le co n trat (subordina-tion juridique), le pouvoir de direc(subordina-tion, qui p erm et au chef d ’en treprise de g érer celle-ci et d ’assu rer aussi la “ gestion du personnel ”, (embauche, rép artitio n des tâches, attrib u tio n des postes, fixatio n des rém unérations, des m éthodes de travail, des horaires, licenciements...), trou ve aussi appui
en ju risp ru d en ce su r le rôle et les responsabilités du chef d ’entrep rise (théorie institutionnelle). Il connaît toutefois certaines lim ites procéd ant de la législation sociale, des conventions collectives, des clauses du co ntrat de trav ail et en fin des droits fon dam entau x du travailleur. En ex erçant ce pouvoir, le chef d ’en trep rise doit respecter les dro its et libertés de la personn e du trav a illeu r (liberté d ’opinion, liberté syndicale, d roit de grève etc.). Logiquem ent tou te violation d ’un de ces droits fon dam entau x d evrait en tra în e r la nullité de la m esure contraire, avec rem ise en l’état, c.-à-d. éven tuellem ent la réintégration du trav a illeu r licencié, ainsi que l’adm et le Conseil d ’E tat ; m ais les trib un au x de l’o rd re ju diciaire n ’allouen t que des dom mages et in térêts en réparatio n du préjudice causé.
P a r ailleurs le pouvoir de direction du chef d ’en trep rise s’a rrê te au seuil de la v i e p r i v é e du salarié. Toutefois celle-ci p eu t à titre ex ceptionnel ju stifier des m esures de l’em ployer à l’égard du salarié lorsque celui-ci exerce une fonction de direction ou se trou ve en relations avec la clientèle, de sorte q ue sa vie privée p eu t rejaillir su r l’en trep rise et év en tuellem ent lui p o rte r préjudice. C’est ainsi q u ’il a été admis p ar la Cour de Cassation que dans des cas exceptionnels où les nécessités des fonctions l’exig ent im périeusem ent, il p eut être po rté atte in te sans abus à la lib erté du m ariage, p.ex. à l’égard d ’u ne enseignante licenciée p ar un établissem ent d ’enseignem en t religieux à la suite de son rem ariage après divorce.
Mis à p a rt le cas d ’atte in te à des d roits fon dam en tau x ou à des libei’tés essentielles, la ju risp rud ence considère qu e l’em ployeur est “ seul juge ” de l’in té rêt de l’entreprise. A cet égard les tex tes récents n ’ap po rtent pas de changem ent, sous réserve d ’une possible refonte du d roit du licenciem ent qui p o u rrait ap p orter au pouvoir du chef d ’e n tre-prise en ce domaine d ’au tres lim ites q ue celles q ui résu lte nt actuellem ent de la législation relative à la ru p tu re du co n trat de travail et qui, ou tre une procédure v ariable selon les causes du licenciem ent, exig ent que celui-ci a it u n m otif réel et sérieux, c.-à-d. suffisam m ent grave.
2. Plus d irectem ent en rap p o rt avec les problèm es de la discipline dans l’entreprise, l e s p o u v o i r s r é g l e m e n t a i r e e t d i s c i p l i -n a i r e du chef d ’e-n treprise procédaie-nt du m êm e fo-ndem e-nt, le règle-m ent in térieu r d ’en trep rise é tan t considéré p ar les trib u n a u x corègle-mrègle-me tacitem ent accepté p ar le salarié et donc comme p uisant son au to rité dans la convention des parties (fiction contractuelle), les m esures disciplinaires prises p ar l’em ployeur app araissant à la fois comme la sanction des obligations découlant du co ntrat de tra vail et du règlem ent in térieu r et comme la co ntrep artie de la responsabilité attach ée à la fonction du chef d ’entreprise. C ertes une consultation des représen tan ts du personnel et un contrôle de la légalité du p rojet de règlem ent in térieu r
d ev ait avoir lieu av an t la mise en v ig ueur de ce d e rn ier ; certes aussi les clauses con traires aux conventions collectives et au x lois d ’o rd re public étaien t-elles prohibées, de même que l’am ende pou r san ctio nner les infractions au règlem en t in térieu r ; certes enfin l’em p lo yeur é tait-il tenu, dans le choix des sanctions disciplinaires, p ar les prévisions que p ouv ait contenir le règlem en t in térieu r. Il restait q ue ce d ern ie r d em eu-r ait essentiellem ent un acte u nilatéeu-ral, sans conteu-rôle eu-réel su eu-r son contenu et son utilisation, au point q u ’on av ait pu en déno ncer le caractère d ’ “ anomalie ju rid iqu e ”, l’incorpo ration du règlem ent à la convention des p arties é ta n t un e p ure fiction, d ’a u ta n t plus qu e le recours aux notes de service p e rm ettait en px-atique d ’échapper aux quelq ues lim ites posées p ar la loi. P a r ailleurs l’exercice du pouvoir disciplinaire ne do nnait lieu q u ’à un contrôle trè s form el du juge, lim ité à la vérification de la m atérialité des faits reprochés, au respect des clauses disciplinaires éventuelles du règlem ent in té rie u r et à l’absence de d étou rn em ent de pouvoir, en p ratiq u e difficile à prouver. Aucun contrôle n ’éta it exercé su r la p ro portio nnalité de la sanction à la faute.
L’absence de tou te pro céd ure disciplinaire et de tou te g aran tie des droits de la défense, hormis les cas assez rare s où un accord collectif en prévoyait, com plétait ce tab leau négatif : la pro tection contre l ’arb i-tra ire résu ltait en p ratiq u e beaucoup plus du rap p o rt de forces dans l’en tre p rise et de la pression que po uvaient ex ercer les salariés dans le domaine des m esures disciplinaires q ue du d roit lui-m êm e.
En définitiv e la seule lim ite de princip e av ait été posée p ar la ju risprud ence du Conseil d ’E tat ex clu an t du règlem ent in térie u r des clauses p o rta n t atte in te aux droits de la personne, dès lors q u ’elles excédaien t l ’éten due des sujétions qu e l’em ployeur est en d ro it d ’im poser en vue d ’assu rer la sécurité dans son en trep rise (Conseil d ’E tat 1er fév rier 1980, a rrê t ren d u à propos d ’u ne obligation faite p ar le règlem en t in térieu r po ur les salariés de se sou m ettre à l’ép reu ve de l’alcootest).
C’est sur le double te rra in du pouvoir no rm atif du chef d ’entreprise et du régim e de la discipline q u ’a n otam m en t po rté l’effo rt des auteurs de la loi du 4 aoû t 1982.
B. LA L IM ITA T IO N DU POU VO IR N O RM A T IF DU CHE F D ’EN T RE PR ISE
Si la loi nouvelle n ’a pas supprim é le règlem ent in térie ur, comme certains le dem andaient, si elle n ’en a pas fait un acte bilatéral, négocié ou au moins approuv é p a r les rep résen tan ts des travailleurs, elle a sensiblem en t canton né le pouvo ir rég lem entaire du chef d ’entreprise en re streig n an t son contenu, en a ttén u an t son caractère unilatéral, en clarifiant aussi ses m odalités d ’élaboration et de contrôle.
1. Le législateur a entend u en effet ex clure du règ lem ent in térieu r les m atières où la concertation et la négociation lui o nt p a ru possibles et souhaitables. Il a donc ju stem en t lim ité le dom aine du règlem ent in té rie u r aux règles relatives à l’hyg ièn e et à la sécurité, parce q u ’elles engagent éventu ellem ent la responsabilité, no tam m ent pénale, de l’em ployeur, et aux règles générales et perm anentes relatives à la d i s c i -p l i n e , y com -pris la n atu re et l’échelle des sanctions, ainsi q u ’à la procédure disciplinaire et aux droits de la défense, m atières qui à l’évidence se p rê ten t m al à la négociation avec les rep ré sen ta n ts des trav ailleu rs en raison des co ntrain tes q u ’elles im pliquent. Le règlem ent in térie u r se trou ve donc ainsi ram ené po ur l’essentiel à un règlem ent disciplinaire, dont sont désorm ais exclues les clauses an térieu rem en t fréqu entes relatives à la rém u nération , à l ’em bauchage ou au licencie-m ent, aux obligations licencie-m êlicencie-m es nées du co n trat de travail, licencie-m atières dans lesquelles la négociation collective ou au moins la concertation- souh aitée p ar le législateur. Il est rem arq u ab le que, po ur éviter un “ contou rne-m en t ” de la nouvelle règlerne-m entation du pouvoir no rrne-m atif du chef d ’entrep rise, la loi assim ile désorm ais au règ lem ent in térieur, et soum et donc au m êm e régim e, les notes de service et tous les au tres docum ents ém anan t du chef d ’entrep rise p o rtan t prescription générale et perm an ente dans les m atières q ui p euv ent fig u rer dans le règlem ent, sau f lorsqu ’ils concernent l’hygiène et la sécurité et à condition q u ’il y ait urgence (auquel cas les notes de service p eu vent recevoir application imm édiate, sous réserv e d ’ê tre com m uniquées aux rep ré sen tan ts du personnel et à l’inspection du Travail).
C ette délim itation du co ntenu du règlem ent in té rie u r ne résoud évidem m ent pas tous les problèmes. En p articulier elle ne fo u rn it pas de critères nets p e rm e ttan t de délim iter ce qui doit fig u iei dans le règlem ent in térieu r et ce qu i ne do it pas y être, la délim itation en tre ce qui concerne la discipline elle-m êm e et le fonctionnem ent gén éral de l’entre prise n ’é tan t pas to ujo urs simple. Le critère sous-jacent en est néanmoins tiré de ce qui p eu t être ou non raiso nnab lem ent négocié.
Dans le cadre de ce contenu assez limité, la loi fixe encore des limites. Limites générales et antérieu res, découlant de toutes les dispositions légales, réglem en taires ou conventionnelles p résen tan t u n caractère d ’ordre public. Fixées aussi p ar la loi nouvelle (mais qui découlaient déjà des principes gén éraux rap pelés p ar le Conseil d ’Etat) dans la m esure où le règlem ent ne p eu t com porter de dispositions lésant les salariés en raison de leur sexe, de leu r situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou de leu r confession, ou m êm e de leu r handicap ; un principe de non-discrim ination est ainsi posé. Enfin lim ites ten an t au respect des droits des personnes et des lib ertés individuelles
et collectives, des restrictions ne po uv an t leu r être appo rtées q ue si elles sont justifiées p a r la n a tu re de la tâche à accom plir et à condition d ’être p ropo rtio nnées au b u t recherché. C ette d ernière limite, te n an t au respect des libertés, individuelles et collectives, rapp elle celle q u ’av ait posée le Conseil d ’E tat. Nul do ute q u ’elles n ’interd ise nt désorm ais des clauses du gen re de celles, fréqu entes jusqu e là, proh ib ant dans l’en trep rise tous objets ou tous jou rnaux , to utes discussions ou conversations su r des sujets ne concernant pas le service, ou encore im posant to utes m esures justifiées p a r l ’in térê t de l’entreprise, telle que la p ratiq u e des fouilles corporelles.
2. C herchant à a ttén u er le caractère u n ilatéral du règ lem ent intérieu r et à clarifier ses m odalités d ’élaboratio n et de contrôle, la loi du 4 août 1982 a m ain ten u la qonsultation obligatoire des rep ré sen ta n ts du personnel, qu i dem eure, comme dans la ju risp rud ence an té rieu re, une form alité su bstan tielle sans laquelle celui-ci ne p eu t e n tre r en v ig u eu r ; il ne s’agit là qu e d ’un avis consultatif, qui ne lie pas l’em ployeur, mais qui p erm et au x rep résen tan ts des trav ailleu rs u n contrôle relatif à l’o ppo rtu nité des dispositions du règlem ent, don t on p eu t esp érer q u ’il p erm e ttra en fait un e certaine négociation en tre les rep résen tan ts des trav ailleu rs et la direction de l ’entreprise. La loi nouvelle a m aintenu aussi le contrôle de l’in sp ecteur du Travail, mais lim ité comme au p ara-v an t à la l é g a l i t é des dispositions du règlem ent, l’insp ecteur pouara-vant à to u t m o m en t exiger le r e tr a it d ’un e disposition, la m odification de certain es dispositions, et même, sem ble-t-il, l’adjonction de dispositions m an quan tes, dans la m esu re où u ne adjonction n ’est souvent q u ’une form e de m odification. Il sem ble de m ême que l’insp ecteu r du Travail soit en d roit d ’exiger l’addition de dispositions relatives aux g aranties disciplinaires et aux dro its de la défense. Q u’il p ren ne ou non une décision, les salariés p euv ent lui dem an der d ’exiger le r e tra it d ’une disposition non conforme ; de m êm e ils p eu ven t ex ercer les recours prévus d eva nt le D irecteu r régional et dev ant le M inistre, de m êm e qu e le p eu v en t l’em ployeur lui-m êm e et les syndicats.
L’avis des rep résen tan ts du person nel consultés é tan t transm is à l ’in sp e cteu r du Travail, on p eu t penser que celui-ci, en pratiq ue, fera à l’em ployeur des observations qui d épassen t les lim ites du sim ple contrôle de légalité et con cerneron t l’o ppo rtun ité de certaines dispositions du règlem ent.
Le contrôle de légalité sera éventuellem ent exercé aussi p ar le juge, q ue tou te person ne intéressée a le d ro it de saisir, à l ’occasion d ’une décision ou d ’une m esu re qui m et en cause l’application d ’un e disposition du règlem ent in térieu r ; éventuellem ent le juge pénal lui-m êm e po urra ê tre appelé à se pro non cer dans la m esure où, p.ex., u ne restrictio n
à l’activ ité des représen tan ts du personnel, p révu e dans le règlem ent in térieur, serait constitutive d ’une infractio n d ’en trav e à l ’exercice des fonctions de représen tant. La loi a du reste prév u un e liaison en tre les interven tion s respectives des rep résen tan ts du personnel, de l’in sp ecteu r du T ravail et de la ju rid ictio n p r u d ’homale, en disposant q ue le Conseil de P ru d ’hom mes qui, à l ’occasion d ’un litige individuel, écarte l’applica-tion d ’une clause non conform e du règlem ent in térieur, adresse ипь copie du jug em ent à l ’in sp e cteu r du T ravail et aux rep résen tan ts du personnel.
3. Rien n ’in terd it un e négociation du règlem ent in térieur, qui d ev ien-d rait alors un acte bilatéral ém an ant ien-de l’accorien-d en tre la ien-direction ien-de l’entrep rise et les organisations syndicales représentatives. Celles-ci h ésiteron t sou vent à s’engag er dans une v éritab le négociation, étan t donné la n atu re du contenu du règlem ent intérieur. Elles cherch eront néanmoins à ob ten ir des garan ties supp lém en taires et l’on p eu t penser qu e dans certains cas le règlem ent un ilatéralem en t pris p a r l’em ployeu r sera au moins pou r partie le fru it d ’une négociation inform elle.
Le can ton nem ent du pouvoir no rm atif de l’em ployeur, qu i dem eure on le voit relatif, p rend to ute sa dimension lo rsq u’on le rapp ro che de l’institution nouvelle d ’un droit disciplinaire.
C. L ’A PP A R IT IO N D ’U N DROIT D ISC IPL IN A IR E
Même si ce nouveau d ro it disciplinaire p eu t ap p a ra ître à bien des égards comme encore rédu it, voire em bry onnaire, il s’agit là d ’une in novation m ajeu re de la loi du 4 août 1982. On p eu t m êm e p a rler d’une véritab le ru p tu re no rm ative dans la m esure où désorm ais la sanction disciplinaire est l’objet d ’un essai de définition légale, où un e procédure disciplinaire est in stitu ée et où un contrôle digne de ce nom est étab li su r l’exercice du pouvoir disciplinaire. C’est certain em ent sü r ce terra in qu e l’idée d ’une citoyen neté dans l’entrep rise pren d to ut son relief : le trav ailleu r y jo uit désorm ais d ’u n m inim um de garan ties, à l’im age du citoyen qui, incu lpé ou accusé, pe u t exercer les droits de la défense. L’influence du dro it pénal est ici indéniable, en p articu lier en ce qui concerne le principe de prop ortio nnalité en tre la sanction et la faute, de m êm e qu e les em p ru nts au d ro it disciplinaire de la fonction publique sont évidents.
1. L’effo rt du lég islateu r po ur d é f i n i r l a s a n c t i o n d i s c i -p l i n a i r e est louable, bien q u ’il n ’en ait -pas donné un e définition précise. La même décision po uvan t ê tre ou non un e m esure disciplinaire selon les cas, p.ex. un e m utation, la loi vise to ute m esure au tre que les observations verbales, c.-à-d. non seulem ent les sanctions disciplinaires
classiques (avertissem ent, blâme, mise à pied etc.) m ais aussi les m esures atypiques telles que la priv ation d ’une commodité, le re ta rd dans d ’avancem ent... En o utre, dans la persp ectiv e d ’une refo nte prochaine et complète du régim e du licenciement, il a exclu des nouvelles règles le licenciem ent pour faute, sauf dans les to utes p etites en trep rises (moins de 11 salariés) et p ou r les salariés ne disposant pas de l ’ancienneté nécessaire po u r bénéficier des principales g aran ties actuelles en m atière de licenciem ent. On p eut reg re tte r qu e la sanction la plus grave échappe ainsi au régim e d ’un d ro it disciplinaire et reste soum ise à celui de l’exercice d ’un pouvoir disciplinaire, to u t en esp érant q u ’u ne réfo rm e prochain e com blera cette lacune.
Po ur être considérée comme une sanction disciplinaire, la m esure prise doit en o utre être de n a tu re à affecter la présence du salarié dans l’en treprise, sa fonction, sa carrière ou sa rém un ération , im m édiatem ent ou sim plem ent à term e. Il ne sera pas to ujou rs en p ratiq u e aisé de d éterm in er si un e m esu re est ou non susceptible d ’affecter l ’emploi et la carrière du trav ailleu r ; p.ex. un sim ple av ertissem ent, apparem m ent sans gravité, p eu t avoir po ur effet de re ta rd e r un e prom otion à v en ir ; il fau d ra it alors considérer qu e cette m esure d ev rait ê tre soumise aux nouvelles règles.
Enfin il fau t qu e la sanction soit prise à la su ite d ’un agissem ent du salarié considéré comme fautif, c.-à-d. estim é tel p a r l’em ployeur. Là encore dans l’application on d ev ra veiller à ce q ue la cause de la m esure ne soit pas ab usiv em ent présen tée p a r le chef d ’en tre p rise comme é ta n t sans rap p o rt avec l ’activité professionnelle et comme l ’exécution pu re et sim ple d ’une disposition du co n tra t de tra v a il et non d ’une règle de discipline. Le législateur a d ’ailleurs pris des précautio ns en in stitu an t, comme en m atière de règlem ent in té rieu r, u n p r i n c i p e d e n o n - d i s c r i m i n a t i o n en fonction de l ’origine, du sexe, de la situ atio n de fam ille, de l’ap parten an ce eth niq ue ou raciale ou des opinions politiques ou syndicales, et aussi u ne sorte de p r e s c r i p t i o n d e s f a i t s f a u t i f s puisque, sauf po ursu ite pénale dans le m ême délai, aucun fait ne p eu t don ner lieu à lui seul à po u rsu ite disciplinaire au-delà d ’un délai de deux mois. Enfin e t p e u t-être su rto u t, les agissem ents fautifs doivent être prévu s au règ lem ent intérieu r, au moins lorsque celui-ci est obligatoire, c.-à-d. dans les entrep rises d ’au m oins 20 salariés.
Ces caractéristiq ues de la sanction discip lin aire in diquées p ar la loi co nstitu en t à l ’évidence un pro grès m ais une g rand e m arge d ’in certitu d e subsiste. En p articulier, si la loi in terd it, comm e au parav ant, les am endes et les au tres sanctions pécuniaires, on sait q u ’il p eu t y avo ir des sanctions pécun iaires indirectes, telles la rétro grad atio n ou m êm e la mise à pied, tem po rairem ent p rivativ e du salaire. Il est v rai que dans un a rr ê t
récen t la C ham bre Crim inelle de la Cour de Cassation a considéré une rétro g rad atio n comme une sanction pécuniaire. P ar ailleu rs l’absence de définition légale de la sanction pécun iaire in terd ite pose le problèm e des sanctions pécuniaires déguisées, telles que la priv ation de prim e d ’assiduité e n tra în a n t u ne p e rte de rém u n ération beaucoup plus que p ropo rtio nnelle au tem ps d ’absence, voire à la d urée de la grève.
Il fau t se féliciter aussi que la loi ait institu é une p r e s c r i p t i o n d e s s a n c t i o n s , pu isq u ’au cu ne sanction an térieu re de plus de trois ans ne p eu t être invoquée à l’ap pui d ’une nouvelle sanction, ce qui in te rd it des sanctions agg rav antes po ur récidive au delà de ce délai.
2. En vue de m ieux g ara n tir l e s d r o i t s d e l a d é f e n s e , la loi so um et l ’application de sanctions disciplinaires à u ne p r o c é d u r e qui p eu t d ’ailleu rs être double. Po u r to ute sanction il y a lieu en effet à inform ation du salarié q u a n t aux griefs reten u s contre lu i p ar no tifi-cation écrite, procédure m inim um m ais im p o rtante dans la m esure où les griefs indiqués seron t ceux q ue p ren d ra en compte le juge pour décider si la sanction est ou non justifiée. P o ur les sanctions au tres que l’avertissem ent, pro cédure préalable sous form e d’un en tretie n auquel l’em ployeur doit convoquer le salarié en lui ind iq u an t l ’ob jet de la con-vocation et au cours duq uel le salarié peu t se faire assister p a r un m em bre du personn el de son choix, l’em ployeu r devan t lui ind iq uer le m otif de la sanction envisagée et recueillir ses explications, ap rès quoi la sanction doit être m otivée et notifiée à l’in téressé u n jo u r fran c après l’en tretien (afin d ’év iter la précipitation) et au plus un mois après celui-ci (afin d ’éviter la m enace d ’une sanction retardée). C ette prescriptio n, là encore, de la décision ne co nnaît q u ’un e exception relativ e à la mise à pied conservatoire à laquelle il est procédé lo rsque l ’agissem ent du salarié a ren d u celle-ci indispensable, la procéd ure norm ale devan t du reste être suivie po u r que puisse ê tre prise la sanction définitive. D’ores et déjà du reste plu sieurs jug es des référés ont estim é que l’em ployeur n ’avait pas le d roit de suspendre le salaire p end an t la mise à pied con-servatoire.
3. L’ém ergence d ’un droit disciplinaire est encore plus sensible avec l’institution d ’un véritable c o n t r ô l e d u j u g e su r l’exercice du pouvoir disciplinaire. C ertes le juge a seu lem en t le pouvoir d ’an nu ler la sanction disciplinaire prise et non pas celui de lui su b stitu er u ne au tre sanction plus appropriée. Mais tro is élém ents nou veau x réalisen t un changem ent capital en ce domaine.
En prem ier lieu le juge exerce su r la sanction un trip le contrôle : en v érifiant la rég u larité de la procédure suivie ; en app récian t si les faits îeprochés au salarié sont de n a tu re à ju stifier une sanction, c.-à-d. en v éiifia n t la m atérialité des faits, l ’absence de prescriptio n de ces faits,
l ’absence de d éto u rn em en t de pouvoir et enfin la prévision de la sanction p rise dans le règlem ent in térie u r en se référa n t à l ’échelle des sanctions qu i doit y fig u rer ; en fin et su rto u t en apprécian t, co n trairem en t à la jurisp ru d en ce an térieu re, la p r o p o r t i o n n a l i t é de la sanction à la faute, q ue la sanction ait ou non été p révue au règlem ent in térieu r. Il rte fa it donc désorm ais plus aucu n doute qu e l ’ancienne théo rie de l’em plo yeur “ seul jug e ” de l’in térê t de l’entrep rise est écartée p u isq u ’il ap p artien t au ju ge d ’app récier l ’adéqu ation de la sanction.
Q u ant à la sanction annulée, elle est rép u té e n ’avo ir pas existé, ce qui a p ou r effet d ’obliger l’em ployeu r à ve rser les salaires év entu ellem ent reten us, à réin té g rer dans son emploi le salarié rétro g ra d é ou m uté et, s’il l ’estim e justifié, à p rend re u ne sanction app rop riée en resp ectan t la procéd ure disciplinaire.
Enfin, en ce qu i concerne la p r e u v e , en v e rtu des nouvelles dis-positions, c’est à l’em ployeur de fo u rn ir au ju ge les élém ents q u ’il a reten u s po ur p ren d re la sanction et, au vu de ces éléments, le ju ge form e sa conviction en o rd o nn ant au besoin les m esu res d ’instru ctio n q u ’il estim e utiles. Il n ’est pas évident qu e cette nouvelle form u le signifie en soi un ren v ersem ent de la charge de la preuve, q u i incom berait désormais à l’em ployeur. Mais il p a ra ît bien en être ainsi si on la rapp roche d ’une disposition nouvelle en v e rtu de laquelle “ si un doute subsiste, il profite au s a la r ié ”. La combinaison de ces dispositions réalise a p rio ri un renv ersem ent de la charge de la p reu ve et il d épendra des trib u n a u x q u ’il en soit ainsi. Dès lors q u ’un doute subsiste q u a n t au bien fondé de la sanction, comme dans beaucoup de pays, ce d ev rait être à l’em ployeur d ’ap p o rter les preuves nécessaires.
Une p rocéd ure pro tectrice, un contrôle de la propo rtio n nalité et donc de l’ad équ atio n de la sanction, la charge de la p reu ve p esant su r le chef d ’entrep rise, voilà assurém en t les élém ents d ’une m étam o rphose du pouvoir disciplinaire en d ro it disciplinaire. On doit donc d ’a u ta n t plus reg re tte r que la sanction du licenciem ent soit restée en dehors de ce nouveau régim e.
On doit aussi observer qu e ce d ern ier est de n a tu re à e n tra în e r un alo urd issem ent de la tâche des In sp ecteu rs du Travail, po u r ce qui est du règ lem ent in té rieu r d ’entrep rise, et des Conseils de P ru d ’homm es pou r ce qui est du contrôle de l’exercice du pouvoir disciplinaire. C’est dire 1 im p ortance de l’accroissem ent de leurs moyens, sans lequel on p eut crain d re à la fois 1 inefficacité du contrôle de l ’inspectio n du T ravail et un eng orgem ent accru du rôle des ju ridiction s p ru d ’homales.
Il fau t souligner aussi l’im po rtance du rôle des syndicats à la fois po u r l’inform ation des trava illeu rs su r les nouvelles conditions d ’exercice du pouvoir no rm atif et du pouvoir disciplinaire et q u an t à l’utilisation
des recours ouv erts p ar les dispositions légales : en user, mais avec discern em ent sans chercher à les m ultip lier systém atiquem ent.
Il va de soi qu e les organisations syndicales sont encore beaucoup plus d irectem ent im pliquées dans les nouvelles conditions d ’exercice du d ro it d ’expression des trav ailleu rs, q u ’il s’agisse — et c’est un e évidence — de leur représentation , q u ’il s’agisse de l’expression directe qui leu r est n ouvellem en t ouverte.
II. UN ESPACE DE LIBERTE DANS L’ENTREPRISE : L’EXPRESSION DES TRAVAILLEURS
Il p eut p ara ître su rp re n a n t q ue le problèm e des rap p o rts e n tre les dro its des trav ailleu rs et la discipline dans l’en treprise conduise à p arler de l’expression des trav ailleurs. En réalité les droits d ’exp ression reconnus aux trav ailleu rs, qu e ce soit de m an ière m édiatisée p a r le canal de leu rs représen tants, ou de m anière d irecte p ar l ’exercice du no uv eau d ro it d ’expression, correspo nd ent à des espaces de liberté o uverts dans le domaine des con traintes de la discipline du travail. L’exercice des m an dats rep résen ta tifs dans l’entrep rise, la p ratiq u e elle-m êm e de la négociation collective à ce niveau, im plique, de la p a rt des salariés inv estis d ’un m andat, des com portem ents, des initiatives, éven tu ellem en t des prises de parole voire des attitu d es d ’opposition ainsi q ue le recours à certains m oyens, q ue le respect de la discipline ne p erm et pas au x au tres travailleu rs. L’exercice du nouveau d ro it d ’exp ression directe des trav ailleurs su r leurs conditions de trav ail d evrait les conduire à des prises de parole e t de position, à l’expression d ’opinions et de jugem en ts d ép assant les lim ites de l’exécution du trav ail e t affranchis des con-train tes du respect de la hiérarchie.
Sans q u ’il soit qu estion ici de rep ren d re en soi le régim e de la représen tatio n des trav ailleu rs dans l’entreprise, pas plus q ue celui du no uveau d ro it d ’ex pression d irecte in stitué p ar la loi du 4 aoû t 1982, on cherchera seulem ent à situ er ces deux modes d ’ex pression p ar rap p o rt aux contraintes générales de la discipline du trav ail, à la lum ière plus p articu lièrem en t des réform es récentes, animées du souci d ’affirm er une plus g ran de autonom ie aussi bien de l ’expression collective et m édiatisée que de l’expression directe, au su jet de laquelle du reste la loi du 4 août 1982 co ntient une disposition explicite en m atière d ’exercice du pouvoir disciplinaire.
A . L ’E X PR E SS IO N M ÉD IAT ISÉE ,
qui s’exprim e p a r la voie de la représen tation in stitu tio nn elle des tr a -vailleurs, d ont on sait en F rance q u ’elle est double, à la fois élective (délégués du person nel et comités d ’entreprise) et syndicale (sections syndicales et délégués syndicaux), in téresse la discipline dans l’en trep rise à plusieurs titres.
1. Très d irectem ent d ’abord, en ce que, on l ’a vu, le règlem ent in té-rie u r ne p eu t con tenir de clauses p o rta n t atte in te aux libertés collectives, et p ar conséquent au droit syndical et au d ro it de la rep résen tatio n des trav ailleu rs, des restriction s à ces libertés n ’é ta n t adm issibles qu e si elles sont ju stifiées p ar la n a tu r e de la tâche à accom plir e t proportionnées aux bu ts recherchés. De m êm e le principe de non -discrim in atio n en m atière disciplinaire, dont on a fait é ta t précédem m ent, exclut toute sanction fondée su r les activ ités syndicales. De telles m esures seraient nulles et éventuellem en t constitu tiv es de l’in fraction d ’en trav e à l’ex cer- cice des fonctions syndicales ou de rep ré sen tan t élu du personnel. Une jurisp ru d en ce ab ond ante sanctionn e les discrim inations fondées su r les resp onsabilités syndicales assumées, n otam m en t à la suite de grèves. Il fa u t toutefois relev er u ne g rande difficulté des trib u n au x à étab lir avec réalism e la dém arcation e n tre les exigences de la discipline, même po u r les représen tan ts des travailleu rs, et les im pératifs de l’accom plisse-m ent du plisse-m an d at rep ré sen ta tif ; en p articu lier u ne tend an ce regrettable subsiste en ju risprud ence à faire p eser un e responsabilité p articulière su r ces rep résen tan ts dans les actes accom pagnant les conflits du trav ail (théorie dite des “ m en eurs ”).
C ette difficulté tie n t po ur un e large p art au fait que les trib u n au x co ntinu ent à se placer, p our ap précier les co m portem ents des rep résen -tan ts des trav ailleurs au reg ard des exigences de la discipline, su r le te rrain des rapp o rts contractuels. Or l’exercice des d roits collectifs doit ê tre situé su r le te rrain sta tu taire, en référen ce au s ta tu t p articu lie r des rep ré sen ta n ts des trav a illeu rs investis d ’u n m andat. C’est assurém en t p ar rap p o rt aux exigences de ce dernier, et non p ar rap p o rt aux obliga-tions contractuelles du trav a illeu r en ta n t q ue salarié, q ue do ivent ê tre appréciés les com portem ents des représen tan ts élus ou syndicaux. La ju
ris-p ru den ce française, aris-près de longues hésitations, l’a fait rem arq u ab lem ent dans le domaine de la protection de ces rep résen tan ts en m atière de licenciem ent depuis 1972 et 1974, en d écid an t d ’u ne p a rt q ue leu r licencie-m en t irrég u lier doit ê tre sanctionné p ar leu r réin tég ratio n et non seule-m en t p ar des doseule-mseule-mages et intérêts, d ’a u tr e p a rt q ue l’eseule-m p loyeur n ’a pas le d ro it de d em an der au ju ge de pron on cer la résolution jud iciaire de leu r co n trat de travail, m ême po u r fau te grave, m ais q u ’il doit nécessairem ent passer p ar la procédure spéciale de licenciem ent prévu e
à leur profit (autorisation de l’in sp ec teu r du Travail). En confirm ant ce d ro it à la réintég ratio n des re p résen tan ts du perso nn el irré gu lièrem en t licenciés, la loi du 28 octobre 1982 n ’a fait qu e co nsacrer cette p rim a uté du sta tu t du rep résen ta n t élu ou syndical su r sa situ ation contractuelle. Il reste à so uh aiter q ue cette p rim au té soit appliqu ée p ar les trib u n a u x dans tou tes les appréciations q u ’ils o nt à p o rte r relativ em e nt aux d ifféren tes sanctions disciplinaires q ue les em ployeurs p eu v en t p ren d re à l ’égard de ces représen tan ts.
2. E nsuite l ’expression de la collectivité des trav a illeu rs de l’e n tre -prise p a r la voie de leurs re p rése n tan ts intéresse la discipline en ce q u ’elle exige à la fois des m oyens e t un e autonom ie dans l’usage de ceux-ci.
a) Il ne sau rait être question ici de rep ren d re l’ensem ble des m o y e n s q u ’exigent l’action et la rep résen ta tio n collectives dans l ’entrep rise. Ces m oyens affectent les conditions d ’application de la discipline dans la m esure où il s’agit de m oyens d ont ne disposent pas les trav ailleu rs en dehors de l’activité de rep résentatio n : local, collecte des cotisations, m oyens d ’affichage et de diffusion des comm unications syndicales, droit de te n ir des réunions, dro it des délégués de circuler dans les différentes p arties de l ’en trep rise et de s’en ab sen ter p end an t les heu res de trav ail, crédit d ’heures de fonction rém un érées comme tem ps de travail... consti-tu en t a u ta n t de justificatio ns de com portem ents q ui ne sont pas conformes aux règles générales de la discipline dans l’entreprise. Le co nten tieu x abo ndant q ui les concerne est rév élateur non seu lem en t des résistances p atro nales à l’exercice de ces droits m ais aussi des difficultés éprouvées p ar les juges p ou r trac er la lim ite en tre ce qu e ces dro its p erm etten t et ce qu e la discipline in terd it. Il est rem arqu able à cet égard — et l ’on s’en tien d ra ici seulem ent à cette rem arqu e — qu e la récen te loi du 28 octobre 1982 su r le développem ent des institution s rep résentativ es du person nel renfo rce ces m oyens, aussi bien ceux don t disposent directe-m en t les sections syndicales qu e ceux d ont disposent le rep ré sen tan ts élus d u personnel et en p articu lier les comités d ’entreprise. U n espace de libertés collectives se trou ve ainsi aggrand i dans l ’entreprise, don t les lim ites fon t reculer celles du dom aine de la discipline.
b) Mais c’est davantag e encore 1’ a u t o n o m i e don t ont besoin les rep résen tan ts des trav ailleu rs dans l ’accom plissement de leu rs m an dats q ui est significative d ’un e certaine rédu ctio n des exigences de la discipline à leu r égard. Et c’est su r ce te rrain que les tex tes nou veau x réalisen t des innovations im portan tes.
En effet, trop habitués à tra ite r les problèm es sous l’angle des relations individuelles de trav ail, les trib u n a u x étaien t réticents po u r recon naître les exigences de la liberté d ’organisation et d ’activité des syndicats et des rep résentan ts élus dans l’entreprise, et leu r ju risprud ence souvent
restric tiv e fo urn issait aux em ployeurs l’occasion de con trôler en fait l’usage des m oyens reconnus p a r la loi, en p articu lie r q u a n t au contenu des inform ations syndicales affichées ou diffusées, q u a n t aux m otifs des absences ou des déplacem ents des rep ré sen ta n ts du personnel.
A cet égard la loi du 28 octobre 1982 non seulem ent opère une certaine d én eu tralisation des lieux et des tem ps de travail p ou r certaines activités syndicales, en p articu lier la collecte des cotisations, m ais elle auto rise les délégués circu lant dans l’en treprise à y p rend re tous les contacts nécessaires à l ’accom plissem ent de leurs fonctions et m êm e avec des salariés à leu r poste de travail, sous la seule réserv e de ne pas a p p o rter de gêne im p o rtante à l’accom plissem ent de leu rs tâches, disposi-tio n qui lim ite les règles souv ent strictes relativ es à l’ex écudisposi-tion du trav ail et év entuellem en t au silence exigé p en d an t le tem p s de travail.
Mais su rto u t la loi nouvelle pose le princip e de la lib re d éterm in atio n du co ntenu des com m unications syndicales, p ar voie d ’affiches ou de diffusions, p a r les organisations syndicales elles-mêmes, réd u isan t ainsi consid érab lem ent le contrôle que l ’em ployeu r p eu t exiger su r ces inform ations. De m êm e elle auto rise les réun io ns m ensuelles des sections syndicales p end an t les h oraires de travail, à la seule condition qu e chaque p articip an t n ’y vienn e q u ’en dehors de son tem ps perso nnel de travail, et en ou tre elle p erm e t d ’y convier des person nalités syndicales exté-rieu res sans l’accord du chef d ’entreprise. Elle exclut enfin to ut contrôle d irect de l ’em p loyeur su r les m otifs de l’utilisation du crédit d ’heures de fonction p a r les délégués, qu e ce soit à l’in té rieu r ou à l’ex térieu r de l’entrep rise, en l’obligeant à en effectuer le paiem en t en to u t état de cause, sous réserve d ’un recours form é p a r l ’em ployeur p ou r en ob ten ir le rem bo ursem ent dev ant le juge, seul investi désorm ais de ce contrôle. C ette au to -déterm ination nouvelle de l’organisation syndicale dans l ’usage de ses moyens, cette présom p tio n de bon em ploi de ceux-ci, réalise assu ré-m en t un recul des règles de la discipline au profit d ’une sorte d ’au to - -rég ulation de la p ratiq u e syndicale à laquelle il est ainsi fait confiance, sous le seul contrôle du juge.
C’est dans le m êm e esp rit qu e les comités d ’en trep rise élus se voient recon naître p ar la m êm e loi des moyens nouveaux leu r p erm ettan t non seu lem en t de recevoir l’inform ation q ui leur est due, m ais d ’aller la rechercher, grâce à u n accès plus libre aux documents comptables, à la possibilité d av oir recours à des ex p erts choisis p a r eux et à l’attrib u tion d un b udget p rop re don t ils disposent lib rem en t p ou r leu r fonctionnem ent.
Ce m ouvem en t vers une plus g ran de autonom ie, o u v ran t des espaces no uveaux de libertés, qu i rep oussent d ’a u ta n t les lim ites du dom aine de la discipline, touche aussi la sph ère des com portem ents individuels de l’hom me au trav ail.
В. L ’E X PR E SSIO N D IRE CTE ET L E D RO IT À L A PAR OL E
Dans la p ratiq u e des entrep rises, en vue de répo ndre à une aspiration de beaucoup de trav ailleurs à une plus g ran de autonom ie dans l’exécution du trav ail et m ême dans l’organisation de celui-ci, se sont développées des expériences de groupes autonom es au xqu els est recon nu le dro it de s’organiser, de ré p a rtir les tâches en tre leurs m em b res et, en vue d ’en réd u ire la monotonie, de les faire a ltern e r en tre ceux-ci, voire de les reg rou per en vue d ’en réd u ire la parcellisation. Il ne fait aucun doute que ces pratiq ues conduisent à un assouplissem ent des règles de discipline appliquées p ar l ’organisatio n dans son ensemble, é ta n t bien en tendu toutefois q u ’a l’in te rieu r du gro upe un e auto-discipline s’y substitu e. Le législateu r français ju sq u ’ici n ’est pas interven u dans ce domaine, le laissant en tièrem en t à l ’ex p érim entatio n volontaire.
En revan che il v ien t de do nn er satisfaction à un e revendication posée depuis déjà plusieurs années p a r certaines organisations syndicales, à laquelle le p atro n a t avait ju sq u ’ici opposé un refus, facilité du reste p ar la réserve, voire l’hostilité, d ’au tres organisations syndicales. Il s’agit du nouveau droit d ’expression collective et directe des trav ailleu rs sur le co ntenu et l’organisation de leu r tra v a il ainsi que su r la définition et la mise en oeuvre d ’actions destinées à am éliorer les conditions de travail.
Certes, te n an t com pte des aspects négatifs de l’expérience du taylo -rism e, ay an t saisi q u ’on ne p eu t am éliorer les conditions de travail, l’organisation du trav ail et sa produ ctiv ité sans d em ander aux trav ailleu rs leu r avis, nom bre de chefs d ’entre prise ont développpé depuis plusieurs années en France la p ra tiq u e des “ cercles de q ualité ”, groupes d ’exp res-sion etc., avec po u r objectif essentiel l’am élioration de la productiv ité du travail, donc avec po ur fin alité essentielle l ’in térê t de l’entreprise.
L’innovation radicale réalisée p ar la loi du 4 août 1982 consiste en la reconnaissance d ’u n d r o i t d e s s a l a r i é s à s’exp rim er su r leu r trav ail, véritable d ro it à la parole appelé à s’ex ercer dans les unités ou groupes de trav ail le plus réd uits possible et en dehors de to u t contrôle de la hiérarchie, m êm e subalterne.
On ne retien d ra ici de cette in novation m ajeu re que ce qui in téresse la discipline, p uisqu ’elle est l’o bjet plus im m éd iat d ’u n a u tre rap p o rt rela tif à la particip ation des trav ailleu rs, dont ce d ro it est m ain ten an t un élém en t im portant. On ne s’a tta rd era donc pas su r son caractère po ur l’in stan t expérim en tal, puisque la m ise en oeuv re en est renv oyée à une négociation m enée dans chaque en trep rise en tre les syndicats et la direction, sur laquelle pèse du reste un e obligation de négocier à cet égard ; ni su r les garanties prévues p ar la loi q u a n t aux m odalités d ’ex er-cice de ce droit, qui doivent à d éfau t d ’accord ê tre fixées p a r décision
u n ilatérale du chef d ’en trep rise ; ni su r la généralité de ce droit, qui couvre to utes le en treprises et tous les salariés, quelle que soit le u r place dans la h iérarch ie ; n i su r la place des syndicats dans sa m ise en oeuvre, leu r in terv en tion dans celle-ci ay ant po ur b u t d ’év iter q ue ce d roit d ’expression directe ne soit utilisé comme m oyen de con tou rn er ou de “ co u rt-circu iter ” l’expression m édiatisée p ar les re p rése n tan ts syndicaux ou élus ; ni su r les appréhen sions de l ’encad rem ent dues au x craintes, excessives du reste, d ’u ne rem ise en cause de la hiérarchie, ou de certains syndicats q ui red o uten t un e m argin alisation de leu r action.
Il est clair que l’exercice de ce droit d ’expression directe intéresse de m anière très im m édiate la discipline dans l’en treprise et telle est bien la raison du reste des ap préhensions de l’encadrem ent. Ce d roit est en effet un droit protégé, en ce que, selon les term es m êm es de la loi nouvelle, les opinions émises dans le cadre du d ro it d ’expression p a r les salariés, quelle qu e soit leu r place dans la hiérarchie professionnelle, ne p eu vent m otiver une sanction ou un licenciem ent. En o utre il est prév u que sero nt prises des m esu res destinées à assu rer la lib erté d ’expression de chacun. Il ne fait donc aucun doute que ce droit, qu i s’exerce su r les lieux et pen d an t le tem ps de travail, p erm ette au x trav ailleu rs d ’ex prim er des opinions, et p a r conséquent des critiques et des suggestions, relatives à son travail, qui ne lui sont pas perm ises habituellem ent. Ces opinions ainsi émises ne peu v en t pas ne pas m odifier la n atu re des relations quotidiennes en tre les ex écu tants et la hiérarchie, im m édiate ou plus lointaine, et p a r conséquent les conditions d ’application des règles de la discipline, m êm e s’il serait to u t-à -fa it excessif de con sidérer q ue cette d ern ière risque de se tro u v er réd u ite à néant. Nul doute aussi q u ’elles aien t une incidence, du m oins à term e, sur la conception m ême de la fonction d ’en cadrem ent, appelée à p o rter moins exclusivem ent su r la transm ission des directives venues d ’en h a u t et le contrôle de leu r application m ais aussi su r l’observation des conditions d ’exécution du travail, des aspiration s des homm es au travail, l’écoute de leurs dem andes et de leurs fru stratio ns, la réponse à l’atte n te de conseils. Nul doute du reste non plus que ce nouveau dro it ne co nstitu te à bien des égards un défi po u r les syndicats eux-m êm es, dont les m ilitants p eu v ent se trou v er rapid em ent en présence d ’exigences nouvelles ou plus gran des exprim ées p ar les trav ailleu rs.
Si la reconnaissance de ce d ro it nouveau n ’a pas, dans l’intentio n de ses prom oteurs, p ou r objectif de rem e ttre en cause le principe de la discipline dans le travail, il p eu t con tribu er à ren dre celle-ci plus hum aine et c’est à ce titre q u ’un syndicaliste français pouvait récem m ent déclarer que le droit d ’expression est p e u têtre le plus beau rem ède à la m élan -colie ouvrière.
J e an - M a u r ic e V e r d ie r
PRAWA PRACOWNIKÓW I DYSCYPLINA W PRZEDSIĘBIORSTW IE W PRAW IE FRANCUSKIM
W sto sun kac h pracy w y s tę p u je pe w na an ty no m ia p om ię dz y pra w am i p rz y słu -gu jąc ym i pracow n ik om a stan em ich po d po rząd kow a nia, któreg o w yr azem jest w ład za pracod aw cy, u znaw an a za w ład zę in stytu c jo na ln ą. Pod w p ły w em roz szerz a-nia się zakresu w sp o m a-nia n y ch w yż e j praw , ob ejm u jących ró w n ież p od staw ow e pr aw a i w o ln oś ci o b yw a tels k ie, w ła d za pr acoda w cy u le ga p ew n ym ograniczeniom i n as tęp u je dem okraty zacja st o su n kó w w pr zed sięb io rstw ie. W yrazem n ow yc h te n -de nc ji w tej d zied zinie jest i-dea przyznająca praco w n ikom p raw o o b y w at els tw a w zak ładzie p racy (pr zed sięb io rstw ie) p rze z an a log ię do p raw pr zys ług u jący ch im jako członkom szerszej zbiorow ości, tj. całe go sp ołeczeń stw a.
R eform y p od jęte w osta tnich lat a ch dotyczą: w o ln ośc i pra co w nicz ych w przed -się b io rs tw ie (u staw a z 4 sie rp n ia 1982 r.), in s ty tu cj i p rz ed sta w icielsk ic h załogi (ustaw a z 28 październ ika 1982 r.), ro zw oju ro ko w ań zb io row ych (ustaw a z 23 gr ud -nia 1982 r.). O gólny kier un ek reform zm ie rza ku rozszerzen iu p ra w 1 w oln o ści p ra cow n icz ych, w z m o cn ie niu ich ochro ny oraz u m o żliw ien iu pr aco w niko m w y p o -w iad an ia się -w spra -w ach do tyczą cych org anizacji i -w a ru nk ó-w pracy.
I. O G RA NICZ EN IE U P R A W N IE Ń (W Ł ADZ Y) D Y R E K TO R A PR Z E DSIĘB IO R ST W A
A. T r ad ycy jnie uz naw ano , że dyrektor pr żed siębior stw a je st sa m w yłą czn y m sędzią w sp raw ac h d otyczą cych in ter esu p rzed siębiorstw a. R egu lam in pracy b ył w isto c ie ak tem jedno str onnym , gdyż kon ce pc ja jego m ilc ząc ej u m o w ne j akc epta cji przez p ra cow nik ów st an o w iła zw y k łą fik cję. K ontrola sąd ow a nad st os ow a n ym i karam i p orzą dk ow ym i była czysto form alna. Obrona p ra cow nik ów przed a rbitral-nością p racod aw cy w y n ik ała w p rak tyce racz ej z układu sił w p rz ed sięb io rstw ie i m o żliw o ści w y w ier a n ia przez p ra co w n ik ó w p ew n ej p r e sji a n iże li z g w a ran cji śc iśle praw nych.
B. N ow a us ta w a n ie zm ieniła za sa dniczo charak ter u reg ulam in u pracy ale og ran iczy ła jego treść, osła b iła jego char akter jedn ostro nn y oraz u reg ulow a ła n ie -k tóre sp ra w y dotyczące jego st an o w ien ia i -kontroli.
1. Z zakresu treści reg ulam inu pracy zasta ły w y łąc zo n e sp ra w y nad ające się raczej do usta la nia w drodze rok ow ań, a w ię c dotyczące w yn ag ro d zen ia za pracę, przy jm ow an ia i zw a ln ian ia p ra cow nik ów oraz ob ow ią zk ów w yn ik a ją c yc h z u m o -w y. R eg ula m in m oże no rm o-w a ć je d yn ie sp ra-w y b ezp ie cze ńst-w a i h ig ien y pracy oraz d ys cy p lin y łąc zn ie z ch arak terem i ska lą st as ow a n y ch san k cji oraz procedurą ich n akłada nia i środkam i obrony.
2. Przed u st an o w ien iem regu lam inu pracy jego tr eść m u si by ć p rz ek o n su lto w an a z p rz ed sta w iciela m i za ło gi, przy czym uw agi ich k om u n iko w a n e są in sp e k to -r ow i p-r acy, do iktó-rego n a le ż y ko nt-ro la t-reści -reg u la m inu z pun ktu w id ze nia le g a l-ności, a le który m oże w y k o rzy sta ć te uw ag i dla p rzed sta w ien ia pr acoda w cy su g e stii
w yk r ac zają cy ch poza zgodność z pra w e m . K on trola leg a ln oś ci w y k o n y w a n a jest r ów n ież, w p rzypad ku p o w sta n ia sporów , przez sędziów .
3. R eg ulam in pracy n ie jest w p ra w d zie u s ta n aw ian y w dr odze ro kow a ń z bio -ro w ych , lec z jed n ostr on nie p rzez p racodaw cę. J ed na kż e r ok ow a nia o char akterze n ief or m a ln y m m o gą m ieć w p ły w na jego treść.
C. D onio sła reform a polega na tym , że praw o sto so w an ia kar przez p ra c od a w -cę zostało pod dane n orm om p raw a d yscyp lin ar ne go, któ re da je p ra co w n ik o w i p ew ne m in im u m gw ar an cji i środ kó w obrony.
1. P o jęc ie sa nk cji d y scy p lin a rn ych ob ejm u je w s ze lk ie środk i m ają ce w p ły w na ob ecno ść pra cow n ik a w p rze ds ięb io rs tw ie, jego fu n kc ję, karierę zaw odo w ą lub w yn a gro d zen ie (z w y łą c ze n ie m zw y k ły ch u w a g słow ny ch). P o s tęp o w a n ie d y sc y p li-n ar li-n e li-n ie m oż e być w s zc zę te po u p ły w ie dw óch m ie sięc y od p r ze w ili-n ie li-nia . K ary p ien ięż n e s ą w y łą c zo n e, a le m ogą by ć pośrednim sk u tk iem sa nk cji (np. za w ie sze nia : m is e à pied) .
2. Przed za sto sow an iem sa nk c ji o bo w ią zu je od by cie ro zm o w y z pr ac ow nik iem i p r ze d st aw ie n ie m u zarzutów . K ara m oż e być nałożo na n a jw c ze śn ie j na trzeci dzień po te j r oz m o w ie (ale n ie p óźn iej n iż w cią gu m iesiąca ).
3. K ontroli są d ów pod leg a pr aw id ło w o ść pro ced ury dy sc yp lina rn ej, m at erialna zgodn ość fa k t ó w o raz pr opo rcjo nalno ść kary w stosu nk u do p rze w inie nia . P rzepro -w ad z an ie do-w o dó -w obciąża pra cod a-w cę. Przy pad ki -w ą t p li-w e rozstr zyga się na k or zyś ć pracow nika.
II. Z A KR E S W O LN OŚC I W PR Z E D SIĘ B IO R ST W IE : W Y R A Ż A N IE O P IN II PRZE Z PR AC OW N IKÓ W
P ra w o w y ra żan ia op inii, za jm ow an ia sta n o w isk a , w y s u w a n ia in ic j a ty w i po d-n osz ed-n ia zastrzeżeń m oże być w y k o d-n y w a d-n e p rzez p ra co w d-n ik ó w za p ośre dd-n ictw em ic h p rz e d st a w ic ieli oraz bezpośrednio.
A. W za kr esie pośred niego w y p ow iad a n ia s ię (przez p r ze d st a w ic ieli) szc ze g ó lne -go zn ac zenia n abiera ją n a stęp u jąc e sp raw y:
1. R eg u la m in pracy nie m oże zaw iera ć p os ta no w ie ń n ar usz ają cy ch w o ln o ść zb ioro w ego działania; kary nie m og ą być n akład an e za d zia ła n ie p ole ga ją ce na w y k o n y w a n iu fun k c ji zw ią zk ow ych . W ra zie bezp raw neg o z w o ln ie n ia p rze d sta -w ic iela załogi lub działacza z-w iąz ko -w e go orzeka się prz y-w ró cen ie do pracy.
2. W stosu n ku do osób w y k o nu ją c y ch fu n k c je p r ze d st aw icie lsk ie st o su je się p e w n e w y ją t k i od ogólnyc h reg uł d y sc y p lin y p r ac y (np. zw o ln ie nia od pr acy z za -ch o w a n iem praw a do w y nag rod zenia). W p ra k tyce sąd ow ej w y stę p u ją trudności w śc isłym roz graniczen iu sfer y d z ia ła ń , na któ re ze zw ala ją po siad an e praw a a tym i, k tórych zakazują r eg u ły d y sc y p lin y pracy.
3. N ow a u sta w a rozszerzyła sfer ę a utono m ii p rz ed st aw ic ieli pr acow ników . D oty cz y to w szcz eg óln oś ci sw obod y por uszan ia się w pr zed się b ior stw ie i n aw ią zy w a -nia k on ta k tó w z p rac ow n ika m i n a m iejsc u pracy, sw o b od n e go ro zpo w szech -nian ia ko m u n ika tów zw ią zk o w y ch , org an izo w a nia com iesięcz ny ch zeb rań zw ią zk o w y ch z ud ziałem osób n ie bę dą cyc h p ra co w n ik a m i dan ego zakładu itp.
B. W zak re sie bezp ośred niego w y p o w iad a n ia się dużą ro lę od gr yw a ją grupy auton om iczne, k tór e sta n ow ią sfe rę sw ob od n ego ek sp er ym en to w an ia bez ja k ie j-k o lw ie j-k int er w e nc ji u st aw o w ej. G rupy t e m ogą sa m e orga nizow ać się, rozdzielać zadania pom iędzy sw yc h c zło n k ów i do kon yw ać p r zy tym zm ian zapo biegających m o n oto nii w pracy. Pro w ad zi to do ue la sty cz n ien ia reguł d y scy p lin y pracy, przy
czym zakłada się k sz ta łto w a n ie się au t od y s cy p lin y w ew n ą trz grupy. N iez ale żn ie od te g o u sta w a z 4 sierp nia 1982 r. przy znała p ra cow n iko m praw o bezp ośredniego, zb io row eg o w y p ow iad a nia się w sp raw ach d otyczącyc h tre ści i o rga n iza cji pracy w ram a ch m a ły ch grup poza w sze lk ą kon trolą pe rson elu k iero w n icze go , ta kże n iż -sz ych -szc zebli. J est to ró w n ozn aczn e z przyzn aniem p raco w niko m w o ln oś ci słow a. O pin ie w y p o w ia d a ne przez p ra co w n ik ów na tej zasad zie nie m ogą być po dsta w ą sto so w an ia jak ich ko lw iek san kcji c zy zw oln ien ia z pracy. M ogą p rzy b ie ra ć c h a ra k ter kr ytyc zn y, któ reg o n ie dopu szc za się w sto sun k ach pracy na co dzień. P rz yz na -n ie pra cow -nik om te go -n ow e go praw a -n ie podw aża sam ej zasady d y sc yp li-n y pracy, a le m oże — w in te nc ji in icja tor ów — p rzyczy nić się do jej zhum anizow ania.
