Ekstremizm w stosunkach pracy

Pełen tekst

(1)Zeszyty Naukowe nr 853. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. 2011. Adam Szałkowski Katedra Zarządzania Zasobami Pracy. Ekstremizm w stosunkach pracy 1. Wstęp Jeden z ważniejszych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi firmy odnosi się do relacji między pracodawcami i pracownikami. Relacje te najogólniej określa się mianem stosunków pracy. Stanowią one jeden z istotnych wymiarów stosunków społecznych, interpretowanych jako system unormowanych wzajemnych oddziaływań ludzi i instytucji w określonej płaszczyźnie życia. Wyodrębnianie z owych stosunków jakiegoś specyficznego ich rodzaju polega na przyjęciu takiego kryterium, które dotyczy znaczącej grupy ludzi. Znajdą się zapewne w tych kryteriach takie wyróżniki, jak: rodzina, sąsiedztwo czy reguły prawne, bądź też członkostwo w określonej grupie religijnej czy przynależność państwowa. Odwołując się do tych kryteriów, przedmiotem obserwacji i badań społecznych stają się stosunki rodzinne, sąsiedzkie, religijne czy państwowe. Badania te wskazują nie tylko na osobliwość relacji interpersonalnych czy instytucjonalnych, których źródłem bywają wspomniane kryteria, ale również na to, że skutki tych relacji odnoszą się do wielkich zbiorowości społecznych. Wśród rozlicznych kryteriów upoważniających wyodrębnienie osobliwych stosunków społecznych wskazać można ważny fakt społeczny, jakim jest praca zawodowa i wynikające z niej implikacje zarówno dla realizującego tę pracę, jak i jego najbliższego środowiska społecznego. Wśród tych implikacji za najważniejsze uznać można to, że praca zespolona bywa z kapitałem, a równocześnie kapitał i praca są sobie przeciwstawne. Wspomniane implikacje wyraziście ujawniają się na wolnym rynku, gdzie pojawia się specyficzna forma stosunków społecznych determinowana popytem na pracę, świadczeniem usługi pracy oraz dążeniem do racjonalnego spożytkowania tej usługi. Implikacje tych trzech determinant określają przedmiot stosunków pracy, czyli takich stosunków społecznych, których przyczyny, a zarazem skutki tkwią w procesach pracy. Analizując te procesy w aspekcie świadczenia pracy jako podstawowego źródła dochodów ludności, ale.

(2) 40. Adam Szałkowski. też i kosztów pracodawcy, stosunki pracy należy postrzegać głównie jako kategorię ekonomiczną, socjologiczną i prawną. Jednak fakt dochodowej i kosztowej funkcji płacy ściśle podporządkowuje ją zasadom racjonalności gospodarczej. Choć wyłanianie się i utrwalanie współcześnie rozumianych stosunków pracy wiązać należy z początkami kapitalizmu, to jednak na obecnym etapie rozwoju społecznego ujawniają się one jako znaczący czynnik efektywności gospodarowania, a zarazem kształtowania ładu społecznego. Aspekt tego ładu eksponowany jest zwłaszcza w warunkach kryzysów gospodarczych. Wymownym tego przykładem jest globalizacja kryzysu gospodarczego w końcu pierwszej dekady XXI w. Znaczenie ładu społecznego ma coś z paradoksu, te bowiem zjawiska, które kiedyś bezpośrednio i widocznie determinowały stosunki pracy, jak np. normy czasu pracy oraz bezpieczeństwo pracy, choć tracą na znaczeniu w aspekcie społecznym, nie obniżają rangi tych stosunków. Co więcej, bezpośrednie przyczyny wzrostu znaczenia stosunków pracy, pozostając w ścisłych związkach ze społecznymi aspektami gospodarowania, coraz bardziej przesuwają się w obszary ekonomii. Po prostu takie elementarne kategorie stosunków pracy, jak: czas pracy, fizyczne warunki pracy, higiena i bezpieczeństwo pracy, organizacja pracy, a przede wszystkim płaca, nabierają coraz większego znaczenia w efektywnym wykorzystaniu maszyn, urządzeń, informacji i surowców Egzemplifikacja ich kształtowania, a także postrzeganie pozwala na ocenę relacji: pracobiorca–pracodawca, co jest celem niniejszego artykułu. W syntetycznym wymiarze wspomniane kategorie przyczyniają się do wzrostu znaczenia świadczonej pracy. Okazuje się bowiem, że zarówno dla właściciela kapitału, jak i właściciela potencjału pracy efektywność ich wykorzystania stanowi wspólny problem. Zależności te są tak ścisłe, że wręcz można mówić o specyficznej formie zespalania się kapitału z pracą czy pracy z kapitałem. Jeśli synonimem tego kapitału uczynimy coraz droższe i skomplikowane środki produkcji, a pracę zidentyfikujemy w formie coraz wyższego poziomu wiedzy i kwalifikacji pracowników, wówczas zależności te ujawniają cechy sprzężeń zwrotnych. Ich syntetycznym wyrazem jest pomnażanie kapitału, w przypadku racjonalnego wykorzystania potencjału pracy, i wzrost poziomu wiedzy oraz kwalifikacji pracowników w przypadku społecznie efektywnego wykorzystania kapitału. 2. Konflikt pracy z kapitałem Ta – wydawałoby się – harmonijna współzależność pracy z kapitałem ma jednak więcej cech teoretycznych rozważań niż realnego życia gospodarczego. Kosztowa i dochodowa funkcja płac wskazuje wyraźnie, że konflikt między pracą a kapitałem na trwałe wpisany jest w stosunki pracy. Łagodzenie tego konfliktu jest widoczne choćby przez pryzmat systematycznego wzrostu poziomu życia.

(3) Ekstremizm w stosunkach pracy. 41. ludności krajów rozwiniętych gospodarczo. Równocześnie rosną rozpiętości dochodów pomiędzy najbogatszymi a najbiedniejszymi mieszkańcami tych krajów1. Trend tego wzrostu i ujawnione skandale na rynkach finansowych wskazują, że pełna eliminacja omawianego konfliktu wydaje się niemożliwa. Wśród wielu czynników jego osłabiania wyeksponować należy pomnażanie cenności czasu pracy i coraz większego uzależniania wydajności pracy od nakładów kapitałowych na jej wzrost. Ta cenność wyraża się tym, że w jednostce czasu, jaką jest godzina pracy, wytwarza się coraz więcej wartości. Tabela 1. Wartość produkcji wytworzonej przez pracownika w ciągu godziny Norwegia Francja Stany Zjednoczone Niemcy Wielka Brytania Węgry Słowacja Polska Korea Południowa. Kraj. Źródło: Conference Board 2005; za: [„Wprost” 2006].. Wartość produkcji (w USD) 60,5 54,1 48,2 47,6 42,9 20,6 20,0 19,9 19,4. Dane zamieszczone w tabeli 1 świadczą o tym, że w krajach wysoko rozwiniętych wartość tej produkcji jest dwukrotnie, a nawet trzykrotnie wyższa niż w Polsce czy na Węgrzech, a więc w krajach średnio rozwiniętych. Te różnice zwielokrotniają się względem krajów o niskim poziomie rozwoju gospodarczego. Główną ich przyczyną jest techniczne uzbrojenie stanowisk pracy, co wiąże się bezpośrednio z możliwościami inwestycyjnymi, to znaczy z kapitałem. Im więcej jest tego kapitału, czyli maszyn i urządzeń na stanowisku pracy, tym więcej wytworzonej wartości w jednostce czasu. Stwierdza się wręcz, że zysk pracodawcy jest nie tylko funkcją wielkości produkcji na jednego pracownika, ale też niewątpliwie tkwi w wartości dodatkowej, jaką wytwarza robotnik, a z kolei wartość ta „najwyraźniej zależy od ilości kapitału, w jaki jest on wyposażony” [Blaug 1994, s. 243]. W ścisłym związku z tą wartością pozostaje płaca, którą może otrzymać zatrudniony na danym stanowisku pracownik. Pojawiają się zatem warunki do sprzężenia zwrotnego pomiędzy tą płacą a wartością wytwarzaną na stanowisku pracy. Wspierając 1 W Stanach Zjednoczonych „(…) gdy Reagan rozpoczynał friedmanowską krucjatę, prezesi zarabiali 43 razy tyle ile pracownicy. W 2005 roku było to już 411 razy więcej” [Klein 2008, s. 490]..

(4) 42. Adam Szałkowski. się zasadą ceteris paribus, wnioskować można o łagodzeniu się konfliktu kapitału z pracą w miarę rozwoju gospodarczego danego kraju. Wniosek ten znajduje uzasadnienie choćby w zmniejszaniu się częstotliwości strajków w krajach wysoko rozwiniętych. Okazuje się bowiem, że strajk, czyli niewykonywanie pracy, staje się coraz droższym sposobem regulowania wzajemnych powinności pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą. Co więcej, jego wywołanie i kontynuowanie naraża na coraz większe straty obydwie skonfliktowane strony. Te większe straty wynikają z faktu, że zarówno zysk dla pracodawcy (właściciela kapitału), jak i wynagrodzenie pracownika pozostają w ścisłym związku z wartością wytworzoną w jednostce czasu. Stanowią po prostu określony udział tej wartości. Dostrzeżenie tego związku i jego akceptacja, a przede wszystkim coraz szersze uświadamianie sobie w kręgach właścicieli pracy i kapitału wspólnoty interesu efektywnego wykorzystywania czasu pracy, stanowi zasadniczą przesłankę doskonalenia stosunków pracy. Przesłanka ta może być interpretowana jako czynnik łagodzenia konfliktu pracy z kapitałem, a zarazem jako warunek nowego paradygmatu w zarządzaniu zasobami ludzkimi firmy. Paradygmat ten ujawnia się w tzw. harwardzkim modelu zarządzania zasobami ludzkimi firmy. W przeciwieństwie do kosztowego modelu zarządzania personelem, czy nawet do modelu równoważenia wymagań efektywnego dla firmy wykorzystania jej pracowników i zaspokajania ich potrzeb, ten nowy paradygmat wskazuje na społeczną odpowiedzialność przedsiębiorstwa. W modelu harwardzkim eksponowane są i zarazem równoważą się trzy cele zarządzania zasobami ludzkimi firmy: jej efektywność, dobrobyt pracowników i dobrobyt społeczny [Szałkowski 2001]. Z kolei odpowiedzialność znajduje potwierdzenie nie tylko w dynamice publikacji naukowych na temat corporate social responsibility [Rybak 2004; Adamczyk 2009]. Zawirowania na rynkach finansowych świata w 2008 r. i 2009 r. czy późniejszy z 2001 r. skandal firmy „Enron” uzasadnia potrzebę doskonalenia mechanizmów kontroli funkcjonowania wolnego rynku i respektowania przez firmy zasady społecznej odpowiedzialności. Konflikt kapitału z pracą należy do jednego z bardziej złożonych, a zarazem otwartych problemów społecznych i ekonomicznych. Jego istotę tworzy subiektywizm oceny formułowanej przez właścicieli pracy oraz kapitału ich sprawiedliwego udziału w wartości wytworzonej w procesie produkcji. Okazuje się bowiem, że nie ma możliwości precyzyjnego określenia udziału czynnika pracy i czynnika kapitału w tej wartości. Jak wiadomo, w procesie wytwórczym te dwa czynniki splatają się wzajemnie. I choć na wejściu (input) tego procesu udaje się w miarę przejrzyście oddzielić wartość pracy i kapitału (za wartość tej pierwszej w przybliżeniu można uznać cenę pracy, a wartością kapitału jest nakład poniesiony przez właściciela firmy w procesie wytwórczym), to na wyjściu (output) tego procesu pojawia się problem udziału pracy i kapitału w wartości nowo wytworzonej. Zda-.

(5) Ekstremizm w stosunkach pracy. 43. niem teoretyków ekonomii „(…) nakłady pracy pośredniej wydatkowane w trakcie korzystania z maszyn można obserwować jedynie jako wartość skumulowaną w czasie za pomocą bieżącej stopy zysku. Jest niewątpliwie faktem, że ciąg ten zdąża do pewnej granicy, a większą część pracy uprzedmiotowionej w produkcji towarów można uchwycić, sięgając dwa lub trzy lata wstecz (…). Wartości towaru nie można nigdy w całości sprowadzić do bezpośrednich nakładów pracy poniesionej w przeszłości (…)” [Blaug 1994, s. 249]. Z przedłożonych rozważań, przy uwzględnieniu wspomnianej zasady, można by wnioskować, że problem stosunków między pracodawcami a pracobiorcami sprowadza się niemal tylko do ekonometrycznych możliwości obliczenia udziału pracy i kapitału w nowej wartości. Okazuje się jednak, że nawet upraszczając ten problem do kosztowej i dochodowej funkcji płac, nie można w pełni usatysfakcjonować obydwóch stron stosunków pracy. Co więcej, w warunkach wyraźnego i względnie trwałego wzrostu gospodarczego kraju zaobserwować można natężanie się konfliktu między pracą a kapitałem. Choć jego uzewnętrznianie nie zawsze przybiera formy oficjalnych strajków, to jednak konflikt ten tli się i zaognia. 3. Osąd pracowników Ze znacznym prawdopodobieństwem stwierdzić można, że przyczyny tych konfliktów tkwią zapewne w postawach, zachowaniach i działaniach członków obydwóch stron konfliktów. Z publikowanych informacji Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) wyłania się obraz głównych przyczyn konfliktów, w przypadkach gdy ich źródłem są pracodawcy. Jak wynika z danych zamieszczonych w tabeli 2, najczęstsze naruszenia przez pracodawców ustalonych norm dotyczą wynagrodzenia, prawnych aspektów stosunków pracy, warunków i czasu pracy oraz urlopów wypoczynkowych. Za nieprzypadkowe uznać można wyeksponowanie na pierwszym miejscu najczęstszych naruszeń, które wciąż dotyczą wynagradzania pracowników. Po prostu wielu pracodawców dość często nie wypłaca bądź całego należnego pracownikowi wynagrodzenia, bądź też określonych składników wynagrodzenia. Biorąc pod uwagę szeroką interpretację wynagrodzenia, to znaczy pieniężny ekwiwalent w formie płacy i wartość świadczeń materialnych oraz niematerialnych przynależnych pracownikowi z racji zawartej umowy o pracę, jakiekolwiek niedotrzymywanie tej umowy przez pracodawcę powoduje u pracownika poczucie niesprawiedliwości. Powtarzające się, czy wręcz ciągłe naruszanie zawartej umowy utrwala to poczucie. Natęża się ono w sytuacji lekceważenia przez pracodawców społecznej funkcji płac nazbyt często usprawiedliwianego ustrojowymi mechanizmami funkcjonowania gospodarki. Nadmiernie liberalne i niekontrolowane mechanizmy wolnego rynku spychają wspomnianą funkcję na margines życia gospodarczego, doprowa-.

(6) Adam Szałkowski. 44. dzając do nieuzasadnionych ekonomicznie, a tym bardziej społecznie rozpiętości nie tyle w płacach, ile w dochodach ludności. Uwidacznia się to w polaryzacji społeczeństwa w aspekcie posiadania bogactwa, co ukazuje współczynnik Giniego. Tabela 2. Powody skarg pracowników kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy Kategorie. Najczęstsze naruszenia. Stosunki pracy. – niepotwierdzanie na piśmie rodzaju i warunków umowy o pracę – błędy w świadectwach pracy – nieterminowe wydawanie świadectw pracy – zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy. – niewypłacanie lub nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia Wynagrodzenia – niewypłacanie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy – niewypłacanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Czas pracy Warunki pracy Urlopy. – nierzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy – konieczność wykonywania pracy w dni wolne, niedziele i święta – naruszanie zasad dobowego wypoczynku – brak szkoleń i badań lekarskich – brak zaplecza higieniczno-sanitarnego – niewłaściwa temperatura powietrza w pomieszczeniach – odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego – nieprawidłowe ustalanie wymiaru urlopu. Źródło: http://www.praca.egospodarka.pl/30189, skargi pracowników-do-PIP-jakie powody.. W konsekwencji opisywanej polaryzacji pojawiają się warunki do ostrego, wręcz ekstremalnego konfliktowania pracodawców z pracownikami. Za wyraz tego mogą posłużyć komentarze, jakie pojawiły się na stronach internetowych wiosną 2007 r. w Polsce. Dotyczyły one propozycji nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, którą sejm uchwalił 21 maja tego roku. Wprawdzie nowelizacja ta odnosiła się głównie do przekazania inspekcji pracy dotychczasowych kompetencji wojewody odnośnie do kontrolowania legalności zatrudnienia, jednak uczestnicy dyskusji – pracodawcy i pracobiorcy – najczęściej podnosili kwestie niesprawiedliwości, jakich wzajemnie doznają. Prezentowane fragmenty wypowiedzi cechują się znacznym, czy wręcz skrajnym subiektywizmem w ocenie relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami2.. 2 Prezentowane komentarze autorstwa pracobiorców i pracodawców to dosłowne cytaty. Błędy stylistyczne w tych wypowiedziach pozostawiono zatem bez stosownych poprawek. Komentarze te ukazały się w marcu 2007 r. na stronach internetowych poświęconych dyskusji nad treścią projektu ustawy o PIP w Polsce..

(7) Ekstremizm w stosunkach pracy. 45. W przedstawionych wypowiedziach pracobiorców dominują kwestie płacowe, co potwierdza dane zamieszczone w tabeli 2. Jednakże w pierwszej przytoczonej wypowiedzi przewijają się również kwestie dotyczące relacji praca–kapitał. „To zaczyna mi się podobać, długo nie mogłem znaleźć pracy, ale wielka emigracja powoduje, że brakuje ludzi i się zaczyna płacz, (…) bo płace trzeba podnieść i synka na wakacje na Majorkę nie wyślę. Czas spojrzeć na siebie pracodawco i się zastanowić, czy się jest kanalia. Skoro ludzi nie ma do pracy, powiedzenie, że na twoje miejsce jest 100 innych, już nie bardzo pasuje. Owszem, jeszcze jest wam dobrze, ale do czasu, do czasu. Kolejne rynki będą się otwierać, a propaganda «rodacy wracajcie» nie działa. Pracownicy wbrew waszej opinii nie są głupi i to, że mają pracę u was wielkich pracodawców, to jest szczyt ich marzeń. Myślę, że to był dobry wybór, że jesteśmy w Unii”. Jak wynika z cytatu, pracodawcy bezceremonialnie wykorzystują swoją przewagę na niezrównoważonym rynku pracy (wysoka stopa bezrobocia), szantażując pracowników zwolnieniami z pracy. Z kolei równowaga na tym rynku stanowi ważny czynnik wzrostu płac. Przytaczana wypowiedź świadczy również o dostrzeganiu przez pracowników szans i możliwości znalezienia pracy, jakie pojawiły się po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Równocześnie analizowana wypowiedź świadczy o wzrastającej wiedzy pracowników o mechanizmach funkcjonowania gospodarki. W tekście tym można dopatrzyć się również zazdrości czy zawiści wobec pracodawców, których stać na luksusowe życie. Jego wskaźnikiem jest spędzanie czasu wolnego przez dzieci pracodawców w atrakcyjnych miejscach wypoczynkowych poza Polską. Kolejny cytat w całości poświęcony jest zarzutom pod adresem pracodawców niewywiązujących się z elementarnego obowiązku, jakim jest świadczenie płacy na rzecz pracowników. Autor tych zarzutów wskazuje na społeczne skutki niegodziwych czynów pracodawców. „A czy nie wypłacanie pensji pracownikom za ich ciężką pracę nie doprowadza do rozkładu wielu rodzin? Czy to że pracownik, mimo iż nie dostaje pensji, a jednak przychodzi do pracy z obawy, że nie dostanie zaległych wypłat, to jest fair? Czy to że pracodawcy, biorąc pensje po kilka lub kilkadziesiąt tysięcy, wpierają nam, że płaca minimalna w wysokości 900 zł z groszami dla pracownika ogranicza pracodawcę – to fair? Za co mają być karani pracodawcy, za to że zatrudniają pracowników? Nie, za to że nie przestrzegają prawa i to jest jak najbardziej fair”. Przytaczany tekst łączy się ze społeczną funkcją płac. Eksponuje się w nim wspomniane już wcześniej nadmierne nieuzasadnione różnicowanie dochodów między pracodawcami a pracownikami. Szczególnie widoczne w kontekście płacy minimalnej. Niewypłacanie należnego pracownikowi wynagrodzenia w ekstremalnych sytuacjach doprowadzać może do tragicznych zdarzeń. Jego szczególnym wyrazem są notowane w Polsce zabójstwa pracodawców. Jedno z nich miało miejsce.

(8) 46. Adam Szałkowski. w Gdyni. Zatrudniony w pewnej firmie kierowca zastrzelił pracodawcę i jego wspólnika, a sam popełnił samobójstwo. Kierowcy nie wypłacano należnej premii. Pracodawca wielokrotnie uzasadniał odkładanie tej wypłaty brakiem zysku firmy, co rzekomo powodowało jej kłopoty z płynnością finansową. Kierowca przypadkowo był świadkiem rozmowy pracodawcy z jego wspólnikiem, „(…) z której wynikało, że ich dochody są znacznie wyższe od płacy premiera rządu (…). Gdy się upomniał, usłyszał: «Jak ci się nie podoba u mnie, poszukaj sobie innej pracy». Nerwy człowieka nie wytrzymały takiego traktowania. Miał broń, gdyż był konwojentem w banku. Zastrzelił pracodawcę, jego zastępcę i siebie” [Polańska 1995, s. 102]. Opisane przypadki obrazują ekstremalne nie tylko poglądy oraz postawy, ale i zachowania pracowników. Choć te opisy ukazują skrajne przypadki wyselekcjonowanych ze zbioru licznych, mniej ostrych wypowiedzi, to jednak są znamienne w kontekście stosunków pracy. Z kolei wypowiedzi pracodawców stanowią układ odniesienia dla poglądów pracowników. Dostępne w internecie treści wypowiedzi przeciwnych stron wpływają zapewne na eskalację negatywnych opinii w kolejno prezentowanych wypowiedziach, co działa jak swoiste sprzężenie zwrotne dynamizujące negatywne oceny wobec przeciwnej strony. Sądzić jednak można, że oceny te mają swoje źródła w realnych przyczynach konfliktów pracodawców z pracobiorcami. 4. Poglądy pracodawców Skutek opisywanego sprzężenia w odniesieniu do poglądów pracodawców określić można jako odreagowanie na znaczące, ich zdaniem, przeregulowanie rynku pracy. Wyraża się ono przesadnym interwencjonizmem państwa w mechanizmy wolnego rynku, a w odniesieniu do rynku pracy – nadmiarem praw pracowników w stosunku do ich obowiązków. Sądzić jednak można, że równowaga wzajemnych zobowiązań i praw partnerów stosunków pracy jest problemem ciągle otwartym nie tylko w praktyce gospodarczej, ale również w teorii ekonomii. O jego żywotności świadczy polemika tocząca się między B.E. Kaufmanem a Reynoldsem na łamach „Journal of Labor Research” na temat prawdziwości tezy o słabszej pozycji przetargowej pracobiorców wobec pracodawców [Szałkowski 1995]. Choć przesłanki tej polemiki czerpane były z obserwacji stosunków pracy wysoko rozwiniętego kraju – Stanów Zjednoczonych, to zidentyfikować je można również w tak rozwiniętym gospodarczo kraju, jak Polska. Przytaczane wypowiedzi polskich pracodawców o postawach i zachowaniu pracowników są dosadniejsze i ostrzejsze niż wypowiedzi pracowników. Co więcej, częstotliwość tych wypowiedzi wskazuje na znaczne zaangażowanie się pracodawców w swoisty lobbing, co jest zrozumiałe w kontekście nie tylko wyższego.

(9) Ekstremizm w stosunkach pracy. 47. wskaźnika dostępu pracodawców do internetu. Częstsze prezentowanie w internecie swoich poglądów na omawiany temat można uzasadniać również tym, że pracodawcy, choć mają nawet prawne powody do występowania przeciw swoim pracownikom, to na ogół z nich nie korzystają. Z bliżej nieokreślonym prawdopodobieństwem domniemywać można, że rezygnacja z sądowych uprawnień pracodawców znajduje uzasadnienie w teorii marginalnej. Po prostu społeczne koszty dochodzenia do prawdy wyraźnie przewyższają oczekiwane korzyści, które można osiągnąć na drodze sądowych procesów. Studiując wypowiedzi pracodawców, odnosi się wrażenie, że na stronach internetowych rekompensują oni utracone korzyści dochodzenia do prawdy o rzeczywistości w polskich stosunkach pracy. Syntezą odpowiedzi na przytaczane wcześniej zarzuty pracowników o ich wyzyskiwaniu przez pracodawców jest następująca wypowiedź: „Pracujecie ku chwale swego pracodawcy i nie narzekajcie, a jak się nie podoba, to na zachód, albo sami otwórzcie działalność, a wtedy pogadamy. Teksty typu «nie łamcie prawa» są śmieszne, bo wszystkim pracownikom wydaje się, że pozjadali wszystkie rozumy, a kichnie i leci do lekarza po L-4. Potknie się na podłodze, zaznaczam równej, i wypadek przy pracy. Przecież żyjemy w państwie demokratycznym, więc macie wybór, np. na PiS głosujcie i będziecie za 10 lat w kołchozach pracować typu Auchan, Biedronka, Euro-net, Media Markt czy w fabrykach LG za 800 zł na rękę. Przyjdzie Niemiec albo Koreańczyk i was będzie gumą traktował, bo normy nie wyrabiacie, a wtedy będziecie płakać… . Oczywiście życzę wszystkim 5h na dobę, 5 dni w tygodniu i 5000 zł na rękę…”. W wypowiedzi tej poruszana jest nie tylko kwestia poglądów pracodawcy na zachowania pracownicze. Treść wypowiedzi świadczy również o preferencjach politycznych jej autora. Jeszcze dobitniej ujawniają się one w innej wypowiedzi. „Kochani pracobiorcy, biedni niewolnicy, poszkodowani ludzie pracy, wykorzystywani niecnie przez bezczelnych krwiopijców obywatele! Nie dajcie się! Sklonujcie Towarzysza Lenina! REWOLUCJA! Znacjonalizujcie zakłady pracy! Zabierzcie bogatym ich majątek! Niech nie tuczą swoich brzuchów Waszą krzywdą! Zgnoić ich, prywaciarzy! Wy, ciężko pracujący, tylko trochę pijący w pracy, robiący (czasem) fuchy, chodzący na lewe zwolnienia (35 dni w roku – i tak Wam zapłaci ten krwiopijca ze swojej kieszeni). Pamiętajcie – przecież to z Waszej pracy ten gnojek prywaciarz ma na: 1. Wypłatę dla Was 2. Urlop dla Was 3. Zwolnienie lekarskie (35 dni) dla Was 4. Badania lekarskie dla Was 5. Podatek od Waszych poborów 6. Ubranie robocze dla Was 7. Narzędzia pracy dla Was.

(10) 48. Adam Szałkowski. 8. Szkolenia BHP dla Was 9. Koszty Waszego obijania się w pracy 10. Napoje, wczasy pod gruszą, utrzymanie Waszych związkowców, kary za Wasze przewinienia (brud i bałagan na miejscu pracy i w szatni, brak sprzętu BHP, dopuszczenie pijanego do pracy itp). Notabene - który z Was pozwoli bez kretyńskiej dyskusji przebadać się alkomatem? A potem sam się zwolni z pracy?! KTÓRY? Ty? 11. Odprawę dla Was, gdyby w końcu nie wytrzymał i Was zwolnił 12. Koszty Waszego brakoróbstwa i głupoty, kochani LUDZIE PRACY?! A resztę, która mu zostanie, prędzej czy później zabierze fiskus. Albo Inspekcja Pracy. Albo jeszcze 17 instytucji, które w naszym wolnorynkowym kraju mają prawo dopaść pracodawcę. Amen. I dobrze mu tak, krwiopijcy. Nieważne, że pracując 16 godzin na dobę, zaniedbując rodzinę i swoje zdrowie, próbuje dorobić się czegoś więcej, dając przy okazji zatrudnienie wielu ludziom…” Autor cytowanego poglądu bezceremonialnie, bardzo emocjonalnie wytyka pracownikom liczne ich uchybienia na stanowiskach pracy. Są one dość powszechnie spotykane w polskich firmach, gdyż relatywnie niski poziom kultury organizacyjnej i wieloletnia tradycja braku rzetelnego stosunku do obowiązków zawodowych ukształtowały postawy pracowników, które określić można mianem „niskiej efektywności pracy”. Ta tradycja ma swoją genezę w odległym czasie. Wyraziście ją ukazał reformator polskiej waluty w dziele poświęconym wychowaniu gospodarczemu społeczeństwa [Grabski 1929]. Opisane postawy utrwalone zostały, czy wręcz podlegały procesowi eskalacji, w czasach realnego socjalizmu. Ich syntetycznym wyrazem było popularne swego czasu stwierdzenie „czy się stoi, czy się leży, dwa tysiące się należy”. Czas powstania tego stwierdzenia przypada na połowę lat 60. ubiegłego wieku. Napastliwość w połączeniu z nad wyraz emocjonalną treścią przytoczonej wypowiedzi świadczą, iż jej autor jest zwolennikiem skrajnie liberalnego podejścia do zarządzania personelem swojej firmy, noszącego znamiona epoki laisser faire w stosunkach pracy. Warto może zacytować reprezentatywny dla tej epoki pogląd na temat wynagradzania pracowników. Zdaniem J. Majeta, pruskiego przedsiębiorcy, „(…) jeżeli kwitnąć ma manufaktura (tzn. przemysł), to robotnik nigdy nie może stać się bogaty, musi zarabiać dokładnie tyle, ile mu potrzeba na wyżywienie i ubranie. Dobrobyt przytępia chęć do pracy, rodzi lenistwo i wszystkie z tym związane występki” [Kuliszer 1969, s. 190]. Przytoczony cytat nałożony na treści poglądu polskiego przedsiębiorcy z początku XXI w. świadczy o ciągłości występowania czynników konfliktujących relacje między kapitałem a pracą. Przypadkowy reprezentant polskich przedsiębiorców prawdopodobnie najchętniej sprowadziłby instytucję państwa do „stróża nocnego” pilnującego jego majątku przed złodziejami. Zastanawiając się.

(11) Ekstremizm w stosunkach pracy. 49. jednak nad treścią jego upublicznionego poglądu, dostrzec należy dobrą znajomość kosztów pracy, jakie ponoszą polscy pracodawcy. Wyliczone przez niego składniki tych kosztów niewątpliwie są nadmiernym obciążeniem przedsiębiorcy, wywołując wręcz stany frustracyjne niektórych pracodawców. Jeden z pracodawców, odpowiadając na stawiane im zarzuty na wspomnianym forum internetowym, zwraca się wprost do narzekających pracobiorców: „A może sami założycie sobie firmy, co? Powąchacie tego z bliska? Tych podatków, pułapek, kredytów, bezsennych nocy, pracowników, którzy mają sto razy więcej praw niż pracodawcy? No, na co czekacie!!! Pieniądze leżą na ulicy!!! Brać!!! Zakładajcie firmy, zarabiajcie miliony…”. W końcowym fragmencie dość długiego tekstu jego autor wskazuje na przyczyny nadmiernego fiskalizmu polskiego państwa, którego szczególnym wyrazem są liczne i wysokie składki i podatki pracodawców: „Datki dla nierobów, wspomaganie żuli, homoseksualistów, utrzymywanie licznych dzieci alkoholików i narkomanów, którzy nie chcą znaleźć pracy, ochrona praw nieudolnych pracowników, wspomaganie nieopłacalnej produkcji licznej wyborczej rzeszy rolników (dlaczego ślusarze nie mają dopłat unijnych?!), utrzymywanie chorych kopalń, PKP i szpitali, złodziejski ZUS, miliony bezproduktywnych biurokratów (…)”. Przytoczone ekstremalne poglądy niektórych pracodawców wskazują na ich potencjalnie konfrontacyjne zachowania wobec pracowników. Zachowania te często przekształcają się w działania, których skutkiem są krzywdzące pracowników decyzje. Bywają one dokumentowane nie tylko składanymi przez pracowników skargami do PIP, ale również powództwami w sądach pracy. Wyroki tych sądów poświadczają występowanie różnych przejawów niesprawiedliwości w stosunkach pracy, dotyczących czasu pracy, fizycznych warunków pracy, jej organizacji, higieny i bezpieczeństwa, a przede wszystkim płacy. 5. Zamiast uogólnień Zarówno niesprawiedliwości doświadczone przez pracowników, jak i ich dysfunkcjonalne organizacyjnie zachowania wchodzą w sprzężenia zwrotne, tworząc warunki podtrzymywania napięć między pracą a kapitałem. Ich skutkami są liczne zjawiska patologii stosunków pracy, jak strajk, mobbing czy molestowanie. Jednak szczególnie szkodliwą formy tej patologii jest sabotaż w miejscu pracy. Wspomniane niesprawiedliwości i wymienione zjawiska wskazują, że główni partnerzy stosunków pracy nazbyt często dążą do realizacji swoich osobistych interesów kosztem drugiej strony. Ciągłość opisywanych napięć i nastawianie się stron na przedkładanie partykularnych interesów nad dobro wspólne sprawia, że próbuje się nawet w naukowych rozważaniach dokumentować tezę, która w skrajnej formie jest następująca: „(…) trzeba ostatecznie i nieodwołalnie spojrzeć faktom prosto w oczy (…) to nieprawda, że pracodawcom zależy na pracownikach..

(12) 50. Adam Szałkowski. A z drugiej strony również pracownicy, tak samo jak ich przełożeni, odznaczają się czystym egoizmem. Dlatego podstawowa zasada zakładowego współistnienia brzmi jasno i jednoznacznie: Koniec z bajkami o bezinteresownych pracodawcach i pracownikach!” [Gestemann 2001, s. 111]. Ten nad wyraz pesymistyczny osąd w kwestii stosunków pracy i kapitału potwierdzają liczne fakty rejestrowane w krajach o różnym poziomie rozwoju gospodarczego. W krajach najwyżej rozwiniętych do spektakularnych w tym względzie należy zaliczyć wspomniany wcześniej przypadek firmy „Enron”. Wskazuje on, że dążenie do maksymalizacji korzyści przysłania etyczne zasady biznesu, co widoczne jest także w skali globalizującej się gospodarki, zwłaszcza gdy analizuje się realizację interesów korporacji międzynarodowych w krajach nierozwiniętych gospodarczo [Klein 2004]. Obejmuje ona ostatnio również wykorzystywanie w globalnej skali lęku człowieka i dotyka fundamentalnej jego potrzeby – poczucia bezpieczeństwa. Manipulowanie podstawowymi potrzebami ludzkimi nosi znamiona „kapitalizmu kataklizmowego”. W jego kontekście pojawia się wręcz doktryna szoku, za pomocą której konkretne korzyści osiągają nie tak trudne do zidentyfikowania grupy interesów [Klein 2008]. Również ujawniające się w ostatnich latach kryzysy na światowych rynkach finansowych wskazują, że wśród ich licznych przyczyn eksponuje się przywarę ludzkiego charakteru, jaką jest chciwość. Dobry znawca tych rynków, wieloletni trader giełdy nowojorskiej, ale też naukowiec – N. Taleb, jednoznacznie stwierdził: „Zaletą kapitalizmu jest to, że społeczeństwo może zyskiwać na ludzkiej chciwości, a nie na dobrej woli. Jednak to nie znaczy, że możemy wychwalać chciwość jako osiągnięcie moralne, lub intelektualne (…)” [Taleb 2006, s. 170]. Właśnie chciwość urasta do rangi jednego z głównych czynników destrukcyjnych w stosunkach pracy. Studia katolickiej nauki społecznej wskazują nawet, że jest to czynnik najważniejszy. Według tej doktryny bowiem chciwość jest składnikiem natury ludzkiej, ale zarazem grzechem ciężkim. Mając tę doktrynę na względzie i słabość ludzkiej natury, w etycznym wymiarze analizowanych stosunków należy uwzględnić Boży kodeks pracy. W nim to bowiem dostrzec można, że sprawiedliwość w stosunkach pracy stanowi fundament dobra wspólnego [Staniek 2007]. Sądzić można, że właśnie realizacja tego dobra zespala się w trzech celach racjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi firmy – wzroście jej ekonomicznej efektywności, dobrobycie pracowników i dobrobycie społecznym. Przyjęcie tej zasady tworzy wstępne warunki łagodzenia istniejących napięć między pracą a kapitałem. Zasada ta, określana mianem nowego paradygmatu w zarządzaniu zasobami ludzkimi, zyskuje znaczącą pozycję czynnika rozwoju społecznego. W uproszczonym modelu tego rozwoju dostrzec można względną równowagę nie tylko pomiędzy prawami i obowiązkami pracodawców oraz pracobiorców, ale także między ich wolnością i odpowiedzialnością. Osiąganie tej równowagi.

(13) Ekstremizm w stosunkach pracy. 51. na poziomie organizacji gospodarczej, jaką jest firma, sprzyja łagodzeniu opisywanych napięć. Można oczekiwać, że proces ten ograniczać będzie, zarówno w aspekcie ilościowym, jak i jakościowym, ekstremalne poglądy, postawy i zachowania niezbędnych dla siebie pracodawców i pracobiorców. Literatura Adamczyk J. [2009], Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa, PWE, Warszawa. Blaug M. [1994], Teoria ekonomii. Ujęcie retrospektywne, PWN, Warszawa. Gestmann M. [2001], Sabotaż w miejscu pracy, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków. Grabski W. [1929], Wychowanie gospodarcze społeczeństwa, Księgarnia F. Hoesick, Warszawa. Klein N. [2004], No Logo, Świat Literacki, Izabelin. Klein N. [2008], Doktryna szoku, Warszawskie Wydawnictwo Literackie Muza SA, Warszawa. Kuliszer J. [1969], Powszechna historia gospodarcza średniowiecza i czasów nowożytnych, KiW, Warszawa. Polańska A. [1995], Ekonomia pracy w zarządzaniu, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk. Rybak M. [2004], Etyka menedżera – społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Staniek E. [2007], Boży kodeks pracy, Rafael, Kraków. Szałkowski A. [1995], Problem nierówności sił w amerykańskim modelu stosunków pracy, „Gospodarka Narodowa”, nr 12. Szałkowski A. [2001], Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi jako nowy paradygmat w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, nr 5. Taleb N. [2006], Ślepy traf, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk. „Wprost” [2006], 5 marca. Extremism in Labour Relations The basic content of the article regards extreme opinions on attitudes and behaviours of partners who cooperate together in economic processes – employers and employees. These opinions are defined as extreme because they present in an extremely negative light a picture of the partner, without whom the very processes could not occur. The economic and socio-psychological conditioning of expressed opinions is a foundation of labour relations. It is against this background, which includes mainly relations between labour and capital, that an attempt to explain the factors shaping the opinions was made..

(14)