Spis treści Wstęp
Rozdział I. Formalne i praktyczne warunki bezpiecznego prawnie
rozwiązania umowy o pracę
1. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem
2. Okresy wypowiedzenia poszczególnych rodzajów umów - zasady ogólne
3. Wyjątki od ogólnej zasady określającej okres wypowiedzenia umowy
o pracę
3.1. Zatrudnienie na stanowisku związanym z odpowiedzialnością
materialną za powierzone mienie [art. 36 ő 5 KP]
3.2. Wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy,
innych przyczyn niedotyczących pracowników [art. 361 ő 1 KP]
3.3. Możliwość skrócenia biegnącego okresu wypowiedzenia na mocy
porozumienia stron
3.4. Możliwość umownej modyfikacji okresu wypowiedzenia 4. Dodatkowe warunki lub ograniczenia w wypowiadaniu umów
5. W jakiej formie i jak wypowiadać umowę
6. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić wypowiadając
umowę
7. Obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy
o pracę
7.1. Kiedy należy uzasadnić wypowiedzenie umowy 7.2. Jaką przyczynę wypowiedzenia (i jak) wskazać
8. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
8.1. Kiedy jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
z winy pracownika [art. 52 KP]
8.2. W jakim terminie można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia
z winy pracownika
8.3. W jakiej formie należy rozwiązać umowę bez
wypowiedzenia z winy pracownika
8.4. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić wypowiadając umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika 9. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych
obowiązków
pracowniczych [art. 52 ő 1 pkt 1 KP]
9.1. Uwagi ogólne
9.2. Które obowiązki pracownicze należy uznać za podstawowe
9.3. Kiedy naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można
uznać za ciężkie
9.4. Co w praktyce uznaje się za ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych
10. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
11. Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę
11.1. Czym jest porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę i kiedy może
zostać zawarte
11.2. Elementy porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę 12. Obowiązek udokumentowania zasadności przyczyny rozwiązania umowy
o pracę
Rozdział II. Wybrane przypadki nadużyć - konsekwencje, tryb działania,
możliwości odszkodowawcze, zwolnienie z pracy 1. Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny
z przeznaczeniem
1.1. Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika naruszającego regulacje dotyczące czasu choroby
1.2. Czy pracownik musi udzielić informacji, gdzie przebywał w trakcie
zwolnienia lekarskiego
1.3. Czy i jak pracodawca może skontrolować pracownika na zwolnieniu
lekarskim
1.4. Czy sama nieobecność pracownika w miejscu zamieszkania (pobytu)
upoważnia do wyciągnięcia konsekwencji
1.5. Co się dzieje, jeżeli kontrola wykryje, że pracownik
wykorzystuje
zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem 1.6. Jakie konsekwencje finansowe dla pracownika powoduje wykorzystanie
zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem 1.7. Kto oprócz pracodawcy może przeprowadzić kontrolę 2. Nieuprawnione użycie informacji należących do
pracodawcy
2.1. Uwagi ogólne
2.2. Jakie kroki powinien podjąć pracodawca w celu ochrony przed
nieuprawnionym użyciem należących do niego informacji 2.3. Czy nieuprawnione użycie informacji należących do pracodawcy
może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy
3. Przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy 3.1. Gdzie leżą granice dozwolonej krytyki pracodawcy 3.2. Na czym polega przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy
3.3. Jakie można wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika przekraczającego granice dozwolonej krytyki
3.4. Czy pracownik może swoją krytyką naruszyć dobra osobiste
spółki
3.5. Czy krytyka kierowana wobec poszczególnych pracowników
lub członków organów pracodawcy może wpłynąć na naruszenie
dóbr osobistych pracodawcy
3.6. Jak dotrzeć do pracownika, który przekroczył granice krytyki poprzez
wypowiedzi w internecie
3.7. W jaki sposób pracodawca ma możliwości ustalenia i dochodzenia
roszczeń od autora wypowiedzi
4. Prowadzenie działalności konkurencyjnej 4.1. Pierwsze kroki pracodawcy
4.2. Pojęcie działalności konkurencyjnej - gdzie szukać definicji
4.3. Zabrakło definicji w umowie bądź umowy nie zawarto 4.4. Czy sama definicja wystarczy
4.5. Jak sformułować wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu naruszenia zakazu konkurencji 5. Odmowa wykonania polecenia służbowego
5.1. Polecenie służbowe - podstawa prawna
5.2. Wydać polecenie - w jakiej formie? Polecenie a wewnętrzne
procedury
5.3. Odmowa wykonania polecenia 6. Prawo krytyki poleceń służbowych
7. Naruszenie zasad współżycia społecznego w relacji do współpracowników
i przełożonych
7.1. Przestrzeganie zasad współżycia społecznego - obowiązek nie tylko
pracodawcy
7.2. Kiedy pracownik naruszy zasady współżycia społecznego 8. Wykorzystywanie mienia służbowego do celów prywatnych 8.1. Pracodawco określ jasno granice
8.2. Pojęcie mienia pracodawcy
8.3. Pracownik naruszył jasno określone zasady
8.4. Odpowiedzialność pracownika - niezależna od jego derekrutacji
9. Nietrzeźwość w pracy - podejrzenie, że pracownik znajduje się po użyciu
alkoholu
9.1. Oczywistość naruszenia przepisów
9.2. Co zrobić, gdy w pracy stawia się nietrzeźwy pracownik 9.3. Co zawrzeć w procedurze dotyczącej nietrzeźwych
pracowników
10. Nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika 10.1. Nadużywanie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem
10.2. Roszczenia pracownika związane z rozwiązaniem stosunku pracy
Rozdział III. Prawne granice kontroli działań pracownika (m.in. monitoring, kontrola komunikacji e-mail)
1. Wprowadzenie - źródło upoważnienia pracodawcy do monitoringu
2. Minimum przesłanek, jakie pracodawca musi spełnić przy każdej formie
monitoringu
3. Pracownik nie zgadza się na monitoring - konsekwencje 4. Czy wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy do tej pory
niemonitorowanym może zostać uznane za pogorszenie warunków
pracy pracownika (a tym samym podlega wymogom
właściwym
dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy KP) 5. Nowe regulacje
6. Krótko o poszczególnych formach monitoringu - kwestie dodatkowe
do zasad ogólnych
6.1. Gdzie pracodawca nie zamontuje kamer
6.2. Monitoring skrzynek pocztowych - ochrona wolności komunikacji
i tajemnicy korespondencji
6.3. Monitoring GPS samochodu służbowego, telefonu 6.4. Przeszukanie - kontrola osobista
7. Monitoring a ochrona danych osobowych
Rozdział IV. Praktyczne możliwości rozwiązania umowy z pracownikami
podlegającymi ochronie 1. Uwagi ogólne
2. Co grozi pracodawcy w przypadku zwolnienia chronionego pracownika
wbrew przepisom
3. Jak zminimalizować ryzyko rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
jeżeli przyczyna zwolnienia jest starsza niż miesiąc 4. Pracownicy bezwzględnie chronieni
5. Pracownicy względnie chronieni
6. Czy likwidacja pracodawcy uchyla specjalną ochronę Rozdział V. Rozwiązanie umowy o pracę a udział
zakładowych
organizacji związkowych
1. Kiedy pracodawca powinien skonsultować zamiar rozwiązania umowy
o pracę
2. Z kim pracodawca powinien przeprowadzić konsultację 3. Sposób przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową
3.1. Jakie informacje powinien przekazać organizacji związkowej
pracodawca
3.2. Jak przekazać zawiadomienie organizacji związkowej 3.3. Termin konsultacji
3.4. Skutki konsultacji z organizacją związkową 3.5. Kiedy konieczna jest ponowna konsultacja
4. Konsekwencje naruszenia przepisów o konsultacji ze
związkami zawodowymi
zamiaru rozwiązania umowy o pracę
Rozdział VI. Przygotowanie i przebieg rozmowy derekrutacyjnej -
wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę 1. Uwagi ogólne
2. Jak przygotować się do rozmowy derekrutacyjnej
3. Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę derekrutacyjną 4. Czy pracodawca może dać pracownikowi do wyboru porozumienie
lub zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie
5. Czy podczas rozmowy derekrutacyjnej powinien być obecny świadek
6. Czy pracownik może odmówić przyjęcia wypowiedzenia 7. Czy należy udokumentować przebieg rozmowy
derekrutacyjnej
8. Komunikacja po rozmowie derekrutacyjnej
9. Rozwiązanie stosunku pracy z nieobecnym pracownikiem - co zrobić,
jeżeli pracownik nie odbiera przesyłki
10. Czy dopuszczalne jest nagranie rozmowy derekrutacyjnej 11. Co może zrobić pracodawca, jeżeli pracownik unika rozmowy
derekrutacyjnej
12. Czy pracodawca może cofnąć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku
pracy
Rozdział VII. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy w okresie
wypowiedzenia i po jego upływie
1. Prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia - podstawowe kwestie
2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy 3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy
4. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego a ekwiwalent za niewykorzystany
urlop
5. Świadectwo pracy 5.1. Uwagi ogólne
5.2. Co zawiera świadectwo pracy
5.3. Kiedy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy 6. Zobowiązanie do zachowania poufności - zakaz konkurencji 6.1. Czy informacje poufne pracodawcy podlegają ochronie po
rozwiązaniu umowy o pracę
6.2. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia klauzuli poufności
6.3. Kiedy pracodawca może żądać powstrzymania się przez pracownika
od prowadzenia działalności konkurencyjnej
6.4. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia zakazu konkurencji
6.5. Kiedy pracodawca może uniknąć wypłaty odszkodowania i zwolnić
pracownika z zakazu konkurencji
7. Inne obowiązki związane z rozwiązaniem umowy o pracę Rozdział VIII. Odwołanie się pracownika od rozwiązania umowy
o pracę
1. Roszczenia pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę 2. Złożenie odwołania przez pracownika
3. Postępowanie przed Komisją Pojednawczą 4. Rozpoczęcie postępowania sądowego
5. Odpowiedź pracodawcy na pozew pracownika
6. Postępowanie dowodowe w procesie pracowniczym - zasady ogólne
7. Poszczególne rodzaje dowodów 7.1. Uwagi ogólne
7.2. Dokumenty 7.3. Świadkowie 7.4. Oględziny 7.5. Opinia biegłego
7.6. Inne rodzaje dowodów 7.7. Przesłuchanie stron 8. Zabezpieczenie dowodów
9. Rozprawa i inne kwestie praktyczne związane z procesem 9.1. Uwagi ogólne
9.2. Pierwsza rozprawa
9.3. Obecność pracodawcy na rozprawie 9.4. Zachowanie podczas rozprawy
10. Możliwość zakończenia sporu pracowniczego - ugoda 11. Wyrok sądu
Rozdział IX. Zwolnienia grupowe 1. Pojęcie zwolnień grupowych
2. Jakie umowy mogą zostać wypowiadane w ramach zwolnień grupowych
3. Jak liczyć trzydziestodniowy termin
4. Pracodawca podlega zwolnieniom grupowym przez wręczenie wypowiedzeń
zmieniających
5. Warunki formalne
5.1. Konsultacja ze związkami zawodowymi (ewentualnie z przedstawicielami pracowników)
5.2. Pojęcie grupy zawodowej
5.3. Zwolnienia grupowe a rada pracowników
5.4. Czy pracodawca powinien dbać o bezpośredni kontakt z załogą
w zakresie zwolnień grupowych 5.5. Komunikacja z urzędem pracy 6. Kryteria doboru pracowników 6.1. Uwagi ogólne
6.2. Czy pracodawca może całkowicie pominąć kryteria związane z sytuacją
osobistą pracownika
6.3. Kiedy jednak zastosowanie kryteriów nie pozwala na obiektywny
"uczciwy" wybór pracownika do zwolnienia 6.4. Co bada sąd
7. Szczególne reguły dotyczące wypowiedzeń 8. Odprawy
9. Czy pracodawca musi ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego
w ramach zwolnień grupowych
10. Derekrutacja z przyczyn niedotyczących pracowników niebędąca
zwolnieniem grupowym
11. Program dobrowolnych odejść - pojęcie 12. Pojęcie zwolnień monitorowanych
13. Alternatywa dla zwolnień grupowych - derekrutacja krok po kroku
Rozdział X. Restrukturyzacja zatrudnienia przy reorganizacji zakładu pracy. Zwolnienia indywidualne z przyczyn
niedotyczących pracowników 1. Uwagi ogólne
2. Kiedy ma miejsce przejście zakładu pracy (elementy decydujące)
3. Kiedy pracodawca może przeprowadzić zwolnienia indywidualne z przyczyn
niedotyczących pracowników
4. Co należy uznać za przyczynę niedotyczącą pracowników 5. Jakich pracowników nie można zwolnić z przyczyn
nieleżących po ich stronie
6. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca może zwolnić
pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich 7. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca jest zobowiązany
do wypłaty pracownikowi odprawy
8. Czy pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego
pracownika
9. Czy pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu kryteria doboru
pracownika do zwolnienia
10. Jak sformułować w wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania stosunku pracy
niedotyczącą pracownika
11. Czy istnieją inne sposoby pozwalające na elastyczne ukształtowanie
struktury zatrudnienia w zakładzie pracy
Wzory pism
1. Wzór uniwersalnego zdefiniowania działalności konkurencyjnej w umowie
o zakazie konkurencji
2. Wzór zarządzenia pracodawcy w sprawie ochrony mienia 3. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o pracę
z zachowaniem okresu wypowiedzenia
4. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o pracę
bez zachowania okresu wypowiedzenia
5. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas
nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia
6. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę
bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika 7. Wzór porozumienia pracodawcy i pracownika dotyczącego rozwiązania
umowy o pracę
8. Wzór odpowiedzi pracodawcy na pozew pracownika 9. Wzór ugody pozasądowej
10. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach
grupowych
11. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych
i porozumieniu/regulaminie 12. Wzór upoważnienia
13. Wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień
lekarskich od pracy
14. Wzór notatki służbowej - odmowa przyjęcia przez pracownika oświadczenia
o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem 15. Wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących
pracownika
Wyciągi z podstawowych aktów prawnych Wykaz aktów prawnych
O Autorach
ISBN: 978-83-01-18072-0
