Streszczenie
W artykule przedstawiono problem rónicowania polskich pracowników, które wynika z pozamerytorycznych przyczyn. Zwrócono uwag na wyjtkowo due roz-warstwienie płac szeregowych pracowników oraz przedstawicieli naczelnej kadry kierowniczej w Polsce na tle zrónicowania wynagrodzenia w zalenoci od zajmo-wanego stanowiska pracy, jakie wystpuje w innych krajach. W dalszej czci artykułu przedstawiono stosowane w praktyce zrónicowanie płac ze wzgldu na płe pracowników, podkrelajc, e kobiety zarabiaj znacznie mniej od mczyzn, co jest widoczne niezalenie od brany, jak reprezentuje dane przedsibiorstwo, je-go lokalizacji oraz od wykształcenia pracowników. Nieuzasadnione rónicowanie płac pociga za sob ujemne skutki dla samych pracowników i dla pracodawców, których przykłady przedstawiono w artykule. Na zakoczenie omówiono cechy pra-codawcy przyjaznego dla pracowników, podkrelajc znaczenie empatii, elastycznoci i entuzjazmu pracodawców we wzbudzaniu zawodowej aktywnoci pracowników.
Słowa kluczowe: pracownik, pracodawca, róĪnicowanie pracowników, nieetyczne działania pracodawców
1. Wprowadzenie
Przepisy kodeksu pracy obowiązującego w Polsce w jednoznaczny sposób zakazują dyskryminowania pracowników z powodu ich płci, wieku, niepełnosprawnoĞci, rasy, religii, narodowoĞci, przekonaĔ politycznych, przynaleĪnoĞci związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania oraz orientacji seksualnej [1]. Niedopuszczalne jest zatem chociaĪby stosowanie wobec czĊĞci pracowników innych rozwiązaĔ płacowych tylko i wyłącznie dlatego, Īe są kobietami, osobami starszymi, czy teĪ mają okreĞlone przekonania Ğwiatopoglądowe. UwzglĊdniając ponadto deklaracje pracodawców, którzy jako kryteria oceny, czy wynagradzania pracowników oficjalnie wymieniają efekty osiągane przez nich w pracy zawodowej, ich zaangaĪowanie, otwartoĞü na doskonalenie swojego potencjału intelektualnego itp. moĪna byłoby zatem sądziü, Īe pracownicy zatrudnieni w przedsiĊbiorstwach działających w Polsce są traktowani w sposób nie budzący Īadnych zastrzeĪeĔ. Niestety, ani uregulowania prawne, ani teĪ deklaracje pracodawców niejednokrotnie nie znajdują odzwierciedlenia w rzeczywistoĞci.
Fundamentalne załoĪenia róĪnych koncepcji personalnych takĪe eksponują koniecznoĞü kierowania siĊ przez pracodawców i przełoĪonych w relacjach wertykalnych zasadą profesjonalizmu i bezstronnoĞci, która niestety nie znajduje potwierdzenia w praktycznych działaniach podejmowanych w wielu przedsiĊbiorstwach. ZróĪnicowanie podejĞcia do
pracowników nie poparte Īadnymi merytorycznymi przesłankami jest szczególnie widoczne w przypadku wysokoĞci wynagrodzeĔ kobiet i mĊĪczyzn oraz moĪliwoĞci pionowego awansowania przedstawicieli obu płci. Co prawda, podejmowane są pewne próby odgórnego regulowania tych kwestii, czego przykładem są chociaĪby propozycje ustalania parytetów dla kobiet, ale takie posuniĊcia równieĪ nie prowadzą do nadania nadrzĊdnego znaczenia zdolnoĞciom, umiejĊtnoĞciom i zaangaĪowaniu pracowników, bĊdąc raczej potencjalną przyczyną napiĊü i konfliktów. MoĪna bowiem powiedzieü, Īe rozwiązywanie problemu braku równych szans róĪnych grup pracowniczych (w tym przypadku kobiet i mĊĪczyzn) poprzez okreĞlanie procentowego udziału paĔ w róĪnych strukturach organizacyjnych jest jednoczeĞnie takĪe przykładem swego rodzaju pozamerytorycznego zróĪnicowania pracowników. Innym, coraz bardziej zauwaĪalnym w Polsce, przejawem braku równego traktowania pracowników jest niewspółmierne do efektów róĪnicowanie wynagrodzeĔ oraz pozostałych motywatorów materialnych i niematerialnych w odniesieniu do pracowników niĪszych i wyĪszych szczebli, które przybiera niejednokrotnie wrĊcz raĪąco niesprawiedliwe rozmiary.
MoĪna stwierdziü, Īe jedynym przydatnym sposobem wyeliminowania omawianych nieprawidłowoĞci jest domkniĊcie lub przynajmniej wyraĨne zmniejszenie luki miĊdzy teorią i wynikającymi z niej deklaracjami a rzeczywistymi działaniami pracodawców i przełoĪonych wobec pracowników. OczywiĞcie, chociaĪ pozornie powinno byü to proste, w praktyce moĪe siĊ okazaü bardzo trudne, gdyĪ wymaga zmiany mentalnoĞci osób odpowiedzialnych za politykĊ personalną (jak wiadomo przeobraĪenia w tym obszarze naleĪą do najtrudniejszych) oraz kierowania siĊ zasadami etyki w Īyciu zawodowym. Pierwszym niezbĊdnym krokiem prowadzącym do tych zmian musi byü zidentyfikowanie stanu aktualnie panującego w zakresie nierównego traktowania pracowników oraz uĞwiadomienie sobie jego negatywnych skutków, których ofiarami padają nie tylko pracownicy, ale jednoczeĞnie równieĪ przedsiĊbiorstwa, co tym bardziej powinno skłoniü je do podjĊcia próby ograniczania niekorzystnych zjawisk w obszarze działaĔ personalnych.
Do podstawowych celów tego artykułu naleĪy:
– przedstawienie przykładów pozamerytorycznego róĪnicowania pracowników w przedsiĊbiorstwach w Polsce ze wzglĊdu na zajmowane stanowisko lub lokalizacjĊ przedsiĊbiorstwa,
– przedstawienie przykładów pozamerytorycznego róĪnicowania pracowników w przedsiĊbiorstwach w Polsce z powodu ich płci,
– przedstawienie przykładów negatywnych skutków pozamerytorycznego traktowania pracowników, w tym nastĊpstw odczuwanych przez przedsiĊbiorstwa,
– przedstawienie cech, jakimi powinno charakteryzowaü siĊ przedsiĊbiorstwo kierujące siĊ w swoich działaniach personalnych etyką i załoĪeniami współczesnych koncepcji personalnych, w tym marketingu personalnego.
2. Rónicowanie polskich pracowników za pomoc wynagrodze nie wynikajce z przesłanek merytorycznych
2.1. Rónicowanie ze wzgldu na zajmowane stanowisko i lokalizacj przedsibiorstwa Podstawowym sposobem róĪnicowania pracowników nie wynikającym z osiąganych przez nich efektów w pracy zawodowej jest stosowanie raĪącego rozwarstwienia płac. Dotyczy to zarówno zróĪnicowania ze wzglĊdu na płeü, jak i ze wzglĊdu na zajmowane stanowisko. W ciągu ostatnich lat wysokoĞü wynagrodzeĔ pracowników wykonawczych rosła zdecydowanie wolniej niĪ kadry kierowniczej, zwłaszcza najwyĪszego szczebla, przy czym dysproporcje te w kolejnych latach coraz bardziej siĊ pogłĊbiały [2]. Warto podkreĞliü, Īe rozwarstwienie jest coraz bardziej widoczne nie tylko pomiĊdzy szeregowymi pracownikami a przedstawicielami naczelnej kadry kierowniczej, lecz takĪe miĊdzy tymi ostatnimi a reprezentantami kadry kierowniczej Ğredniego szczebla.
Prezesi najwiĊkszych przedsiĊbiorstw działających w Polsce zarabiają ok. 10 razy wiĊcej niĪ kierownicy Ğredniego szczebla [3]. Jak wynika z raportu Hay Group, Polska znajduje siĊ wĞród krajów o najwiĊkszym poziomie rozwarstwienia wysokoĞci płac. W grupie 56 paĔstw, z których przedsiĊbiorstwa zostały poddane badaniom, Polska zajĊła 46 miejsce, przy czym wĞród krajów Unii Europejskiej wiĊksze zróĪnicowanie wystĊpowało tylko w Rumunii. Dalej niĪ Polska uplasowały siĊ takie kraje, jak Ukraina, Rumunia, Turcja, Indie, Egipt, Panama, Wietnam, Chiny, czy Nigeria, w której przedstawiciele naczelnej kadry kierowniczej zarabiają aĪ 17 razy wiĊcej niĪ pracownicy wykonawczy.
Natomiast w przypadku krajów charakteryzujących siĊ najmniejszym rozwarstwieniem płac ze wzglĊdu na zajmowane stanowisko, czyli w Finlandii, Szwajcarii, Kanadzie i Norwegii, naczelna kadra kierownicza otrzymuje wynagrodzenia przekraczające pensje szeregowych pracowników Ğrednio 3 krotnie, widaü wiĊc, Īe zróĪnicowanie jest tam zdecydowanie mniejsze. ChociaĪ w 2009 roku prezesi spółek giełdowych zarabiali Ğrednio po 2 mln zł rocznie a wiĊc mniej wiĊcej o połowĊ mniej niĪ prezesi przedsiĊbiorstw o podobnej wielkoĞci działających w Niemczech, czy Austrii, uwzglĊdniając siłĊ nabywczą (niĪsze koszty utrzymania), zarobki szefów firm w Polsce były jednymi z najwyĪszych na Ğwiecie, przewyĪszały nawet wynagrodzenia prezesów przedsiĊbiorstw w USA, Niemczech, Wielkiej Brytanii i Francji.
OczywiĞcie zróĪnicowanie wynagrodzeĔ ze wzglĊdu na zajmowane stanowisko moĪna byłoby próbowaü tłumaczyü m. in. wiĊkszym zakresem odpowiedzialnoĞci w przypadku naczelnej kadry kierowniczej, jednak nawet uwzglĊdnienie tego czynnika nie uzasadnia tak duĪych, wrĊcz drastycznych, róĪnic miĊdzy zarobkami pracowników wykonawczych i przedstawicieli top managementu. Potwierdzeniem tego są przedstawione wyniki dotyczące krajów o najmniejszym zróĪnicowaniu zarobków, w których przecieĪ prezesi takĪe ponoszą znacznie wiĊkszą odpowiedzialnoĞü niĪ pracownicy a nie jest to jednak podstawą do stosowania wobec nich wielokrotnie wyĪszych wynagrodzeĔ. Łatwo zauwaĪyü, Īe wĞród krajów z tej grupy znajdują siĊ paĔstwa wysokorozwiniĊte, natomiast kraje cechujące siĊ najwiĊkszymi dysproporcjami płac reprezentują paĔstwa rozwijające siĊ, co moĪe wskazywaü na zaleĪnoĞü miĊdzy poziomem rozwoju gospodarczego danego paĔstwa a stosowaniem niewłaĞciwego systemu wynagrodzeĔ.
RóĪnicowanie pracowników w Polsce za pomocą wynagrodzeĔ widoczne jest takĪe wyraĨnie ze wzglĊdu na kryterium geograficznego zlokalizowania przedsiĊbiorstwa. Z raportu
„Ogólnopolskie Badanie WynagrodzeĔ 2009” przygotowanego przez firmĊ Sedlak&Sedlak wynika, Īe najniĪsze wynagrodzenia otrzymywali w 2009 roku pracownicy przedsiĊbiorstw z Podkarpacia, które były aĪ o 85% niĪsze niĪ płace osób zatrudnionych na Mazowszu [4]. Zdecydowane róĪnice wystĊpowały nie tylko miĊdzy poszczególnymi regionami Polski, ale takĪe miĊdzy konkretnymi oĞrodkami miejskimi, np. w Warszawie zarabiano ok. 2 krotnie wiĊcej niĪ w Kielcach, czy Lublinie, przy czym niestety tendencje te były widoczne takĪe w nastĊpnych latach [5].
2.2. Rónicowanie ze wzgldu na płe
NiezaleĪnie od regionu, czy miasta widoczne były jednoczeĞnie wyraĨne dysproporcje miĊdzy zarobkami kobiet i mĊĪczyzn [6], o czym bĊdzie mowa w dalszej czĊĞci artykułu. Brak równego traktowania kobiet i mĊĪczyzn przejawiający siĊ zróĪnicowaniem zarobków obu grup (np. w 2009 roku róĪnica ta wynosiła Ğrednio 23,1% na niekorzyĞü kobiet) wydaje siĊ tym bardziej zastanawiający, iĪ okazuje siĊ, Īe pracownice są lepiej wykształcone niĪ ich koledzy oraz posiadają wiĊksze zdolnoĞci adaptowania siĊ do zmienionych lub nowych warunków w Ğrodowisku pracy. Niestety, tym bardziej Ğwiadczy to, Īe rozwarstwienie płac miĊdzy kobietami i mĊĪczyznami nie ma podłoĪa merytorycznego, ale wynika z przesłanek pozamerytorycznych, wĞród których waĪne miejsce zajmują nadal silnie zakorzenione w mentalnoĞci pracodawców stereotypy słabej kobiety, czĊsto przebywającej na zwolnieniach lekarskich, której główną ambicją jest poĞwiĊcenie siĊ rodzinie [7]. OczywiĞcie, na pewno czĊĞü kobiet priorytetowo traktuje ten obszar Īycia, ale nie oznacza to, iĪ wszystkie panie mają taki sam system wartoĞci i jednakowe oczekiwania związane z własną samorealizacją. Znaczna czĊĞü z nich dąĪy do zrobienia kariery zawodowej, chcąc spełniaü siĊ w Īyciu zawodowym lub pragnie zachowaü równowagĊ miĊdzy sferą Īycia rodzinnego i zawodowego.
Przedstawicielki wszystkich wymienionych grup powinny byü oceniane i wynagradzane wyłącznie na podstawie ich przygotowania merytorycznego i angaĪowania siĊ w zadania zawodowe oraz osiągane efekty. Jednak w praktyce nadal czĊsto głównym stosowanym wobec nich kryterium jest niestety płeü od wieków w róĪnych krĊgach kulturowych okreĞlana nie tylko jako słabsza, ale takĪe jako gorsza. Skoro nawet w stosunku do mĊĪczyzn stosuje siĊ pozamerytoryczne kryteria oceny, awansowania, czy wynagradzania (jak chociaĪby omówione juĪ wczeĞniej kryterium stanowiska pracy lub geograficznej lokalizacji przedsiĊbiorstwa), biorąc pod uwagĊ silnie tkwiące w ĞwiadomoĞci społecznej stereotypy trudno bĊdzie osiągnąü stan równouprawnienia pracownic i pracowników. OczywiĞcie jednak naleĪy do tego stanu dąĪyü.
Jak wynika z badaĔ wynagrodzeĔ osiąganych przez mĊĪczyzn i kobiety w Polsce w 2009 roku, mediana w przypadku panów wynosiła 3900 zł, podczas gdy w odniesieniu do kobiet tylko 3000 zł [8]. Co czwarty mĊĪczyzna zarabiał powyĪej 6300 zł a co czwarta kobieta ponad 4500 zł. Warto podkreĞliü, Īe dysproporcja miĊdzy wynagrodzeniami kobiet i mĊĪczyzn rosła wraz ze zwiĊkszaniem siĊ staĪu pracy. Przykładowo, kobiety po roku pracy otrzymywały Ğrednio o 20% mniejsze zarobki, natomiast po 11–15 latach pracy zarabiały juĪ o 30% mniej niĪ mĊĪczyĨni zatrudnieni na równorzĊdnych stanowiskach.
RóĪnica w zarobkach kobiet i mĊĪczyzn w kolejnym, czyli 2010, roku pogłĊbiła siĊ jeszcze bardziej, gdyĪ wynosiła aĪ 1/3 na niekorzyĞü pracownic [9]. Kobiety w Polsce nadal zarabiają mniej niĪ mĊĪczyĨni praktycznie na wszystkich stanowiskach, przy czym na stanowiskach
kierowniczych, zwłaszcza dotyczy to naczelnej kadry kierowniczej, nie tylko otrzymują niĪsze wynagrodzenia, ale takĪe jest ich w tej grupie znacznie mniej niĪ mĊĪczyzn [10]. Co prawda, próbuje siĊ podejmowaü pewne działania zmierzające w kierunku zmniejszenia dysproporcji miĊdzy liczbą kobiet dyrektorów i liczbą mĊĪczyzn dyrektorów, ale proponowane sposoby (np. wspominany juĪ system parytetów) nie rozwiąĪą problemu, lecz mogą jedynie przyczyniü siĊ do pojawienia siĊ kolejnych pozamerytorycznych przesłanek stosowanych w procesie rekrutacji, czy awansowania.
Wyniki badaĔ wskazują, Īe w 2009 roku najmniejsze róĪnice w zarobkach mĊĪczyzn i kobiet wystĊpowały na stanowiskach specjalistów ds. marketingu (200 zł), najwiĊksze natomiast na stanowiskach specjalistów ds. B&R (1197 zł) oraz doradców bankowych (900 zł). WyraĨnie zauwaĪalna była teĪ zaleĪnoĞü miĊdzy wielkoĞcią miasta a róĪnicami w zarobkach kobiet i mĊĪczyzn, gdyĪ im miasto było wiĊksze, tym dysproporcje te były bardziej widoczne. W miastach liczących do 20 tys. mieszkaĔców kobiety zarabiały Ğrednio mniej o 700 zł niĪ ich koledzy, w miastach mających 400–850 tys. mieszkaĔców ich zarobki wynosiły mniej o 1150 zł a w Warszawie aĪ o 1700 zł (tabela 1). Niekorzystne z punktu widzenia kobiet wyróĪnianie siĊ stolicy spowodowane było przede wszystkim skupieniem w niej duĪych miĊdzynarodowych firm, w których zdecydowaną wiĊkszoĞü kierowniczych stanowisk zajmują mĊĪczyĨni. Niewiele mniejsza róĪnica miĊdzy zarobkami kobiet i mĊĪczyzn niĪ w Warszawie wystĊpowała w całym województwie mazowieckim, w którym panie zarabiały Ğrednio o 1500 zł mniej od swoich kolegów. Natomiast najmniejsze róĪnice miĊdzy wysokoĞcią wynagrodzeĔ kobiet i mĊĪczyzn wystĊpowały w województwie podkarpackim (były one równe 550 zł), w którym jak juĪ wczeĞniej wspominano w ogóle pracownicy otrzymywali najniĪsze pensje. MoĪna zatem zauwaĪyü, Īe im w danym województwie Ğrednie zarobki niezaleĪnie od płci pracowników były wyĪsze, tym wystĊpowały wiĊksze dysproporcje w wysokoĞci wynagrodzeĔ pracownic i pracowników.
Podobnie jak nie moĪna było wskazaü Īadnego stanowiska, na którym kobiety zarabiałyby wiĊcej niĪ mĊĪczyĨni, gdyĪ w przypadku kaĪdego stanowiska pensje panów były wyĪsze, tak samo nie było Īadnej branĪy, w której panie dominowałyby pod wzglĊdem wynagrodzeĔ nad swoimi kolegami (tabela 2). Co wiĊcej, w branĪach uwaĪanych za typowo mĊskie (np. w budownictwie, czy przemyĞle ciĊĪkim) róĪnice miĊdzy płacami kobiet i mĊĪczyzn były najmniejsze, natomiast najwiĊksze dysproporcje widoczne były w przypadku ubezpieczeĔ, bankowoĞci i słuĪby zdrowia, charakteryzujących siĊ z jednej strony dosyü duĪym udziałem zatrudnionych kobiet, w których z drugiej strony najwyĪsze stanowiska zajmują mĊĪczyĨni, co dodatkowo wpływa na duĪe róĪnice zarobków. W przypadku słuĪby zdrowia duĪa róĪnica miĊdzy zarobkami kobiet i mĊĪczyzn z pewnoĞcią spowodowana jest faktem, iĪ tzw. niĪszy personel medyczny, relatywnie znacznie mniej zarabiający, tworzą w zdecydowanej wiĊkszoĞci kobiety (np. pielĊgniarki).
Tabela 1. Rónice midzy zarobkami mczyzn i kobiet w zalenoci od wielkoci miasta Wielko miasta Wysoko zarobków mczyzn (w zł) Wysoko zarobków kobiet (w zł) Rónica w zarobkach (w zł) do 20 tys. 3100 2400 700 20-100 tys. 3200 2500 700 100-400 tys. 3600 2740 860 400-850 tys. 4250 3100 1150 Warszawa 6200 4500 1700
ħródło: Opracowanie własne na podstawie http://biznes.onet.pl/rynek-pracy-jest-mezczyzna, 18490,3187052,1.
Na marginesie prowadzonych rozwaĪaĔ warto zauwaĪyü, Īe praktycznie najniĪsze wynagrodzenia zarówno w przypadku kobiet, jak i mĊĪczyzn otrzymywali pracownicy nauki i oĞwiaty. Jest to swego rodzaju paradoks, gdyĪ najmniej doceniani materialnie są zatem ci, których zadaniem jest przygotowanie kandydatów do innych zawodów a wiĊc ponoszą wyjątkowo duĪą odpowiedzialnoĞü kształtując potencjał intelektualny reprezentantów pozostałych obszarów Īycia gospodarczego i społecznego. Trudno siĊ zatem dziwiü, Īe w praktyce ich autorytet w społeczeĔstwie systematycznie spada, czym niestety wydają siĊ nie przejmowaü przedstawiciele kolejnych ekip rządzących Polską. Co prawda, jak wynika z tabeli 2, róĪnice miĊdzy zarobkami kobiet i mĊĪczyzn w oĞwiacie i nauce naleĪały do najmniejszych (mniejsze były tylko w przypadku budownictwa i przemysłu ciĊĪkiego), jednak nie zmienia to faktu płacowego dyskryminowania pracowników wykonujących zawody związane z nauczaniem i działalnoĞcią badawczą, co nabiera dodatkowego wydĨwiĊku w kontekĞcie oficjalnych deklaracji władz na temat dąĪenia do podnoszenia jakoĞci kształcenia i kreowania przyjaznego Ğrodowiska dla nauki i oĞwiaty.
Tabela 2. Rónice midzy zarobkami mczyzn i kobiet w zalenoci od brany Brana Wysoko zarobków mczyzn (w zł) Wysoko zarobków kobiet (w zł) Rónica w zarobkach (w zł) Ubezpieczenia 5300 3700 1600 BankowoĞü 5150 3600 1550 IT 5100 4300 800 Przemysł ciĊĪki 3900 3500 400 Budownictwo 3900 3500 400 Przemysł lekki 3820 3200 620
SłuĪba zdrowia 3700 2550 1150
Rolnictwo 3500 2400 1100
OĞwiata, nauka 3000 2420 580
ħródło: Opracowanie własne na podstawie http://biznes.onet.pl/rynek-pracy-jest-mezczyzna, 18490,3187052,1.
Kobiety zarabiały mniej nie tylko w przypadku wszystkich branĪ, wszystkich województw, czy wszystkich stanowisk, ale takĪe w przypadku wszystkich poziomów wykształcenia. Tutaj z kolei widoczna była tendencja do wzrostu dysproporcji wynagrodzeĔ miĊdzy kobietami
i mĊĪczyznami wraz ze wzrostem ich wykształcenia. NajwiĊksze róĪnice w zarobkach kobiet i mĊĪczyzn wystĊpowały w grupie pracowników posiadających dyplom MBA, najmniejsze zaĞ wĞród osób z wykształceniem Ğrednim (tabela 3).
Tabela 3. Rónice midzy zarobkami mczyzn i kobiet w zalenoci od poziomu wykształcenia Poziom wykształcenia Rónica w zarobkach (w zł)
rednie lub licencjackie 700
Inynierskie lub wysze 1375
Podyplomowe 1600
MBA 4500
ħródło: Opracowanie własne na podstawie http://biznes.onet.pl/rynek-pracy-jest-mezczyzna, 18490,3187052,1.
Dla porównania przedstawionych tendencji zaobserwowanych w 2009 roku, w 2010 roku mĊĪczyĨni zarabiali Ğrednio w Polsce 4000 zł, natomiast kobiety aĪ o 1000 zł mniej [11]. PrzeciĊtnie kobiety najwiĊcej zarabiały w branĪy IT (4600 zł), czyli w tej samej branĪy, w przypadku której ich zarobki były najwyĪsze takĪe w 2009 roku, natomiast mĊĪczyĨni w 2010 roku zarabiali Ğrednio najwiĊcej w bankowoĞci (5500 zł), co wskazuje na pewną zmianĊ w stosunku do roku 2009, gdyĪ wówczas ich przeciĊtne zarobki były najwyĪsze w branĪy ubezpieczeniowej (tabela 2). Zarówno zarobki kobiet, jak i mĊĪczyzn były nadal najniĪsze w oĞwiacie i nauce, przy czym ich przeciĊtna wysokoĞü wrĊcz siĊ nieco obniĪyła, gdyĪ pracownice otrzymywały przeciĊtnie zaledwie 2400 zł a pracownicy 2900 zł.
Dysproporcje w 2010 roku były nadal widoczne z perspektywy zajmowanego stanowiska pracy. Przykładowo, kobiety zajmujące stanowiska kierownicze otrzymywały przeciĊtnie w formie wynagrodzenia 4900 zł, natomiast mĊĪczyĨni 5600 zł, przy czym im w grĊ wchodziło wyĪsze stanowisko, tym róĪnice te były bardziej wyraziste (dyrektorka lub członkini zarządu zarabiała 9000 zł a dyrektor lub członek zarządu 12000 zł) [12]. Biorąc pod uwagĊ zarówno stanowisko pracy, jak równieĪ wykształcenie moĪna zauwaĪyü, Īe kobiety posiadające tytuł magistra lub inĪyniera zajmujące stanowisko specjalisty w przedsiĊbiorstwie zarabiały przeciĊtnie 3500 zł a mĊĪczyĨni z analogicznym wykształceniem zajmujący takie samo stanowisko zarabiali wiĊcej niĪ 4100 zł.
Dysproporcje miĊdzy wynagrodzeniami kobiet i mĊĪczyzn w 2010 roku były takĪe widoczne w zaleĪnoĞci od województwa, w którym zlokalizowane było przedsiĊbiorstwo lub instytucja. Jak wynika z badaĔ przeprowadzonych dla Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, na Pomorzu mĊĪczyĨni zarabiali o połowĊ wiĊcej niĪ kobiety [13]. Gorsza sytuacja była jedynie w Lubuskiem, gdzie róĪnica miĊdzy zarobkami mĊĪczyzn i kobiet wynosiła aĪ 55%. Lokalizacja geograficzna przyczynia siĊ wiĊc wrĊcz do generowania przepaĞci a nie tylko dysproporcji miĊdzy wynagrodzeniami polskich pracownic i pracowników.
Jak wynika z dotychczasowych rozwaĪaĔ, niezaleĪnie od branego pod uwagĊ czynnika, kobiety praktycznie zawsze otrzymują niĪsze wynagrodzenie, co z pewnoĞcią moĪe na nie wpływaü silnie demotywująco. W tym kontekĞcie argumenty wielu pracodawców twierdzących, Īe kobietom płaci siĊ mniej, poniewaĪ nie potrafią skutecznie walczyü o swoją pozycjĊ zawodową, w tym o jej wymiar finansowy, wydają siĊ swego rodzaju hipokryzją. Kobiety zarabiając mniej, czują siĊ mniej doceniane i tym bardziej obawiają siĊ stawiaü Īądania płacowe oraz korzystaü z uprawnieĔ, nawet takich, które przysługują im z mocy przepisów prawnych. Powstaje wiĊc
błĊdne koło. MoĪna zatem powiedzieü, Īe zaniechanie dochodzenia swoich praw pracowniczych jest z jednej strony skutkiem dyskryminowania kobiet (przykładowe skutki róĪnicowanie pracowników zostaną przedstawione w dalszej czĊĞci artykułu), z drugiej zaĞ strony stanowi argument przemawiający zdaniem pracodawców za utrzymaniem dotychczasowego stanu rzeczy. 3. Nastpstwa rónicowania polskich pracowników nie wynikajcego z przesłanek
merytorycznych
Stosowanie pozamerytorycznego róĪnicowania pracowników prowadzi do wielu negatywnych nastĊpstw nie tylko dla samych pracowników, ale takĪe dla pracodawców. Z powodu wynagradzania kobiet na zdecydowanie niĪszym poziomie niĪ mĊĪczyzn matki małych dzieci po powrocie z urlopu macierzyĔskiego relatywnie rzadko korzystają z istniejącej od dnia 1 stycznia 2009 roku moĪliwoĞci obniĪenia wymiaru czasu pracy (nie moĪe on jednak byü niĪszy niĪ połowa etatu) przy zyskaniu jednoczesnej 12 miesiĊcznej (od dnia złoĪenia wniosku o obniĪenie wymiaru czasu pracy) ochrony przed zwolnieniem przez pracodawcĊ, który nie moĪe nie udzieliü zgody na takie rozwiązanie. Wydawałoby siĊ wiĊc, Īe jest to bardzo dobra alternatywa dla urlopu wychowawczego i wiele pracownic powinno chĊtnie korzystaü ze stworzonej im moĪliwoĞci spĊdzania dłuĪszego czasu z dzieckiem, tym bardziej, Īe w odróĪnieniu od wspomnianego urlopu nadal otrzymuje siĊ wówczas wynagrodzenie, chociaĪ oczywiĞcie proporcjonalnie niĪsze.
Okazuje siĊ zatem, Īe stworzenie formalnych moĪliwoĞci nie jest równoznaczne z ich wykorzystywaniem w praktyce. Bardzo niewiele mam decyduje siĊ bowiem wnioskowaü o obniĪenie wymiaru czasu pracy, gdyĪ ich relatywnie niĪsze niĪ mĊĪczyzn wynagrodzenie dodatkowo uległoby obniĪeniu, ponadto obawiają siĊ takĪe zwolnienia po okresie ochronnym (lub w jego trakcie, o ile chodziłoby o zwolnienie bez wypowiedzenia, przed którym kobieta nie jest nawet wówczas chroniona) oraz obniĪenia przez pracodawcĊ na stałe wymiaru czasu pracy, co wiązałoby siĊ z definitywnym spadkiem zarobków. Widaü zatem, Īe regulacje prawne pozornie mające wspieraü pracowników, w tym przypadku rodziców małych dzieci, w praktyce wzbudzają wiele zastrzeĪeĔ, tym bardziej, Īe nie są szczegółowo doprecyzowane. Nawet w przedsiĊbiorstwach zatrudniających co najmniej kilka tysiĊcy pracowników z omówionego rozwiązania korzystają pojedyncze osoby. Przykładowo, w JastrzĊbskiej Spółce WĊglowej do połowy 2010 roku nikt nie skorzystał z tego uprawnienia a w PKN Orlen zdecydowało siĊ na to zaledwie 4 osoby uprawnione do urlopu wychowawczego [14]. Podobnie sytuacja wyglądała w mniejszych przedsiĊbiorstwach w Polsce.
Innym skutkiem róĪnicowania pracowników, w tym takĪe płacowego, jest jeszcze do niedawna nie spotykane na polskim rynku pracy mszczenie siĊ na pracodawcy ze strony dyskryminowanego lub zwolnionego pracownika, chociaĪ czĊĞciej postĊpują w ten sposób osoby otrzymujące wypowiedzenie. Co wiĊcej, niejednokrotnie pracownicy są zwalniani z pracy lub sami z niej rezygnują z powodu nierównego traktowania. Działania tracących pracĊ osób mają róĪny charakter, począwszy od pojedynczych aktów, które moĪna okreĞliü mianem zachowaĔ chuligaĔskich (np. zniszczenie samochodu byłego szefa), koĔcząc na doprowadzeniu byłego pracodawcy do zapaĞci finansowej. Jako przykład moĪna podaü obciąĪenie byłego pracodawcy w Warszawie kosztami w wysokoĞci kilkuset tysiĊcy złotych za połączenie z wysokopłatnym numerem telefonicznym. Zwolniona kobieta w ostatnim dniu pracy przed wyjĞciem z firmy połączyła siĊ z takim numerem i odłoĪyła na cały weekend słuchawkĊ telefonu, doprowadzając
przedsiĊbiorstwo do stanu zapaĞci finansowej [15]. Wielu pracowników decyduje siĊ ponadto dopiero po zwolnieniu z pracy na składanie anonimowo lub imiennie skarg na byłych pracodawców do urzĊdów skarbowych, zdradzając fakt zatrudniania przez nich czĊĞci osób nielegalnie lub dokonywania oszustw podatkowych.
OczywiĞcie zemsta, zwłaszcza mająca znamiona wykroczenia lub nawet przestĊpstwa, nie jest sposobem godnym polecenia. Trzeba jednak podkreĞliü, Īe wystĊpowanie takich sytuacji odzwierciedla desperacjĊ zwolnionych pracowników, którzy przed zwolnieniem obawiali siĊ walczyü o swoje prawa, nie mając takich obaw po utracie pracy, gdyĪ wówczas mają juĪ niewiele do stracenia (moĪe poza szacunkiem do samego siebie). ĝwiadczy to jednoczeĞnie o tym, Īe róĪnicowanie pracowników i inne przejawy ich dyskryminowania są na tyle czĊste i odczuwalne dla pracowników [16], Īe prowadzą ich do skrajnych zachowaĔ, których w wielu przypadkach nie zrealizowaliby, gdyby nie pchnĊło ich do tego wyjątkowo silne poczucie krzywdy i poniĪenia. Przedstawione przykłady ujemnych skutków pozamerytorycznego róĪnicowania pracowników pozwalają stwierdziü, Īe ich ofiarą padają nie tylko sami pracownicy, ale takĪe pracodawcy, co powinno ich skłoniü do zmiany postĊpowania wobec pracowników, jeĞli nie zaleĪy im na dokonaniu takiej zmiany tylko ze wzglĊdów etycznych.
4. Podsumowanie
Jako podsumowanie przedstawionych w artykule rozwaĪaĔ nasuwa siĊ stwierdzenie, Īe pracodawcy powinni w swoich działaniach personalnych kierowaü siĊ wyłącznie wzglĊdami merytorycznymi a nie innymi przesłankami, które są czĊsto sprzeczne nie tylko z uregulowaniami prawnymi, ale takĪe z zasadami etycznymi. Niezgodne z prawem i/lub nieetyczne postĊpowanie ma bowiem ujemne skutki nie tylko dla pracowników, ale jednoczeĞnie jego nastĊpstwa są negatywne równieĪ dla samych pracodawców. Pracownicy bowiem nie znają jasno okreĞlonych reguł ich funkcjonowania w przedsiĊbiorstwie, których albo wcale w nim nie ma, albo teĪ są one jedynie martwymi zasadami formalnymi nie wdraĪanymi w praktyce. Wpływa to na nich wyłącznie demotywująco. ĝwiadomoĞü nie uwzglĊdniania ich zaangaĪowania w realizacjĊ zadaĔ zawodowych skutecznie ogranicza ich aktywnoĞü i moĪe wywoływaü poczucie bezsilnoĞci i niespełnienia. Co wiĊcej, stosowanie pozamerytorycznych kryteriów wynagradzania, czy awansowania prowadzi do poczucia krzywdy, od którego jedynie mały krok dzieli pracowników od odczuwania niechĊci do niesłusznie wyróĪnianych osób, co moĪe przerodziü siĊ nawet w jawne konflikty w wymiarze horyzontalnym. Rozgoryczeni i niezadowoleni pracownicy przekazują w swoim otoczeniu niepochlebne opinie na temat przedsiĊbiorstwa przyczyniając siĊ do budowania jego niekorzystnego wizerunku. Nie moĪna wówczas mówiü o pracy zespołowej i wspólnym dąĪeniu do osiągania podzielanych przez zespół pracowniczy celów. Utrudnia to lub wrĊcz uniemoĪliwia ich realizacjĊ, czego konsekwencje ponosi juĪ takĪe pracodawca. Pracownicy mogą nawet podejmowaü decyzje o odejĞciu z firmy do innego pracodawcy, który zapewniłby im warunki do rozwoju ich potencjału zawodowego i doceniłby ich aktywnoĞü w tym zakresie.
MoĪna zatem powiedzieü, Īe opisane w artykule postĊpowanie wywołuje negatywne skutki społeczne i ekonomiczne w wymiarze wewnĊtrznym, jak i zewnĊtrznym osłabiając pozycjĊ rynkową przedsiĊbiorstwa. Warto zatem w tym miejscu zadaü pytanie, jakimi cechami powinno charakteryzowaü siĊ przedsiĊbiorstwo, aby moĪna było nazwaü go pracodawcą przyjaznym dla pracowników, który stosuje merytoryczne kryteria ich oceniania, czy nagradzania, nie róĪnicując
nikogo z powodów pozamerytorycznych?
Z pewnoĞcią przedsiĊbiorstwem takim nie jest organizacja opierająca swoją rynkową aktywnoĞü na zdających dobrze egzamin jeszcze w XX wieku 3 „c”, czyli control (kontroli), compliance (podporządkowaniu) i compartmentalization (zaszeregowaniu). ChociaĪ coraz czĊĞciej podkreĞla siĊ[17], Īe powinny one zostaü zastąpione przez 3 „i”, czyli ideas (pomysły), information (informacje) i interactions (wzajemne relacje). Zdaniem Autorki niniejszego artykułu zdecydowanie lepszym odzwierciedleniem przedsiĊbiorstwa zasługującego na miano przyjaznego pracodawcy jest zbiór 3 „e” obejmujący empatiĊ, elastycznoĞü i entuzjazm.
Empatyczna postawa pracodawcy w stosunku do kaĪdego pracownika wyzwala bowiem jego pomysłowoĞü, sprzyjając jednoczeĞnie dzieleniu siĊ przez niego ze współpracownikami swoją wiedzą i posiadanymi przez niego informacjami oraz wchodzeniu w interakcje z pozostałymi członkami danej organizacji. Elastyczne podejĞcie jest niezbĊdne do odpowiednio szybkiego reagowania na wszelkie zmiany zachodzące w oczekiwaniach pracowników, co jest warunkiem ich skutecznego spełniania a tym samym umoĪliwia unikniĊcie rutynowych zachowaĔ, które w praktyce wywołują zniechĊcenie pracowników wobec pracodawcy. Entuzjazm natomiast jest warunkiem poszukiwania moĪliwie najlepszych rozwiązaĔ w zaspokajaniu zawodowych i osobistych potrzeb poszczególnych pracowników zgodnie z ich preferencjami. W sumie prowadzi to do postrzegania danego pracodawcy w dodatnim Ğwietle oraz sprzyja wyzwoleniu wĞród pracowników takich samych postaw w stosunku do pracodawcy, czyli empatii (otwartoĞci i kierowania siĊ systemem wartoĞci leĪących u podstaw kultury organizacyjnej), elastycznoĞci (gotowoĞci do zmian) i entuzjazmu (zaangaĪowania w realizacjĊ celów przedsiĊbiorstwa), których wywołanie z kolei wpływa na jeszcze lepsze postrzeganie pracodawcy. Pracownicy stają siĊ bowiem ambasadorami zatrudniającego ich pracodawcy przekazując swoje pozytywne opinie na jego temat uczestnikom zewnĊtrznego rynku pracy oraz pozytywnie wzmacniając jego wewnĊtrzny wizerunek.
Z pewnoĞcią merytorycznie uzasadnione postĊpowanie wobec wszystkich pracowników wymaga zatem przede wszystkim zmiany postaw pracodawców. Natomiast róĪnego typu akcje takie, jak „Firma przyjazna mamie” [18] lub „Pracodawca równych szans – Trójmiasto 2011” [19] mogą jedynie spełniaü rolĊ punktu wyjĞcia do powszechnego urzeczywistnienia przez pracodawców zapisów prawnych i dobrych praktyk w relacjach interpersonalnych wystĊpujących miĊdzy pracownikami i pracodawcami. KaĪdy pracodawca powinien nie tylko tworzyü kodeks zasad etycznego postĊpowania wobec pracowników[20], ale jednoczeĞnie zaznajamiaü z nimi stakeholdersów oraz członków społecznoĞci, w której funkcjonuje. Co wiĊcej, do opracowywania takiego kodeksu powinni byü włączani sami pracownicy. MoĪna wtedy zbudowaü Ğrodowisko pracy, w którym pracownicy bĊdą ufaü pracodawcy, odczuwając dumĊ z tego co robią oraz zadowolenie z wykonywania swoich zadaĔ wspólnie ze współpracownikami, z jakimi pracują [21].
%LEOLRJUDILD
[1] Art. 113, 183a–183c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 254, poz. 1700.
[2] Baruk A., Czy pracodawcy postpuj etycznie wobec pracowników?, [w:] Zarządzanie organizacjami w gospodarce opartej na wiedzy. Kluczowe relacje organizacji w gospodarce opartej na wiedzy, praca zbiorowa pod red. B. Godziszewskiego, Dom Organizatora, ToruĔ 2008: s. 133–140.
[3] Baruk A., Jasne i ciemne strony wpływu kryzysu wiatowego na relacje interpersonalne w przedsibiorstwie, Dom Organizatora, ToruĔ 2009.
[4] Baruk A., Przykłady nieetycznych działa pracodawców w stosunku do pracowników, [w:] Humanizacja w procesach zarządzania, praca zbiorowa pod red. F. Byloka, J. Kołodziejskiego, Wydawnictwo Politechniki CzĊstochowskiej, CzĊstochowa 2010: s. 206–222.
[5] Baruk A., Wybrane przejawy dyskryminacji stosowanej przez pracodawców wobec aktualnych i potencjalnych pracowników, „Humanizacja Pracy” 2008, nr 3–4: s. 61–74. [6] Hałabuz N., Dobra pensja, bo w Polsce. Szef zarabia 10 razy wicej ni pracownicy,
http://biznes.onet.pl/narasta-rozwarstwienie-zarobkow-pracownikow,18490,3062164 (14.09.2010). [7] http://biznes.onet.pl/polskie-firmy-mniej-placa,18563,3166327,1 (14.09.2010). [8] http://biznes.onet.pl/rodzice-nie-korzystaja-ze-swoich-praw-w-pracy,18563,1593808 (20.11.2010). [9] http://biznes.onet.pl/rynek-pracy-jest-mezczyzna,18490,3187052,1 (21.11.2010). [10] http://biznes.onet.pl/zemsta-bylego-pracownika,18563,3196779,1 (04.10.2010). [11] http://www.ofeminin.pl/kariera/zarobki-kobiet-i-mezyczn-ta-sama-praca-rozne-zarobki-d13156.html (08.02.2011). [12] http://wyborcza.biz/biznes/2029020,100896,7487076.html (21.02.2011).
[13] Hussein M., Hiring and firing with ethics, “Human Resource Management International Digest” 2009, vol. 17, no 4: p. 37–40.
[14] Jak zarabialimy w 2010 roku? http://wyborcza.pl/1,91535,9029150,Jak_zarabialismy_ w_2010_roku_.html?fb_xd_fragment#?=&cb=febf7760d203&relation=parent.parent&trans port=fragment&type=resize&height=19&width=120 (08.02.2011).
[15] Kets de Vries M., Mistyka przywództwa, Studio Emka, Warszawa 2008.
[16] Levering R., Creating a great place to work: why it is important and how it is done, “Corrections Today” 2004, no August: p. 46–54.
[17] Walka o równe zarobki kobiet i mczyzn,
http://www.londynek.net/wiadomosci/Walka+o+rowne+zarobki+kobiet+i+mezczyzn+wiad omosci+news,/wiadomosci/article?jdnews_id=9199 (08.02.2011).
[18] www.firmaprzyjaznamamie.pl (18.02.2011). [19] Wynagrodzenia Polaków w 2010 roku,
http://www.wynagrodzenia.pl/artykul.php/n.581/email.27687%20/wpis.2182 (07.01.2011). [20] Zarobki kobiet i mczyzn. Konkurs na „równ” firm,
urs_na__rowna__firme.html?fb_xd_fragment#?=&cb=f3375e61f6664ee&relation=parent.p arent&transport=fragment&type=resize&height=19&width=120 (08.02.2011).
[21] Zarobki kobiet i mczyzn zrównaj si za 60 lat, http://salesnews.pl/Curiosity.aspx?id=247 (08.02.2011).
SYMPTOMS OF EMPLOYEES’ DIFFERENTIATION IN ENTERPRISES IN POLAND
Summary
In the article the problem of differentiation of Polish employees based on non substantial reasons was presented. The huge gap between line employees’ and top managers’ salaries in Poland and in the others countries was underlined. In the next part of the article differentiation of salaries because of employees’ sex was de-scribed too. Women earned smaller that men in enterprises representing different sectors and different localizations. Non substantial differentiation caused many neg-ative effects for employees and for employers. The examples of these practices were shown in the article too. At the end the features of friendly employer were proposed. Keywords: employee, employer, employees’ differentiation, unethical employers’ activities
Agnieszka Izabela Baruk Zakład Marketingu
Katedra Ekonomii i Zarządzania, Wydział AgrobioinĪynierii Uniwersytet Przyrodniczy w Lublinie
ul. Akademicka 13, 20-950 Lublin e-mail: agnisia4@poczta.onet.pl
