Młode osoby w optyce pracodawców. O potrzebie przygotowania edukacyjnego młodych

(1)

Ewa Krause

Uniwersytet Kazimierza Wielkiego, Bydgoszcz

M łode osoby w optyce pracodaw ców *

O potrzebie przygotowania edukacyjnego młodych

W prow adzenie

N a podstaw ie literatury przedm iotu, w tym dostępnych w yników badań, oraz obserw acji w łasnych m ożna zauw ażyć, że w ied za znacznej części m ło dych osób w Polsce n a tem at w ym agań rynku pracy i oczekiw ań pracodaw ców rozm ija się z rzeczyw istością1. D ostrzec także m ożna, że m łodzi nie doceniają tego, co je s t w ażne dla pracodaw ców , którzy coraz częściej narzekają na trud ności ze znalezieniem pracow ników w ogóle, w tym tych odpowiednich. O bec nie bow iem obserw ujem y w naszym kraju zm ianę n a rynku pracy polegającą na p rz ech o d z en iu z rynku praco d aw cy n a ry n e k p racow n ik a. Jeśli dodam y do tego fakt starzejącego się społeczeństw em całej U nii E uropejskiej, to nale

* N iniejszy tekst naw iązuje do raportu stanowiącego podsum ow anie projektu badawczego

Efektywnie dla m łodzieży - nowe standardy na rynku p ra cy w wojew ództwie kujawsko-pomor skim. R aport z badań prow adzonych w ram ach projektu PO W R.02.04.00-00-0051/16 realizo

wanego w partnerstwie: Fundacja Stabilo (lider), Fundacja Aktywizacja, Uniwersytet Kazimierza W ielkiego, Pow iatow y U rząd Pracy w Chełm nie, opracow anie w spólne, red. F. A. Gołębiewski, Toruń 2016, h ttp ://stabilo.org.pl/upload/file/R aport_z_badanJakosciow ych_i_il°sc' ow ych_ p ro w ad zo n y ch _ w _ ram ach _ p ro jek tu _ E fek ty w n ie_ d la_ m lo d ziezy _ -_ n o w e_ stan d ard y _ n a_ rynku_pracy_w _w ojew odztw ie_kujaw sko-pom orskim .pdf (dostęp: 06.02.2017).

1 W yniki badań projektu badaw czego Efektywnie dla m łodzieży - now e standardy na rynku

p ra cy w w ojew ództwie kujaw sko-pom orskim w skazują, że badani m łodzi ludzie uw ażają, że

podstawow ym oczekiwaniem pracodaw ców w zględem kandydatów do pracy są tzw. „tw arde” w ym ogi (przede w szystkim dośw iadczenie zaw odow e i w ykształcenie). „M iękkie” w ym ogi uzyskały o wiele niższe rangi. Tymczasem podstawow ym i najczęściej w ym ienianym przez pra codaw ców (w tym sam ym badaniu) oczekiw aniem form ułow anym w stosunku do kandydatów do pracy są „chęci do pracy” . K om petencje „m iękkie” są zatem zdecydow anie niżej cenione przez osoby m łode niż kom petencje „tw arde” .

(2)

Ew a K rause

żałoby się spodziew ać tego, iż sytuacja ta jest/p o w in n a być kom fortow a dla ludzi m łodych2 w kontekście zatrudnienia i je g o utrzym ania. M im o to m am y do czynienia ze zjaw iskiem określanym jak o NEET3, które dotyczy generacji m łodych osób nieaktyw nych na rynku p racy oraz p ozo stających p o za sferą edukacji i szkoleń. W Polsce N EET-sem je s t osoba w w ieku 15-29 lat, która spełnia łącznie trzy w arunki: 1) nie pracuje (jest b ezrobotna lub bierna zaw o dow o), 2) nie kształci się (nie uczestniczy w kształceniu form alnym w trybie stacjonarnym - w system ie szkolnym na poziom ie szkoły podstaw ow ej, gim nazjum , szkół ponadgim nazjalnych, na poziom ie w yższym w form ie studiów w yższych lub doktoranckich realizow anych w trybie dziennym ), 3) nie szkoli się (nie uczestniczy w pozaszkolnych zajęciach, które m ają na celu uzyskanie, u zupełnienie czy też doskonalenie u m iejętności i kw alifikacji zaw odow ych lub ogólnych potrzebnych do w ykonyw ania pracy)4. Jest to zatem szczególna grupa w spółczesnej m łodzieży, która staje się coraz w iększym w yzw aniem dla rynku pracy i edukacji. Interesujące w ięc w ydaje się, ja k kategoria ta postrze gana je s t p rzez pracodaw ców .

Zjaw isko N EET oraz istniejące niedobory i nadw yżki w zakresie poszuki w anych pracowników, a także niedopasow anie kom petencji są faktem. Praco daw cy ciągle w skazują na braki trzech kategorii kom petencji - zaw odow ych, sam oorganizacyjnych i interpersonalnych. O ile podniesienie tych pierw szych wydaje się prostszym zadaniem, to rozwój kompetencji psychospołecznych - tzw. „m iękkich” stanowi zmianę nieom al kulturową. Rozwinięcie w szystkich tych ka tegorii kom petencji nie może i nie powinno się odbywać bez włączenia praco

2 W niniejszym opracow aniu zam iennie stosowane są terminy: ludzie młodzi, m łode osoby, m łodzież i odnoszone są one do osób w przedziale w iekow ym 15-29 lat (zgodnie z przyjętym kryterium w e w skazanym wcześniej projekcie). W prezentow anym artykule każdy m łody pra cow nik to osoba młoda, natom iast nie każda m łoda osoba to m łody p ra c o w n ik -je s t jednak ona rozpatryw ana w kontekście kandydata do pracy, potencjalnego młodego pracow nika.

3 W literaturze przedm iotu wskazuje się, że termin ten je st akronim em pochodzącym od an gielskich słów: N ot in Education, Employment, or Training [zob. M. Szczęśniak, G. Rondón,

P okolenie „ a n i-a n i”: o młodzieży, która się nie uczy, nie p ra cu je i nie dba o sam okształcenie,

„Psychologia Społeczna” 2011, nr 3 ( 18), s. 242] lub N either in E m ploym ent nor in Education

and Training [zob. S. Saczyńska-Sokół, M. Łojko, Sytuacja m łodzieży N E E T na rynku pracy. Situation o f NEETs on the labor market, „Zeszyty N aukow e U niw ersytetu Przyrodniczo-H u-

m anistycznego w Siedlcach” , Seria: A dm inistracja i Zarządzanie 2016, nr 108, s. 98]. 4 A by zakw alifikow ać daną osobę jako NEET-sa, w eryfikuje się, czy brała ona udział w szko leniach finansow anych ze środków publicznych w okresie ostatnich 4 tygodni, za: Szczegółowy

Opis O si P riorytetow ych Program u O peracyjnego Wiedza E dukacja Rozw ój, W arszawa,

27.03.2015, s. 14, https://www.tunduszeeuropejskie.gov.pl/m edia/T960/SZOOP_PO_W ER_14 20.pdf (dostęp: 06.02.2017).

(3)

M łode osoby w optyce pracodaw ców . O potrzebie przygotow ania edukacyjnego m łodych

daw ców do procesu ich kształcenia5. Liczne badania6 potwierdzają, że najbardziej pożądane przez nich kom petencje to w przeważającej większości właśnie kom petencje „m iękkie” . To niedobory w tym zakresie w śród now ozatrudnionych są stosunkowo najczęstszą przyczyną rozstania się z m łodym pracownikiem . Przy czyny lekcew ażenia oczekiw ań pracodaw ców leżą m iędzy innym i po stronie edukacji i wychowania. Dużo się bowiem mówi, jak ważny jest w ybór odpowied niego kierunku kształcenia - oczywiste jest, że jest on istotny. W tym w szystkim jednak „um yka” przekaz o roli kom petencji m iękkich (ich kształtowania i rozw i jan ia w toku edukacji i wychowania) i tego, że z punktu w idzenia życia zaw odo w ego są one znaczące. Co zatem konkretnie w tym kontekście je s t w ażne dla pracodaw ców - ja k postrzegają oni m łode osoby, w tym rów nież te, które należą do kategorii NEET, jak ie m ają oczekiw ania i zastrzeżenia w zględem m łodych osób, w tym m łodych pracow ników i w reszcie ja k ich oceniają w konfrontacji ze starszym i pracow nikam i? Ponadto istotne je st rozpoznanie zapotrzebow ania oraz stosow anych sposobów rekrutacji i form zatrudniania przez pracodawców. Próbę odpow iedzi na te pytania stanow i niniejszy tekst, który przedstaw ia w y niki badań7 w tym zakresie. Istotne jest, aby w iedzę dotyczącą tych aspektów posiadali nie tylko uczniow ie czy studenci kończący proces edukacji, ale także inne osoby: w ychow aw cy, w tym rodzice, nauczyciele, w ykładow cy czy do

5 Polski rynek p ra cy - wyzwania i kierunki działań na podstaw ie badań Bilans Kapitału Ludz

kiego 2010-2015, red. J. Górniak, Polska A gencja Rozwoju Przedsiębiorczości, W arszawa-Kra-

ków 2015, s. 99-100, file:///C :/U sers/ew akr/D ow nloads/PA R P_policy% 20paper_srodek.pdf (dostęp: 06.02.2017).

6 Zob. np. P olski rynek p ra c y ...; A. Budnikow ski, D. Dąbrowski, U. Gąsior, S. M acioł, Pra

codawcy o poszukiw anych kompetencjach i kwalifikacjach absolwentów uczelni - wyniki bada nia, „e-m entor” 2012, n r 4(46), http://w w w .e-m entor.edu.pl/artykul/index/ num er/46/id/946

(dostęp: 06.02.2017); U. Sztandar-Sztanderska, E. Drogosz-Zabłocka, B. M inkiew icz, M. Stec,

K walifikacje dla potrzeb pracodawców. R aport końcowy, W ydział N auk Ekonom icznych U ni

w ersytetu W arszawskiego, O środek Badań Rynku Pracy, Warszawa 2010.

7 Szczegółowe w yniki badań znajdują się w raporcie stanowiącym podsum ow anie projektu badaw czego Efektyw nie dla m łodzieży - now e standardy na rynku p ra c y w w ojew ództwie

kujawsko-pomorskim w ram ach Osi Priorytetowej II. Efektywne Polityki Publiczne dla Rynku

Pracy, Gospodarki i Edukacji oraz D ziałania 2.4 M odernizacja publicznych i pryw atnych służb zatrudnienia oraz lepsze dostosow anie ich do potrzeb rynku pracy, Program u O peracyjnego W iedza Edukacja Rozwój 2014-2020. Badania w ram ach projektu były realizow ane w okresie od czerw ca do w rześnia 2016 r. przez Fundację Stabilo w Toruniu (Partnera Wiodącego), Fun dację A ktyw izacja z siedzibą w W arszawie (Partnera n r 1), U niw ersytet K azim ierza W ielkiego w Bydgoszczy (Partnera nr 2) oraz Powiatowy Urząd Pracy w Chełmnie (Partnera nr 3). Badania em piryczne zostały przeprowadzone przez zespół badaw czy Fundacji Stabilo pod kierow nic tw em Filipa A. Gołębiewskiego, natom iast analiza i interpretacja w yników badań jakościow ych w zakresie opinii pracodaw ców m.in. dotyczących młodych osób i m łodych pracow ników zos tała przeprow adzona przez autorkę niniejszego opracowania.

(4)

Ew a K rause

radcy zaw odow i. W szczególności w ażn a je s t św iadom ość co do w ym agań pracodaw ców funkcjonujących na lokalnym rynku p racy (w tym przypadku zostały odniesione do pracodaw ców działających w w ojew ództw ie kujaw sko- -pom orskim ).

Uwagi m etodologiczne

C elem podjętych badań było przede w szystkim poznanie opinii pracodaw ców funkcjonujących w w ojew ództw ie kujaw sko-pom orskim o m łodych oso bach i m łodych pracow nikach, a także o osobach należących do tzw. kategorii NEET. W badaniach w ykorzystan o zarów no m etodę jak o ścio w ą, w ram ach której zastosow ano technikę w yw iadu (In-D epth Interview /ID I - indyw idualny w yw iad pogłębiony)8, ja k i ilościową, w której posłużono się ankietą. Pierw szą m etodą zbadano 26 pracodaw ców , drugą natom iast 53 innych pracodaw ców . O bie grupy sw oją działalność prow adziły w następujących pow iatach w oje wództw a kujawsko-pomorskiego: brodnicki, bydgoski, chełmiński, grudziądzki, lipnow ski, nakielski, toruński, tucholski, w łocław ski. N iniejsza analiza opiera się głów nie na danych pochodzących z badania jakościow ego. N iektóre jed n ak w yniki zostały uzupełnione danym i z badań ilościow ych.

Zebrany m ateriał badaw czy pozw olił na dokonanie analiz w kontekście zgłaszanego zapotrzebow ania przez pracodaw ców z w ojew ództw a kujaw sko- -pom orsk iego - zatrudniania, w tym ludzi m łodych i sposob ów rekrutacji stosow anych przez respondentów, oczekiw ań i zastrzeżeń wobec m łodych osób i m łodych pracow ników oraz porów nania pracow ników w w ieku 15-29 ze star szym i. Ponadto badani pracodaw cy w ypow iedzieli się na tem at N EET-sów 9.

Pracodaw cy o zatrudnianiu, w tym ludzi młodych i stosow anych sposobach rekrutacji

B adani pracodaw cy z w ojew ództw a kujaw sko-pom orskiego zatrudniają głów nie w ykw alifikow anych pracow nik ów fizycznych (43% ), a w drugiej ko

8 W ywiad prow adzony był z respondentem w edług wcześniej ustalonego scenariusza z m oż liwością pogłębiania pojaw iających się w rozm ow ie wątków. Respondent nie w ybierał odpo wiedzi z przedstawionej m u kafeterii, a był zachęcany przez m oderatora do ja k najszerszego dzielenia się swoimi przem yśleniam i na dany tem at. N ie była to zatem w eryfikacja w iedzy roz mówców, ale poznanie ich opinii w obec prezentow anych problemów.

9 W zw iązku z zasadami przygotow ania artykułu, z którego w ynikają ograniczenia co do jego objętości, autorka zrezygnow ała z przedstaw ienia szczegółowej analizy dotyczącej w szystkich tych zagadnień oraz z cytow ania w ypowiedzi pracodaw ców odnoszących się do poszczególnych problemów.

(5)

M iode osoby w optyce pracodaw ców . O potrzebie przygotow ania edukacyjnego m łodych

lejności adm inistracyjnych (21%). Najm niejsze zapotrzebowanie zgłaszane jest na tzw. kadrę kierow niczą i zarządzającą (po 6%). Zapotrzebowanie to potwier dzają wyniki raportu M anpowerGroup, który wskazuje na to, iż trudności w re krutacji pracow ników o odpow iednich kw alifikacjach deklaruje 41% polskich firm. N ajtrudniejszą do obsadzenia grupą zaw odow ą są wykw alifikow ani pra cownicy fizyczni. Dla prawie połow y badanych przedsiębiorców w Polsce (47%) brak um iejętności technicznych to główny powód trudności w obsadzaniu stano wisk. To grupa zaw odow a obejm ująca m.in.: mechaników, elektryków, hydrau lików, spawaczy, stolarzy, tokarzy, murarzy, cieśli, monterów, elektromonterów, szwaczki, operatorów w ózków widłowych, drukarzy, kucharzy. Wyniki raportu w skazują na stały i istotny problem pracodaw ców z pozyskiwaniem kandydatów na tego typu stanow iska10. W edług Iw ony Janas (Dyrektor Generalnej M anpo w erG roup w Polsce) „pierw szym krokiem, by uporać się z niedoborem talentów, jest dopasow anie właściwej strategii rekrutacyjnej do strategii biznesowej firmy. Stare sposoby rekrutacji i zarządzania pracownikami nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. N adszedł więc czas by opanować nowe m etody i odkryć niew yko rzystane zasoby talentów ” 11. Stąd też istotne w ydaje się rozpoznanie sposobów rekrutacji stosowanych przez badanych pracodawców.

W zakresie sposobów poszukiw ania pracow ników /m etod rekrutacji zde cydow ana w iększość responden tów (na podstaw ie bad ań jak ościow ych) w skazuje n a „polecenia” jak o najskuteczniejszą i najbardziej pew ną m etodę po zyskania dobrego pracownika. Pod w zględem ilościowym rekom endacje innych pracodaw ców znajdują się m a trzecim m iejscu (18% w skazań). Poza „polece niem ” badani korzystają z następujących sposobów poszukiw ania pracow ni ków: Internet (portale z ofertam i pracy, portale społecznościowe - np. FB, OLX, w łasne strony internetow e), kontakt z PUP. N ajw ięcej pracodaw ców z w oje w ództw a kujawsko-pom orskiego korzysta z pośrednictw a urzędów pracy (27%) oraz ogłoszeń w Internecie (25% ). P oza tym w ykorzystyw ane są w tym celu: tradycyjna prasa, radio, ogłoszenia w telew izjach kablow ych, telegazeta. O gło szenia prasow e stanow ią 15% w skazań respondentów. W ydaje się, że badani p racodaw cy w w iększym stopniu pow inni stosow ać takie kanały i narzędzia kom unikacji, które w ykorzystyw ane są n a co dzień w szczególności przez osoby m łode, tj. serw isy społecznościow e (Facebook, Twitter, Instagram , Snapchat i inne), m edia elektroniczne (telew izja lokalna, stacje radiow e). W zw iązku z tym , że form y kom unikacji zm ieniają się bardzo szybko, w ażna je s t bieżąca aktyw ność pracodaw ców w tym zakresie.

10 Wykwalifikowani pracow nicy fizy c zn i i inżynierowie. To ich najtrudniej znaleźć w Polsce, 01.02.2016, http://w w w .pulshr.pl/rekrutacja/w ykw alifikow ani-pracow nicy-fizyczni-i-inzynie- row ie-to-ich-najtrudniej-znalezc-w -polsce,31527.html (dostęp: 06.02.2017).

(6)

E w a Krause

W iększość badanych pracodaw ców (biorących udział w badaniu jak o ścio w ym ) zatrudnia oso b y w różny m p rzed ziale w iekow ym , w śró d których znaczną część stanow ią osoby m łode do 30. roku życia. Jest też część respon dentów, których kadrę tw orzą w w iększości m łodzi pracow nicy. Z d arza się, że osoby starsze pracują w danej firm ie n a tzw. stałe, a m łodsze zatrudniane są doryw czo. P ojedyncze osoby w w yniku negatyw nych dośw iadczeń zaw odo w ych z osobam i m łodym i nie chcą i nie planują ich zatrudniać lub ze w zględu na profil firm y ich nie poszukują. C zęść je s t zadow olona z zatrudniania ludzi m łodych i je s t w tym kontekście przychylnie n astaw iona do tej grupy. N iek tó rzy pracodaw cy zauw ażają korzyści w zatrudnianiu osób m łodych, zw racając szczególną uw agę na staże i różne program y, za pom ocą których otrzym ują refundację k osztów zatrudnienia. P racodaw ców z w o jew ód ztw a kujaw sko- -pom orskiego do zatrudniania m łodych zachęciłyby je d n a k przede w szystkim m niejsze koszty zatrudnienia (35,2% ) oraz m niejsze obciążenia Z U S -ow skie w ciągu np. pierw szego roku pracy absolw enta (31,3% ). Z achętę, choć dużo m niejszą, stanow ią rów nież dłuższe program y stażow e oraz dofinansow anie do szkoleń organizow anych dla zatrudnionych absolw entów w celu p rzysto sow ania ich do firnkcjonow ania w biznesie (po 11,7% w skazań).

W zakresie form zatrudnienia stosow anych przez pracodaw ców z w oje w ó dztw a kujaw sk o -p o m o rsk im dom inują um ow y o pracę - zatru d n ian ie n a etat (46% ), następnie u m ow y cyw ilnopraw ne - dzieło, zlecenie (27% ) oraz staże/praktyki w ra m a ch p rogram ów u rzędó w p racy lub inn ych p ro jek tó w (18% ). B adanie jak o śc io w e p otw ierdziło, że praco d aw cy w zdecydow anej w iększości zatrudniają na podstaw ie um ow y o pracy, którą najczęściej poprze dzają um ow am i na okres próbny (częściej) lub um ow am i zlecenia (rzadziej). Z w ypow iedzi respondentów w ynika, że stosują takie rozw iązania, aby spraw dzić danego kandydata na konkretnym stanow isku w pracy, a także interesuje ich to, czy potrafi on dopasow ać się i dostosow ać do innych pracow ników . Po nadto w ten sposób m ogą zw eryfikow ać zaangażow anie i m otyw ację oraz oce nić w artość osoby, z którą zam ierzają zw iązać się um ow ą na czas nieokreślony. Tym sam ym chcą uniknąć ew entualnego rozczaro w an ia i zatrzy m ać w arto ściow ego pracow nika w firm ie. Jest też część pracodaw ców p referująca za rów no um ow y o pracę, ja k i zlecenia oraz um ow y tylko n a czas określony. W w ojew ództw ie kujaw sko-pom orskim w ystąpił rów nież problem zatrud niania w szarej strefie. C zęść badanych, która w zięła udział w badaniu ja k o ściow ym , odniosła się do tzw. pracy „na czarno” . Z ich stw ierdzeń w ynika, że takie zjaw isko w ystępuje n a rynku pracy, na którym prow adzą sw oją działal ność. M ożna też przypuszczać, że znają pracodaw ców , którzy w ten sposób działają. C zęść respondentów w yraziła rów nież w tym kontekście sw oje n e gatyw ne zdanie na tem at program u 500+. Z aprezentow ane stanow iska św iad czą o tym , że badani pracodaw cy zw racają uw agę na następujące przyczyny

(7)

zatrudniania w szarej strefie: w ysokie koszty zatrudniania, zbyt dużą pom oc społeczną, program 500+, nieodpow iedni system ubezpieczeń, a także n iesku teczną kontrolę pracodaw ców upraw iających ten proceder.

Pracodaw cy o swoich oczekiw aniach i zastrzeżeniach

w obec m łodych osób i m łodych pracow ników oraz o pracownikach w wieku 15-29 lat w porów naniu ze starszym i

Rezultaty badania jakościow ego w skazują, że podstaw ow ym i najczęściej w ym ienianym oczekiw aniem przez pracodaw ców form ułow anym w stosunku do osób m łodych - kandydatów do pracy są „chęci do pracy” . M ożna stw ier dzić, że najw ażniejsze je st to, żeby pracow nikow i „chciało się chcieć” . R es pondenci zw racają rów nież przy tym uw agę na odpow iednie zaangażow anie m łodych osób i ich m otyw ację do pracy. Ponadto w ym ieniają m.in.: uczciwość, lojalność, dyspozycyjność, otw artość, pokorę, szacunek do pracy, system atycz ność, cierpliw ość, chęć rozw ijania się, bystrość, znajom ość języ k ó w obcych, obsługę kom putera. G eneralnie w ypow iedzi respondentów sugerują, że ocze kują oni od m łodych pracow ników przede w szystkim odpow iedniej postaw y - tzw. kom petencji „m iękkich” . W yniki badań ilościow ych potw ierdzają pow y ższe, bow iem najw ięcej pracodaw ców z w ojew ództw a kujaw sko-pom orskiego w skazuje n a uczciw ości (25% ), a następnie na dyspozycyjność (19%).

O gólnie (na podstaw ie w yników badania jakościow ego) należy zauważyć, że zastrzeżenia form ułow ane przez pracodaw ców w stosunku do m łodych pra cow ników są odw róceniem ich oczekiw ań. P otw ierdzone zostało, że znacznej części osób m łodych nie chce się pracow ać. W śród zastrzeżeń ze strony re spondentów dom inuje zarzut dotyczący roszczeniow ości m łodych. Jako w ada w skazyw ana je s t także niestabilność m łodych pracow ników w kontekście za trudnienia. Innym dość często przytaczanym zastrzeżeniem je s t to, że część potencjalnych k andydatów nie pojaw ia się w ogóle na rozm ow ie kw alifika cyjnej, a także to, że do rozm ów tych podchodzą jednak ow o niezależnie, gdzie aplikują. Ponadto, m łodym osobom i m łodym pracow nikom w ytyka się: brak sam odzielności, m otyw acji, niecierpliw ość, brak odpow iedzialności, niezdys cyplinow anie, b rak d ośw iadczenia, niechęć do w spółpracy, aw antum ictw o. Jest też część m łodych, która „ubarw ia” sw oje życiorysy zaw odow e (są nie uczciw i). M łodym osobom i m łodym pracow nikom zarzuca się także to, że są słabo przygotow ani do pracy, posiadają braki w um iejętnościach, a w inna tem u je s t edukacja w tym zakresie.

Z opinii b adanych p racodaw ców (na podstaw ie b adan ia jak o ścio w ego ) należy w yw nioskow ać, że najw ięcej z nich lepiej ocenia pracow ników star szych w p o ró w n a n iu z p racow nikam i w w iek u 15-29 lat. O soby pow yżej

(8)

Ew a Krause

30. roku życia w ypadają lepiej w porów naniu z m łodszym i, poniew aż ci pier wsi w ykazują się: w iększą chęcią, zaangażow aniem i szacunkiem do pracy, m niejszą roszczeniow ością i m niejszym i w ym aganiam i, w iększym i um iejęt nościam i (są lepszym i fachow cam i), w iększą ugodow ością. Ponadto są bar dziej stabilni, lojalni i lepiej zn ają firm ę i je j potrzeby. B adania ilościow e rów nież to potw ierdzają, bow iem 44% pracodaw ców z w ojew ództw a k ujaw sko-pom orskiego w skazuje, że starsi pracow nicy w tym porów naniu w ypadają korzystniej n a tle m łodszych. W następnej kolejności znajdują się w ypow iedzi św iadczące o tym , że pew ne dobre i złe cechy charakteryzują zarów no p ra cow ników do 30. roku życia, ja k i starszych. Jest to część opinii, która w yraźnie nie eksponuje, kto w tym porów naniu zyskuje - w innych zakresach lepiej w y padają m łodsi, a w innych starsi. R óżnic m iędzy tym i grupam i nie m a w edług 39% pracodaw ców . O gólnie zauw ażanym problem em je s t rów nież to, iż osoby m łode lepiej radzą sobie w św iecie w irtualnym niż w św iecie rzeczyw istym , a starsi odw rotnie, tzn. poruszanie w środow isku w irtualnym stanow i dla nich pew ną trudność w konfrontacji z rzeczyw istością. Najm niej je st natom iast ocen w skazujących na to, że osoby m łode lepiej sobie radzą w środow isku pracy. Tylko 17% badanych pracodaw ców tw ierdzi, że to osoby do 30. roku życia są lepszym i pracow nikam i. Cechy, które przem aw iają n a ich korzyść, to general nie te, które w ynikają z lepszej kondycji zw iązanej z w iekiem , czyli w iększa spraw ność i efektyw ność, ale też w iększe chęci do nauki i rozw ijania się.

Pracodaw cy o osobach m łodych należących do kategorii NEET Z decy d o w an a w iększość b adany ch pracodaw ców , która w zięła udział w badan iu jakościow ym , niezależnie od tego, ja k i pow iat w ojew ództw a ku jaw sko-po m orskiego reprezentuje, nie zna definicji N EET, ale po jej w ytłu m aczeniu przez osobę prow adzącą w yw iad w yraża sw oje zdanie n a tem at tej grupy m łodych osób. W Polsce m ożna spotkać się m .in. z następującym i zw ro tam i dotyczącym i tej kategorii: m łodzi trzy razy nic, generacja nic, pokolenie „ani-ani” , m łodzież bezczynna, bierne pokolenie, pokolenie m łodych niero bów, m łodzi roszczeniow i, pokolenie straconych, pokolenie stracone, m łodzież zagrożona w ykluczeniem społecznym , m łody bezro b o tn y 12. W opinii praco daw ców (b iorących u d ział w b ad an iu jak o ścio w y m ) ludzie należący do tej zbiorow ości postrzegani są ja k o osoby przede w szy stkim leniw e, niechcące pracow ać, w ygodne, „pasożyty” , niezaradne życiow o, ale też pragm atyczne.

12 Zob. M. Szczęśniak, G. Rondón, Pokolenie „ a n i-a n i” ...; D. Witt, Rośnie nam pokolenie

„ani, a n i”. A n i do pracy, ani do książek, 2 października 2016, http://m agazyn.7dni.pl/ 364433,

(9)

M łode osoby w optyce pracodawców. O potrzebie przygotow ania edukacyjnego m łodych

W edług respondentów je st to bardzo trudna grupa w e w spółpracy. Z darza się, że część z nich m a przeszłość krym inalną. O pinie pracodaw ców o osobach z kategorii N EET świadczą, że postrzegają oni tę generację jak o zróżnicowaną. R óżnorodność tej m łodzieży odzw ierciedlona je s t rów nież w klasyfikacji p re zentow anej w unijnych p ublikacjach13. Tę niejednorodną zbiorow ość łączy to, że nie zarabia i żyje „na koszt innych” oraz brak m otyw acji dla kontynuow ania form alnej edukacji lub zm iany kw alifikacji i zainteresow ania aktyw nością z a w od o w ą (choć czynione je s t to z ró żn y ch pow odó w ). Do g rupy tej należą zatem m łodzi ludzie relatyw nie w ysoko w yed u k o w an i, niem o gący znaleźć pracy stosow nie do posiadanych kw alifikacji oraz osoby legitym ujące się ni skim poziom em k w alifikacji, z pow o d u zb y t w czesn ego p rzerw ania nauki w try b ie szkolnym . W śród N EE T -sów są ró w n ież m łodzi sięgający po n ie akceptow ane społecznie, alternatyw ne form y u zy skiw an ia dochodów , które k olidują z p ra w em 14, co potw ierdziły uzyskan e rezultaty niniejszych badań.

B adani pracodaw cy podjęli próbę zdiagnozow ania przyczyn w ystępow a nia tego zjaw iska, w śród których w ym ieniają rodziców i ich m etody w ycho w aw cze, które spow odow ały takie, a nie inne postaw y m łodych osób do pracy i życia (czynnik zew nętrzny). W inne takiej sytuacji, w ich opinii, są jed n ak przede w szystkim sam e osoby z kategorii N E E T (czynnik w ew nętrzny). W li teraturze przedm iotu przyczyny te rów nież są w skazyw ane. A utorki - M ałgo rz ata S zczęśniak i G loria R ondón p o d zieliły je n a trzy poziom y: m ikro (stanow iący odzw ierciedlenie cech osobow ych), m ezo (w skazujący n a braki instytucji edukacyjnych, które w pływ ają na m otyw ację m łodych osób oraz ich zaangażow anie) i m akro (przedstaw iający asp ek ty społeczno -ek on om iczne bezpośrednio oddziałujące na m ożliw ość znalezienia pracy). W śród czynników przyczyniających się do w ystępow ania zjaw iska N E E T bardzo w ażne są czyn niki rodzinne, w śród których znaczenie m a obojętność w ychow aw cza rodziców, p róba kom pensacji uczuć rodzicielskich ekonom icznym i dobram i (w konsek w encji czego m łodzi w ybierają życie bez obow iązków ) czy też propagow anie tendencji do długiego zam ieszkiw ania u ro d z ic ó w 15.

13 Badania Europejskiej Fundacji na rzecz Popraw y W arunków Życia i Pracy (Eurofound) ujawniły, że om aw iana kategoria obejm uje przynajm niej pięć subgrup: konw encjonalnie bez robotni, niezdolni, niezaangażowani, poszukujący/oczekujący; dobrowolni NEET-si [Eurofound,

NEETs - Young peo p le not in employment, education o r training: Characteristics, costs and p o licy responses in Europe, Publications Office o f the E uropean U nion, Luxem bourg 2012,

p. 24, http://w w w .eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_docum ent/ e fl2 5 4 en .p d f (dostęp: 06.02.2017).

14 В. Serafin-Juszczak, N E E T - nowa kategoria m łodzieży zagrożonej wykluczeniem społecz

nym, „A cta Universitatis Lodziensis. Folia Sociologica” 2014, n r 49, s. 47.

(10)

E w a K rause

P odsum ow ując rozw ażania dotyczące N EET-sów, m ożna posłużyć się n a stępującą refleksją w yrażoną przez jednego z pracodaw ców : „Zastanaw iam się na ile w Polsce będzie rosła ta grupa NEET. To co w idzę, to jeszcze kilka lat tem u w ięcej osób podejm ow ało się dodatkow ych staży, praktyk, czy działal ności w organizacjach. P atrząc po ap likacjach to m niej osób p odejm uje się dodatkow ych aktyw ności. K ażde takie działanie to dodatkow e dośw iadczenie i później pom aga takiej osobie w drożyć się w pracę. A jak je st się praktykantem to też nie ponosi się dużej o d p ow iedzialności w trakcie pracy. Jeżeli m am osoby o podobnym w ykształceniu, ale je d n a z nich podejm ow ała się w iększej ilości praktyk, p rzed łu żała je to do niej się zw rócę w pierw szej kolejności, poniew aż to pokazuje, że je st to osoba aktyw na i że je s t zm otyw ow ana. Też je s t tak, że rekruterzy zw racają uw agi na w szelkie luki w życiorysie. N aw et ja k nie m o żn a pod jąć p racy to w arto p o m y śleć w łaśn ie o prakty kach, czy naw et działalności w jak im ś stow arzyszeniu. To m oże być w ykorzystyw ane przez niektóre firm y, ja k o dodatkow a, tan ia siła robocza, ale je ś li chodzi o osoby m łode to w arto podjąć się dodatkow ych prac, naw et bezpłatnych - le piej coś robić niż siedzieć w dom u i czekać, bo m oże dostanę p racę ( . .. ) ” (ID I_20_PR _TO R ).

P racodaw cy w w yw iadach (w badaniu jakościo w y m ) proponują rów nież sposoby „napraw y” i aktyw izacji m łodych osób. W skazują oni w tym kontek ście na odpow iedni system kształcenia, w tym przede w szystkim szkolnictw o zaw odow e (politykę kształcenia zaw odow ego), które zostało zaniedbane (m oże jed n ak ono w ich opinii pom óc osobom m łodym odnaleźć się na w spółczesnym rynku pracy). Ponadto sugerują m.in.: w prow adzenie całożyciow ego d oradz tw a zaw odow ego/kariery w system edukacyjny i Instytucje R ynku Pracy, k o nieczność w spółpracy różnych instytucji pom ocow ych i zm niejszenia pom ocy społecznej.

Z akończenie

W yniki badania jakościow ego potw ierdzają, że obecnie m am y do czyn ie nia z tzw. rynkiem pracow nika. B adani pracodaw cy w w ojew ództw ie kujaw sk o-pom orsk im b o ry k a ją się ze zn alezien iem o d p ow ied nich praco w n ik ów w śród polskich obyw ateli i zaczynają zatrudniać obcokrajow ców , w śród któ rych przew ażają U kraińcy. Stąd też p otrzeba przygotow ania ed u k acyjneg o16 m łodych (poten cjaln y ch p racow ników ), w ty m ró w nież osób n ależący ch

16 Edukacja rozum iana je st jako ogół oddziaływań służących form ow aniu/zm ienianiu/rozw i- jan iu całokształtu zdolności życiow ych człow ieka {Pedagogika. Leksykon PW N , red. B. Miler- ski, B. Śliwerski, Wyd. PW N, W arszawa 2000, s. 54].

(11)

do kategorii N EET w kontekście potrzeb polskiego rynku pracy i p raco daw ców. Słusznie zw rócono uw agę w rekom endacjach służących aktyw izacji osób m łodych znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy w w oje w ództw ie kujaw sko-pom orski na to, iż „pracodaw ca jak o naturalny u czestnik m echanizm ów aktyw izow ania grupy N E E T nie m a obecnie w pływ u n a kształt p rocesu kształcenia, edukow ania, w ypo sażania w now e kom petencje grupy m łodych bezrobotnych, nie uw zględnia się rów nież jeg o głosu w procesie tw o rzenia m echanizm ów i form w sp arcia dla osób z g rupy N EET, k tó ry ch m a w przyszłości zatrudnić, aby m ożna było m ów ić o skutecznych form ach dzia łania podejm ow anych przez w szystkich interesariuszy procesu. W rezultacie m ogą pow staw ać p ro jek ty nieod p o w iad ające p otrzebo m fun kcjonu jącego , lokalnego rynku pracy, a objęty kosztow nym , szerokim w sparciem przedsta w iciel grupy N E E T nie znajdzie zatrudnienia” 17. K onieczne je s t zatem w łą czenie p racodaw ców w proces p rz ygotow ania edukacyjnego p o tencjalny ch pracowników. Istnieje bow iem potrzeba doskonalenia m odelu kształcenia prak tycznego w szkołach, w tym p row adzenia studiów dualnych w e w spółpracy z pracodaw cam i, zapew niających najlepsze praktyczne przygotow anie do za w odu oraz kw alifikacje i kom petencje cenione na rynku pracy. W P olsce (tym sam ym w badanym w ojew ództw ie kujaw sko-pom orskim ) najw iększe zap o trzebow anie je s t na w ykw alifikow anych p racow ników fizycznych. Jeśli d o dam y do tego braki w kom petencjach „m iękkich”, to należałoby pochylić się nad ofertą edukacji form alnej oraz zm odyfikow ać i udoskonalić ją pop rzez realizację adekw atnych dla rynku pracy i pracodaw ców potrzeb poprzez m.in.: działania o charakterze szkoleniow o-doradczym ze szczególnym u w zględ nie niem rozw ijania w łaśnie kom petencji „m iękkich” 18. Tych bow iem , ja k w cześ niej w spom niano, oczekują p racodaw cy od osób m łodych i n a ich brak narzekają. N arzekanie pracodaw ców na nieodpow iedni poziom kom petencji u kandydatów w ym aga zw eryfikow ania dotychczasow ych program ów k ształ cenia pod tym kątem i ich o d p ow iednie zm odyfikow anie. N ależy je d n a k przy tym pam iętać, aby nie uczynić ze szkół i uczelni jed y n ie instytucji szko leniow ych19.

17 Rekomendacje służące aktywizacji osób młodych znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji

na rynku pracy w województwie kujawsko-pomorskim. Rekom endacje w ypracowane w ram ach

projektu Efektywnie dla m łodzieży - now e standardy na rynku pracy w w ojew ództw ie kujaw sko-pomorskim nr POW R.02.04.00-00-0051/16, red. F.A. Gołębiewski, J.M. G rabowski, Wyd. Fundacja Stabilo, Toruń 2016, s. 24, http://stabilo.org.pl/upload/file/Zestaw _rekom endacji_w o- jew odztw o_kujaw sko-pom orskie.pdf (dostęp: 06.02.2017).

18 Efektywnie dla m łodzieży...

(12)

Ew a K rause

W przypadku niedoborów kom petencji „m iękkich” w yposażenie w takie um iejętności m łodych osób - kandydatów do pracy czy też pracow ników nie je st je d n a k łatw e. Z w iązane je s t to z tym , że tego typu kom petencje trudno rozw ijać w trakcie procesów kształcenia (form alnego czy też nie). W ym agają one bow iem skoncentrow ania w iększej uw agi na np. projektow ych m etodach nauczania i rozw ijania um iejętności rozw iązyw ania problem ów w ram ach np. pracy zespołow ej. W skazuje się, że w tym celu należałoby opracow ać nie tylko odpow iednie materiały, które m iałyby służyć nauczycielom , ale także w esprzeć ich i przeszkolić w arsztatow o pod tym kątem . K onieczna rów nież je s t w eryfi kacja i o cena tego, w ja k im sto p n iu k om peten cje „m ięk k ie” ujm o w an e są w ramach program ów szkolnych. W szczególności chodzi o takie kom petencje, ja k m .in.: w spółpraca w zespo łach, kom unikaty w n ość, przejaw ian ie inicja tyw y, sam odzielność, organ izo w an ie sw ojej pracy, ale także p un ktualn ość. Po ew aluacji osiąganych w yników należałoby zm odyfikow ać te program y, aby uw zględniały ich kształcenie i rozw ijanie20.

W procesie odpow iedniego przygotow ania edukacyjnego m łodych w ażne je st rów nież uw zględnienie środow iska rodzinnego. B rak bow iem reakcji ro

dziców /opiekunów i najbliższych członków rodziny na bezczynność ed uk a cyjną czy zaw odow ą m łodych osób przyczynia się do w yuczonej bezradności i w z m acn iają. Stąd też potrzeba m otyw ow ania do nauki (już od najm łodszych lat) i tym sam ym przeciw działanie przedw czesnem u jej kończeniu. W tym celu konieczna je s t w spółpraca środow iska rodzinnego i instytucji edukacyjnych. Te dw a środow iska odpow iedzialne są rów nież za kształtow anie i rozw ijanie (zaniedbanych) postaw w ychow aw czych w oparciu o w artość edukacji i pracy21. Słusznie zauw aża A nna Przecław ska, że obecnie dom inują w obec instytucji edukacyjnych oczekiw ania pragm atyczne, natom iast „jądrem procesu eduka cyjnego pow inno być rozbudzanie aspiracji aksjologicznych, dzięki którym podm iot w ychow ania: dzieci, m łodzież, ludzie dorośli, chcieliby tw orzyć swój w łasny system w artości i traktow ać to ja k o życiow y sukces i osobiste osiąg nięcie”22. W ów czas je st szansa, że w tym system ie w artości znaczące m iejsce zajm ie edukacja i praca.

Podsum ow ując niniejsze rozw ażania, należy podkreślić, że opinia p ra co daw ców dotycząca m łodych osób i m ło dych pracow ników , o czekiw ań i za strzeżeń w zględem n ich je s t w a żn a i n ależy j ą uw zg lęd niać w p ro cesie przygotow aniu edukacyjnego m łodych. A by osiągnąć rów now agę pom iędzy

20 Ibidem, s. 22-23.

21 Efektywnie dla m łodzieży...

22 A. Przecławska, Edukacja - p u n k t usługowy czy przestrzeń rozwoju człowieka?, [w:] Ten

św iat - człowiek w tym świecie. O bszary sprzeczności edukacyjnych, red. I. Wojnar, D om W y

(13)

w ym aganiam i pracod aw ców a zasobam i obecnym i na rynku pracy (w iedza i um iejętności pracobiorców ), należałoby odpow iednio w cześniej (i dokład niej) identyfikow ać potrzeby kom petencyjne. B ez pracodaw ców nie uda się proces d op aso w y w an ia system u edukacji do potrzeb ry n k u pracy. N ależy zatem uspraw nić w spółpracę pracodaw ców /biznesu z edukacją i w ypracow ać standardy takiej w spółpracy.

B ibliografia

1. Budnikowski A., Dąbrowski D., Gąsior U., Macioł S., Pracodawcy o poszukiwanych

kompetencjach i kwalifikacjach absolwentów uczelni - wyniki badania, „e-mentor”

2012, nr 4(46), http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/46/id/946 (dostęp: 06.02.2017).

2. Efektywnie dla młodzieży - nowe standardy na rynku pracy w województwie kujaw

sko-pomorskim. Raport z badań prowadzonych w ramach projektu POWR.02.04.00-

00-0051/16 realizowanego w partnerstwie: Fundacja Stabilo (lider), Fundacja Aktywizacja Uniwersytet Kazimierza Wielkiego, Powiatowy Urząd Pracy w Chełmnie, http://stabilo.org.pl/upload/file/Raport_z_badanJakosciowych_i_ilosciowych_ prow adzonych_w _ram ach_projektu_E fektyw nie_dla_m lodziezy_-_now e_ standardy_na_rynku_pracy_w_wojewodztwie_kujawsko-pomorskim.pdf (dostęp: 06.02.2017).

3. Eurofound, NEETs - Young people not in employment, education or training:

Characteristics, costs and policy responses in Europe, Publications Office of the

European Union, Luxembourg 2012 http://www.eurofound.europa.eu/sites/ default/files/ef_publication/field_ef_document/efl 254en.pdf (dostęp: 06.02.2017). 4. Pedagogika. Leksykon PWN, red. B. Milerski, В. Śliwerski, Wyd. PWN, Warszawa

2000.

5. Polski rynek pracy — wyzwania i kierunki działań na podstawie badań Bilans

Kapitału Ludzkiego 2010-2015, red. J. Górniak, Polska Agencja Rozwoju Przedsię

biorczości, Warszawa-Kraków 2015, file:///C:/Users/ewakr/Downloads/PARP_ policy%20paper_srodek.pdf (dostęp: 06.02.2017).

6. Przecławska A., Edukacja - punkt usługowy czy przestrzeń rozwoju człowieka?, [w:]

Ten świat - człowiek w tym świecie. Obszary sprzeczności edukacyjnych, red.

I. Wojnar, Dom Wydawniczy ELIPSA, Warszawa 2003.

7. Rekomendacje służące aktywizacji osób młodych znajdujących się w najtrudniejszej

sytuacji na rynku pracy w województwie kujawsko-pomorskim. Rekomendacje wy

pracowane w ramach projektu Efektywnie dla młodzieży - nowe standardy na rynku

pracy w województwie kujawsko-pomorskim nr POWR.02.04.00-00-0051/16,

red. F.A. Gołębiewski, J.M. Grabowski, Wyd. Fundacja Stabilo, Toruń 2016, http://stabilo.org.pl/upload/file/Zestaw_rekomendacji_wojewodztwo_kujawsko-po- morskie.pdf (dostęp: 06.02.2017).

8. Saczyńska-Sokół S., Łojko М., Sytuacja młodzieży NEET na rynku pracy. Situation

o f NEETs on the labor market, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-

(14)

Ew a Krause

9. Serafin-Juszczak B., Neet - nowa kategoria młodzieży zagrożonej wykluczeniem

społecznym, „Acta Universitatis Lodziensis. Folia Sociologica” 2014, nr 49.

10. Szczegółowy Opis Osi Priorytetowych Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja

Rozwój, Warszawa, 27 marca 2015, https://www.funduszeeuropejskie.gov.pl/

media/l 960/SZOOP_PO_WER_14_20.pdf (dostęp: 06.02.2017).

11. Szczęśniak M., Rondón G., Pokolenie „ani-ani”: o młodzieży, która się nie uczy,

nie pracuje i nie dba o samokształcenie, „Psychologia Społeczna” 2011, nr 3 ( 18).

12. Sztandar-Sztanderska U., Drogosz-Zabłocka E., Minkiewicz B., Stec M., Kwalifi

kacje dla potrzeb pracodawców. Raport końcowy, Wydział Nauk Ekonomicznych

Uniwersytetu Warszawskiego, Ośrodek Badań Rynku Pracy, Warszawa 2010. 13. Witt D., Rośnie nam pokolenie „ani, a n i”. Ani do pracy, ani do książek, 2 paź

dziernika 2016, http://magazyn.7dni.pl/364433,Rosnie-nam-pokolenie-ani-ani- Ani-do-pracy-ani-do-ksiazek.html (dostęp: 06.02.2017).

14. Wykwalifikowani pracownicy fizyczni i inżynierowie. To ich najtrudniej znaleźć

w Polsce, 1 lutego 2016, http://www.pulshr.pl/rekrutacja/wykwalifikowani-pra-

cownicy-fizyczni-i-inzynierowie-to-ich-najtrudniej-znalezc-w-polsce,31527.html (dostęp: 06.02.2017).

Słowa kluczowe: młode osoby, NEET, młodzi pracownicy, pracodawcy, rynek pracy,

edukacja, wyniki badań.

Streszczenie: Badania wskazują, że pracodawcy oczekują od kandydatów

do pracy w dużej mierze kompetencji „miękkich”. To właśnie niedobory w tym za kresie wśród nowozatrudnionych są stosunkowo najczęstszą przyczyną rozstania się z młodym pracownikiem. Przyczyny lekceważenia oczekiwań pracodawców leżą m.in. po stronie edukacji i wychowania. Dużo się bowiem mówi, jak ważny jest wybór od powiedniego kierunku kształcenia (oczywiste jest, że jest on istotny). W tym wszyst kim jednak „umyka” przekaz o roli kompetencji „miękkich” (ich kształtowania i rozwijania w toku edukacji i wychowania) oraz tego, że z punktu widzenia życia za wodowego są one znaczące. Co zatem konkretnie w tym kontekście jest ważne dla pracodawców - jak postrzegają oni młode osoby, w tym również te, które należą do kategorii NEET, jakie mają oczekiwania i zastrzeżenia względem młodych ludzi, w tym młodych pracowników i wreszcie jak ich oceniają w konfrontacji ze starszymi pracownikami? Ponadto istotne jest rozpoznanie zapotrzebowania oraz stosowanych sposobów rekrutacji i form zatrudniania przez pracodawców. Próbę odpowiedzi na te pytania stanowi niniejszy tekst przedstawiający wyniki badań w tym zakresie, które nawiązują do projektu badawczego POWR.02.04.00-00-0051/16: Efektywnie dla mło

dzieży - nowe standardy na rynku pracy w województwie kujawsko-pomorskim. Istotne

jest, aby wiedzę dotyczącą tych aspektów posiadali nie tylko uczniowie czy studenci kończący proces edukacji, ale także inne osoby: wychowawcy, w tym rodzice, nau czyciele, wykładowcy czy doradcy zawodowi. W artykule podkreślono również potrzebę przygotowania edukacyjnego młodych w kontekście niedoborów kompeten cyjnych oraz udziału w tym procesie pracodawców.

(15)

Young people from the point of view of employers On the need for the educational preparation of the youth

Keywords: young people, NEET, young employees, employers, labour market,

education, research results.

Abstract: Research shows that employers expect from job candidates largely

„soft” competencies. Deficiencies in this area among newly hired employees are relatively the most common cause of parting with a young employee. The reasons for neglecting employers’ expectations lie, among others, on the side of education and upbringing. For much is in fact said about how important it is to choose the right direction o f education (it is obvious that it is important). In all this, however, the message about the role of „soft” competencies (their formation and development in the course of education and upbringing) and the fact that they are significant from the point of view o f professional life, „escape” general attention. What is, then, important for employers exactly in this context, how do they see young people, including those that belong to the NEET category, what are their expectations and objections with regard to young people, including young employees, and finally how do they evaluate them in confrontation with older employees? It is also important to recognize the demand, and used methods o f recruitment, as well as forms of employment by employers. This text, presenting the results of research in this field which refer to the research project POWR.02.04.00-00-0051/16: Effectively fo r young people - new

standards on the labour market in the Kujawy-Pomerania province, is an attempt to

answer these questions. It is important that not only pupils or students finishing the process of education have the knowledge of these aspects, but also other people, such as educators, including parents, teachers, lecturers and counsellors. The article also highlights the need to educationally prepare young people in the context of competence deficiencies and the participation of employers in this process.