Popyt na pracę studentów i absolwentów Uniwersytetu Jagiellońskiego

(1)

POPYT NA PRACĘ STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW UNIWERSYTETU JAGIELLOŃSKIEGO

Paulina Hojda, Sylwia Roszkowska, Mariusz Trojak

Dostępność analiz i raportów dotyczących trendów na rynku pracy jest wysoka. Ich tematyka również wyczerpuje większość aspektów funkcjonowania tego specyﬁ cznego rynku gospodarki. Do najczęściej poruszanych problemów badawczych, które mogą być istotne dla kształtowania oferty edukacyjnej uczelni, należą: zapotrzebowanie i plany rekrutacyjne pracodawców, popyt na określone umiejętności, niedopasowanie kompetencyjne, prognoza sytuacji w zawodach, nowe zawody i kompetencje przy- szłości. Badania prowadzone są na poziomie regionalnym, krajowym oraz międzynarodowym, przez instytucje lub organizacje publiczne, ale również podmioty prywatne. Przykładem międzynarodowych organizacji generujących i prezentujących dane dotyczące rynku pracy jest OECD, CEDEFOP, Eu- rostat, a wśród organizacji krajowych można wskazać Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych lub obserwatoria rynku pracy i edukacji. Podmiotami prywatnymi prowadzącymi takie badania są zazwyczaj ﬁ rmy działające w branży doradczo-konsultingowej, głów- nie w zakresie doradztwa personalnego, choć nie tylko (np. Manpower, Gumtree, Sedlak & Sedlak, Aterima HR, Deloitte). Raporty opracowywane są zarówno na podstawie danych zastanych (np. treść ofert pracy), jak i danych wywołanych w badaniach realizowanych z użyciem różnych metod i technik badawczych. W przypadku niektórych podmiotów tradycja zbierania danych dotyczących rynku pracy sięga już kilkudziesięciu lat. Tym samym uczelnie wyższe mają możliwość wykorzystania bogatego zbioru wiarygodnych i rzetelnych informacji o rynku pracy, głównie w zakresie lepszego dopasowania programów nauczania do potrzeb pracodawców. Decyzje oparte na danych (data-driven decision), w przeciwieństwie do tych bazujących na intuicji, mogą przynieść dużo korzyści pod warunkiem do-

(2)

tarcia do rozproszonych informacji, ich właściwej selekcji i interpretacji, a następnie sformułowania rekomendacji w zakresie kształtowania oferty edukacyjnej uczelni. Podobny wniosek, w kontekście identyﬁ kowania potrzeb kompetencyjnych, formułują autorzy raportu dotyczącego zapotrzebowania na kompetencje na rynku pracy: „Problemem zatem nie jest ilość dostępnych danych, ale brak integracji i porównania ze sobą różnych wyników badań” (por. Centrum Ewaluacji i Analiz Polityk Publicznych UJ, IDEA Instytut, 2019). Jednocześnie badacze formułują rekomendację wskazującą na przygotowa- nie międzyresortowej platformy, która w przystępny sposób przedstawi informacje na temat potrzeb i braków kompetencyjnych, realizowanych badań oraz dobrych praktyk w tym zakresie.

Podstawowym źródłem danych o sytuacji na rynku pracy w Polsce są dane gromadzone przez GUS.

Poza tymi najbardziej popularnymi opracowaniami GUS jednym z cennych źródeł wiedzy na temat trendów na krajowym rynku pracy jest ogólnopolskie badanie Bilans Kapitału Ludzkiego, realizowane od dziesięciu już lat przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości we współpracy z ekspertami z Uniwersytetu Jagiellońskiego. Głównym celem badania jest monitoring zapotrzebowania na kompetencje, a w cyklicznie publikowanych raportach przedstawiane są wyniki badań prowadzonych wśród kluczowych aktorów na rynku pracy, pracodawców oraz ludności. W drugim wydaniu badania zapla- nowanym na lata 2017–2022 autorzy podjęli się analiz sektorowych w ramach Branżowego Bilansu Kapitału Ludzkiego. Wyniki obejmują potrzeby kwaliﬁ kacyjno-zawodowe pracodawców oraz niedopasowanie rynku pracy w poszczególnych sektorach gospodarki. Dotychczas ukazały się raporty dla sektora turystycznego oraz ﬁ nansowego, które mogą być nieocenionym źródłem informacji zarówno dla przedsiębiorców, jak i dla podmiotów edukacyjnych kształcących przyszłe kadry (por. Burzyński, red., 2019 lub Górniak et al., 2018).

Badania w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego prowadzone są z wykorzystaniem jednoli- tej metodologii, w taki sposób, aby wyniki były porównywalne. Badania przekrojowe na dużych próbach są realizowane jako ilościowe badania sondażowe, a w badaniach branżowych wykorzy- stywane są zarówno techniki ilościowe, jak i jakościowe. Niewątpliwie dużym atutem Bilansu Ka- pitału Ludzkiego jest jego transparentność. W praktyce oznacza to, że podmioty zainteresowane analizą trendów na krajowym rynku pracy mają dostęp do raportów, metodologii i baz danych, przy czym dostęp do tych ostatnich pozytywnie wyróżnia projekt na tle innych, pozwalając na podję- cie własnych analiz (zob. www.parp.gov.pl/component/site/site/bilans-kapitalu-ludzkiego, dostęp:

27.05.2020).

Innym zasobem badawczym wartym wykorzystania podczas prognozowania podaży i popytu na pracę dla absolwentów różnych kierunków studiów jest Barometr Zawodów. Badanie to na poziomie krajowym koordynuje Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie, a za jego realizację odpowiadają woje- wódzkie urzędy pracy. Badanie ma na celu jednoroczną prognozę sytuacji w zawodach, polegającą na wskazaniu zawodów deﬁ cytowych (tych, w których pracodawcom najtrudniej znaleźć pracowników), zawodów zrównoważonych oraz nadwyżkowych (w tych z kolei najtrudniej znaleźć zatrudnienie).

Zaletą Barometru jest, po pierwsze, użycie metod jakościowych, pozwalających zgłębić temat podaży i popytu na rynku pracy, a po drugie, ukazanie zapotrzebowania na zawody w każdym z powiatów w Polsce (por. dedykowana strona www.barometrzawodow.pl, dostęp: 27.05.2020).

Część uczelni prowadzi niezależne badania rynku pracy, głównie opinii pracodawców w zakresie oczekiwań kompetencyjnych wobec absolwentów. Nie jest to jednak typowa sytuacja, gdyż zaplano-

(3)

wanie i przeprowadzenie tego rodzaju badania wymaga nie tylko nakładów ﬁ nansowych, ale także posiadania kadry wyposażonej w odpowiednie kompetencje. Tym bardziej że projekty takie są realizowane przez jednostki niezajmujące się stricte działalnością badawczą, ale szerzej pojętą współpracą z pracodawcami (np. uczelniane biura karier). Badania te nie są zwykle prowadzone na szeroką skalę, ale zawężone do grupy pracodawców współpracujących z uczelnią w obszarze rekrutacji absolwentów, co z kolei wiąże się z ograniczeniem regionalnym. Jednak takie ograniczenie badania do konkretnej grupy pracodawców nie musi być jego słabą stroną, ale często przekłada się na sformułowanie pogłębionych wniosków (np. odnoszących się do absolwentów określonego kierunku). Przykładem może być projekt „Orientalista na rynku pracy. Badanie opinii pracodawców zatrudniających absolwentów ﬁ lologii orientalnej Uniwersytetu Jagiellońskiego” zrealizowany w 2015 roku przez Biuro Karier Uniwersytetu Jagiellońskiego w odpowiedzi na zapotrzebowanie informacyjne pracowników Instytutu Orientalistyki.

Głównym celem badania było poznanie opinii przedstawicieli fi rm na temat kompetencji zatrudnianych przez nich absolwentów tak specyfi cznego kierunku, jakim jest fi lologia orientalna. Wyniki badania posłużyły zdiagnozowaniu kompetencji kluczowych, w jakie należy wyposażyć fi lologów orientalnych, aby byli konkurencyjni na rynku pracy.

Dobrą praktyką wydaje się podejmowanie przez uczelnie tematyki badawczej, która nie jest lub jest w mniejszym stopniu dostępna w innych danych zastanych. Przykładem takiego projektu jest cy- kliczne badanie pracodawców realizowane przez Biuro Karier Uniwersytetu Jagiellońskiego „Praktyki oferowane przez pracodawców studentom Uniwersytetu Jagiellońskiego”. Tematyka praktyk i staży studenckich zwykle pojawia się podczas ankietowania studentów, natomiast w badaniach pracodawców występuje dosyć rzadko. W związku z tym Biuro Karier przeprowadziło badanie, którego celem było uzyskanie możliwie najpełniejszej informacji na temat praktyk studenckich. Projekt został zrealizowany jako badanie ilościowe w formie dwóch komplementarnych modułów. Moduł główny polegał na przeprowadzeniu wywiadów telefonicznych z pracodawcami kierującymi oferty praktyk do studentów Uniwersytetu Jagiellońskiego. Został uzupełniony analizą treści ofert praktyk i staży, głównie w zakresie wymagań wobec kandydatów (por. m.in. www.biurokarier.uj.edu.pl/co-robimy/badania-pracodawcow, dostęp: 25.10.2019).

4.1. Popyt na pracę w województwie małopolskim na tle Polski

Popyt na pracę można rozpatrywać z punktu widzenia mikroekonomicznego i makroekonomicznego.

W ujęciu mikroekonomicznym zapotrzebowanie na pracę zgłaszane jest przez pojedynczy podmiot gospodarczy (przedsiębiorstwo). Popyt na pracę w ujęciu makroekonomicznym to łączne zapotrzebowanie na siłę roboczą zgłaszane przez podmioty gospodarcze w pewnym czasie i określonych warunkach społeczno-ekonomicznych. Najczęściej popyt na pracę w danej gospodarce jest mierzony jako łączna liczba miejsc pracy oferowanych w danym czasie w gospodarce. Na tę liczbę miejsc pracy składają się zarówno miejsca zajęte (wówczas określa się tę część popytu na pracę jako zrealizowany popyt na pracę) oraz wolne miejsca pracy (niezrealizowany popyt na pracę). Ponadto zasób pracy (liczba pracu-

(4)

jących i/lub zatrudnionych) jest jednym z czynników funkcji produkcji. Zatem popyt na pracę można wyprowadzić z tej właśnie funkcji (por. m.in. Rogut, 2008).

Zrealizowany popyt na pracę jest mierzony liczbą pracujących. W gospodarce polskiej występują dwa źródła danych dotyczących tej kategorii. Pierwsze z nich to dane o liczbie pracujących w gospodarce polskiej pochodzące z badań aktywności ekonomicznej ludności (BAEL). Drugim źródłem są sprawoz- dania zakładów pracy zatrudniających powyżej dziewięciu osób przygotowane dla Głównego Urzędu Statystycznego oraz szacunki GUS dotyczące zatrudnienia w indywidualnych gospodarstwach rolnych.

Badania aktywności ekonomicznej ludności przeprowadzane są w Polsce od maja 1992 roku metodą ankietową. Obejmują osoby w wieku 15 lat i więcej (zgodnie z zaleceniami Eurostatu od pierwszego kwar- tału 2001 roku populacja bezrobotnych została ograniczona do osób w wieku 74 lata), będące członkami wylosowanych gospodarstw domowych, z wyjątkiem osób przebywających za granicą. Badanie nie obejmuje gospodarstw domowych, których członkowie zamieszkują w obiektach zbiorowego zakwaterowania.

Według BAEL za pracujące uznaje się osoby w wieku 15 lat lub więcej, które spełniają następujące warunki (zob. np. Aktywność ekonomiczna ludności Polski, GUS, IV kwartał 2018):

• w okresie badanego tygodnia wykonywały, przez co najmniej 1 godzinę, pracę przynoszącą zarobek lub dochód, czyli były zatrudnione w charakterze pracownika najemnego, pracowały we własnym lub dzierżawionym gospodarstwie rolnym lub prowadziły własną działalność go- spodarczą poza rolnictwem, a także pomagały bez wynagrodzenia w prowadzeniu rodzinnego gospodarstwa rolnego lub rodzinnej działalności gospodarczej poza rolnictwem;

• w okresie badanego tygodnia miały pracę, ale jej nie wykonywały z powodu choroby, urlopu ma- cierzyńskiego lub wypoczynkowego bądź innych powodów (przy czym długość przerwy w pracy wynosiła do 3 miesięcy lub powyżej 3 miesięcy, ale osoby te były pracownikami najemnymi i w tym czasie otrzymywały co najmniej 50% dotychczasowego wynagrodzenia);

• w okresie badanego tygodnia były uczniami, z którymi zakłady pracy lub osoby ﬁ zyczne zawarły umowę o naukę zawodu lub przyuczenie do określonej pracy i otrzymywały wynagrodzenie.

Ponadto liczba pracujących uzyskana w wyniku wyżej wymienionych badań aktywności nie obejmuje niektórych kategorii osób, które są wliczane do pracujących w sprawozdawczości z zakresu zatrudnienia. W szczególności są to:

• pracujący mieszkający w hotelach pracowniczych;

• pracujący za granicą na rzecz polskich pracodawców.

Drugie z wymienionych źródeł danych o popycie na pracę to dane pochodzące ze sprawozdań sporządzanych dla Głównego Urzędu Statystycznego przez zakłady zatrudniające powyżej 9 osób (do roku 1999 – powyżej 5 osób) oraz między innymi z szacunków GUS w zakresie zatrudnienia w indywidualnych gospodarstwach rolnych. Pracujący, według sprawozdawczości GUS, to osoby wykonujące pracę przynoszącą zarobek lub dochód.

Do pracujących zalicza się (Pracujący w gospodarce narodowej, GUS):

• osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór) lub stosunku służbowego;

◦ pracodawców i pracujących na własny rachunek:

◦ właścicieli, współwłaścicieli i dzierżawców gospodarstw indywidualnych w rolnictwie (łącznie z pomagającymi członkami ich rodzin), czyli pracujących w indywidualnych gospodarstwach

(5)

rolnych (o powierzchni użytków rolnych do 1 ha i powyżej 1 ha) oraz indywidualnych wła- ścicieli zwierząt gospodarskich nieposiadających użytków rolnych, z pewnymi wyłączeniami od roku 2002;

◦ właścicieli i współwłaścicieli (łącznie z pomagającymi członkami ich rodzin; z wyłączeniem wspólników spółek, którzy nie pracują w spółce) podmiotów prowadzących działalność go- spodarczą poza gospodarstwami indywidualnymi w rolnictwie;

◦ inne osoby pracujące na własny rachunek, między innymi osoby wykonujące wolne zawody;

• osoby wykonujące pracę nakładczą;

• agentów (łącznie z pomagającymi członkami ich rodzin oraz osobami zatrudnionymi przez agentów);

• członków spółdzielni produkcji rolniczej (rolniczych spółdzielni produkcyjnych, innych spół- dzielni powstałych na ich bazie i spółdzielni kółek rolniczych);

• duchownych pełniących obowiązki duszpasterskie.

Dane dotyczące liczby pracujących w gospodarce polskiej pochodzące ze sprawozdawczości oraz z BAEL różnią się zatem z uwagi na odmienną metodologię. Zaletą danych z BAEL jest ich porówny- walność z danymi w innych państwach, w których te badania są prowadzone. We wszystkich krajach metodologia badania jest bowiem taka sama.

Przeciętnie w gospodarce polskiej w 2018 roku liczba pracujących wynosiła ok. 16,5 mln osób i war- tość ta była wyższa o około 1 mln niż 10 lat wcześniej. Województwa różnią się miedzy sobą, jeśli chodzi o odsetek pracujących (por. Rysunek 52). Przeciętnie w latach 2008–2018 blisko 16% osób pracowało w województwie mazowieckim i około 12% w śląskim. Województwo małopolskie należy do grupy wo- jewództw o dość wysokich udziałach pracujących (7–9%). Poza województwem małopolskim w tej grupie są również województwa dolnośląskie, łódzkie i wielkopolskie. Odsetek pracujących łącznie w tych sześciu województwach stanowił prawie 60% pracujących w gospodarce polskiej. Zdecydowanie najniższym odsetkiem pracujących (2,5%) charakteryzowały się w analizowanym okresie województwa opolskie i lubuskie.

R ysunek 52. Struktura pracujących według województw w latach 2008–2018 w procentach Źródło: opracowanie na podstawie danych z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS.

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

(6)

Sektorowe spojrzenie na gospodarkę wskazuje na znaczącą heterogeniczność regionów z perspek- tywy zatrudnienia według sektorów ekonomicznych (zob. Rysunek 53). W Polsce jako całości sektor rolniczy wytwarza obecnie około 3% wartości dodanej i w tym samym czasie 11,3% ogółu pracujących zatrudnionych jest w rolnictwie. Zróżnicowanie w tworzeniu wartości dodanej w województwach jest ściśle związane z różnicą w sektorowej strukturze zatrudnienia. W województwach, które charakteryzują się najwyższymi udziałami rolnictwa w wytwarzanej wartości dodanej, udział pracujących w rolnictwie osiągał w latach 2008–2018 poziomy blisko 20% lub powyżej (województwa lubelskie, podlaskie i świętokrzyskie oraz podkarpackie). Dość wysokie udziały (12–13%) wystąpiły w województwach warmińsko-mazurskim, łódzkim, kujawsko-pomorskim, małopolskim i wielkopolskim, z kolei najniż- sze to województwo śląskie (2%), a także dolnośląskie (4,5%). W pozostałych województwach udział pracujących w rolnictwie jest na poziomie 7–8%.

Wyższe udziały niż rolnictwo, zarówno w kategoriach wartości dodanej, jak i zatrudnienia, ma sektor przemysłowy. Najbardziej uprzemysłowiony region to województwo śląskie z górnictwem i przetwór- stwem przemysłowym. Odsetek pracujących w przemyśle to prawie 40%. Z kolei najmniej uprzemy- słowione są województwa lubelskie, mazowieckie i podlaskie, gdzie udział pracujących w przemyśle wynosi około 23–25%. W pozostałych udziały pracujących są na poziomie 30–40%. Wydaje się, że udziały pracujących w przemyśle i wartość dodana w tym sektorze są w relacji 1 : 1, co wskazuje na efektywność zatrudnienia w przemyśle (por. Rysunek 54).

Tak jak w większości gospodarek rozwiniętych również w polskich regionach dominuje sektor usług.

Najwyższym odsetkiem pracujących w usługach charakteryzuje się województwo mazowieckie, w którym 66% pracujących świadczy usługi pracy w usługach, a wartość dodana w tym sektorze stanowi prawie 3/4 wartości dodanej ogółem. Taki stan wynika z faktu, że w województwie mazowieckim zlokalizowana jest stolica Warszawa z dobrze rozwiniętym sektorem usług ﬁ nansowych, a także z centralami nierynkowych usług publicznych. Dość nowoczesną strukturę pracujących można również odnotować w województwach:

zachodniopomorskim, pomorskim, dolnośląskim i lubuskim, gdzie udział zatrudnionych w usługach wynosił około 60%. Z kolei województwa z najniższym odsetkiem (50%) pracujących w usługach to województwa świętokrzyskie i wielkopolskie. Należy dodać, że zależność między odsetkiem pracujących w usługach oraz wartością dodaną w tym sektorze nie jest jednoznaczna, gdyż sektor usług jest dodatkowo wewnętrznie zróżnicowany i obejmuje usługi rynkowe oraz nierynkowe (por. też: Rysunek 54).

Formy zatrudnienia można podzielić na tradycyjne i elastyczne (por. Kryńska, 2001). Tradycyjne formy zatrudnienia obejmują zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony.

Pełnozatrudnieni to osoby zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zakładzie lub na danym stanowisku, w tym również osoby, które zgodnie z obowiązującymi przepisami pracują w skróconym czasie pracy (m.in. z tytułu warunków szkodliwych dla zdrowia lub w przedłu- żonym czasie pracy, na przykład dozorcy mienia).

Niepełnozatrudnieni są to osoby, które zgodnie z umową o pracę pracują stale w niepełnym wymiarze czasu pracy. Niepełnozatrudnieni w głównym miejscu pracy są to osoby, które oświadczyły, że dany zakład jest ich głównym miejscem pracy (por. Popyt na pracę w 2014 r., GUS).

Zgodnie z metodologią BAEL główne miejsce pracy ustalane jest na podstawie subiektywnej oceny respondenta. W wypadku wątpliwości za pracę główną uznaje się tę, która zajmuje więcej czasu. Jeżeli prace respondenta zajmują taką samą ilość czasu, pracą główną jest ta, która przynosi wyższy dochód.

(7)

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5

odsetek pracujących w przemyśle średnia w Polsce

0 0,1 0,2 0,3

odsetek pracujących w rolnictwie średnia w Polsce

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7

odsetek pracujących w usługach średnia w Polsce

Ry sunek 53. Udział pracujących w sektorach ekonomicznych w ogólnej liczbie pracujących w województwach w latach 2008–2018

Źródło: opracowanie na podstawie danych z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS.

(8)

W kategorii pracujących wyróżniono osoby pracujące w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie deklaracji respondenta w odniesieniu do głównego miejsca pracy (Aktywność ekonomiczna ludności Polski, III kwartał 2018, GUS).

Obecne tendencje zachodzące na rynkach pracy wskazują na dynamiczny rozwój elastycznych form zatrudnienia. Wynikać to może z faktu, iż mniej pracodawców proponuje zatrudnianym przez siebie osobom podpisanie umów długoterminowych czy też na czas nieokreślony. Elastyczne formy zatrudnienia można scharakteryzować przez (por. m.in. Kryńska, 2007):

• elastyczne systemy i rozkłady czasu pracy (w tym zmienne godziny rozpoczynania pracy i koń- czenia pracy, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, równoważny czas pracy, zadaniowy czas pracy, skrócony tydzień pracy, pracę w systemie weekendowym);

• elastyczne formy pracy (w szczególności telepraca, praca w domu, pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy);

• elastyczne formy zatrudnienia, a w tym: kontraktowanie pracy, samozatrudnienie, pracę na we- zwanie, pracę terminową, pracę dorywczą, pracę na zastępstwo, pracę tymczasową;

• umowy zlecenia i o dzieło.

Wydaje się, że elastyczne formy zatrudnienie mogą mieć znaczenie w szczególności w przypadku osób młodych. Warto dodać, że:

o ile mogą bowiem stanowić znaczącą pomoc dla pracowników, gdy są one przejściowym etapem kariery zawodowej, o tyle trwałe zatrudnienie w tym segmencie rynku pracy, cechującym się znacznie słabszą ochroną prawną stosunku pracy, przekłada się na utratę pewności zatrudnienia, gorszy dostęp do możliwości rozwoju zawodowego, niższe zarobki oraz niższy standard życia i bezpieczeństwa socjalnego (Kwiatkowski, Włodarczyk, 2017, s. 171).

Rysunek 54. Struktura pracujących i wartości dodanej według sektorów ekonomicznych i województw w latach 2007–2017 w procentach

Źródło: opracowanie na podstawie danych z BDL GUS.

y = 0,149x + 1,7708 R² = 0,3349 y = 0,8472x + 6,4806

R² = 0,6983

y = 0,3054x + 46,497 R² = 0,1137

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Odsetek pracujących

Odsetek wartości dodanej

rolnictwo przemysł usługi

(9)

Analizując zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu jako jedną z form elastycznego zatrudnienia (zob . Rysunek 55), okazuje się, że zróżnicowanie wojewódzkie w latach 2008–2018 nie jest znaczące.

Można jednak zauważyć, że liderem są tutaj województwa lubelskie i podkarpackie z odsetkiem na poziomie 11–12%, a najniższy odsetek pracujących w niepełnym wymiarze (ok. 5%) występuje w wo- jewództwie warmińsko-mazurskim. Województwo małopolskie obok opolskiego charakteryzowało się w analizowanym okresie dość wysokimi odsetkami pracujących w niepełnym wymiarze (powyżej 5%), co wskazuje na większą elastyczność w porównaniu z pozostałymi województwami.

R ysunek 55. Pracujący w niepełnym wymiarze czasu, średnia w latach 2008–2018 Źródło: opracowanie na podstawie danych z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS.

Analiza struktury ludności lub pracujących według wieku potwierdza tezę o zaawansowanym starzeniu demograﬁ cznym. Obserwacja struktury w podziale na ekonomiczne grupy wieku dostarcza syntetycznych informacji o oczekiwanej ewolucji struktur wiekowych. Szczególne znaczenie z punktu widzenia rynku pracy mają zmiany, jakich można się spodziewać w populacji osób w wieku produkcyjnym 18–59/64, jak również kształtowanie się wewnętrznej struktury tej grupy. Wewnętrzna struktura zbiorowości osób w wieku produkcyjnym, pokazująca relacje między ludnością w wieku mobilnym a niemobilnym, wskazuje na zaawansowane starzenie się zasobów pracy, gdyż udział młodszych ge- neracji (15–44) systematycznie spada i w analizowanym okresie stanowił w większości województw poniżej 50% ogółu zbiorowości pracujących w wieku produkcyjnym (po r. Rysunek 56). Województwo małopolskie należy do grupy województw (razem z wielkopolskim, mazowieckim oraz pomorskim), w których udział odsetek pracujących w wieku mobilnym w analizowanym okresie przekraczał o kilka punktów procentowych odsetek pracujących w wieku 45 lat i więcej.

0 0,05 0,1 0,15 0,2

odsetek pracujących kobiet w niepełnym wymiarze odsetek pracujących mężczyzn w niepełnym wymiarze odsetek pracujących w niepełnym wymiarze

(10)

Ry sunek 56. Struktura pracujących według wieku, średnia w latach 2008–2018 Źródło: opracowanie na podstawie danych z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności GUS.

Zgodnie z kolejnym kryterium klasyﬁ kacji popytu na pracę można wyodrębnić popyt na pracę zgłaszany w poszczególnych sekcjach bądź gałęziach gospodarki. Sekcje wyodrębnione są w ramach Polskiej Klasyﬁ kacji Działalności. Ponadto sekcje dzieli się na działy, grupy, klasy i podklasy (por.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2007 roku w sprawie Polskiej Klasyﬁ kacji Dzia- łalności (PKD)). Informacje dotyczące zatrudnienia w poszczególnych sekcjach i działach pochodzą głównie ze sprawozdań przedsiębiorstw zatrudniających powyżej dziewięciu osób przygotowywanych dla GUS oraz z badań aktywności ekonomicznej ludności.

Zaprezentowana struktura pracujących według sekcji PKD (p or. Rysunek 57) wskazuje, że struktura zatrudnienia w województwie małopolskim w relacji do średniej w Polsce w wypadku kilku branż jest różna. W szczególności największe odchylenie występuje w przypadku sekcji C – Przetwórstwo prze- mysłowe, w której udział zatrudnionych w Małopolsce jest niższy o około 3 punkty procentowe niż przeciętnie w Polsce. Ta różnica w Sekcji C przekłada się na zagregowane sekcje tworzące Przemysł (B, C, D, E), gdzie różnica jest na podobnym poziomie. Znacząca różnica, na poziomie 2,3 punktu procentowego wystąpiła również w wypadku Sekcji A, która w województwie małopolskim obejmo- wała wyższy odsetek pracujących niż przeciętnie w Polsce. Zauważalne różnice (na poziomie 1 punktu procentowego) między województwem małopolskim a średnią w Polsce widać również w przypadku następujących sekcji: O – Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne, F – Budownictwo oraz M – Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna.

Ponadto struktura pracujących według województw w połączonych sekcjach PKD wskazuje, że rynek pracy jest znaczącym źródłem heterogeniczności polskich województw ( Rysunek 58). Rozwój regionów sprawia, iż rośnie popyt na pracę w sektorze przemysłowym i budowlanym kosztem rolnictwa, natomiast w regionach rozwiniętych najwyższy popyt na pracę jest w sektorze usługowym, a na znaczeniu tracą pozostałe sektory gospodarki. Okazuje się, że województwo małopolskie, mimo nie najniższego

0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 0,35 0,4 0,45

15-24 25-34 45-54 55-64 15–24 25–34 45–54 55–64

(11)

udziału pracujących w rolnictwie, można zaliczyć do grupy województw o dość nowoczesnej, jak na warunki polskie, strukturze pracujących.

Zasoby pracy warto również analizować przez pryzmat kapitału ludzkiego. Choć pojęcie to jest złożone i trudno znaleźć jest jego jedną miarę, która w pełny sposób będzie odzwierciedlać poziom owego kapitału, to studia literaturowe pomagają wyodrębnić pewien zestaw wskaźników, które mogą być miarami kapitału ludzkiego (przegląd miar oraz koncepcji kapitału ludzkiego można znaleźć w książce Roszkowskiej, 2013). Co więcej, również analizy empiryczne, które dodatkowo wskazują na pewne ograniczenia stosowania miar, pozwalają na wyodrębnienia mierników kapitału ludzkiego. Próbując zidentyﬁ kować regionalne zróżnicowanie kapitału ludzkiego, można wykorzystać mierniki kapitału ludzkiego, takie jak struktura pracujących według formalnego poziomu wykształcenia oraz poziomu doświadczenia zawodowego uzyskanego podczas wykonywania pracy zawodowej (por. Mincer, 1974 lub Pipień, Roszkowska, 2018).

Przestrzenne zróżnicowanie struktury pracujących ze względu na poziom wykształcenia (por.

Rysunek 59) wskazuje, że przeciętnie w analizowanym okresie zdecydowanie największym średnim odsetkiem pracujących z wykształceniem wyższym (ok. 39%) charakteryzowało się województwo mazowieckie. W województwie pomorskim wyniósł on prawie 31%, a w podlaskim, śląskim, dolno- śląskim, małopolskim – około 29–30%. W pozostałych województwach był on na poziomie 24–28%.

Zróżnicowane jest również średnie tempo zmian odsetka pracujących z wykształceniem wyższym.

Najszybciej rósł on w województwach o względnie niskim wskaźniku. Wydaje się, że można znaleźć

0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25

Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo Przemysł Przetwórstwo przemysłowe.

Dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność…

Budownictwo Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych, włączając…

Transport i gospodarka magazynowa Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi Informacja i komunikacja Działalność finansowa i ubezpieczeniowa Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia…

Edukacja Opieka zdrowotna i pomoc społeczna Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją Pozostała działalność usługowa, GD i organizacje

AB, C, D, ECEFGHIJKLMNOPQRS, T, U

Polska małopolskie

Rys unek 57. Odsetek pracujących w poszczególnych sekcjach PKD w województwie małopolskim i Polsce, średnia 2009–2017

Źródło: opracowanie na podstawie danych z BDL GUS.

Przetwórstwo przemysłowe

(12)

Rysu nek 58. Udziały połączonych sekcji PKD w ogólnej liczbie pracujących w przekroju województw, średnia 2008–2018 Źródło: opracowanie na podstawie danych BDL GUS.

0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3

Rolnictwo, leśnictwo i rybołówstwo

0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3

Sprzedaż hurtowa i detaliczna, transport, zakwaterowanie i usługi gastronomiczne

0 0,050,1 0,150,2 0,250,3 0,35

Przemysł (oprócz budownictwa)

0 0,05

Informacja i komunikacja

0 0,05 0,1

Budownictwo

0 0,05

Działalność finansowa i ubezpieczeniowa

0 0,05

Działalność związana z nieruchomościami 0

0,05 0,1

Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna;

działalność administracyjna i pomocnicza

0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 0,35

Administracja publiczna, obrona, edukacja, zdrowie i opieka społeczna

0 0,05

Sztuka, rozrywka i rekreacja; inna działalność usługowa

(13)

pewnego rodzaju proces upodobniania się województw w zakresie kształtowania się tej miary. W wo- jewództwach ze względnie niskim odsetkiem siły roboczej z wykształceniem wyższym tempo wzrostu tego odsetka było wyższe. Nie jest jednak to regułą. Odsetek pracujących z wykształceniem średnim był przeciętnie większy w analizowanym okresie niż odsetek z wykształceniem wyższym i kształtował się na poziomie około 56–69%, a regionalne zróżnicowanie tego odsetka było najniższe wśród analizowa- nych zmiennych (współczynnik zróżnicowania oparty na odchyleniu standardowym wynosił niespełna 5%). Najwyższe wartości udziału pracujących z wykształceniem średnim zawodowym i policealnym (68–69%) odnotowano w województwach wielkopolskim, kujawsko-pomorskim, lubuskim i opolskim.

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8

dolnośląskie kujawsko-pomorskie lubelskie lubuskie łódzkie małopolskie mazowieckie opolskie podkarpackie podlaskie pomorskie śląskie świętokrzyskie warmińsko-mazurskie wielkopolskie zachodniopomorskie

podstawowe średnie wyższe

Rysunek 59. Odsetek pracujących według poziomu wykształcenia w wieku 25–64 (górny panel: średnia w latach 2008–2018, dolny panel: zmiany w latach 2008–2018)

Źródło: opracowanie na podstawie danych BDL GUS.

Wykształcenie podstawowe (ISDEC 0–2) Wykształcenie średnie (ISDEC 3–4) Wykształcenie wyższe (ISDEC 5–8)

(14)

Z kolei zdecydowanie najniższe (ok. 55%) w województwie mazowieckim, a przeciętne tempo zmian tego wskaźnika było ujemne i nie przekraczało kilku procent. Województwo małopolskie wygląda dość korzystnie na tle innych województw, gdy weźmie się pod uwagę jakość siły roboczej. Łączny odsetek pracujących z wykształceniem średnim i wyższym wynosił w analizowanym okresie około 95% (w tym prawie 1/3 stanowili pracujący z wykształceniem wyższym) i jest to, po województwie śląskim drugi wynik w rankingu wojewódzkim. Ten bardzo dobry rezultat województwa małopolskiego można tłuma- czyć między innymi tym, że Kraków jest jednym z najważniejszych ośrodków akademickich w Polsce.

Zgodnie z teorią kapitału ludzkiego Mincera nie tylko wykształcenie formalne ma znaczenie, ale także wiedza zdobyta przez wykonywanie pracy. Równanie płac Mincera wskazuje, że zarobki danej jednostki będą tym wyższe, im wyższy poziom wykształcenia formalnego (liczba lat kształcenia).

Zarobki są nieliniową funkcją doświadczenia zawodowego, co implikuje wzrost zarobków wraz ze zwiększaniem się doświadczenia zawodowego, ale w coraz wolniejszym tempie (funkcja zarobków jest wklęsła względem doświadczenia zawodowego). Taki wynik jest rezultatem spadku opłacalności inwestycji w zasób kapitału ludzkiego wraz z wiekiem (por. m.in. Majchrowska, Roszkowska, 2013) . Rysunek 60 przedstawia regionalne zróżnicowanie kapitału ludzkiego związane z doświadczeniem zawodowym. Okazuje się, że polskie województwa znacząco się różnią, jeśli chodzi o staż pracy zatrudnionych. Największy odsetek pracujących w województwach ze stażem 5 lat i więcej odnotowano w województwach podlaskim, lubelskim i świętokrzyskim (ok. 65%). Są to województwa o względnie małym udziale usług rynkowych i dość niskich płacach. Województwo małopolskie wraz ze śląskim, warmińsko-mazurskim, kujawsko-pomorskim, łódzkim, wielkopolskim i świętokrzyskim należy do dość licznej grupy województw, w których odsetek ze stażem pracy poniżej 5 lat wynosił około 40%.

Rysunek 60. Struktura pracujących w wieku 15–64 według doświadczenia zawodowego, średnia 2008–2018 Źródło: opracowanie na podstawie danych BDL GUS.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

60 miesięcy i więcej 24-59 miesiące 12-23 miesiące 0-11 miesięcy 60 miesięcy i więcej 24–59 miesiące 12–23 miesiące 0–11 miesięcy

(15)

O sytuacji na regionalnych rynkach pracy może również świadczyć liczba dojeżdżających do pracy.

Z jednej strony ta liczba wskazuje na popyt zgłaszany w danym województwie na pracowników, zaś z drugiej obrazuje mobilność przestrzenną zasobów pracy. Zasadniczo należy oczekiwać, że osoby zatrudnione w sektorach innych niż rolnicze charakteryzują się większą zdolnością wykonywania pracy w miejscu innym niż miejsce zamieszkania, a także w innych sektorach i grupach zawodowych (Jaźwińska, Okólski, red., 2001; Górny, Kaczmarczyk, 2003 lub Roszkowska, 2009).

Przeciętny odsetek dojeżdżających do pracy jest znacząco zróżnicowany według województw (por.

Rysunek 61), a przy tym w większości województw można zauważyć, że w okresie 2008–2018 zacho- dziły pozytywne zmiany w mobilności przestrzennej (Rysunek 62).

Zdecydowanie najwyższym odsetkiem dojeżdżających do pracy za granicę kraju charakteryzuje się województwo opolskie (ok. 4% w latach 2008–2018), w którym tradycje migracyjne są obecne od lat. Region zamieszkuje i migracje zagraniczne podejmuje niemal wyłącznie śląska ludność rodzima, która może mieć polskie i niemieckie obywatelstwo z uwagi na uwarunkowania prawa niemieckiego.

To powoduje, że osoby te bez przeszkód mogą podejmować od lat legalną pracę w Niemczech oraz w pozostałych krajach Unii Europejskiej (por. Moj, 2015; Solga, 2017). W województwach przygra- nicznych, to jest zachodniopomorskim i lubuskim, 2–3% pracujących dojeżdżało do pracy za granicę.

Ludność z tych województw podejmuje zatrudnienie tuż za niemiecką granicą bez konieczności zmiany miejsca zamieszkania w Polsce, a w województwach charakteryzujących się brakiem tradycji migra- cyjnych, na ogół z rolniczym charakterem oraz zaawansowanymi procesami starzenia się ludności, odsetek dojeżdżających do pracy za granicę był właściwie niezauważalny (np. por. też: Gałka, 2018).

W zakresie migracji do innego województwa również dominowało województwo opolskie, gdzie odsetek dojeżdżających do pracy wynosił blisko 5%. Do województw z dość wysokimi udziałami pra- cujących dojeżdżających do pracy do innego województwa należały także województwa łódzkie, mało-

R ysunek 61. Odsetek pracujących dojeżdżających do pracy, średnia 2008–2018 Źródło: opracowanie na podstawie danych Eurostat.

0 0,01 0,02 0,03 0,04 0,05 0,06

za granicę do innego województwa 6%

5%

4%

3%

2%

1%

0%

(16)

polskie i świętokrzyskie, które dzięki odpowiedniej infrastrukturze komunikacyjnej (zarówno dostęp do dróg szybkiego ruchu, jak i dogodnych połączeń kolejowych) odnotowały w ostatnich latach też wzrost dojeżdżających. Do województw o najniższych (poniżej1,5%) udziałach pracujących dojeżdżających do pracy do innego województwa należą: mazowieckie, podlaskie, dolnośląskie oraz pomorskie. Są to regiony albo o rolniczym charakterze, ale także z dobrze rozwiniętymi sektorami usług w największych miastach w tych województwach.

Ry sunek 62. Zmiany udziału pracujących dojeżdżających do pracy w latach 2008–2018 Źródło: opracowanie na podstawie danych Eurostat.

Drugim składnikiem popytu na pracę, poza liczbą pracujących, jest liczba wolnych miejsc pracy w gospodarce. Wolne miejsca pracy to takie, które powstały w wyniku ruchu zatrudnionych bądź zostały nowo utworzone. W stosunku do wolnych miejsc muszą zostać spełnione następujące warunki (Popyt na pracę w 2017 roku, GUS):

• miejsca pracy w dniu sprawozdawczym były faktycznie nieobsadzone;

• pracodawca czynił starania, aby znaleźć osoby chętne do podjęcia pracy;

• w przypadku znalezienia właściwych kandydatów pracodawca byłby gotów do natychmiastowego przyjęcia tych osób.

Z kolei nowo utworzone miejsca pracy są to takie miejsca, które można scharakteryzować nastę- pująco:

• powstały w wyniku zmian organizacyjnych;

• powstały w wyniku rozszerzenia lub zmiany proﬁ lu działalności przedsiębiorstwa;

• to wszystkie miejsca pracy w jednostkach nowo powstałych.

Podstawowym źródłem informacji o wolnych miejscach pracy w Polsce są dane pochodzące z urzę- dów pracy. Dane te są w pewnym sensie niekompletne, to znaczy nie przedstawiają informacji o wszyst-

(17)

kich wolnych miejscach pracy w gospodarce polskiej. Informacje dostarczane urzędom pracy dotyczą w większości mniej atrakcyjnych i trudniejszych do obsadzenia miejsc pracy. Ponadto podkreśla się, że zgłaszanie przez przedsiębiorstwa wolnych miejsc pracy ma aspekt cykliczny: w okresie dobrej koniunktury, gdy popyt na pracę jest wysoki i trudno znaleźć pracowników, liczba zgłaszanych do urzę- dów pracy miejsc pracy jest wyższa niż w okresie recesji, gdy występuje duża nadwyżka podaży pracy na rynku i bez problemu można znaleźć dobrego pracownika. Przedsiębiorstwa nie muszą wówczas korzystać z pośrednictwa urzędów pracy i tym samym znaczna część wolnych miejsc pracy w ogóle nie jest zgłaszana. Niedoszacowanie liczby wolnych miejsc pracy nie jest takie same we wszystkich regionach, gdyż w tych o wyższym udziale sektora prywatnego, jak również wyższym udziale usług niedoszacowanie pozostaje większe niż w regionach uprzemysłowionych i rolniczych oraz z wysokim udziałem pracujących w sektorze publicznym (por. Rollnik-Sadowska, 2019 lub Bartosik, 2011)

W celu poszerzenia zakresu informacji o wolnych miejscach pracy Główny Urząd Statystyczny prowadzi badania popytu na pracę w sektorze przedsiębiorstw. Źródłem informacji o wolnych miejscach pracy mogą być również szacunki GUS przeprowadzane na podstawie danych z różnych źródeł (przede wszystkim na podstawie BAEL; por. Kałaska, Witkowski, 1997).

Opierając się na danych z badania Popytu na pracę GUS, analizie poddano wskaźnik wolnych miejsc pracy obliczany jako udział wolnych miejsc pracy w sumie zagospodarowanych i niezagospodarowa- nych miejsc pracy (Rysunek 63). Z zaprezentowanych danych wynika, że przyjmuje on niskie wartości, przeciętnie w badanym okresie 1–2%, co oznacza, że średnio w badanym okresie na 100 miejsc pracy zaledwie 1–2 zostawały nieobsadzone.

Rys unek 63. Stopa wolnych miejsc pracy w województwach

Źródło: opracowanie na podstawie danych z Popytu na pracę, różne wydania z lat 2007–2018 dostępne na stronie internetowej GUS https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/popyt-na-prace/popyt-na-prace-w-2018-roku,1,14.html (dostęp: 27.05.2020).

(18)

Można zauważyć, że w przed ostatnim kryzysem ta stopa wolnych miejsc pracy we wszystkich województwach była dość wysoka, następnie w latach 2008–2009 dość gwałtownie zmalała i od 2014 roku w większości województw wyraźnie rośnie, potwierdzając bardzo dobrą koniunkturę na rynku pracy. W 2018 roku analizowany wskaźnik wolnych miejsc pracy w gospodarce wyniósł około 1,2%.

Najwyższe wartości, na poziomie 1,3–1,5%, osiągnął on w tym roku w województwach dolnośląskim, mazowieckim, śląskim, małopolskim, pomorskim, zachodniopomorskim i lubuskim. Przeciętną wartość tego wskaźnika w 2018 roku zaniżały województwa lubelskie, podkarpackie, podlaskie, świętokrzyskie, warmińsko-mazurskie i opolskie, w których wartość nie przewyższała 1%.

Dynamika rynku pracy nie pozostaje bez znaczenia w analizach sytuacji na regionalnych rynkach pracy.

Procesy tworzenia i likwidacji miejsc pracy w przedsiębiorstwach odgrywają znaczącą rolę w analizach elastyczności rynku pracy oraz kształtowaniu się barier dla przedsiębiorczości w gospodarce. Ponadto procesy te mogą wskazywać na zmiany zachodzące w sektorowej strukturze gospodarki (por. Hamermesh, 1993). Można je opisać za pomocą odpowiednio zdeﬁ niowanych wskaźników. Stopa tworzenia miejsc pracy jest stosunkiem liczby nowych miejsc pracy (powstałych w nowych przedsiębiorstwach oraz w tych, w których zanotowano wzrost liczby pracujących) do liczby pracujących na koniec poprzedniego okresu.

Stopa likwidacji miejsc pracy pokazuje relację między liczbą zlikwidowanych miejsc pracy, zarówno tych w przedsiębiorstwach wychodzących z rynku, jak i w ﬁ rmach, w których zanotowano spadek liczby pracujących, do liczby pracujących na koniec poprzedniego okresu. Z kolei całkowity ruch na rynku pracy można badać za pomocą stopy realokacji, która jest sumą stóp tworzenia i likwidacji miejsc pracy.

Pokazuje ona całkowity ruch na rynku pracy w danym okresie (por. Socha, 2006).

Załączone dane o kształtowaniu się tak zdeﬁ niowanych stóp (po r. Rysunek 64 o raz Rysunek 65) wskazują, że w polskich województwach w ostatnich latach tak zdeﬁ niowane stopy kształtowały się na dość stabilnym poziomie, choć wyjątkiem są województwa lubuskie i śląskie, które doświadczyły wzrostu wspominanych w latach 2011–2012. Obliczone średnie wartości tych stóp dla lat 2008–2018 wskazują, że większość województw (13 z 16) jest dość homogeniczna w zakresie tworzenia i likwidacji miejsc pracy ( por. Rysunek 65).

Ostatnie dwie zmienne rynku pracy, które ukazują kształtowanie się popytu na pracę w wojewódz- twie małopolskim, to liczba pracujących na 1000 mieszkańców w powiatach tego województwa oraz struktura pracujących według powiatów i branż. Dane powiatowe w tym zakresie obejmują jedynie pracowników z przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej dziewięciu pracowników.

Analizując liczbę pracujących (w przedsiębiorcach mających co najmniej dziewięciu pracowni- ków) w relacji do mieszkańców okazuje się, że przeciętnie w latach 2008–2017 najwyższe wskaźniki odnotowano w powiatach grodzkich województwa małopolskiego, to jest w Krakowie, Nowym Sączu oraz Tarnowie. W tych trzech powiatach wartość ta jest znacząco wyższa niż w Polsce (przeciętnie 251 w 2018 r.), a w pozostałych powiatach wynosi ona około 200, przy czym w powiatach olkuskim, chrza- nowskim, oświęcimskim i wadowickim kształtowała się ona na poziomie nie niższym niż wartość tego wskaźnika dla województwa małopolskiego (ok. 177 pracujących na 1000 mieszkańców w analizowanym okresie). Zdecydowanie najniższą liczbą pracujących na 1000 mieszkańców charakteryzowały się powiaty dąbrowski, tarnowski i proszowicki, w których wartość tego wskaźnika wynosiła około 100, a także powiaty miechowski i nowosądecki, w których na 1000 mieszkańców przypadało około 110 pra- cujących.

(19)

Rysu nek 64. Stopa tworzenia, likwidacji i realokacji miejsc pracy w Polsce w latach 2008–2018 Źródło: opracowanie na podstawie danych z Popytu na pracę, różne wydania z lat 2007–2018.

Rysun ek 65. Średnia stopa tworzenia, likwidacji i realokacji miejsc pracy w latach 2008–2018

Źródło: opracowanie na podstawie danych z Popytu na pracę, różne wydania z lat 2007–2018, dostępne na stronie internetowej GUS https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/popyt-na-prace/popyt-na-prace-w-2018-roku,1,14.html (dostęp: 27.05.2020).

0 0,02 0,04 0,06 0,08 0,1 0,12 0,14 0,16

stopa tworzenia stopa likwidacji stopa realokacji

(20)

Rysunek 66. Pracujący na 1000 mieszkańców w powiatach województwa małopolskiego, średnia 2008–2017 Źródło: opracowanie na podstawie danych z BDL GUS.

Sektor usługowy tradycyjnie dominował w zakresie zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw (jedno- stek zatrudniających dziewięciu pracowników lub więcej). Przeciętnie w województwie małopolskim w latach 2008–2017 w usługach zatrudnionych było około 40%. Tradycyjnie usługi były zlokalizowane w ośrodkach miejskich, w szczególności w mieście Kraków (sektor usług to łącznie 77%, z czego około 1/3 to sekcje handel; naprawa pojazdów; transport i gospodarka magazynowa; zakwaterowanie i gastronomia; informacja i komunikacja, a także najwyższy wskaźnik w województwie małopolskim w zakresie zatrudniania w sekcji działalność ﬁ nansowa i ubezpieczeniowa i obsługa rynku nieruchomości – ok. 6%).

W Tarnowie i Nowym Sączu zatrudnieni w usługach stanowili odpowiednio 62% i 64%, a w atrakcyjnym turystycznym powiecie tatrzańskim blisko 57%. Zdecydowanie najniższe udziały pracujących w usługach na poziomie 24–26% odnotowano w powiatach proszowickim, tarnowskim i dąbrowskim.

Z kolei struktura pracujących według branż wskazuje, że przeciętnie w okresie 2008–2017 znaczącym odsetkiem odznaczał się sektor rolniczy, w którym odsetek pracujących w województwie małopolskim wynosił około 36%, przy czym zdecydowanie najwyższy odsetek odnotowano w powiecie proszowickim (ok. 70%) oraz miechowskim i dąbrowskim (ok. 65% w każdym), w których jednocześnie liczba pracujących w przedsiębiorstwach na 1000 mieszkańców jest najmniejsza. Nie zaskakuje, że najniższe odsetki (na poziomie 1–3%) pracujących w rolnictwie, leśnictwie i łowiectwie odnotowano w powiatach największych miastach województwa małopolskiego, to jest w Krakowie, Nowym Sączu oraz Tarnowie.

Drugą branżą w kategoriach przeciętnego udziału zatrudnienia jest przemysł i budownictwo – przeciętnie w latach 2008–2017 pracowało w niej około 24%. Do powiatów o odsetku zatrudnionych w przemyśle i budownictwie powyżej średniej dla Małopolski należą powiaty: chrzanowski (46%), oświęcimski (41%), olkuski (38%), m. Tarnów (36%), wielicki (36%), wadowicki (34%), m. Nowy Sącz (33%), bocheński (27%), krakowski (27%), suski (26%) oraz myślenicki (26%). Najniższe udziały pracujących w przemyśle i budownictwie na poziomie nieprzekraczającym 10% odnotowano w powiatach rolniczych miechowskim, proszowickim i dąbrowskim oraz w powiecie tatrzańskim z dobrze rozwiniętym sektorem usług.

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

m. Kraków m. Nowy Sącz m. Tarnów olkuski chrzanowski oświęcimski wadowicki krakowski wielicki bocheński tatrzański suski gorlicki myślenicki brzeski nowotarski limanowski miechowski nowosądecki dąbrowski tarnowski proszowicki

(21)

Rysunek 67. Struktura pracujących w powiatach województwa małopolskiego, średnia w latach 2008–2017 Źródło: opracowanie na podstawie danych z BDL GUS.

4.2. Badania pracodawców w Bilansie Kapitału Ludzkiego

Podstawowym źródłem informacji o wolnych miejscach pracy w Polsce są dane pochodzące z urzę- dów pracy. Jednakże jak już wcześniej wspomniano, nie są to dane kompletne, gdyż pracodawcy nie przekazują urzędom pracy informacji o wszystkich wolnych miejscach pracy w ich przedsiębiorstwach.

Informacje dostarczane urzędom pracy dotyczą w większości mniej atrakcyjnych i trudniejszych do obsadzenia miejsc pracy (por. Meller, Dolny, red., 1997). Ze względu na to, iż nie wiadomo, jaki odsetek wszystkich wolnych miejsc pracy w gospodarce zgłaszany jest do urzędów pracy, badania popytu

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8

bocheński brzeski chrzanowski dąbrowski gorlicki krakowski limanowski m. Kraków m. Nowy Sącz m. Tarnów miechowski myślenicki nowosądecki nowotarski olkuski oświęcimski proszowicki suski tarnowski tatrzański wadowicki wielicki

rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo średnia w woj. małopolskim

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5

przemysł i budownictwo średnia w woj. małopolskim

0 0,1 0,2 0,3

h d l j dó i d k

0 0,1

działalność finansowa i ubezpieczeniowa; obsługa rynku nieruchomości średnia w woj. małopolskim

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5

pozostałe usługi średnia w woj. małopolskim

handel; naprawa pojazdów; transport i gospodarka magazynowa;

zakwaterowanie i gastronomia; informacja i komunikacja średnia w woj. małopolskim

(22)

na pracę na podstawie tych danych nie są w pełni wiarygodne. W celu poszerzenia zakresu informacji o wolnych miejscach pracy prowadzone są badania nie tylko przez Główny Urząd Statystyczny, ale także przez PARP we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim jako Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL). Badanie to służy monitoringowi zapotrzebowania na kompetencje na rynku pracy. Pierwszy BKL realizowany był w latach 2009–2015, a w 2016 roku rozpoczęto kolejną edycję.

Udostępniona przez PARP baza danych z badania pracodawców w 2018 roku pozwala na monitoring bieżącej sytuacji na rynku pracy, w szczególności w zakresie zapotrzebowania na pracę.

Tabela 9 zawiera strukturę badanych przedsiębiorstw według branż działalności. Wśród 1035 przed- siębiorstw najwięcej reprezentowało branżę opieka zdrowotna i pomoc społeczna, a także edukacja.

Około 35% stanowili przedstawiciele przemysłu, budownictwa i transportu. Najmniej, po 14% każda, było reprezentantów branży handel, zakwaterowanie i gastronomia oraz usług specjalistycznych.

Tabela 9. Branże reprezentowane przez pracodawców biorących udział w badaniu BKL

Branża działalności Liczba ﬁ rm Odsetek

Budownictwo i transport 172 16,62

Edukacja 194 18,74

Handel, zakwaterowanie, gastronomia 148 14,3

Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 203 19,61

Przemysł i górnictwo 172 16,62

Usługi specjalistyczne 146 14,11

Źródło: opracowanie na podstawie danych z PARP.

Tabela 10. Lokalizacja przedsiębiorstw uczestniczących w badaniu pracodawców BKL

Województwo Liczba ﬁ rm Procent

Dolnośląskie 84 8,33

Kujawsko-pomorskie 28 2,78

Lubelskie 40 3,97

Lubuskie 20 1,98

Łódzkie 64 6,35

Małopolskie 59 5,85

Mazowieckie 280 27,78

Opolskie 11 1,09

Podkarpackie 71 7,04

Podlaskie 27 2,68

Pomorskie 94 9,33

Śląskie 65 6,45

Świętokrzyskie 28 2,78

Warmińsko-mazurskie 30 2,98

Wielkopolskie 68 6,75

Zachodniopomorskie 39 3,87

Źródło: opracowanie na podstawie danych z PARP.

(23)

Rozkład badanych przedsiębiorstw według województw (por. Tabela 10) odzwierciedla dość dobrze strukturę pracujących według województw w Polsce, co wskazuje na reprezentatywność badania BKL w tym zakresie. Najwyższy udział, bo aż blisko 30%, stanowią przedsiębiorstwa województwa mazo- wieckiego. Niższy był udział ﬁ rm z województw dolnośląskiego i pomorskiego i wynosił odpowiednio 8 i 9%. Najmniej, bo tylko 11 przedsiębiorstw, było z województwa opolskiego, co stanowi 1,1%

badanej populacji. Województwo małopolskie w rankingu liczby badanych przedsiębiorstw plasuje się w połowie – 59 przedsiębiorstw było z małopolskiego, co stanowi niespełna 6% badanej populacji.

Jeśli chodzi o inne charakterystyki badanych pracodawców (por. Rysunek 68), to w tej grupie 72,56%

stanowiły podmioty zatrudniające od 50–249 pracowników, a pozostałe 27,44% to przedsiębiorstwa z co najmniej 250 pracownikami. Dodatkowo ponad połowa przedsiębiorstw wskazała, że osiągnęła zysk w badanym okresie, a osiągnięty zysk był nie mniejszy niż ten generowany w poprzednich latach. Te dane wskazują, że badana grupa przedsiębiorstw jest grupą o obiecujących perspektywach rozwojowych.

Z przewidywanym rozwojem związane są również dość dobre prognozy przedsiębiorstw w zakresie zatrudnienia oraz poszukiwania pracowników (por. Rysunek 69). W 2018 roku aż 37,4% przedsiębiorstw poszukiwało pracowników, a 3/4 przedsiębiorstw szacuje, że zatrudnienie w kolejnym okresie będzie nie niższe niż w 2018 roku. Biorąc pod uwagę naturalne zmiany zachodzące w przedsiębiorstwach związane z przechodzeniem do stanu bierności zawodowej w związku z wiekiem emerytalnym, należy przypuszczać, że liczba nowo zatrudnionych pracowników w przewyższającej liczbie przedsiębiorstw wrośnie. Zaledwie 9% prognozuje, że zatrudnienie zmniejszy się, a prawie 16% nie potraﬁ określić tego stanu.

Rysunek 68. Wybrane charakterystyki przedsiębiorstw biorących udział w badaniu pracodawców BKL Źródło: opracowanie na podstawie danych z PARP.

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Liczba zatrudnionych 50-249

Czy osiągnęli zysk w roku badania?

Osiągnięty zysk porównywalny lub większy w relacji do roku poprzedniego?

72,56

57,00

50,92

Liczba zatrudnionych 50–250

Czy osiągnęli zysk w roku badania?

Osiągnięty zysk porównywalny lub większy

w relacji do roku poprzedniego?

(24)

R ysunek 69. Stan i prognoza zatrudnienia w przedsiębiorstwach uczestniczących w badaniu pracodawców BKL Źródło: opracowanie na podstawie danych z PARP.

Wśród pracodawców poszukujących pracy najbardziej popularny sposób poszukiwania pracowników to skorzystanie z usług pośrednictwa pracy w urzędach pracy – taki wynik może być rezultatem bardzo dobrej sytuacji na rynku pracy w Polsce w 2018 roku z rekordowo niską stopą bezrobocia oraz rosnącą popularnością zatrudniania pracowników zza wschodniej granicy, głównie z Ukrainy. Pracodawcy chcący zatrudniać takich pracowników mogli skorzystać z uproszczonej procedury i zmian przepisów dotyczących zasad zamiesz- czania ogłoszeń przez pracodawców oraz obowiązku publikowania przez niektóre urzędy pracy ofert skie- rowanych do obcokrajowców zatrudnianych w ramach systemu oświadczeń (zob. Roszkowska et al., 2017).

Do dość powszechnie używanych metod poszukiwania pracowników (ponad 40% odpowiedzi) należą również zamieszczanie ogłoszeń na portalach rekrutacyjnych, korzystanie z oferty nadsyłanych bezpośrednio do ﬁ rmy a także z polecenia pracowników zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie.

Mniej popularne (ok. 30% wskazań) sposoby radzenia sobie z niedoborem pracowników to posiłkowa- nie się ogłoszeniami wewnątrz ﬁ rmy oraz korzystanie z polecenia rodziny i znajomych. Zdecydowanie najrzadziej pracodawcy wykorzystują targi pracy, portale społecznościowe, ogłoszenie w szkołach i na uczelniach oraz prywatne biura pośrednictwa pracy, aby pozyskać nowych pracowników.

Badanie pracodawców w BKL w 2018 roku wskazało, że najbardziej poszukiwani pracownicy to specjaliści do spraw zdrowia. Dość dużo przedsiębiorców wskazało, że poszukuje kierowców i opera- torów pojazdów, robotników budowlanych, a także specjalistów nauczania i wychowania oraz specja- listów nauk ﬁ zyczno-matematycznych.

Typowo w okresach dobrej koniunktury poszukiwani byli również pracownicy trudniący się pomocą domową i sprzątaniem oraz pracownicy usług prostych. Najrzadziej poszukiwani pracownicy, poza rolnikami produkcji towarowej, należeli do grupy przedstawicieli władz publicznych, kierowników w branży hotelarskiej, monterów i techników informatyków (por. Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS. Tabela A15).

15,94

52,37

8,79

22,9

37,39

62,61

0 10 20 30 40 50 60 70

trudno powiedzieć

pozostanie na tym samym

poziomie

zmniejszy się zwiększy się tak nie

Prognoza zatrudnienia Czy szukają pracowników?