MARIA KAPTURSKA Politechnika Szczeciska
ZASTOSOWANIE SYSTEMÓW EKSPERCKICH W ANALIZIE CZYNNIKÓW WPŁYWAJ CYCH NA WSTPNE DECYZJE PERSONALNE W ZARZ DZANIU
Streszczenie
Autor przedstawia moĪliwoĞü zastosowania systemów eksperckich w analizie czynników wpływających na decyzje personalne. W opracowaniu zostały zawarte takĪe problemy przy formułowaniu cech kandydata ubiegającego siĊ o stanowisko w Firmie. Dokonana została analiza Ğrodowiska pracy, opis pracownika i ocena przydatnoĞci pracownika oraz testy psychologiczne.
Słowa kluczowe: Systemy eksperckie, pracownik, praca, decyzje personalne, testy psychologiczne 1. Wstp
W społeczestwie informacyjnym i gospodarce opartej na wiedzy zauwaa si, e kadra zarz-dzajca skupia uwag na doborze kandydatów ubiegajcych si o prac. Niemal wszystkie firmy wykazujce ch zatrudnienia pracownika maj okrelony wizerunek kandydata, który z racji pew-nych cech osobowoci spełnia ich wymogi.
Celem pracy jest wykazanie moliwoci wykorzystywania systemów eksperckich w doborze kadry pracowniczej. W opracowaniu tym bd starała si udowodni , e pewne cechy kandydata mog determinowa jego wybór, a system ekspercki ułatwi podejmowanie decyzji.
2. Systemy eksperckie
Podstaw funkcjonowania, kadej organizacji jest posiadanie okrelonych informacji, które stanowi jej niematerialne zasoby. Systemy eksperckie mog wspomaga decyzje ekspertów w danej dziedzinie. Mog dostarcza rad, zalece i diagnoz. Wiele problemów nie mona rozwi-za w sposób rutynowy, czyli nie ma algorytmicznego sposobu do rozwizania danego problemu. Zgodnie z definicj E. Turbana system ekspertowy to pseudointeligentny program komputerowy, korzystajcy z wiedzy i procedur wnioskowania na tyle trudnych, e wymagajcych wiedzy specja-listów[1]. System wykorzystujcy wiedz i reguły wnioskowania zawarte w bazie wiedzy dla roz-wizania złoonych problemów, budowany jest w dialogu z ekspertami, od których pozyskiwana i modelowana jest wiedza. Przy zastosowaniu tego typu metod wykorzystuje si wiedz ekspertów oraz dotychczasowe dowiadczenie zdobyte w rozwizaniu złoonych problemów, w tym dowiad-czenie uzyskane w zarzdzaniu wiedz[2]. Poniej przedstawiam rysunek systemu.
Rys. 1. Struktura systemy eksperckiego. ħródło: opracowanie własne.
Na system ekspercki składa si szkielet, baza danych zmiennych i baza wiedzy. Szkielet syste-mu to interfejs uytkownika, edytor bazy wiedzy, mechanizm wnioskowania, mechanizm wyjania-jcy.
3. Etapy gromadzenia wiedzy
Rozpoczynajc opracowanie bazy wiedzy jest zgromadzenie odpowiedniej wiedzy. W mode-lowym przypadku jej ródłem jest ekspert — osoba lub grupa osób odpowiednio przygotowanych merytorycznie oraz posiadajcych niezbdne dowiadczenie w rozwizywaniu problemów przez system ekspertowy. Specjalista opisuje rodowisko pracy, pracownika oraz wykonuj ocen przy-datnoci kandydata. Ostatnim elementem jest ułoenie konkretnych testów psychologicznych do danej posady.
3.1. Stanowisko pracy
Opis stanowiska pracy jest podstaw i punktem wyjcia procesu poszukiwania kandydata. Pra-cownik, jego bezporedni przełoony oraz osoba przeprowadzajca badanie musz by zgodni co do treci zawartych w opisie informacji. Naley zwróci uwag, e zarys powinien dotyczy sta-nowiska, a nie osoby ubiegajcej si o nie. Sporzdzajc opis stanowiska nie poddajemy ocenie sposobu, w jaki zajmujcy to stanowisko pracownik wykonuje swoj prac. Przedmiotem analizy s jedynie te elementy, które maj znaczenie z punktu widzenia realizacji zada organizacji. Za-zwyczaj taki opis nie jest wyczerpujcym wyszczególnieniem wszystkiego, czego dotycz wyma-gania. Zawiera on jedynie elementy, które s niezbdne do właciwej oceny trudnoci poziomu pracy[4].
POLSKIE STOWARZYSZENIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ Seria: Studia i Materiały, nr 13, 2008
63
Plan opisu moe by róny w zalenoci od tego, jakie pracownik stanowisko zajmuje. Zawsze jednak zawiera dwa elementy[5]:
• cel,
• miejsce w strukturze.
Poniej znajduje si rysunek miejsca w strukturze pracownika.
Rys. 2. Struktura firmy. ħródło: opracowanie własne.
3.2. Opis pracownika
Sposób działania jednostki wpływa na ilo i jako wykonanej pracy, jak równie na otocze-nie, w którym osoba wypełnia swoje obowizki. Monitorowanie rónic midzy wymaganiami, jakie stawia stanowisko, a kwalifikacjami i umiejtnociami pracownika powinno by przede wszystkim zadaniem bezporedniego przełoonego. Pracownik i przełoony wspólnie odpowiadaj za właciwe realizowanie zada i wypełnianie obowizków[5].
3.3. Ocena przydatnoci kandydata
Ogólnie przez ocen przydatnoci pracownika rozumiemy porównanie zawartoci praktycznie wykonanej pracy oraz zdolnoci i umiejtnoci – z zawartoci pracy zadanej, wynikajcej z zakre-su obowizków[6]. Ponadto ocenia si równie czy kwalifikacje pracownika, na które składa si cały szereg cech umysłowych, cech osobowoci, wiedza teoretyczna i dowiadczenie - przygoto-wuj go do wykonania zadanej pracy. Metod oceny przydatnoci moemy podzieli na dwie
cz-ci. Pierwsza z nich dotyczy oceny zawartoci pracy wykonywanej, natomiast druga cz dotyczy kwalifikacji pracownika[7].
Poprzez okrelenie pracy wykonanej mona dowiedzie si, jak prac osoba moe wykona dla dobra przedsibiorstwa i jak te rezultaty pracy przedstawiaj si w zestawieniu pracy zadanej okrelonej w zakresie czynnoci. Podczas rozmowy wstpnej pracownika chodzi o sprawdzenie faktycznych kwalifikacji, poniewa formalne kwalifikacje, jak i zdobyte dowiadczenie mog nie by odzwierciedleniem rzeczywistych umiejtnoci. Postpowanie takie daje wiksz szans, e pracownik sprosta wymaganiom pracodawcy - zwierzchnika. Coraz czciej pracodawcy, pomimo dobrze opisanego stanowiska pracy oraz oceny przydatnoci pracownika, sigaj po testy psycho-logiczne. Pracodawcy pragn unikn niewygodnej sytuacji, do jakiej dochodzi w wypadku za-trudnienia kandydata, który sprawia znakomite wraenie, po czym po kilku miesicach okazuje si, e brakuje mu odpowiednich cech, aby osign sukces. Wybór niewłaciwej osoby moe stanowi kosztown pomyłk. Firma zatrudniajc osob kształci j ponoszc koszty finansowo - czasowe. Podczas szkolenia kandydat na stanowisko musi by pod nadzorem innej osoby w celu uniknicia błdów. Po okresie próbnym, jeeli nie dochodzi do zatrudnienia firma ponosi koszty zwizane z pensj dla kandydata, badaniami lekarskimi, szkoleniami BHP, nadzorem oraz błdami osoby ubiegajcej si o prac. Po tym okresie procedura zatrudnienia rozpoczyna si od pocztku, czego efektem s rosnce koszty [7].
3.4. Testy psychologiczne
Korzystanie z testów psychologicznych przy zatrudnianiu i awansowaniu pracowników stało si obecnie bardzo popularne. Poza fachowcami w zakresie psychometrii niewiele osób zdaje sobie spraw z rangi zagadnienia. Pocztkowo testy były uywane w okreleniu cech takich, jak pogod-ny, jowialpogod-ny, wesoły, radospogod-ny, smutpogod-ny, przygnbiopogod-ny, ponury oraz melancholijny. W 1915 roku Carnegie Institute of Technology (Instytut Technologii Carnegiego) utworzony został Wydział Psychologii Stosowanej. Od tej pory badania nad umysłem człowieka zaczły si prnie rozwija . Urzd ds. Bada nad technik sprzeday (USA) zajł si zgłbianie wiedzy nad selekcj sprzedaw-ców oraz zatrudnianiem amerykaskiej policji. Testy okrelały takie cechy jak nadmiernie pobu-dliwy, impulsywny, porywczy, co w przypadku tych dwóch zawodów moe mie duy wpływ na wykonywanie zawodów[8]. Testy były uywane take podczas I Wojny wiatowej w celu okrele-nia inteligencji ołnierzy, identyfikowaokrele-nia rekrutów nienadajcych si emocjonalnie do walki. Niestety metodologia tworzenia testów była wci zbyt prymitywna. W tej sytuacji zaczto kła nacisk na doskonalenie metod ich tworzenia. Baz do testów przeprowadzanych w obecnych cza-sach był Test Dominacji / Podporzdkowania si Gordona Allporta oceniajcy poczucie własnej wartoci czy skłonnoci do dominacji. W latach 40 XX wieku wiodcym testem był Wielowymia-rowy Minnesocki Inwentarz Osobowoci, który okrelał skal kłamstwa. Od II Wojny wiatowej badania psychologiczne uzyskały prawa egzystencji i zawitały do duych korporacji(prawie dwie trzecie uywało ich do selekcji kandydatów) [4].
Dziedzina psychometrii wymaga od twórcy, aby posiadał wiedz na temat najnowszych bada dotyczcych osobowoci, motywacji i procesów poznawczych. Autorzy testów musz zdawa sobie spraw, e testy psychologiczne musz by rozpatrywane równie w aspekcie prawa, a take musi by trafny i rzetelny i odnosi si do danego stanowiska.
Testy psychologiczne mona umiejscowi w rónych kategoriach w zalenoci od tematu jaki-mi si zajmuj. Edward Hofman proponuje nastpujcy podział[4]:
POLSKIE STOWARZYSZENIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ Seria: Studia i Materiały, nr 13, 2008
65
• test inteligencji – test mierzcy poziom inteligencji, rozkład wyników jest opisywany krzyw Gaussa, jest konstruowany dla danego kraju, grupy wiekowej, Wynik testu od 85 do 115 wskazuje na przecitn inteligencj i jest to około 68% wszystkich wyników popu-lacji. Stosowany czsto wobec dzieci, uywany do selekcji personelu i ołnierzy (Test Al-fa – test główny oraz Test Beta – dla analAl-fabetów oraz obcokrajowców mówicych w j-zyku ojczystym)[9]
• test ipsatywny – rodzaj badania, w którym wynik danej osoby porównuje si tylko z jej innymi wynikami.
• test mocy – trudno kolejnych pyta stopniowo wzrasta, limit czasowy jest wystarczajco duy do rozwizania wszystkich pyta.
• test osobowoci – wynikiem jest pomiar cech takich, jak postawy, przystosowanie emo-cjonalne, zainteresowania, relacje interpersonalne oraz motywacja. Obecnie jest uywana wersja 2 testu (MMPI-2). Zawiera ona 566 pyta, na które naley odpowiedzie "prawda" lub "fałsz". W wyniku daje trzy skale kontrolne, dziesi skal klinicznych i kilkadziesit podskal. Kada skala i podskala testu jest normalizowana do skali tenowej[5].
• test postaw – umoliwia ocen postawy danej osoby wobec okrelonej dziedziny – kwe-stie rasowe, religia.
• test projekcyjny – stworzony w 1921 roku przez szwajcarskiego psychoanalityka, Hermanna Rorschacha. Na podstawie testu okrela si niewiadome treci psychiczne, ce-chy osobowoci i zaburzenia psychiczne. Stosowany najczciej przez psychologów kli-nicznych w celu pomiaru przystosowania emocjonalnego. Czsto polega na opisaniu plam atramentowych, wykonaniu rysunku lub opowiadaniu historii na temat przedstawionego obrazka. Test składa si z 10 tablic z plamami atramentowymi (5 czarnych, 2 szaro-czerwone i 3 kolorowe). Tablice prezentuje si osobie badanej, która opowiada, co na tych tablicach widzi. Mierzony jest take czas reakcji na poszczególne tablice. Wypowie-dzi s klasyfikowane według klucza, na podstawie którego tworzony jest tzw. psycho-gram. Test Rorschacha uchodzi za narzdzie rzetelne, natomiast jego trafno jest przed-miotem dyskusji.
• test rzetelnoci – badanie wykonuje si co najmniej dwa razy w odstpie kilku miesicy, porównywane s odpowiedzi na te same pytania.
• standardowe testy osigni – słu do pomiaru zdobytej wiedzy w dziedzinach takich, jak arytmetyka, umiejtno czytania, rozumienie tekstu, ortografia, biegło czytania. • test szybkoci – pytania s niewielkiej trudnoci, mierzony jest czas wykonania testu. • test uczciwoci – bada uczciwo wobec przełoonych, współpracowników, sprawdza
po-ziom kłamstwa.
• test uzdolnie – pomiar predyspozycji indywidualnych w okrelonej dziedzinie, na przy-kład zrcznoci manualnej, biegłoci arytmetycznej czy muzycznej.
• test zainteresowa – słuy do pomiaru zainteresowa indywidualnych jednostki, pomaga w okreleniu typu studiów.
Wszystkie testy s wykorzystywane w ocenie decyzji personalnych. Umoliwiaj ocen kompe-tencji pracownika. wiadomo znaczenia ludzkich kompekompe-tencji w osiganiu ustalonych przez organizacje celów jest elementarnym załoeniem. Posiadanie odpowiednich kompetencji jest nie-zbdne, by zaspokoi wymagania poszczególnych stanowisk.
4. Kodyfikacja wiedzy
Kodyfikacja to proces formalizacji i zapisu zgodnie z wybranym formalizmem reprezentacji wiedzy oraz konkretnym jzykiem opisu bazy wiedzy. Realizuje si to poprzez takie przetworzenie i usystematyzowanie posiadanych informacji, aby mona je było łatwo odnale , zrozumie i przy-swoi . Dane powinny by zapisane w okrelonym formacie, a dostp do nich prosty dla wszystkich upowanionych do tego osób. Nieodpowiednie składowanie i gromadzenie wiedzy moe wpłyn na trudny dostp do jej zasobów lub nawet na jej niedostpno .
Klasycznym jzykiem uywanym przy tworzeniu systemów eksperckich jest Prolog. Obecnie uywa si gotowych szkieletów systemów ekspertowych (ang. expert system shell). Szkielet taki to gotowy system ekspertowy pozbawiony wiedzy.
Najpopularniejsze szkielety systemów ekspertowych[2]:
• CLIPS
• JESS
• MANDARAX
• SPHINX
5. Podsumowanie
Mona stwierdzi , e w krajach rozwinitych zastosowanie systemów eksperckich do selekcji, oceny i rozwoju pracowników jest wysoce doceniane i wykorzystywane, a zakres tego zjawiska wci wzrasta. Wielonarodowe organizacje działajce w Polsce prawdopodobnie nadal bd zgła-sza zapotrzebowanie na badanie kompetencji personalnych. Wielokulturowe narzdzia badawcze umoliwiaj równie rzeteln ocen osób o rónym pochodzeniu kulturowym. Dziedzina oceny pracowników bujnie rozwija si w skali wiatowej. Na dzie dzisiejszy nic nie wskazuje na moli-wo zaniechania bada nad wykorzystaniem systemów eksperckich do problemów personalnych. Zastosowania informatyki do analizy i oceny polityki personalnej praktycznie zaspokaja znaczny zakres potrzeb pracodawcy.
POLSKIE STOWARZYSZENIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ Seria: Studia i Materiały, nr 13, 2008
67
Bibliografia
1. E. Turban (1990) Decision Support and Ekspert Systems, Managment Support Systems, Macmillan Publishing Company, New York.
2. J. Nowak (2002) Efektywno zastosowa systemów informatycznych, tom I i II, Wydawnic-two Naukowo-Techniczne, Warszawa.
3. A.K. Komiski, W. Piotrowski (2001) Zarzdzanie, Pastwowe Wydawnictwo Naukowe, Warszawa.
4. F. Poels (2002) Wartociowanie stanowisk pracy i strategie wynagrodze. Oficyna Ekonomic-zna. Wydanie II, Kraków.
5. M. Kabaja (1979) Metody wartociowania pracy. Pastwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.
6. E. Hoffman (2004) Ocena psychologiczna pracowników. Gdaskie Wydawnictwo Psy-chologiczne, Gdask.
7. Komunikat z bada, BS/171/171/98, Kobieta –Szef i Współpracownik. Centrum Badania Opinii Społecznej, Warszawa.
8. J. Brzeziski (1978) Elementy metodologii bada psychologicznych. Pastwowe Wy-dawnictwo Naukowe, Warszawa.
9. D. Boeri (1983) Nowa organizacja pracy fizycznej. Ksika i Wiedza, Warszawa.
APLICATION OF EXPERT SYSTEMS IN ANALYSIS OF FACTORS INFLUENCING PRELIMINARY PERSONAL DECISIONS IN MANAGEMENT
Summary
The author represents the possibility of use of the ekspert systems in analysis of factors influencing on personal decisions. Problems in study became contained near formulating candidate's features applying about position in Firm also. The analysis of environment of work was accomplished, the worker's description and opinion of usefulness the worker as well as tests psychological.
Keywords: Expert system, worker, work, personal decisions, psychological tests
Maria Kapturska mkapturska@wi.ps.pl
Wydział Informatyki, Politechnika Szczeciska ul. ołnierska 49, 71-210 Szczecin
