Planowanie i zarz
ѱdzanie karierѱ jako podmiotowa
„w
ҝasnoҲѴ” jednostki
Lucyna Myszka, email: lucyna.myszka@amu.edu.pl
WydziaÙ Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Ul. Wieniawskiego 1, 61-712 PoznaÚ
Streszczenie
Poj¿cie kariery jest wieloznacznym i zÙoČonym konstruktem. Wynika to mi¿dzy innymi z coraz wyraĊniejszego za-interesowania niniejsz kategori poj¿ciow przez badaczy róČnych dyscyplin oraz z jakoïci przeobraČeÚ wspóÙczesnej rzeczywistoïci, która nakÙada now optyk¿ na problematyk¿ tego zagadnienia. Podejmowany dyskurs, b¿dcy dialogiem dotyczcym funkcjonowania czÙowieka na wspóÙczesnym rynku pracy, odchodzi od tradycyjnego uj¿cia kariery jako wÙa-snoïci zawodu czy organizacji. Ambiwalencja i permanentna zmiana nie tylko uniemoČliwiaj dÙugofalowe planowanie, ale takČe przyczyniaj si¿ do dezaktualizacji obowizujcych wczeïniej zaÙoČeÚ spoÙecznych. Taka sytuacja wymaga od jednostki umiej¿tnoïci samodzielnego konstruowania i realizowania wizji wÙasnej przyszÙoïci oraz elastycznego mody-Þ kowania zaÙoČonego planu w zaleČnoïci od zaistniaÙych warunków. Dlatego teČ, impulsem do reß eksji podj¿tej nad karier, staje si¿ temat przyjmowania przez podmiot postawy prorozwojowej i proaktywnej wobec wÙasnej przyszÙoïci zawodowej. WyraČa si¿ ona w umiej¿tnym rozpoznaniu i wykorzystaniu czynników ïrodowiskowych, mogcych wspo-móc urzeczywistnianie subiektywnie stworzonej koncepcji sukcesu.
SÙowa kluczowe: kariera, planowanie kariery, zarzdzanie karier, rynek pracy, kariera jako wÙasnoï° jednostki. Career planning and management as a property of an individual.
Abstract
Career is a very complicated maĴ er due to the interest of other branches of science and the changes in the modern world, which add additional complexity to the problem. This discourse is an interdisciplinary dialogue about the function-ing of a human befunction-ing in the modern job market, which rejects the traditional approach to career as a property of a profes-sion or organization. Ambivalence and permanent change not only make long-term planning impossible but also make traditional social presumptions obsolete. This situation demands the ability to construct and realize a vision of ones own future and the ability to modify this plan according to changing environment. Because of this becoming proactive about ones career becomes a necessity. It can be observed as the right assessment of the surrounding environment, which helps to realize the subjective concept of success.
Keywords: career, carrer planning, career management, carrer as a property of an individual, job market.
WspóÙczesny ïwiat charakteryzujcy si¿ ambiwalencj i wieloznacznoïci, zostaje poddawany permanentnej zmianie, co nie pozostaje bez znaczenia dla organizacji Čycia spoÙecznego. Heterogenicznoï° i tempo owych przemian, przyczy-niaj si¿ do krystalizowania rzeczywistoïci o nowej jakoïci. Przyczyn takiego stanu rzeczy moČna dopatrywa° si¿ w po-st¿pujcych procesach globalizacyjnych, skutkujcych intensyÞ kacj wzajemnych powizaÚ i zaleČnoïci o charakterze ponadnarodowym. Ich analiza pozwala na dostrzeČenie dwóch wymiarów tego zjawiska: ekonomicznego i spoÙeczno--kulturowego. Pierwszy z nich deÞ niowany jest jako „post¿pujcy proces integrowania si¿ krajowych i regionalnych rynków w jeden globalny rynek towarów, usÙug i kapitaÙu. Proces ten prowadzi do rosncego przenikania i scalania si¿ rynków oraz umi¿dzynarodowienia produkcji, dystrybucji, marketingu i przyj¿cia przez Þ rmy globalnych strategii dzia-Ùania”1. Istot¿ drugiego zaï, oddaje stwierdzenie, iČ „Čyjemy w czasach przesilenia, których istot jest mi¿dzy innymi
przejïcie od monoideologicznego porzdku politycznego i kultury zbiorowych deklamacji aksjologicznych do porzdku pluralistycznego w sensie politycznym i kulturowym, do kultury indywidualnych wyborów”2. Przytoczone
perspekty-1 B. Liberska, Globalizacja – siáy sprawcze i mechanizmy, [w:] B. Liberska (red.), Globalizacja. Mechanizmy i wyzwania, Warszawa 2002, s. 17-18. 2 Z. KwieciĔski, Pluralizm – pedagogiczną szansą czy brzmieniem?, [w:] T. Kukoáowicz, M. Nowak (red.), Pedagogika ogólna. Problemy aksjologiczne, Lublin 1997, s. 15.
wy doskonale prezentuj dynamizm i wielowymiarowoï° globalizacji ukazujcej jednoczeïnie swoj homogeniczn, jak i heterogeniczn natur¿.
Przyjmujc zaÙoČenie, Če globalizacja stanowi proces oddziaÙujcy na wszystkie sfery ludzkiej egzystencji, z powodze-niem moČna dostrzec jej intensywne powizania z pÙaszczyzn wolnego rynku. Funkcjonuje on w oparciu o ideologiczne zaÙoČenia neoliberalizmu, takie jak: dost¿pnoï° dla kaČdego, bogactwo i róČnorodnoï° ofert, moČliwoï° nieograniczonego wyboru, brak przymusu w procesach decyzyjnych, atmosfera pokoju i przestrzeganie zasad kodeksu prawnego3.
Konglo-merat wspóÙczesnych przemian, prowadzi do przyjmowania przez rynek stosunkowo innego charakteru, niČ ten który pierwotnie mu nadawano. Tendencje te szczególnie akcentuje John NaisbiĴ , okreïlajc je mianem megatrendów4. W swojej
rozprawie badacz zwraca uwag¿ na narastajc elastycznoï°, pluralizm, róČnorodnoï° i dynamizm przeobraČeÚ. Implikuje takČe interesujce poznawczo spostrzeČenia dla rynku pracy, dostrzegajc mi¿dzy innymi: zanik stabilizacji, wzrost znacze-nia sektora usÙug nad przemysÙowym oraz prognozujc intensywn autonomizacj¿ pracy zawodowej, stawiajc podmiot przed koniecznoïci przej¿cia odpowiedzialnoïci za wÙasn przyszÙoï° i zwi¿ksza stopieÚ podejmowanego przez niego ryzyka. WspóÙzaleČnoïci istniejce pomi¿dzy globalizacj a rynkiem, doprowadzaj do sytuacji, w której „wolny rynek jest traktowany jako samonap¿dzajcy si¿ regulator wszystkiego”5. Rzdzce nim prawa przenikaj takČe do innych sfer Čycia
podmiotu, a ich wzajemne powizania staj si¿ jednoczeïnie impulsem zmian zachodzcych w strukturze rynku.
Fundamentalny postulat liberalizmu oscylowaÙ wokóÙ jednego sÙowa – „wÙasnoï°”, odnoszcego si¿ do prywatnych ïrod-ków produkcji6. WspóÙczesny neoliberalizm stanowi kompleks praktyk organizujcych nie tylko przestrzeÚ rynkow, ale takČe
spoÙeczn, w konsekwencji oddziaÙujc na wszelkie sfery funkcjonowania czÙowieka7. Koncentruje si¿ on na propagowaniu
idei wolnoïci zwizanej z zagadnieniem wyboru, do którego podejmowania jednostka zobligowana jest niemalČe na kaČdym kroku swojego Čycia8. W konsekwencji podmiot otrzymuje szans¿ na bycie kaČdym, kim tylko zechce, jednoczeïnie stajc si¿
w peÙni odpowiedzialnym za swoje decyzje. Jednak aspirujc do zaj¿cia okreïlonej pozycji w strukturze spoÙecznej, zmuszony jest do wykazania si¿ ogromn determinacj oraz wyksztaÙcenia w sobie odpowiednich mechanizmów adaptacyjnych umoČli-wiajcych mu egzystencj¿ w warunkach zmieniajcej si¿ rzeczywistoïci. Sytuacja ta uprawnia do wysnucia konkluzji, zgodnie z któr „istot spoÙeczeÚstwa neoliberalnego jest przekazanie jednostce wÙadzy i wolnoïci w kreowaniu wÙasnej toČsamoïci oraz biograÞ i”9. Podmiot ma moČliwoï° urzeczywistniania wizji swojego „ja” oraz planów dotyczcych przyszÙoïci. Tak
na-kreïlona perspektywa stanowi dla niego nie tylko szans¿ na progres, ale takČe pozwala dostrzec wÙasne sprawstwo.
Nakreïlona perspektywa nie pozostaje bez znaczenia dla kondycji wspóÙczesnego czÙowieka, która zostaje podda-wana licznym próbom. Partycypujc w ïwiecie, w którym gÙównym impulsem rozwoju okazuje si¿ informacja – zobo-wizany jest on do permanentnego podnoszenia swoich kompetencji. Dominujca obecnie gospodarka oparta na wiedzy, „w której wiedza jako taka (nakÙady i stan wiedzy) staj si¿ waČniejszym czynnikiem determinujcym tempo rozwoju gospodarczego od nakÙadu i stanu oraz wolumenu ïrodków trwaÙych”10, stawia przed jednostkami wymóg przyj¿cia
postawy ukierunkowanej na caÙoČyciowe uczenie si¿. Rewolucja naukowo – techniczna, b¿dca jednoczesnym ĊródÙem wielu szans, jak i zagroČeÚ dla czÙowieka – sprawia, Če odlegÙoï° nie stanowi bariery w kwestii mobilnoïci oraz komuni-kacji. Scharakteryzowane czynniki przyczyniaj si¿ takČe do zmian w obszarze pracy – sposobach jej percepcji i wartoïci jej przypisywanej. Stanowi ona nie tylko jedn z gÙównych aktywnoïci jednostki, b¿dcych ĊródÙem gratyÞ kacji ekonomicz-nych, zapewniajcych jej utrzymanie, ale takČe regulatorem zachowaÚ kulturowo – konsumpcyjnych11.
3 S. Futyma, Wolnego rynku implikacje dla edukacji, ToruĔ – PoznaĔ 2002, s. 15 – W kontekĞcie prowadzonej dyskusji warto zaznaczyü, Īe wspomniane idee prezentowaáy rynek jako „symbol subiektywnych przeĪyü ludzkich” (TamĪe). SpostrzeĪenie to prowadzi do konkluzji, Īe juĪ jego pierwotna konceptualizacja káadáa mocny akcent na indywidualizacjĊ, rozumianą jako ksztaátowanie róĪnorodnoĞci i wieloĞci znaczeĔ.
4 J. Naisbitt, Megatrendy: dziesiĊü nowych kierunków zmieniających nasze Īycie, PoznaĔ 1997.
5 E. Potulicka, Wolny rynek edukacyjny a zagroĪenia dla demokracji, [w:] A. Kargulowa, S.M. Kwiatkowski, T. Szkudlarek (red.), Rynek i kultura
neoli-beralna a edukacja, Kraków 2005, s. 33.
6 L. Von Mises, Liberalism in the classical tradition, New York 1985, s. 195.
7 S. Ball, Global Education Inc. New policy networks and neo – liberal imaginary, London 2012, s. 3.
8 Patrz: M. Friedman, R. Friedman, Wolny wybór, Sosnowiec 2006 – Warto w tym miejscu zauwaĪyü, Īe wolnoĞü ekonomiczna zostaáa przeniesiona do strefy podmiotowej (z czym wiąĪe siĊ miĊdzy innymi stworzenie kategorii homo economicus), w wyniku czego jednostka uzyskuje swobodĊ autokreacji nie tylko w przestrzeni rynku, ale takĪe wáasnej toĪsamoĞci. Stwierdzenie to potwierdzają miĊdzy innymi sáowa A. Gromkowskiej – Melosik, która utrzymuje, Īe „neoli-beralizm Īąda, aby jednostka potraÞ áa odnaleĨü siĊ w róĪnorodnych dyskursach, wybieraü z milionów ofert i »stwarzaü nieustannie siebie«.” (A. Gromkowska – Melosik, Edukacja i (nie)równoĞü spoáeczna kobiet. Studium z dynamiki postĊpu, Kraków 2011, s. 140).
9 Z. Melosik, Kultura popularna i toĪsamoĞü máodzieĪy. W niewoli wáadzy i wolnoĞci, Kraków 2013, s. 315.
10 L. Zienkowski, Gospodarka „oparta na wiedzy” – mit czy rzeczywistoĞü?, [w:] TenĪe (red.), Wiedza a wzrost gospodarczy, Warszawa 2003, s. 15. 11 K. Wenta, Sens pracy w spoáeczeĔstwie wiedzy, [w:] R. Gerlach (red.), Praca czáowieka w XXI wieku. Konteksty, wyzwania, zagroĪenia, Bydgoszcz 2008, s. 37-43.
Przytoczona perspektywa niesie za sob powaČne konsekwencje dla sfery zawodowego rozwoju czÙowieka. Rynek pracy podlegajcy przemianom globalnym, stawia jednostk¿ przed koniecznoïci kilkukrotnego przekwaliÞ kowywania si¿ w cigu Čycia oraz dynamicznego i adekwatnego reagowania na jego potrzeby. Trudno przeceni° znaczenie tych zmian dla jakoïci konstruowanych karier. Nowe wymagania stawiane przed pracownikami dotycz nie tylko kwaliÞ kacji, który-mi powinni si¿ legitymowa°, otrzymujc zatrudnienie na danym stanowisku pracy, lecz oscyluj takČe wokóÙ „zdolnoïci do planowania wÙasnej kariery, zarzdzania ni i monitorowania jej w perspektywie caÙoČyciowej”12. Stwierdzenie to,
zwraca uwag¿ na dominujc rol¿ podmiotu w ksztaÙtowaniu swojej przyszÙoïci zawodowej oraz warunkuje, Če czas jed-nolitych karier minÙ bezpowrotnie.13 Konstrukcja planu rozwoju zawodowego podlega permanentnej modyÞ kacji (jego
realizacja nie przebiega jednolicie). Procesy planowania, monitorowania i zrzdzania wÙasnym rozwojem zawodowym stanowi komplementarny konstrukt, a ich wzajemne przenikanie si¿ prowadzi do sytuacji, w której wyst¿puj w jednej przestrzeni czasowej. W zwizku z czym, jednostka zobligowana jest do wykazywania si¿ niezwykÙ czujnoïci, by w od-powiednim momencie reagowa° i adaptowa° si¿ do warunków zaistniaÙych na rynku pracy.
Podj¿ty dyskurs zach¿ca do reß eksji nad rozumieniem poj¿cia kariery w ogóle. W celu zrekonstruowania jej wspóÙ-czesnego paradygmatu, warto dokona° analizy jej ĊródÙowej interpretacji. WedÙug niektórych danych, po raz pierwszy w 1803 r., zostaÙo ono uČyte w kontekïcie „kariery dyplomatycznej”14. Jego etymologia si¿ga francuskiego sÙowa carriere,
które oznaczaÙo bieg, tor wyïcigowy, drog¿. Zadaniem innych badaczy etymologii tego terminu naleČy dopatrywa° si¿ w póĊnym ÙaciÚskim zwrocie (via) carrara, gdzie rozumiane byÙo ono jako droga dla wozów (od ÙaciÚskiego carrus - wóz).15
Z kolei w j¿zyku angielskim zwrot career pocztkowo wizany byÙ z tras wyïcigów konnych, natomiast póĊniej zacz¿to go utoČsamia° z „indywidualnym rozwojem w ramach pewnego zawodu”16.
Tradycyjne uj¿cie kariery bardzo dobrze oddaje deÞ nicja znajdujca si¿ w SÙowniku j¿zyka polskiego, zgodnie z któ-r oznacza ona „zdobywanie coraz wyČszych stanowisk w pracy zawodowej i coraz wyČszej pozycji w ïrodowisku”17.
Wskazuje zatem na istnienie hierarchicznej struktury spoÙecznej oraz obowizujcej w ramach okreïlonej organizacji, w obszarze której przemiesza si¿ podmiot realizujcy swoj karier¿. Odpowiedzialnoïci za jej uksztaÙtowanie obarczano przede wszystkim pracodawc¿, który planowaÙ ïcieČki rozwoju swoich pracowników. Co wi¿cej, kariera utoČsamiana zo-staje z odnoszeniem sukcesu, którego obiektywnego wskaĊnika dopatruje si¿ w zajmowanej pozycji spoÙecznej. Ponadto zakÙada moČliwoï° osigni¿cia stabilizacji, po uzyskaniu najwyČszego stopnia rozwoju. Warto takČe zauwaČy°, Če odnosi si¿ wyÙcznie do pionowego rodzaju awansu. Inne uj¿cia kariery nie wykluczaj ruchliwoïci w dóÙ – przykÙadem jest jej rozumienie jako „sekwencji ról zawodowych, przez które jednostka przechodzi w swym Čyciu zawodowym”18.
Przedsta-wiona deÞ nicja zach¿ca do analizowania rozpatrywanego zagadnienia w kontekïcie rozwoju zawodowego, który moČe mie° charakter caÙoČyciowy oraz dopuszcza jego przebieg nie tylko z perspektywy sukcesu, ale takČe degradacji.
Interesujca poznawczo okazuje si¿ typologia ujmowania kariery zaproponowana przez Douglasa T. Halla. Badacz wyróČnia cztery odmienne rozstrzygni¿cia, zgodnie z którymi kariera rozumiana jest jako: zawód, stopieÚ zaawansowa-nia, sekwencja prac wykonywanych przez czÙowieka w toku Čycia zawodowego oraz sekwencja doïwiadczeÚ zawiza-nych z peÙnion przez ni rol. Pierwszy sposób pojmowania odnosi si¿ do drogi, jak podmiot przechodzi rozwħ ajc si¿ w obranym zawodzie, a zwizana jest ona z opanowywaniem umiej¿tnoïci, które s równoznaczne z osiganiem mistrzo-stwa w wykonywanym fachu. Warto tutaj nadmieni°, Če ten rodzaj interpretacji utoČsamia si¿ z zawodami cieszcymi si¿ duČym prestiČem spoÙecznym (lekarz, prawnik, wykÙadowca akademicki). Kariera postrzegana jako stopieÚ zaawanso-wania - obejmuje róČnego rodzaju przywileje (proÞ ty Þ nansowe, komfort pracy, wÙadza), przysÙugujce jednostce zdoby-wajcej kolejne stopie awansu. Z kolei kariera interpretowana jako sekwencja prac wykonywanych w czasie aktywnoïci zawodowej, przypisywana jest kaČdemu pracujcemu czÙowiekowi i identyÞ kuje si¿ j ze ïcieČk, jak przebywa w okre-sie swojej aktywnoïci na rynku pracy. Ostatni rodzaj ujmowania kariery, zdaniem badacza, odnosi si¿ do subiektywnych doïwiadczeÚ zdobywanych przez podmiot w trakcie rozwoju zawodowego. Swoim zakresem obejmuje takie aspekty jak: postawy wobec wartoïci, aspiracje, samoocena, zadowolenie z wykonywanej pracy19.
12 A. Cybal – Michalska, Konstruowanie kariery procesem inwestowania w jej port folio, „Dialogi o Kulturze i Edukacji”, 2012, nr 1(1), s. 72. 13 Patrz: W. Lanthaler, J. Zugmann, Akcja JA. Nowy sposób myĞlenia o karierze, Warszawa 2000, s. 16.
14 P. Makin, C. Cooper, C. Cox, Organizacje a kontrakt psychologiczny, Warszawa 2000, s. 49. 15 W. KopaliĔski, Sáownik wyrazów obcych i zwrotów obcojĊzycznych, Warszawa 2000, s. 254. 16 M. Webster, Webster’s New World Dictionary, New Jersey 1979, s. 214.
17 E. Sobol (red.), Sáownik jĊzyka polskiego, Warszawa 2000, s. 309. 18 G. Marshall, Sáownik socjologii i nauk spoáecznych, Warszawa 2005, s. 142. 19 Patrz: D.T. Hall, Careers in organizations, Santa Monica 1976, s. 1-4.
WspóÙczesne kariery charakteryzuj si¿ nie tylko elastycznoïci, która stanowi ich nieodÙczny „Þ lar”, ale takČe przy-bierajróČnorodne koncepcje teoretyczne, takie jak: model kariery proteaÚskiej20, kariery „bez granic”21, kariery spiralnej22,
„kariery skoczka”23, „kariery dla obydwojga”24 czy kariery „kalejdoskopowej”25. Relacja pomi¿dzy pracodawc i
pracow-nikiem zostaje zawierana na zasadzie „kontraktu psychologicznego”26, co przyczynia si¿ do znacznego osÙabienia
wza-jemnej lojalnoïci. Dodatkowym czynnikiem przyczyniajcym si¿ do takiej sytuacji jest wzrost znaczenia mobilnoïci w kre-owaniu projektów jednostkowych karier, która sprawia, Če granice kraju lub, co wi¿cej – kontynentu, nie stanowi bariery w drodze do zaspokajania wÙasnych aspiracji zawodowych. Nakreïlone uwarunkowania przyczyniaj si¿ do oddzielania kariery od wÙasnoïci zawodu czy organizacji27 i deÞ niowania jej jako „cigu zdarzeÚ, wyborów, aktywnoïci jednostki w jej
biograÞ i, obejmujcego caÙoČyciowy proces rozwoju”28. Rozpatrywane zagadnienie przyjmuje zatem posta° konstruktu,
którego komponentami staj si¿ nie tylko sekwencje przyjmowanych ról i pozycji zawodowych, ale takČe permanentna kreacja projektu wÙasnej przyszÙoïci zawodowej przez czÙowieka, uwzgl¿dniajca aktualne uwarunkowania wspóÙcze-snego rynku pracy. Jednostka zostaje zatem zobligowana do nieustannego rozwħ ania si¿, otwartoïci na nowe doïwiad-czenia oraz podnoszenia posiadanych kwaliÞ kacji i kompetencji, co sprawia, Če kariera uzyskuje walor podmiotowej „wÙasnoïci”29, a jej podstaw¿ stanowi wolny wybór dotyczcy rodzaju zawodowej aktywnoïci.Jest zatem ujmowana
jako „seria unikalnych stanowisk, prac, pozycji i doïwiadczeÚ zawodowych”30 zgromadzonych przez czÙowieka w trakcie
caÙego jego Čycia. Ponadto, intensywnego znaczenia nabiera subiektywny wymiar kariery, który „wiČe si¿ z poziomem aspiracji i oczekiwaÚ danej jednostki: to co dla jednego jest karier, dla drugiego jest niewielkim wyróČnieniem”31.
Poczynione rozwaČania nie wyczerpuj szerokiego tematu, jaki stanowi teoretyczne rozstrzygni¿cia zwizane z za-gadnieniem rozwoju zawodowego, jednak ukazuj proces przemian w sposobach jego interpretacji. Przygldajc si¿ kon-tekstom uČywania sÙowa kariera, moČna zauwaČy°, Če stanowi ono konstrukt wieloznaczny i zÙoČony, posiadajcy walor interdyscyplinarny. Co wi¿cej, podlega permanentnym i dynamicznym przemianom, co w konsekwencji wymaga two-rzenia nowych paradygmatów jego ujmowania. Jak podkreïla Anna Paszkowska – Rogacz „jedn z podstawowych cech wspóÙczesnej psychologii kariery jest koncentracja na teraĊniejszoïci”32. WspóÙczesne kariery konstruowane s „tu i teraz”,
co sprawia, Če róČnorodne optyki ich ujmowania, nabieraj nowego znaczenia. Sytuacja ta przyczynia si¿ do tego, Če roz-patrywane zagadnienie wymaga nieustannego namysÙu, co czyni je jeszcze bardziej interesujcym poznawczo. Z kolei, ujmowanie kariery z perspektywy podmiotu ze wzgl¿du na jego rozbudowane zdolnoïci percepcyjne umoČliwiajce mu rozpoznanie aktualnych warunków w ïwiecie pracy oraz umiej¿tnoïci autokreacyjne, które pozwalaj jednostce na wy-korzystanie stwarzanych przez niego szans – staj si¿ coraz bardziej popularne w przestrzeni wspóÙczesnego rynku pracy.
Planowanie kariery przez caÙe Čycie w literaturze deÞ niowane jest jako „proces poszukiwania najbardziej efektywne-go sposobu przyefektywne-gotowania i realizacji kariery, przy wykorzystywaniu dost¿pneefektywne-go potencjaÙu”33. Plan, który z zaÙoČenia
posiada uporzdkowan (czasowo i przestrzennie) konstrukcj¿ tworzon przez poszczególny spis czynnoïci, jakie trzeba wykona° w celu zrealizowania jakiegoï przedsi¿wzi¿cia, w takim uj¿ciu podlega permanentnej modyÞ kacji, „uzupeÙnia-niu o nowe, pojawiajce si¿ moČliwoïci dziaÙania oraz ogranicze„uzupeÙnia-niu, o potencjalne szanse, które z róČnych wzgl¿dów nie mogÙy by° realizowane”34.
Takie uj¿cie planowania pozwala na interpretacj¿ niepowodzeÚ lub poraČek w kategoriach pewnego „osuni¿cia” na 20 TenĪe, The protean career: a quarter century journey, “Journal of Vocational Behavior”, 2004, Vol. 65, No. 1.
21 M.B. Arthur, The boundaryless career: a new perspective for organizational inquiry, “Journal of Organizational Behavior”, 1994, Vol. 15, No. 4. 22 K. Brousseau, M. Driver, K. Eneroth, R. Larsson, Career pandemonium: Realigning organizations and individuals, “Academy of Management Execu-tive”, Vol. 10, No. 4, 1996, s. 52-66.
23 P. Bohdziewicz, Kariery zawodowe w optyce máodej generacji pracowników, [w:] B. Urbaniak, P. Bohdziewicz (red.), Gospodarowanie kapitaáem
ludzkim. Wybrane problemy, àódĨ 2006, s. 158.
24 Z. Janowska, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2002, s. 171.
25 L.A. Maniero, S.E. Sullivan, Kaleidoscope career: an alternative explanation for the „optout” resolution, “Academy of Management Executive”, vol. 19, No. 1, 2005.
26 D.M. Rousseau, Psychological contracts in organizations. Understanding written and unwritten agreements, Sage 1995. 27 A. BaĔka, ProaktywnoĞü a tryby samoregulacji, PoznaĔ – Warszawa 2005, s. 23.
28 M. Szumigraj, Kariera, [w:] Encyklopedia pedagogiczna XXI wieku, t. 2., Warszawa 2003, s. 552. 29 J. Arnold, Managing careers into the 21st century, London 1997, s. 16.
30 A. BaĔka, Motywacja osiągniĊü, PoznaĔ – Warszawa 2005, s. 23.
31 H. Worach – Kardas, Fazy Īycia rodzinnego i zawodowego, Warszawa 1988, s. 104.
32 A. Paszkowska – Rogacz, Psychologia kariery – rys historyczny, „Acta Universitatis Lodziensis, Folia Psychologica”, 2004, nr 8, s. 157. 33 D. Pisula, Poradnictwo kariery przez caáe Īycie, Warszawa 2009, s. 69.
drodze do sukcesu czy teČ speÙnienia wizji wÙasnej kariery, nie zaï z perspektywy bezwzgl¿dnej poraČki.35
Agnieszka Cybal – Michalska powoÙujc si¿ na rozpraw¿ Jurate Adomaitiene i Ilony Zubrickiene podkreïla, Če wy-znacznikiem jednostkowego planowania kariery staje si¿ to, by jej rezultat byÙ powizany „z satysfakcj jednostki z wÙasnej kariery, samorealizacj i jakoïci Čycia, które to koncepty s rozumiane i rozpatrywane […] indywidualnie”36. Oznacza to
zatem, Če sfera Čycia zawodowego pozostaje w ïcisÙej relacji z pozostaÙymi pÙaszczyznami egzystencji podmiotu, dlate-go teČ wymaga wnikliwedlate-go namysÙu. W zwizku z czym, efektywne planowanie kariery nie moČe pozosta° w oderwa-niu od kontekstu spoÙecznego, poniewaČ jego uwzgl¿dnienie sprzyja eksploracyjnemu ksztaÙtowaoderwa-niu swojej przyszÙoïci zawodowej. Ponadto „planowaniu caÙoČyciowemu (dÙugoczasowemu) – powinny towarzyszy° dziaÙania o charakterze krótkoterminowym (planowanie krótkoterminowe)”37, jakie jest niezwykle istotne w ambiwalentnej i nieprzewidywalnej
rzeczywistoïci, w której kaČde dziaÙanie moČe przynieï° „nieoczekiwane skutki i efekty”38. Znaczce rozwizanie w
ta-kich okolicznoïciach stanowi nieustanne monitorowanie kariery przez podmiot.
Dynamiczne zmiany konceptualne dotyczce konstruktu kariery oraz jego pragmatyczne analizy kontekstualne majce miejsce w literaturze, przyczyniaj si¿ do tego, Če zasadne staje si¿ jej rozpatrywanie takČe z perspektywy za-rzdzania. Pomimo intensywnego rozwoju dyskursu zwizanego z zarzdzaniem karierami w organizacjach39, których
planowaniem przebiegu zajmuj si¿ menadČerowie, czy teČ dyrektorzy personalni, naleČy zaznaczy°, Če coraz wi¿kszym zainteresowaniem poznawczym teoretyków i badaczy tego zagadnienia cieszy si¿ perspektywa uwzgl¿dniajca kwe-sti¿ podmiotowego zarzdzania karier. Jej gÙówna myïl koncentruje si¿ wokóÙ stwierdzenia Wernera Lanthalera, który dostrzega znaczenie indywidualnej inicjatywy w kreowaniu niepowtarzalnej ïcieČki rozwoju zawodowego, stanowicej wynik „bycia menadČerem wiedzy we wÙasnej sprawie”40.
O jakoïci przebiegu zarzdzania karier i projektowania jej przebiegu decyduje szereg czynników osobowoïciowych. Tadeusz Mdrzyckiwymienia wïród nich: orientacj¿ przyszÙoïciow (temporaln), motywacj¿, zainteresowania, pogld na ïwiat, system wartoïci i aspiracje41. Orientacja przyszÙoïciowa pozwala czÙowiekowi na kreowanie wizji przyszÙoïci
i odraczanie gratyÞ kacji w czasie. Z kolei motywacj¿ interpretuje si¿ przede wszystkim w kategoriach motywacji we-wn¿trznej, która dla jednostki stanowi nie tylko ĊródÙo energii do dziaÙania, ale przede wszystkim daje poczucie wÙasnej kompetencji. Zainteresowania pozwalaj na umiej¿tne selekcjonowanie informacji i ukierunkowanie dziaÙaÚ na konkretne cele. Pogld na ïwiat warunkuje nie tylko sposób jego percepcji, ale takČe styl funkcjonowania podmiotu i jego zachowa-nia, którym nadaje sens. System wartoïci determinuje wybory podmiotu, natomiast aspiracje wskazuj na jego dČezachowa-nia, co podwyČsza poziom aktywnoïci jednostki w stosunku do planowania przyszÙoïci zawodowej.
Dla podmiotu podejmujcego si¿ zadania planowania i w konsekwencji zarzdzania wÙasn karier, korzystne jest przyj¿cie orientacji prorozwojowej42. Istot¿ dziaÙaÚ o takim charakterze, stanowi podejmowanie przedsi¿wzi¿°
zmierza-jcych do realizacji wizji jakiegoï stanu idealnego43. Podmiot, przekonany do sÙusznoïci owego konceptu, dČy do jego
urzeczywistnienia. W tak nakreïlonej perspektywie, z powodzeniem moČna dostrzec nawizanie do zagadnienia plano-35 W. Chojnacki, A. Balasiewicz, Czáowiek w nowoczesnej organizacji. Wybrane problemy doradztwa zawodowego i personalnego, ToruĔ 2005, s. 339. 36 A. Cybal-Michalska, MáodzieĪ akademicka a kariera zawodowa, Kraków 2013, s. 136.
37 T. Piątek, Planowanie dziaáaĔ – czas kategorią aksjologiczną pedagogiki pracy, [w:] W. Furmanek (red.), Praca czáowieka jako kategoria wspóáczesnej
pedagogiki, Rzeszów – Warszawa 2007, s. 379.
38 J. Zieleniewski, Organizacja i zarządzanie, Warszawa 1975, s. 181.
39 Wspomniany nurt jest bardzo silnie rozwiniĊty w obszarach doradztwa personalnego, zarządzania organizacjami, zarządzania zasobami ludzkimi. Badaniami i rozwaĪaniami w tej dziedzinie zajmowali siĊ miĊdzy innymi G. Bartkowiak, A. MiĞ, M. Suchar, E. Rokicka, M. Kostera, N. Chmiel, N.W. GrifÞ n, R. Jurkowski, J. Penc. Planowanie i zarządzanie karierami we wspóáczesnych organizacjach odbywa siĊ na zasadzie dialogu pomiĊdzy pracownikiem i pracodawcą, którego gáównym celem jest zadowolenie obu podmiotów. Istotnej wiedzy z tego zakresu dostarczają wyniki egzempliÞ kacji badawczych poczynione przez J.G. Greenhausa, które potwierdzają zaáoĪenie, Īe umoĪliwienie podmiotowi Ğwiadomego podejmowania decyzji i rozwoju zgodnego z wáasnymi aspiracjami, okazuje siĊ korzystne zarówno dla niego samego, jak i organizacji. (Patrz: J.H. Greenhaus, G.A. Callanan, Career management, Forth Worth 1994) Podobne wyniki uka-zaáy badania miĊdzy innymi G. Scarpello, J. Ledvinka, S.J. Bergmana (1995).
40 Patrz: W. Lanthaler, J. Zugmann, dz. cyt.
41 T. Mądrzycki, OsobowoĞü jako system tworzący i realizujący plany, GdaĔsk 1996, s. 84 i nastĊpne.
42 Warto nadmieniü, Īe wybitnym teoretykiem zajmującym siĊ analizowaniem tej kategorii w Polsce byá T. Zysk (Patrz: T. Zysk, Orientacja
prorozwo-jowa, [w:] J. Reykowski, K. SkarĪyĔska, M. Zióákowski (red.), Orientacje spoáeczne jako element mentalnoĞci, PoznaĔ 1990, s. 183-204). Natomiast rozwojem
podjĊtej perspektywy w odniesieniu do zagadnienia kariery (takĪe w kontekĞcie poruszonej w dalszej czĊĞci artykuáu orientacji proaktywnej) zajmowali siĊ miĊdzy innymi A. BaĔka i A. Cybal – Michalska.
43 T. Zysk za gáówne determinanty orientacji prorozwojowej uznaá: motywacjĊ wewnĊtrzną, nastawienie na przyszáoĞü oraz aktywne radzie sobie z rze-czywistoĞcią. Czynniki te są komplementarne w stosunku do siebie i wzajemnie siĊ warunkują. (T. Zysk, dz. cyt., s. 205) Autor w swoim opracowaniu prezentuje równieĪ koncepcjĊ postawy nierozwojowej – bĊdącej przeciwieĔstwem wczeĞniej opisanej. Jej czynnikami identyÞ kacyjnymi bĊdą zatem: motywacja zewnĊtrz-na, nastawienie na przeszáoĞü lub teraĨniejszoĞü, bierne radzenie sobie z rzeczywistoĞcią. (TamĪe).
wania. Literatura niejednokrotnie potwierdza, Če umiej¿tnoï° wyobraČania sobie przyszÙych stanów rzeczy, która pozo-staje w ïcisÙym zwizku z orientacj temporaln – stanowi jedn z najwaČniejszych wÙaïciwoïci czÙowieka44, która okazuje
si¿ niezwykle cenna w podmiotowym konstruowaniu kariery.
Tadeusz Zysk na podstawie dost¿pnych rozwaČaÚ teoretycznych oraz wyników badaÚ empirycznych45, podjÙ
pró-b¿ scharakteryzowania syndromu umysÙowoïci prorozwojowej, okreïlanego inaczej mianem osobowoïci innowacyjnej46.
Wy-róČniona kategoria bazuje mi¿dzy innymi na dokonaniach grupy badawczej prowadzonej przez Alexa Inkelesa47. Cechy
charakteryzujce niniejszy konstrukt, zostaÙy pogrupowane w szeï° klas. Dodatkowo w kaČdej z nich wyodr¿bniono sze-reg wskaĊników j dookreïlajcych, wyst¿pujcych w trzech obszarach, takich jak: Čycie polityczne, Čycie ekonomiczne, Čycie rodzinne. Pierwsz z kategorii wyróČniajcych osobowoï° prorozwojow jest gi¿tkoï° poznawcza, rozumiana jako otwartoï° na nowe doïwiadczenia i zdolnoï° do ich asymilacji. Przejawia si¿ przede wszystkim w postawie tolerancyjnej, akceptacji odmiennoïci, zdolnoïci do podejmowania dziaÙaÚ innowacyjnych oraz tendencji do kreowania nowych roz-wizaÚ. Drug cech¿ stanowi ciekawoï° poznawcza, dostrzegana w wysokim poziomie aspiracji do zdobywania wiedzy ze wzgl¿du na jej pragmatyczny charakter. Na jej posiadanie przez podmiot wskazuje mi¿dzy innymi dČenie do podno-szenia posiadanych kwaliÞ kacji zawodowych oraz poszerzanie zasobu swoich informacji na temat mechanizmów eko-nomicznych nap¿dzajcych funkcjonowanie gospodarki. Kolejn wÙaïciwoïci jest orientacja temporalna, interpretowana jako nastawienie na przyszÙoï° oraz umiej¿tnoï° planowania, wyraČajca si¿ w sporzdzaniu listy konkretnych dziaÙaÚ prowadzcych do realizacji obranego przedsi¿wzi¿cia. Poczucie sprawstwa, natomiast, jest rozumiane jako poczucie moČ-liwoïci wpÙywania na bieg zdarzeÚ. Pit cech¿ dookreïlajc nastawienie prorozwojowe, stanowi ufnoï° wobec innych i ïwiata, wyraČajca si¿ w przekonaniu, Če moČna polega° na ludziach, jakoïci ich wytworów oraz percepcji rzeczywi-stoïci, jako sfery przyjaznej i zrozumiaÙej dla czÙowieka. Ostatnia z wÙaïciwoïci – okreïlana mianem poczucia godnoïci i wzajemnego szacunku – odnosi si¿ do przekonania o wÙasnej wartoïci i prawach jednostki do ksztaÙtowania swojego systemu wartoïci48.
Z kolei orientacja proaktywna49 przez Augustyna BaÚk¿, który dookreïlajc t¿ kategori¿ powoÙywaÙ si¿ mi¿dzy innymi
na dokonania J. Michaela Cranta oraz Thomasa S. Batemana50, deÞ niowana jest jako „sposób zachowywania si¿ ludzi,
który w sposób poïredni oddziaÙuje na ïrodowisko”51. Osoby o wysokim stopniu proaktywnoïci wykazuj odpornoï° na
wpÙywy otoczenia i podejmuj dziaÙania, w wyniku których doprowadzaj do stworzenia korzystnych dla siebie uwa-runkowaÚ. Ponadto posiadaj umiej¿tnoï° dostrzegania i wykorzystywania nadarzajcych si¿ okazji, które z perspekty-wy obecnej sytuacji stanowi szans¿ na jego rozwój52. Podmiot partycypujcy w ïrodowisku, b¿dc ïwiadomy swojego
sprawstwa, pozostaje aktywny w stosunku do niego, przez co zwi¿ksza swoj szans¿ na odniesienie sukcesu i podnie-sienie swojej skutecznoïci. W sferze Čycia zawodowego, czÙowiek proaktywny b¿dzie wywieraÙ wpÙyw na wysokoï° swojego wynagrodzenia, przebieg awansu, czy skÙad zespoÙu pracowniczego oraz, przede wszystkim, skanalizuje swoj energi¿ na podnoszeniu tempa pracy, rozwój kompetencji i realizacj¿ wÙasnego planu rozwoju zawodowego, któremu pozostaje wierny – pomimo pojawiajcych si¿ trudnoïci.
Z zachowaniami proaktywnymi, zdaniem A. BaÚki, mamy do czynienia tylko wtedy, gdy oddziaÙuj one na zmia-n¿ otoczenia53. Jednostka, zatem, agenturalnie (sprawczo) podejmuje dziaÙania, doprowadzajce do takich przeksztaÙceÚ
44 Patrz: J. Reykowski, Z zagadnieĔ psychologii motywacji, Warszawa 1970.
45 NaleĪy tutaj wymieniü eksploracje prowadzone miĊdzy innymi przez: I.N. Smitha, D.C. McClellanda, D.G. Wintera, E.E. Hagena, D. Lernera, R.E. Warda, D.A. Rustowa, E.M. Rogersa, G.A. DeVosa, W. àukaszewskiego.
46 Patrz: A. Cybal – Michalska, Orientacje proeuropejskie máodzieĪy. Stan i potrzeby edukacyjne, PoznaĔ 2001.
47 Patrz: A. Inkeles, I.N. Smith, W stronĊ deÞ nicji czáowieka nowoczesnego, [w:] J. Kurczewska, J. Szacki (red.), Tradycja i nowoczesnoĞü, Warszawa 1984, s. 432-465.
48 T. Zysk, dz. cyt., s. 196-198.
49 W kontekĞcie prowadzonych rozwaĪaĔ, warto wspomnieü, Īe kategoria orientacji proaktywnej posiada silne konotacje z interakcyjną teorią A. Bandury. Zakáada ona wzajemne oddziaáywania na siebie Ğrodowiska i podmiotu, zarówno na poziomie behawioralnym, jak i percepcyjnym. Otoczenie warunkuje sposób myĞlenia jednostki, co wpáywa na przejawiane przez nią zachowania, które z kolei – determinują stosunek czáowieka do siebie. MoĪna zatem stwierdziü, Īe perma-nentna i dynamiczna relacja zachodząca pomiĊdzy podmiotem, a Ğrodowiskiem jego Īycia, nie pozostaje bez znaczenia dla ksztaátowania jego „JA”. (A. Bandura,
Social foundations of thought and action: A social cognitive theory, New York 1968)
50 Patrz: T.S. Bateman, J.M. Crant, The proactive component of organizational behavior, “Journal of Occupational Behavior”, Vol. 14, 1993, s. 103-118. 51 A. BaĔka, dz. cyt., s. 7.
52 TenĪe, ProaktywnoĞü – intencjonalne konstruowanie przyszáoĞci i uprzedzające osiąganie celów personalnych poprzez doĞwiadczanie codziennoĞci, [w:] H. Wrona – PolaĔska, E. Czerniawska, L. Wrona (red.), Szkice o ludzkim poznawaniu i odczuwaniu, Kraków 2009, s. 16.
rzeczywistoïci, które stworz warunki sprzyjajce zaspokojeniu jej wÙasnych potrzeb54. DziaÙa niezaleČnie od innych
osób, samodzielnie inspirujc si¿ do podejmowanych przedsi¿wzi¿°, zachowujc „wolnoï°” od jakichkolwiek nacisków zewn¿trznych. Warto jednak podkreïli°, Če projekty realizowane przez ich pomysÙodawc¿ nie przynosz negatywnych konsekwencji innym czÙonkom spoÙeczeÚstwa, w którym egzystuje. Co wi¿cej, posiadaj zdolnoï° do Ùatwiejszego ada-ptowania si¿ do nowych warunków, czy teČ grupy, do jakiej przynaleČ.
A. BaÚka wyróČniÙ takČe cztery czynniki (konstrukty) proaktywnoïci b¿dce skÙadowymi strukturalnymi osobowoïci podmiotu, warunkujcymi zachowania zorientowane na realizacj¿ wizji wÙasnej kariery55. ZaliczyÙ do nich proaktywnoï°
ogóln, która utoČsamiana jest z najbardziej trwaÙ z wyróČnionych tendencji do dziaÙaÚ aktywnych. Badacz wskazuje przede wszystkim na sposób konstruowania wÙasnego „JA” w odniesieniu do przyszÙoïci zawodowej, w oparciu o me-chanizmy socjalizacyjne. Proaktywnoï° poznawcza w poszukiwaniu informacji stanowi wyraz jednostkowej inicjatywy, której celem jest zdobywanie wiedzy na temat ïrodowiska spoÙecznego i interpretowania jej z perspektywy wykorzystania dla realizacji wÙasnej kariery. Kolejn wÙaïciwoï°, jak jest proaktywnoï° w budowaniu sieci wsparcia, rozumie si¿ jako rozpozna-wanie uwarunkowaÚ otoczenia i zidentyÞ korozpozna-wanie konkretnych osób, które mog okaza° si¿ pomocne w konstruowa-niu kariery. Ostatni z czynników – proaktywnoï° w budowaniu komfortu psychicznego, wskazuje na podmiotow inicjatyw¿ w budowaniu relacji z innymi ludĊmi, których wsparcie jest niezwykle cenne w sytuacjach kryzysów i niepowodzeÚ zwizanych z wÙasnym rozwojem zawodowym.
Na podstawie przedstawionych rozstrzygni¿° moČna stwierdzi°, Če zarówno orientacja proaktywna, jak i proro-zwojowa okazuj si¿ bardzo korzystne dla podmiotu partycypujcego w ïwiecie permanentnej zmiany. W sytuacji, gdy „indywidualizacja czÙowieka jest losem, a nie wyborem”56, szans¿ dla jego rozwoju stanowi otwartoï° na nowe
doïwiad-czenia poÙczona z intencjonalnym przeksztaÙcaniem otodoïwiad-czenia w celu stworzenia warunków sprzyjajcych odnoszeniu sukcesu. Jednostka funkcjonujca w przestrzeni wspóÙczesnego rynku pracy powinna by° ïwiadoma, Če „Čadna posada nie jest na wieki por¿czona, Čadne stanowisko zabezpieczone przed kaprysami losu, Čaden zawód odporny na zb czasu, Čadne umiej¿tnoïci nie s wyposaČone w gwarancj¿ rynkowej wartoïci. Nabyte doïwiadczenie moČe si¿ w mgnieniu oka przeobrazi° z atutu w balast”57. W tak skonstruowanej rzeczywistoïci kaČda indywidualna kariera posiada walor
wyjtkowoïci i niepowtarzalnoïci.
Zmiany zachodzce w ïwiecie pracy, nios ze sob istotne konsekwencje dla wartoïci przypisywanej pracy, a co za tym idzie – kariery podmiotu. Osoby aktywne na rynku coraz rzadziej realizuj tradycyjny model rozwoju zawodowego, co przyczynia si¿ do aktualizowania listy stawianych przed ni wymagaÚ i kwaliÞ kacji. Oscyluj one wokóÙ nie tylko konkretnych umiej¿tnoïci niezb¿dnych z perspektywy wykonywanego zawodu, ale takČe zdolnoïci do permanentnej autokreacji i modyÞ kowania wÙasnej ïcieČki kariery. Zaprezentowane rozstrzygni¿cie dotyczce kariery w kontekïcie jej planowania i zarzdzania ni, zwraca uwag¿ na fakt, Če wiara w moČliwoïci sprawcze podmiotu, nie pozostaje bez zna-czenia dla jakoïci kreowanej przez niego przyszÙoïci zawodowej. gwiadome kierowanie tymi dwoma procesami, pozwala mu nie tylko na poczucie wÙasnego sprawstwa, ale takČe przyczynia si¿ do rozwoju potencjaÙu tkwicego w jednostce, co pozytywnie oddziaÙuje na poziom zaangaČowania w monitorowanie, konstruowanie i zarzdzanie karier.
Bibliografia:
[1] Arnold J., Managing careers into the 21st century, London 1997
[2] Arthur M.B., The boundaryless career: a new perspective for organizational inquiry, “Journal of Organizational Behavior”, 1994, Vol. 15, No. 4 [3] Ball S., Global Education Inc. New policy networks and neo – liberal imaginary, London 2012
[4] Bandura A., Growing primacy of human agency in adaptation and change in the electronic era, “European Psychologists”, 2002, nr 7 [5] Bandura A., Social foundations of thought and action: A social cognitive theory, New York 1968
[6] BaÚka A., Motywacja osigni¿°, PoznaÚ – Warszawa 2005
[7] BaÚka A., Proaktywnoï° – intencjonalne konstruowanie przyszÙoïci i uprzedzajce osiganie celów personalnych poprzez doïwiadczanie codziennoïci, [w:] Wrona – PolaÚska H., Czerniawska E., Wrona L. (red.), Szkice o ludzkim poznawaniu i odczuwaniu, Kraków 2009
[8] BaÚka A., Proaktywnoï° a tryby samoregulacji, PoznaÚ – Warszawa 2005
[9] Bateman T.S., Crant J.M., The proactive component of organizational behavior, “Journal of Occupational Behavior”, Vol. 14, 1993 [10] Bauman Z., PÙynna nowoczesnoï°, Kraków 2006
[11] Bauman Z., Ponowoczesnoï° jako ĊródÙo cierpieÚ, Warszawa 2000
54 Patrz: A. Bandura, Growing primacy of human agency in adaptation and change in the electronic era, “European Psychologists”, 2002, Vol. 7, s. 2-16. 55 Patrz: A. BaĔka, dz. cyt.,.
56 Z. Bauman, Páynna nowoczesnoĞü, Kraków 2006, s. 53.
[12] Bohdziewicz P., Kariery zawodowe w optyce mÙodej generacji pracowników, [w:] Urbaniak B., Bohdziewicz P. (red.), Gospodarowanie kapitaÙem
ludzkim. Wybrane problemy, RódĊ 2006
[13] Brousseau K., Driver M., Eneroth K., Larsson R., Career pandemonium: Realigning organizations and individuals, “Academy of Management Executive”, Vol. 10, No. 4, 1996
[14] Chojnacki W., Balasiewicz A., CzÙowiek w nowoczesnej organizacji. Wybrane problemy doradztwa zawodowego i personalnego, ToruÚ 2005 [15] Cybal – Michalska A., Konstruowanie kariery procesem inwestowania w jej port folio, „Dialogi o Kulturze i Edukacji”, 2012, nr 1 (1) [16] Cybal – Michalska A., MÙodzieČ akademicka a kariera zawodowa, Kraków 2013
[17] Cybal – Michalska A., Orientacje proeuropejskie mÙodzieČy. Stan i potrzeby edukacyjne, PoznaÚ 2001 [18] Friedman M., Friedman R., Wolny wybór, Sosnowiec 2006
[19] Futyma S., Wolnego rynku implikacje dla edukacji, ToruÚ – PoznaÚ 2002 [20] Greenhaus J.H., Callanan G.A., Career management, Forth Worth 1994
[21] Gromkowska – Melosik A., Edukacja i (nie)równoï° spoÙeczna kobiet. Studium z dynamiki post¿pu, Kraków 2011 [22] Hall D.T., Careers in organizations, Santa Monica 1976
[23] Hall D.T., The protean career: a quarter century journey, “Journal of Vocational Behavior”, 2004, Vol. 65, No. 1
[24] Inkeles A., Smith I.N., W stron¿ deÞ nicji czÙowieka nowoczesnego, [w:] Kurczewska J., [25] Szacki J. (red.), Tradycja i nowoczesnoï°, Warszawa 1984 [26] Janowska Z., Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2002
[27] KopaliÚski W., SÙownik wyrazów obcych i zwrotów obcoj¿zycznych, Warszawa 2000
[28] KwieciÚski Z., Pluralizm – pedagogiczn szans czy brzmieniem?, [w:] KukoÙowicz T., Nowak M. (red.), Pedagogika ogólna. Problemy aksjologiczne, Lublin 1997
[29] Lanthaler W., Zugmann J., Akcja JA. Nowy sposób myïlenia o karierze, Warszawa 2000
[30] Liberska B., Globalizacja – siÙy sprawcze i mechanizmy, [w:] Liberska B. (red.), Globalizacja. Mechanizmy i wyzwania, Warszawa 2002 [31] Makin P., Cooper C., Cox C., Organizacje a kontrakt psychologiczny, Warszawa 2000
[32] Maniero L.A., Sullivan S.E., Kaleidoscope career: an alternative explanation for the „optout” resolution, “Academy of Management Executive”, 2005, Vol. 19, No. 1
[33] Marshall G., SÙownik socjologii i nauk spoÙecznych, Warszawa 2005
[34] Mdrzycki T., Osobowoï° jako system tworzcy i realizujcy plany, GdaÚsk 1996
[35] Melosik Z., Kultura popularna i toČsamoï° mÙodzieČy. W niewoli wÙadzy i wolnoïci, Kraków 2013 [36] NaibiĴ J., Megatrendy: dziesi¿° nowych kierunków zmieniajcych nasze Čycie, PoznaÚ 1997
[37] Paszkowska – Rogacz A., Psychologia kariery – rys historyczny, „Acta Universitatis Lodziensis, Folia Psychologica”, 2004, nr 8
[38] Pitek T., Planowanie dziaÙaÚ – czas kategori aksjologiczn pedagogiki pracy, [w:] Furmanek W. (red.), Praca czÙowieka jako kategoria wspóÙczesnej
pedagogiki, Rzeszów - Warszawa 2007
[39] Pisula D., Poradnictwo kariery przez caÙe Čycie, Warszawa 2009
[40] Potulicka E., Wolny rynek edukacyjny a zagroČenia dla demokracji, [w:] Kargulowa A., Kwiatkowski S.M., Szkudlarek T. (red.), Rynek i kultura
neoliberalna a edukacja, Kraków 2005
[41] Reykowski J., Z zagadnieÚ psychologii motywacji, Warszawa 1970
[42] Rousseau D.M., Psychological contracts in organizations. Understanding wriĴ en and unwriĴ en agreements, Sage 1995 [43] Sobol E. (red.), SÙownik j¿zyka polskiego, Warszawa 2000
[44] Szumigraj M., Kariera, [w:] Encyklopedia pedagogiczna XXI wieku, T. 2., Warszawa 2003 [45] Von Mises L., Liberalism in the classical tradition, New York 1985
[46] Webster M., Webster’s New World Dictionary, New Jersey 1979
[47] Wenta K., Sens pracy w spoÙeczeÚstwie wiedzy, [w:] Gerlach R. (red.), Praca czÙowieka w XXI wieku. Konteksty, wyzwania, zagroČenia, Bydgoszcz 2008
[48] Worach – Kardas H., Fazy Čycia rodzinnego i zawodowego, Warszawa 1988 [49] Zieleniewski J., Organizacja i zarzdzanie, Warszawa 1975
[50] Zienkowski L., Gospodarka „oparta na wiedzy” – mit czy rzeczywistoï°?, [w:] Zienkowski L. (red.), Wiedza a wzrost gospodarczy, Warszawa 2003 [51] Zysk T., Orientacja prorozwojowa, [w:] Reykowski J., SkarČyÚska K., ZióÙkowski M. (red.), Orientacje spoÙeczne jako element mentalnoïci, PoznaÚ
