Obowiązki
pracownika
Obowiązki pracownika składają się na treść stosunku pracy, określają reguły zachowania się pracownika wobec pracodawcy jako kontrahenta stosunku pracy.
Obowiązki pracownika
Obowiązki określające jakościową stronę wykonywania pracy,
Obowiązki określające ilościową stronę świadczenia,
Obowiązki określające porządkową stronę świadczenia,
Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy,
Obowiązki określające stosunek pracownika do innych pracowników.
Podział obowiązków
pracowniczych
obowiązek starannego i sumiennego wykonywania pracy;
obowiązek stosowania się do poleceń dotyczących sposobu wykonywania pracy;
Obowiązki określające jakościową stronę
wykonywania pracy
,,Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie (…)” art. 100 § 1 k.p.
Obowiązki określające jakościową stronę
wykonywania pracy – staranność i sumienność
Sumienność - dotyczy strony podmiotowej działania pracownika, poprzez odesłanie do reguł aksjologicznych, odwołujących się do określonego systemu wartości. Ocenie podlega indywidualne zaangażowanie pracownika, jego inicjatywa w zależności od konkretnych możliwości wynikających z wykształcenia, praktyki itp .
Wraz ze wzrostem intelektualnego (twórczego)
waloru pracy danego rodzaju, wzrasta znaczenie
reguł sumienności w ocenie sposobu jej
wykonywania
Staranność - odnosi się do zespołu wskazówek, rad, zaleceń i dyrektyw tworzących to, co się zwykło nazywać ,,techniką działania”, której celem jest osiągnięcie maksymalnej efektywności pracy.
Kategoria staranności odsyła do reguł instrumentalnych, prakseologicznych.
Reguły staranności odgrywają największą role
przy pracach rutynowych.
Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pracownik może ponadto odmówić wykonania polecenia sprzecznego z zasadami współżycia społecznego.
Obowiązki określające jakościową stronę
wykonywania pracy – stosowanie się do poleceń
Polecenie może dotyczyć:
sposobu wykonywania pracy,
nakazu jej wykonywania w określonym miejscu lub czasie a także
obowiązków dotyczących porządku i organizacji pracy.
Polecenie służy aktualizacji lub konkretyzacji
obowiązków składających się na treść stosunku
pracy.
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych
art.100 § 2 pkt 1 – 3 k.p.
Obowiązek przestrzegania czasu
i porządku pracy
Obowiązek przestrzegania czasu pracy obejmuje
powinność punktualnego rozpoczynania i kończenia pracy,
zakaz samowolnego opuszczania pracy,
stosowanie się do ustalonych przerw w pracy,
pozostawanie w ustalonym czasie pracy do dyspozycji pracodawcy oraz
nakaz efektywnego jego wykorzystywania.
Obowiązek przestrzegania czasu
i porządku pracy
Nakaz przestrzegania obowiązków porządkowych dotyczy
stosowania się do regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy
przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych.
W ramach rozważanych obowiązków należy umieścić również obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących czasu i porządku pracy.
Obowiązek przestrzegania czasu
i porządku pracy
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie poprzedzającym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie pierwszym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie pierwszym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy
Regulamin pracy
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
porę nocną;
Regulamin pracy
termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy
kary stosowane zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników
Regulamin pracy
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.
Regulamin pracy
obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy;
obowiązek zachowania tajemnicy;
zakaz konkurencji.
Obowiązki określające stosunek pracownika
do zakładu pracy i pracodawcy
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
(art. 100 par. 1 pkt 4-5 k.p.)
Obowiązki określające stosunek pracownika
do zakładu pracy i pracodawcy
Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy obejmuje powinność:
powstrzymywania się od czynności, które mogłyby spowodować uszczerbek w mieniu pracodawcy lub wyrządzić mu szkodę niemajątkową,
pozytywnego działania na rzecz i w interesie pracodawcy
Obowiązki określające stosunek pracownika do
zakładu pracy – dbałość o dobro zakładu pracy
W orzecznictwie sądowym jako naruszające wskazany obowiązek wskazuje się następujące zachowania: podjęcie przez pracownika
działalności gospodarczej kolidującej z jego rolą jako strony stosunku pracy, przekroczenie granic rzeczowej krytyki pracodawcy, namawianie innych pracowników do działań lub zachowań niezgodnych z treścią stosunku pracy i in.
Obowiązki określające stosunek pracownika do
zakładu pracy – dbałość o dobro zakładu pracy
Powyższy obowiązek dotyczy:
- informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
(art. 100 § 2 pkt 4 k.p.),
- tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5 k.p.).
Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i do pracodawcy – obowiązek
zachowania tajemnicy
Obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach obejmuje:
informacje regulowane w ustawie z dnia 5 sierpnia 2010 roku o ochronie informacji niejawnych,
tajemnicę zawodową,
tajemnicę przedsiębiorstwa.
Informacje niejawne obejmują definicje czterech klauzul tajności:
,,ściśle tajne”,
,,tajne”, ,,poufne” i ,,zastrzeżone”.
Klauzula ,,ściśle tajne”, ,,tajne” i ,,poufne” dotyczy informacji niejawnych, których nieuprawnione ujawnienie spowoduje odpowiednio: ,,wyjątkowo poważną szkodę”, ,,poważną szkodę”
lub ,,szkodę” dla państwa.
Klauzula ,,zastrzeżone” odnosi się do informacji, których ujawnienie może szkodliwie wpłynąć na wykonywanie przez organy władzy publicznej lub inne jednostki organizacyjne zadań w zakresie obrony narodowej, polityki zagranicznej, bezpieczeństwa publicznego, wymiaru sprawiedliwości i in.
Informacje niejawne
Tajemnica zawodowa to każda tajemnica poznana w związku z wykonywaniem zawodu i może dotyczyć takiej profesji jak np. lekarze.
Tajemnica zawodowa
Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
art. 11 ust 2. ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Tajemnica
przedsiębiorstwa
Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji.
Tajemnica
przedsiębiorstwa
Pracownik jest zobowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Tajemnica pracodawcy obejmuje szeroki zakres przedmiotowy, a jej kryterium wyróżniającym jest możliwość narażenia na szkodę pracodawcy w razie jej ujawnienia.
Tajemnica pracodawcy
Zakaz konkurencji może mieć charakter
ustawowy
umowny
Obowiązki określające stosunek pracownika do
zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji
W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też
świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)
Obowiązki określające stosunek pracownika do
zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziele piątym Kodeksu pracy.
Obowiązki określające stosunek pracownika do
zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji
Przepis art. 101 (1) § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Zakaz konkurencji ten przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji;
odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Obowiązki określające stosunek pracownika do
zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji
Umowy te wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Obowiązki określające stosunek pracownika do
zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji
Zasady współżycia społecznego - zasady moralne lub obyczajowe posiadające powszechne społeczne uznanie - dotyczące bezpośrednio stosunków pomiędzy ludźmi i niebędące obowiązującymi normami prawnymi.
Obowiązki określające stosunek pracownika do innych pracowników- obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
Orzecznictwo
1. Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego
"marginesu" tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika.
2. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego , konkretnego dnia, zakład pracy może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23
lipca 1987 r. , sygn. akt: I PRN 36/87
W razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art.
101 (2) § 1 k. p.), pracownikowi - zgodnie z art.
56 k.c. w związku z art. 300 k.p. - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101(2) § 3 k. p.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia
3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03
1. Jednostronne zastrzeżenie przez pracodawcę możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia, nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku zapłaty odszkodowania.
2. Pracownik ma prawo do odszkodowania, mimo zwolnienia go przez pracodawcę od obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, tylko wówczas, gdy nie podejmuje takiej działalności.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
11 stycznia 2006 r., II PK 118/05
Zakres podstawowych obowiązków pracownika związany jest z rodzajem świadczonej pracy (zajmowanym stanowiskiem). Do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym stosunku pracy) należą obowiązki wymienione w art. 100 KP. Do takich - powszechnych i podstawowych - został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Pracownik nie ma jednak obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny. Jednym z kryteriów oceny należytego wykonywania obowiązku dbałości o dobro pracodawcy jest pozycja zawodowa pracownika, usytuowanie zajmowanego przez niego stanowiska w strukturze zakładu.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04
Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
3 marca 2005 r., I PK 263/04
Naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art.
100 § 2 pkt 4 KP) może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99
Skoro umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest objęta treścią stosunku pracy, to nie znajduje do niej zastosowania art. 23 (1) k.p.
Ustanowiony w tym przepisie skutek przejścia nie obejmuje bowiem praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane. W konsekwencji, art. 23 (1) § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawartej z poprzednim pracodawcą. Nie oznacza on wyłączenia możliwości przejścia klauzuli konkurencyjnej na nowego pracodawcę na innej podstawie prawnej niż art. 23 (1) § 1 k.p. Nowy pracodawca może bowiem stać się stroną tej klauzuli w okolicznościach, w których podstawę prawną przejścia zakładu pracy stanowiły inne przepisy przewidujące sukcesję praw i obowiązków (np. art. 55 (1) i następne k.c.; art. 494, art. 531 k.s.h.).
