Ageizm na polskim rynku pracy

AGEIZM NA POLSKIM RYNKU PRACY

1. Wprowadzenie

Starzenie się ludności niejednokrotnie przedstaw iane je st jak o proces groźny dla w spółczesnych społeczeństw , albow iem w nieunikniony sposób generujący znaczne, o ile w ręcz nie do utrzym ania w dłuższej perspektyw ie, koszty. Ten sposób m yślenia o w zroście udziału osób starszych w śród ludności ogółem, a pośrednio o w ydłużaniu się ludzkiego życia, znam ionuje przekonanie, że „de­ m ografia je st przeznaczeniem ”, co przynosi przekształcenie obiektyw nych tren­ dów ludnościow ych w ideologię - dem ografię apokaliptyczną73.

Tym czasem dem ografia nie jest przeznaczeniem, choć ma bezpośredni wpływ na to, jak będziem y żyć jako społeczeństwo w przyszłości, nie determ inuje organi­ zacji życia społecznego. Jednym z najważniejszych m echanizm ów dostosow aw ­ czych, pozw alających zredukować wpływ długookresow ych procesów ludnościo­ wych, jest wydłużanie okresu aktywności zawodowej, zarów no wśród osób na „przedpolu starości” (45 lat i więcej), jak i wśród tych, którzy poddali się ju ż dezak- tywizacji zaw odow ej, pobierają świadczenia społeczne, zaś dochód z pracy traktują jedynie w kategoriach „czwartego filaru”, uzupełniającego inne źródła utrzymania.

Stąd też w ostatnich latach podejm ow anych je st coraz więcej prób aktywizacji zawodowej osób starszych. W skali europejskiej próby te przyn oszą um iarkow ane i zróżnicow ane przestrzennie efekty, z jeszcze m niejszym sukcesem zw iązane są starania podejm ow ane w Polsce, podobnie jak i w innych krajach Europy Środ­ kowej (K otow ska 2008). Pom ijając wpływ czynnika koniunkturalnego i struktu­ ralnego, istotną przeszkodą w aktyw izacji osób starszych je s t rozpow szechnione w społecznej opinii przekonanie o niższej produktyw ności tych osób, a tym sa­ mym o ich m niejszej wartości jak o pracow ników . O sąd ten wpisuje się w ramy ageizm u - przekonań, stereotypów i praktyk dyskrym inacyjnych ze względu na wiek. C elem niniejszego opracow ania jest w skazanie na potencjalne źródła, prze­ jaw y i skalę ageizm u na polskim rynku pracy.

A g e iz m na p o ls k im ry n k u p ra c y 155

2. Wiek jako czynnik stratyfikacji społecznej

Każde społeczeństw o form ułuje pew ne norm y określające, jak jednostka po­ winna się zachow yw ać na danym etapie swego życia. Punktem wyjścia jest w takim przypadku założenie, iż w iek chronologiczny (wiek kalendarzow y) w zdecydowa­ nej większości przypadków pokryw a się zarówno z w iekiem czynnościowym (określającym sam odzielność codziennego funkcjonow ania), a przede wszystkim z w iekiem społecznym (w ypełniane role społeczne). N orm y te są zatem niczym innym, ja k wyznacznikam i przekonania o istnieniu pow szechnego „zegara społecz­ nego”, określającego aprobow any przedział wieku, w którym pow inny występować najważniejsze w życiu w ybieralne zdarzenia74. Norm y, to nic innego jak społeczne oczekiwania odnośnie tego, ja k należy się „w łaściw ie” zachow yw ać w danym wie­ ku - stosow ane w większości sfer życia, wpajane w trakcie socjalizacji i wzmac­ niane poprzez różnorodne m echanizm y kontroli. N iektóre z tych norm przybierają postać zapisów praw nych, definiujących praw a i obow iązki jednostki z perspek­ tywy jej w ieku (H arris 2005). W rzeczyw istości norm y te m y lą to, jak osoby star­ sze m ogą się zachow yw ać z tym, jak pow inny się zachow yw ać (czy w ręcz m uszą w społeczeństw ach tradycyjnych). Choć w ystępow anie norm jest funkcjonalne - poprzez określenie pew nych uproszczonych dróg postępow ania ułatw iają wybory, to jed nocześn ie są fundam entem stereotypów dotyczących osób starszych, co nieuchronnie prow adzi do ag e iz m u 75.

Z drugiej strony, w iek określa jednostkę poprzez rozpow szechnione w społe­ czeństw ie przekonania (ściśle pow iązane z norm am i określającym i zachow anie się w danym w ieku) o przynależnych danej osobie: rolach społecznych, pozycji, prestiżu. Tym sam ym wiek, a w zasadzie - oceniana w w iększości przypadków na podstaw ie w yglądu - przynależność do jednej z kategorii w ieku wybranej po­ przez przypisanie do „m łodych”, „w średnim w ieku”, „na przedpolu starości”, „starych”, „bardzo starych” oraz poprzez określenie różnicy wieku pom iędzy ego a o sobą ocenianą, determ inuje sposób traktow ania jednostki przez innych.

Z oczyw istych w zględów wiek posiada zatem charakter stratyfikujący. P ro­ blem polega jeszcze na tym , że przynależność do każdej kategorii wieku zw iązana je st z rozpow szechnionym i przekonaniam i co do „specyficznych ze względu na w iek” w łasności jednostek przynależących do danej kategorii. W najszerszym zaś znaczeniu takie w łaśnie „zm ienianie odczuć, przekonań i zachow ań w odpowiedzi na chronologicznie postrzegany wiek jednostki czy grupy” nosi nazw ę ageizmu (Levy, B anaji 2002, s. 50).

74 W antropologii istnieje pojęcie cultural age deadline na oznaczenie maksymalnego wieku, w którym - zgodnie ze społecznie uznanym ideałem przebiegu życia - dokonać się powinny najważniejsze przej­ ścia (np. zawarcie małżeństwa, wydanie na świat potomstwa, wycofanie się na emeryturę).

75 Jak o tym pisałem w innym miejscu (Szukalski 2006), podstawą praktyk ageistowskich są przekona­ nia: 1) o homogeniczności populacji osób starszych oraz 2) o silnym i powszechnym związku pomiędzy wiekiem a stanem zdrowia i sprawnością, ułatwiające aktywne posługiwanie się stereotypami.

3. Istota ageizmu76

Świadomość występowania ageizmu, a zwłaszcza otwarta artykulacja problemu, jest relatywnie świeżej daty. Tw órcą pojęcia i pierw szą osobą, która w 1969 roku publicznie nazw ała problem , był pierw szy szef am erykańskiego Narodowego Instytutu ds. Starości i Starzenia się (N ational Institute on A g in g ) R obert Butler. Jego zdaniem ageizm to „proces system atycznego tw orzenia stereotypów i dys­ krym inow ania ludzi z pow odu tego, iż są starzy” (Palm ore 1990, s. 4). Inni, póź­ niejsi badacze zagadnienia podjęli się doprecyzow ania - a jedn ocześn ie rozsze­ rzenia - tego term inu. Przykładow o, według P alm o re’a (1990, s. 4), zwolennika najszerszego rozum ienia tego pojęcia, ageizm to każde uprzedzenie bądź dyskry­ m inacja na niekorzyść lub na korzyść jakiejś grupy wieku. Pam iętać bow iem na­ leży, iż zarów no uprzedzenia ja k i dyskrym inacja m og ą być zarów no negatywne (gdy ich efektem je st ograniczanie m ożliw ości rozw oju danej osoby, bądź grupy), ja k i pozytyw ne (gdy ograniczenia w stosunku do danej grupy lub osoby są jed­ nocześnie m ożliw ością rozw oju innych grup i osób, bądź danej grupie, osobie nadaw ane są przyw ileje).

Pam iętać jednakże należy o ostrożności w form ułow aniu definicji. W pow yż­ szej, autorstw a P alm ore’a, ageizm potraktow any został w mej opinii nazbyt sze­ roko - niekiedy bow iem nierów ne traktow anie poszczególnych osób ze względu na w iek je s t uzasadnione. Przykładam i niech b ędą łagodne traktow anie m ałolet­ nich spraw ców przestępstw (zgodnie z zasad ą braku uśw iadom ienia sobie konse­ kw encji czynu przez jedn o stk i niedojrzałe em ocjonalnie i intelektualnie), czy nierów ności zw iązane z w ykupem polisy na życie (w tym przypadku zachow ana jest jednak zasada spraw iedliw ości aktuarialnej).

Potrzebna jest zatem inna definicja. Bazując na propozycjach Bythewaya (1995, s. 14) w ypracow ać m ożna roboczą definicję interesującego nas pojęcia. W edle niej, ageizm to zestaw przekonań, uprzedzeń i stereotypów m ających swe pod­ stawy w biologicznym zróżnicow aniu ludzi, zw iązanym z procesem starzenia się, które d otyczą kom petencji i potrzeb osób w zależności od ich chronologicznego wieku. W rezultacie, w iek kalendarzow y używ any je st do w yodrębniania grup, których dostęp do różnorodnych zasobów społecznych podlega system atycznej kontroli. Ów proces kontroli nazywany jest dyskrym inow aniem (negatyw nym bądź pozytyw nym ).

Elem entam i w artym i podkreślenia w pow yższej roboczej definicji są: z jednej strony system atyczność kontroli, w skazująca na zgodność z obow iązującym i w danej społeczności zasadam i, z drugiej zaś fakt, iż uprzedzenia i stereotypy koncentrują się na w yolbrzym ianiu ważności kilku podstaw ow ych cech (w przy­ padku ageizm u dotyczy to zw iązku pom iędzy stanem zdrow ia, stanem em ocjo- nalno-intelektualnym i poziom em życia, a w iekiem ), a w konsekw encji są nad­ m iernie uproszczone.

A g e iz m na p o ls k im ry n k u p ra c y 157

Podstaw ow ym i rodzajam i ageizm u są jeg o postaci negatyw na i pozytywna. W przypadku negatyw nych uprzedzeń i stereotypów niektóre osoby osądzane są na bazie sw ego w ieku jak o mniej zdolne i kom petentne do w ykonyw ania niektó­ rych czynności o charakterze m anualnym , kognityw nym bądź em ocjonalnym . Gdy m am y do czynienia z uprzedzeniam i i stereotypam i pozytyw nym i, z uwagi na wiek przypisyw ane są jednostkom pew ne szczególne um iejętności (np. oso­ bom starszym przypisuje się m ądrość w ynikającą z życiow ego dośw iadczenia, życzliwość). B ezpośrednio z uprzedzeniam i i stereotypam i zw iązana jest kwestia dyskrym inacji, która rów nież m ogą przybierać postać dyskrym inacji negatywnej lub pozytyw nej. W pierw szym przypadku podejm ow ane są zachow ania wobec jednostek m ające ograniczyć ich dostęp do potencjalnie dostępnych zasobów (znakom itym przykładem są ograniczenia na rynku pracy), w przypadku drugim wiek postrzegany je s t jak o w ystarczająca przesłanka do podejm ow ania działań zdecydow anie korzystnych dla ludzi starszych (np. tw orzenie specjalnych syste­ mów opieki zdrow otnej, łagodniejsze traktow anie przez policję i sądy). Paradok­ sem je st przy tym fakt, iż często negatyw ne uprzedzenia i stereotypy prow adzą do pozytywnej dyskrym inacji - poniew aż osoby starsze oceniane są jak o zasługujące na wsparcie indywidualne i publiczne z uwagi na swe ,.żałosne” położenie, autom a­ tycznie traktow ane są przez niektóre instytucje i osoby w sposób uprzywilejowany.

Inny stosow any podział to dystynkcja pom iędzy ageizm em explicite - św ia­ dom ym i im plicite - nieśw iadom ym (Levy, B anaji 2002). Pierw szy z nich, to uprzedzenia i praktyki dyskrym inacyjne bazujące na św iadom ym , celowym, a niekiedy racjonalnym , podłożu. Drugi rodzaj, to ageizm „podskórny” - uczucia i zachow ania w obec osób starszych, które „istnieją i d ziałają nieśw iadom ie, bez- intencyjnie, poza kontrolą” (Levy, B anaji 2002, s. 51). W iele w skazuje, iż w tym przypadku podłożem zaistnienia tej form y praktyk i uprzedzeń w obec seniorów je st ukryty kod kulturow y, jak im posługujem y się bezw iednie na co dzień. T rud­ niejsze do w ykrycia są uprzedzenia i dyskrym inacja n ieśw iadom a77, aczkolw iek w iele w skazuje, iż jed y n ie w ykorzenienie tego typu ageizm u zaow ocuje sku­ teczn ą w alką z gorszym traktow aniem osób starszych. O ile ageizm explicite m o­ że być zarów no pozytyw ny, ja k i negatyw ny, o tyle odm iana im plicite je st - jak pokazują badania psychologów - silnie negatyw na.

Jak pośrednio z pow yższego wynika, dyskrym inacja ze w zględu na wiek przybrać m oże dw ie formy: indyw idualną i instytucjonalną. W pierw szym przy­ padku ageizm w yraża się w sposobie m yślenia i działania poszczególnych jed n o ­

77 Jako ciekawostkę przyw ołajm y cytowane przez B.R Levy i M.R. Banaji (2002) badania wska­ zujące, iż w przypadku ageizmu indywidualnego ten explicite w yraźnie zm niejsza się z wiekiem, prowadząc do wyraźnej przewagi po osiągnięciu 70. roku życia, pozytyw nych sądów na temat starości nad negatywnymi. Tym czasem poziom ageizmu implicite je st mało zm ienny wraz z prze­ chodzeniem do starszych grup wieku. Cytowani psycholodzy w yjaśniają ów znamienny fakt długo­ trwałym przesiąkaniem przekonaniem o „gorszości” osób starszych (zw iązanym z obserw acją od dziecka, zw łaszcza przypadków ekstremalnie nieudanej starości) i naturalną obaw ą przed okresem życia poprzedzającym śmierć.

stek, w ich hierarchii w artości. Z kolei w przypadku ageizm u instytucjonalnego chodzi o politykę instytucji bądź cechę struktury społecznej dyskrym inującą ne­ gatyw nie bądź pozytyw nie osoby starsze. Zaznaczyć przy tym należy, iż w tym przypadku osoby w ykonujące politykę instytucji, której są członkam i, m ogą być osobiście wolne od ageizm u indywidualnego.

r

4. Źródła ageizmu na rynku pracy

Pom ni pow yższych, ogólnych uwag dotyczących przyczyn i rodzajów age­ izmu, przejdźm y do określenia specyficznych dla rynku pracy źródeł innego trak­ tow ania osób „urodzonych w cześniej”78.

Pierw szym źródłem ageizm u je st sytuacja na rynku pracy. W ysokie bezrobo­ cie w śród osób m łodych, dopiero co rozpoczynających karierę zaw odow ą spowo­ dow ało, iż w latach 80. i 90. X X wieku w większości państw europejskich działania agend państw ow ych nastaw ione były głów nie na ułatw ianie w yjścia z bezrobocia m łodzieży. Jednym z narzędzi prow adzących do tego celu było zachęcanie do dezaktyw acji zaw odow ej osób starszych, których stanow iska pracy zająć mieli now o w chodzący na rynek pracy. System em erytalny używ any był do adm ini­ strow ania zasobam i pracy poprzez m odyfikację ich w ielkości i struktury według wieku. N arzędziem m ającym zachęcać do tego był (i je s t nadal choć w m niejszym stopniu) system św iadczeń przedem erytalnych. Osoby nie osiągające jeszcze w ie­ ku upraw niającego do em erytury, lecz przekraczające pew ien próg w ieku (z regu­ ły ok. 55 lat) w przypadku niem ożności znalezienia pracy o trzym ują p ew ną część (ok. 70% ) sw ego dotychczasow ego w ynagrodzenia aż do chw ili osiągnięcia wy­ m aganego wieku. W efekcie następuje przekształcanie pew nych pojęć. Koniec życia zaw odow ego w coraz m niejszym stopniu utożsam iany je st z początkiem em erytury. C oraz częściej natom iast zakończenie aktyw ności zaw odow ej zaczyna się przedem erytalnym i św iadczeniam i lub długim okresem bezrobocia, kiedy otrzym uje się zasiłek bez obow iązku poszukiw ania zatrudnienia. Następow ało zatem przejście od w ym uszonego w yjścia z rynku pracy do przechodzenia na em eryturę pod w pływ em racjonalnych oczekiwań dotyczących takiej konieczności.

D rugim źródłem uprzedzeń i dyskrym inacji ze w zględu na w iek je st czynnik strukturalny, czyli zm ieniające się struktury, przede w szystkim gospodarki. Sztan­ darow ym przykładem w tym przypadku m oże być uzasadnianie dyskrym inacji starszych pracow ników niem ożnością dotrzym ania kroku przez osoby po 60., 50., a niekiedy 40. roku życia zm ianom technologicznym i organizacyjnym oraz bra­ kiem u nich kreatyw ności, innow acyjności i adaptacji do zm ian. Pow yższa sytu­ acja je st tylko jed n y m z licznych przykładów w skazujących na w ystępow anie kulturow ego zapóźnienia. W trakcie ostatniego stulecia życie ludzkie podlegało

U żywam pojęcia „urodzony wcześniej” zamiast w artościującego ‘antypojęcia’ „stary”, po­ wszechnie zastępowanego term inem „starszy” wskazującym na relatyw izm wieku.

A g e iz m na p o ls k im ry n k u p ra c y 159

drastycznym, w ielow ym iarow ym zm ianom - w spom nę choćby rew olucję nauko- wo-techniczną, rów noupraw nienie kobiet, pow szechną długow ieczność. Jedno­ cześnie „struktury m ożliw ości” (używając nazew nictw a R iley ’ów), tj. organizacja życia, instytucje społeczne, oczekiw ania, zw yczaje, role społeczne, zm ieniły się tylko w niew ielkim stopniu, pozostając w tyle za zm ianam i technologicznym i. Niekiedy czynnik strukturalny prow adzi do w ystąpienia jaw neg o ageizm u insty­ tucjonalnego, przybierającego postać dyskrym inującego prawa.

Proces przym uszonego w ychodzenia z rynku pracy wiąże się rów nież z globa­ lizacją gospodarki i w ynikającym stąd szybkim postępem technicznym . G lobali­ zacja, otw ierając rynki zbytu krajów rozw iniętych na produkty krajów rozw ijają­ cych się (charakteryzujących się niskimi kosztam i pracy) w ym usza w tych pierw szych robotyzację i autom atyzację linii produkcyjnych. Zm iana ta dotyka przede w szystkim stanow isk w ym agających niskich kw alifikacji. N ow e zaś tech­ nologie w ym agają podw yższonego poziom u odpow iedzialności, w ykształcenia i w spółpracy. D odatkow o, technologie inform atyczne po w odują duże zróżnico­ wanie w indyw idualnej w ydajności, faw oryzując osoby um iejące pow yższe m oż­ liwości w ykorzystać, a zatem posiadające szczególnego rodzaju kwalifikacje, co w konsekw encji prow adzi do zw iększenia dyspersji zarobków (co tłum aczy nie­ chęć osób o w yższym poziom ie kw alifikacji do odchodzenia na w cześniejsze em erytury).

W ym ienione powyżej specyficzne czynniki w płynęły nie tylko na pojaw ienie się, ale i ugruntow anie uprzedzeń i stereotypów ze w zględu na wiek, a jednocze­ śnie na zakorzenienie się w św iadom ości tak pracodaw ców , ja k i, niestety, praco­ biorców , przekonania o korzyściach społecznych i indyw idualnych zw iązanych z w czesnym w ycofaniem się z rynku pracy.

W dalszej części niniejszego opracow ania chciałbym przyjrzeć się przejaw om innego traktow ania starszych - rzeczyw istych i potencjalnych - pracow ników na polskim rynku pracy.

5. Czy osoby starsze są szczególnie traktowane

w polskim prawie pracy?

W polskim praw ie z zakresu zatrudnienia i pracy79 osoby starsze jak o osobna katego ria nie w ystępują, je d n a k w przypadku ustaw w ielo krotnie w ystępują w nich odw ołania do wieku kalendarzow ego jak o kryterium uzyskania (bądź,

79 Najw ażniejsze akty prawne regulujące status osób pracujących i poszukujących zatrudnienia to: Ustawa o prom ocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2004 r., nr 99, poz. 1001 z późniejszymi zm ianami); Ustawa Kodeks Pracy (DzU z 2000 r., Nr 120, poz. 1268 z późniejszymi zmianami); Ustawa o em eryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 1998, nr. 162 poz. 1118 z późniejszymi zmianami); Ustawa o świadczeniach przedem erytalnych (DzU z 2004, nr 120, poz. 1252 z późniejszymi zmianami).

rzadziej, utracenia) określonych praw i obowiązków. W iek z reguły nie występuje zatem jak o czynnik dyskrym inujący (tj. zw iązany z traktow aniem odm iennym niż pozostałe jednostki), lecz przede w szystkim jak o w yznacznik przynależności do określonych docelow ych grup polityki społecznej - czy w tym szczególnym przypadku polityki rynku pracy. Jednocześnie często m ożliw ość w ejścia do okre­ ślonej docelow ej grupy uw arunkow ana je st spełnieniem nie tylko kryterium w ie­ ku, ale rów nież stażu pracy (w tym przypadku pam iętać należy, że różnicow anie sytuacji praw nej pracow ników z uwagi na staż nie je st uznaw ane za przejaw dys­ krym inacji). P ew nym w yjątkiem w tym w zględzie je s t kategoria osób w wieku 50 lat i w ięcej, w przypadku której w sytuacji bezrobocia stosuje się w Ustawie o prom ocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy term in „osoby w szczególnej sytuacji na rynku pracy”, podobnie skądinąd jak do bezrobotnych do 25. roku życia, bezrobotnych długotrw ale, bezrobotnych bez kw alifikacji zaw odow ych, bezrobotnych niepełnospraw nych i tych, którzy sam otnie w ychow ują dziecko do 7. roku życia. W spom niany brak dyskrym inacji (tj. szczególnego traktow ania) został w zm ocniony w roku 2004, gdy wraz z przystąpieniem do U E K odeks Pracy został rozszerzony o rozdział „antydyskrym inacyjny” dotyczący przeciw działaniu potencjalnej dyskrym inacji ze względu na wiek, jak i rów nież płeć, niepełno­ spraw ność, rasę, pochodzenie etniczne, narodow ość, orientację seksualną, prze­ konania polityczne i w yznanie religijne. W artym podkreślenia jest, iż wstępując do U E rząd polski - podobnie ja k rządy pozostałych 9 państw przystępujących do Unii w 2004 r. - nie w ystąpił o trzyletni okres na w prow adzenie pełnej ochrony przed dyskrym inacją, w ychodząc z założenia, iż kraj nasz je st pod tym względem dobrze przygotow any.

6. Przejawy ageizmu w polskich przedsiębiorstwach80

D yskrym inacja ze w zględu na w iek na rynku pracy na poziom ie m ezo, tj. w przedsiębiorstw ie, przejaw ia się na cztery sposoby poprzez odm ienne traktowa­ nie w zależności od wieku pracowników w takich sferach, jak: 1) rekrutacja, 2) inwe­ stowanie w ucieleśniony w nich kapitał ludzki, 3) awansowanie, 4) zwalnianie.

W przypadku rekrutacji najczęstszym przejaw em dyskrym inacji je st podaw a­ nie w ogłoszeniach o pracę m aksym alnego wieku poszukiw anego pracow nika („osobę w w ieku do 40 lat”, „osobę m łodą”). Choć sform ułow anie takie je st nie­ zgodne z praw em - a tym sam ym PU P i prasow e biura ogłoszeń nie przyjm ują zgłoszeń pracodaw ców zaw ierających takie kryterium - czasam i pojaw ia się w anonsach o pracę (praktyka w skazuje jednak, iż naw et w przypadku niewpisy- w ania przez potencjalnego pracodaw cę wieku, pracow nicy U rzędów Pracy, zna­ jąc intencje zatrudniającego, nie kierują osób starszych na rozm ow y, nie chcąc

80 W niniejszym punkcie korzystam z fragmentów ekspertyzy przygotowanej dla Biura Rzeczni­ ka Praw Obywatelskich RP (Szukalski 2007).

A g e iz m n a p o ls k im ry n k u p ra c y 161

rozbudzać w nich niepotrzebnych nadziei). Spośród kryteriów dyskrym inacyj­ nych niezgodnych z zapisam i K odeksu Pracy w prow adzonym i doń w 2004 r. wiek jest drugą - po płci - najczęściej w ym ienianą ce ch ą w ogłoszeniach o po­ szukiwaniu pracow ników (Jaroszew ska-Ignatow ska 2005, s. 30).

W praktyce, dyskrym inacja ze względu na w iek podczas trw ania stosunku pracy przejaw ia się odm ienną intensyw nością i natężeniem inw estow ania w kapi­ tał ludzki pracow ników . Ów kapitał to wiedza, kw alifikacje, stan zdrow ia i hie­ rarchia w artości, zaś w spom niane inw estycje przybierają najczęściej postać róż­ norodnych szkoleń. D yskrym inacja ze w zględu na w iek przejaw ia się w tym przypadku z jednej strony, znacznie rzadszym delegow aniem starszych pracow ni­ ków na kursy podnoszące kw alifikacje, z drugiej zaś, w ybieraniem dla nich kur­ sów krótszych, tańszych, znacznie częściej w ynikających z konieczności dopaso­ wania kw alifikacji do w ym ogów rynku czy praw a niż szkoleń rozw ijających kreatywność i innow acyjność pracownika.

Z uwagi na pośrednie koszty zw iązane z w iekiem - via staż pracy i dodatek stażowy - oraz na obaw ę przed zdeprecjonow aniem się w artości kapitału ludz­ kiego (przede w szystkim stan zdrowia, w m niejszym stopniu kom petencje spo­ łeczne i kom petencje zaw odow e) wielu pracodaw ców unika łączenia stażu pracy z m echanizm am i aw ansu w firm ie. Z uwagi na odw oływ anie się w takim przy­ padku do przesłanek m erytorycznych, trudno uznać to za przejaw dyskrym inacji, choć jednocześn ie pam iętać należy, że w przypadku jakichkolw iek wątpliwości pracow nika - podobnie ja k w każdym przypadku dom niem anej dyskrym inacji ze względu na wiek, płeć, niepełnospraw ność, rasę, pochodzenie etniczne, narodo­ wość, orientację seksualną, przekonania polityczne i w yznanie religijne - po­ cząw szy od roku 2004 ciężar dow odu przerzucony został na pracodaw cę, Który musi w ykazać, że kierow ał się „obiektyw nym i pow odam i” , nie dyskrym inując osoby starszej.

W przypadku zw alniania z pracy oddzielnie należy rozpatryw ać kwestię zw alniania pracow nika nie posiadającego upraw nień do św iadczeń em erytalnych i posiadającego takie upraw nienia. W pierw szym przypadku w arto w spom nieć o w prow adzonej w 2004 r. zm ianie wydłużającej okres ochronny poprzedzający uzyskanie praw em erytalnych z 2 do 4 lat (art. 39 K odeksu Pracy). T ym sam ym pozytyw ne dyskrym inow anie instytucjonalne - polegające na lepszym traktow a­ niu starszych pracow ników - m oże stać się zaczynem negatyw nej dyskrym inacji w śród pracodaw ców preferujących zw alnianie pracow ników zbliżających się do „niebezpiecznego” wieku. R ów nocześnie w spom niane rozszerzenie ochrony praw pracow niczych osób starszych w yraźnie zm niejsza szansę takich osób na znale­ zienie nowej pracy.

Norm alny wiek em erytalny (tj. wiek uzyskania na norm alnych warunkach peł­ nego św iadczenia em erytalnego) stał się obecnie w Polsce w zasadzie równoznacz­ ny em erytalnem u wiekow i m aksym alnem u (jest to w iek obligatoryjnego przejścia na em eryturę). S przyjają temu zarówno wyroki Sądu N ajw yższego stwierdzające, że osiągnięcie wieku em erytalnego i odpowiedniego stażu pracy (a tym samym uzyskanie upraw nienia do odpowiednio wysokiego św iadczenia emerytalnego)

m oże być p rzyczyną w ypow iedzenia um ow y o pracę (zob. Jaroszew ska- -Ignatow ska 2005, s. 3 1 -3 2 ), jak i opinie pojedynczych sędziów SN uznające, iż np. w przypadku osób zatrudnionych na podstaw ie m ianow ania osiągnięcie wieku em erytalnego je st rów noznaczne z koniecznością ustania stosunku pracy (zob. W agner 2002). Z astanaw ia rów nież w ystępujący w polskim praw ie pracy wiek „poem erytalny” , tj. uznanie, że osiągnięcie 70. roku życia przez seniora powoduje sam oczynne w ygaśnięcie stosunku pracy albo zobow iązuje pracodaw cę do roz­ w iązania stosunku pracy (W agner 2002). D alsze zatrudnianie takiej osoby - zgodnie z przepisam i m ożliw e w sytuacji, gdy nie w ym aga się spełnienia innych warunków - musi odbyw ać się na innej niż dotychczasow a podstawie.

Jednocześnie należy podkreślić niejednoznaczność - z punktu w idzenia dys­ krym inacji ze w zględu na w iek - zapisu m ów iącego o odm iennym wieku em ery­ talnym kobiet i mężczyzn. Niższy dla kobiet o 5 lat wiek em erytalny (w tym również szczególny i w cześniejszy) nie jest traktow any przez SN ja k o dyskrym inujący m ężczyzn, lecz jed y n ie jak o przejaw „uprzyw ilejow ania w yrów naw czego” ko­ biet. Jednocześnie jed n ak w ielu praw ników stoi na stanow isku, że rozw iązanie z uwagi na w iek stosunku pracy, a tym sam ym uzyskanie praw em erytalnych, przed osiągnięciem przez kobietę „m ęskiego” wieku em erytalnego je st przejaw em dyskrym inacji kobiet (W agner 2002).

Z kolei przejaw em dyskrym inacji starszych w iekiem m ężczyzn na rynku pra­ cy - zgodnie z w yrokiem T K z 23.10.2007 - je st „pozbaw ienie m ężczyzn prawa do w cześniejszej em erytury w takim zakresie, ja k kobiety je st niczym nieuzasad­ nionym pom inięciem ustaw odaw czym o cechach dyskrym inujących” .

O prócz pow yższych czterech elem entów odm iennego traktow ania pracow ni­ ków w firm ie ze w zględu na wiek, w spom nieć należy o jeszcze jednej - kulturze organizacyjnej, która kształtuje dopuszczalne form y interakcji pom iędzy zatrud­ nionym i. W tym przypadku w ażne jest stw ierdzenie, że zgodnie z art. 18 pkt 3a paragraf 5 K odeksu Pracy przejaw em dyskrym inacji je st rów nież zachęcanie in­ nych osób do nierów nego traktow ania w zatrudnianiu, prow adzącego do narusza­ nia godności, poniżania, lub m olestow ania pracow nika. T ym sam ym dopuszcza­ nie przez kierow nictw o zakładu pracy do sw obodnego kursow ania ageistow skich dow cipów , żartów z w spółpracow ników jedyn ie z pow odu ich wieku, gorszego traktow ania starszych w spółzatrudnionych pom im o ich w yraźnego sprzeciwu m oże być traktow ane ja k o dyskrym inacja w m iejscu pracy. T ym czasem nieprzy­ chylne postaw y w obec osób starszych są często deklarow ane przez pracodaw ców (HSCB 2006; Perek-B iałas, Ruzik 2004).

N ieprzychylna atm osfera w pracy w obec starszych w spółpracow ników - ele­ m ent kultury organizacyjnej - odbija się niekorzystnie w św iadom ości osób star­ szych. Z godnie z teo rią społecznej kom petencji i w yłam yw ania się (zob. Passuth, B engtson 1988; H ooym an, K iyak 2002) niekorzystne, z punktu w idzenia jakości życia i satysfakcji życiow ej, zachow ania seniorów m o g ą być opisane za pom ocą m odelu sprzężenia zw rotnego pom iędzy społecznym i kom petencjam i osób star­ szych a kryzysam i w ieku zaaw ansow anego. K luczow ym pojęcie je s t w takim przypadku sam oocena seniora, a zw łaszcza podatność osoby starszej na uprze­

A g e iz m n a p o ls k im ry n k u p ra c y 163

dzenia i etykiety form ułow ane wobec niej. W przypadku silnego w pływ u otocze­ nia na sam oocenę określenie osoby starszej jak o niesam odzielnej prow adzić może do zaniku jej zdolności do podtrzym yw ania kontaktów z innym i - w skutek auto- definiowania siebie jak o niezdolnej, w rezultacie w m ów ionej niesam odzielności, do bycia interesującym interlokutorem dla innych (z reguły pogarszanie się kom ­ petencji społecznych prow adzi do dalszego etykietow ania seniora jak o osoby jeszcze bardziej niesam odzielnej i ruch po spirali w m ów ionej niesam odzielności jest podtrzym any). T ym sam ym , podejście nacechow ane niechęcią do starszych współpracowników w miejscu pracy sam oczynnie przekłada się na niższą skłon­ ność osoby starszej do kontynuowania pracy zawodowej z uwagi na „wiarę” w praw­ dziwość opinii otoczenia. M am y w takich przypadkach z m echanizm em samo- spełniających się proroctw .

Powyżej wspom niany niekorzystny wpływ kultury organizacyjnej przejawia się również inną form ą zagrożenia - brakiem „zarządzania w iekiem ” (âge m anage­ ment), tj. jasno sform ułowanych reguł rozwoju zaw odow ego wraz z wydłużaniem się stażu pracy (a tym sam ym podnoszenia się wieku) pracowników. Przywołany wcześniej coraz częstszy przypadek m erytorycznego aw ansow ania pracowników - a tym sam ym mniej lub bardziej świadom ego pom ijania pracow ników z dłuższym stażem i tym sam ym wyższymi kosztami pracy - oznacza brak jasnych perspektyw awansu zaw odow ego, jak i w yraźnie w yartykułow anych preferencji pracodawcy co do form y rozstania się z poddającym się trwałej dezaktyw izacji zawodowej starszym pracow nikiem (jednorazow ość vs. proces, tj. przejście na em eryturę i opuszczenie dotychczasow ego zakładu pracy albo pow olne w ycofyw anie się zw iązane z przechodzeniem na pracę w niepełnym w ym iarze czasu pracy).

7. Społeczno-ekonomiczne uwarunkowania ageizmu

na rynku pracy w Polsce

W Polsce ostatnich kilkanaście lat przyniosło bardzo szybkie ograniczanie ak­ tywności zaw odow ej ludności w wieku 45 lat i w ięcej, czem u tow arzyszyło utrzym yw anie się w ieku w m om encie przechodzenia na em eryturę w systemie pracow niczym na bardzo niskim poziom ie (ok. 56 lat kobiety, ok. 59,5 roku m ęż­ czyźni w obec ustaw ow ego wieku odpow iednio 60 i 65 lat) (K ryńska 2006; O lej­ niczak 2006; Szukalski 2006a). W krajow ych realiach aktyw ność zaw odow a tej grupy w ieku uw arunkow ana była przede w szystkim sytuacją na rynku pracy. W trakcie ostatnich kilkunastu lat w Polsce w ystępow ało w ysokie bezrobocie, zw łaszcza dotkliw e w śród osób m łodych, dopiero co rozpoczynających karierę zaw odow ą. D latego też w latach 90. X X wieku i na początku X X I wieku działa­ nia publiczne ukierunkow ane były przede w szystkim na ułatw ianie wyjścia z bezrobocia m łodzieży. Jednym z narzędzi prow adzących do tego celu było za­ chęcanie do dezaktyw acji zawodowej osób starszych, których stanow iska pracy zająć m ieli now o w chodzący na rynek pracy. System em erytalny używ any był do adm inistrow ania zasobam i pracy poprzez m odyfikację ich w ielkości i struktury w edług wieku.

C zynnikiem zachęcających do dezaktyw izacji zaw odow ej była niechęć pra­ codaw ców do zatrudniania bezrobotnych w niem obilnym w ieku produkcyjnym (45 lat i w ięcej). C hoć dane em piryczne w skazują, że generalnie w raz z przecho­ dzeniem do coraz starszych grup wieku poziom bezrobocia się zm niejsza, ten optym istyczny obraz w ynika po części z podejm ow ania przez osoby starsze o najm niejszych szansach na znalezienie pracy (nisko w ykw alifikow ani, chorow i­ ci, niepełnospraw ni) starań o uzyskanie św iadczeń rentow ych81 i, w m niejszym stopniu, przedem erytalnych.

Patrząc na ścisły zw iązek pom iędzy poziom em bezrobocia ogółem i popytem na pracę a zachętam i do w ycofyw ania się z rynku pracy podejrzew ać m ożna, że popraw iająca się w ostatnich dw óch latach sytuacja na rynku pracy sam oczynnie przyczyni się do zaprzestania „zachęcania” osób starszych do dezaktyw izacji zaw odow ej przez instytucje publiczne z uwagi na coraz m niejszą nośność haseł o konieczności „oczyszczenia” rynku pracy dla m łodzieży. W latach 2 0 0 7 -2 0 0 8 pracodaw cy byli coraz bardziej skłonni do przyjm ow an ia do pracy „osób w szczególnej sytuacji na rynku p racy ” , co oznaczało nie tylko u łatw ienie zna­ lezienia zatru d n ien ia dla całych kategorii potencjalnych pełno etato w y ch p ra­ cow ników , lecz rów nież łatw iejsze znalezienie pracy w n iepełny m w ym iarze czasu. O dnotow ane w ostatnich m iesiącach spow olnienie g ospo darcze i obaw a przed w ystąpien iem recesji sam oczynnie zapew ne p o ło ż ą na ja k iś czas kres tym pozytyw nym zm ianom .

D ecyzja o trw ałym w ycofaniu się z rynku pracy podejm ow ana je st w Polsce rów nież pod w pływ em niew ystarczającego dostępu do usług społecznych w sfe­ rze opieki nad m ałym dzieckiem i usług opiekuńczo-pielęgnacyjnych nad osoba­ mi niepełnospraw nym i i sędziw ym i starcam i. N iedostatek tych usług i ich niedo­ stosow anie do potrzeb rodzinnych opiekunów dotyka przede w szystkim kobiety, które - w sytuacji nadm iernego obciążenia koniecznością pom agania swem u p o ­ tom stw u w opiece nad w nukam i lub opieki nad swymi zniedołężniałym i rodzica­ m i/teściam i i w spółm ałżonkam i - decydują się na w cześniejszą dezaktyw izację w porów naniu do kobiet nie poddanych tym dodatkow ym obow iązkom . Tak b o ­ w iem należy interpretow ać wyniki badań w skazujących na zdecydow anie szybszą dezaktyw izację zaw odow ą kobiet po 50. roku życia św iadczących opiekę w p o ­ rów naniu do ogółu kobiet w tym wieku (W óycicka, R urarz 2007).

8. Podsumowanie

Jak w cześniej w spom niano, ageizm - zw łaszcza w w ersji im plicite - istnieje zdecydow anie częściej, niż ktokolw iek by przypuszczał. P ierw szym krokiem , jaki należy podjąć, aby go zw alczać, je s t uśw iadom ienie sobie jeg o w ystępow ania, zaś czynnikiem zachęcającym do tego pow inna być św iadom ość kosztów zw iązanych

A g e iz m n a p o ls k im ry n k u p ra c y 165

z dyskrym inacją. D yskrym inacja ze względu na w iek - ja k każda dyskrym inacja, co wykazał ju ż cztery dekady tem u noblista G.S. B ecker - zw iązana je st z kosz­ tami ponoszonym i tak przez dyskrym inow anych, ja k i dyskrym inujących. Koszty te bowiem w ystępują zarów no w postaci utraconych przez osoby starsze w yna­ grodzeń (koszt indyw idualny), lecz rów nież w postaci zaniechanych podatków, składek oraz w ypłaconych św iadczeń em erytalnych czy rentow ych (koszty spo­ łeczne).

Świadom ość w ystępow ania kosztów dyskrym inacji osób starszych na rynku pracy je st oczyw iście znana. Stąd też - po części pod w pływ em ustaw odaw stw a i celów U E - rów nież i w Polsce w ostatnich latach podejm ow ano kroki mające wzmóc aktyw ność zaw odow ą osób starszych. P rzykładem takiego działania może być choćby „P rogram 50 P lus”, którego aktyw ność jednakże w zasadzie ograni­ czyła się do pilotażow ych projektów aktyw izacji zaw odow ej kierow anych do bezrobotnych pow yżej 50. roku życia. D ziałania publicznych instytucji rynku pracy ukierunkow ane na osoby starsze były i są niekonsekw entne, a ich praktyka była w ielokrotnie odm ienna od głoszonych oficjalnie celów .

Starzenie się i kurczenie zasobów pracy w ym usza inne spojrzenie na ageizm na rynku pracy. K onieczne je st podejm ow anie działań na poziom ie m akro i m ezo nakierow anych na oddziaływ anie na skłonność zarów no pracodaw ców , jak i pra­ cobiorców do w ykonyw ania pracy zawodowej przez pracow ników po 4 5 -5 0 roku życia. K onieczne je st upow szechnienie św iadom ości zarządzania przebiegiem życia (âge m anagem ent) jak o elem entem przygotow ania do starości na poziom ie indyw idualnym . Potrzebne je st w w iększym stopniu uśw iadam ianie przyszłym em erytom korzystającym z now ego system u em erytalnego konieczności i zy- skow ności w ydłużania kariery zaw odow ej, aby ju ż dziś oddziaływ ać na społeczne oczekiw ania co do przyszłości.

Spełnienie pow yższych w arunków sprawia, iż spokojniej m ożna podejść do przyszłości, do problem u starzenia się ludności, do lam usa odstaw iając większość obaw form ułow anych w ram ach dem ografii apokaliptycznej. Potrzebujem y zatem holistycznego program u, skierow anego zarów no do osób dziś m ających 45 lat i w ięcej, ja k i do tych, które w perspektyw ie kilku, kilkunastu czy kilkudziesięciu lat ów w iek osiągną, w budow anego w - nieistniejący póki co - program przygo­ tow ania polskiego społeczeństw a do starości dem ograficznej. W ażne je st przede w szystkim rozbudow anie oczekiw ań osób na przedpolu starości co do konieczno­ ści dłuższego przebyw ania na rynku pracy, a tym sam ym i ich skłonności do in­ w estow ania w swój kapitał ludzki. W iele bow iem w skazuje, iż bardzo silne wśród Polek i Polaków w w ieku 4 5 -6 4 lata oczekiw ania co do utrzym ania się w przy­ szłości niskiego w ieku przechodzenia na em eryturę - w skazujące choćby na nie­ znajom ość zasad rządzących ustalaniem w ysokości św iadczeń em erytalnych z now ego system u ubezpieczeń społecznych - będzie najw ięk szą przeszkodą na drodze podnoszenia aktyw ności zawodowej w wieku przedem erytalnym (Szukal- ski 2008a).

Literatura

B y th e w a y B . (1 9 9 5 ), A g e is m , O p e n U n iv e rs ity P re s s, B u c k in g h a m , P h ila d e lp h ia .

H a rris D .K . (2 0 0 5 ), A g e n o rm s, w: E .B . P a lm o re , L. B ra n c h , D .K . H a rris , e d s., E n c y c lo ­

p e d ia o f a g e is m , T h e H a w o rth P a sto ra l P re s s, N e w Y o rk .

H o o y m a n N .R ., K iy a k H .A . (2 0 0 2 ), S o c ia l g e ro n to lo g y . A m u ltid is c ip lin a r y p e r s p e c tiv e s , 6 th e d itio n , A lly n an d B a c o n , B o sto n .

H S C B (2 0 0 6 ), T h e fu t u r e o f retirem en t. W h a t p e o p le w a n t, L o n d o n , H S C B .

J a ro s z e w s k a -Ig n a to w s k a I. (2 0 0 5 ), D y s k ry m in a c ja o s ó b s ta r s z y c h ze w zg lę d u na w iek na

ry n k u p r a c y - a s p e k ty p r a w n e , w: B . T o k a rz , re d ., S to p d y s k r y m in a c ji ze w zg lęd u na w iek, A k a d e m ia R o z w o ju F ila n tro p ii, W a rsz a w a .

K o to w sk a I.E . (2 0 0 8 ), Z m ia n y a k ty w n o ś c i z a w o d o w e j a p r o c e s sta r z e n ia s ię lu d n o śc i, w: J.T . K o w a le sk i, P. S z u k a ls k i, re d ., P o m y ś ln e sta r z e n ie się z p e r s p e k ty w y n a u k

0 p r a c y i p o lity c e sp o łe c z n e j, Z D iG S U L , Ł ó d ź.

K ry ń sk a E . (2 0 0 6 ), W y d łu ża n ie ż y c ia za w o d o w e g o n a p o ls k im ry n k u p r a c y , „P o lity k a S p o łe c z n a ” n r 9.

L e v y B .R ., B a n a ji M .R . (2 0 0 2 ), Im p lic it a g e is m , w: T .D . N e lso n e d ., A g e ism . S te r e o ty p in g

a n d p r e ju d ic e a g a in s t o ld e r p e r s o n s , M IT P re s s, C a m b rid g e , M a s s., L o n d o n .

O le jn ic z a k Z ., red . (2 0 0 6 ), A k ty w n o ś ć z a w o d o w a i s p o łe c z n a o s ó b z g r u p y w ie k o w e j 5 0

p lu s. O p ra c o w a n ia , a n a lizy , b a d a n ia , d o b re p r a k ty k i, W y d . W S Z iM , L e sz n o .

P a lm o re E .B . (1 9 9 0 ), A g e ism : n e g a tiv e a n d p o s itiv e . S p rin g e r P u b lis h in g C o m p a n y , N ew Y ork.

P a ss u th P .M ., B e n g ts o n V .L . (1 9 8 8 ), S o c io lo g ic a l th e o r ie s o f a g in g : C u rre n t p e r s p e c tiv e s

a n d fu tu r e d ire c tio n s, w: J.E . B irren , V .L. B en g tso n , ed s., E m e r g e n t th e o r ie s o f a g in g ,

S p rin g e r, N e w Y o rk .

P e re k -B ia ła s J ., R u z ik A. (2 0 0 4 ), A k ty w iz a c ja s ta rsz y c h lu d z i n a ry n k u p r a c y : b a rie ry

1 m o ż liw o ś c i, w: J.T . K o w a le sk i, P. S z u k a ls k i, re d ., N a s z e s ta r z e ją c e się s p o łe c z e ń ­ stw o. N a d z ie je i z a g r o ż e n ia , W y d . U L , Ł ó d ź. S z u k a ls k i P. (2 0 0 4 ), D y s k r y m in a c ja ze w zg lę d u n a w iek (a g e is m ) - p r z y c z y n y , p rz e ja w y , k o n s e k w e n c je , „ P o lity k a S p o łe c z n a ” nr 2. S z u k a ls k i P. (2 0 0 6 ), Z a g r o ż e n ie c zy w y zw a n ie - p r o c e s s ta r z e n ia s ię lu d n o ś c i, p o l i t y k a S p o łe c z n a ” n r 9. S z u k a ls k i P. (2 0 0 6 a ), D e za k ty w a c ja za w o d o w a P o le k i P o la k ó w n a p r z e d p o lu sta ro śc i, w: Z. O le jn ic z a k , re d ., A k ty w n o ś ć z a w o d o w a i sp o łe c zn a o s ó b z g r u p y w ie k o w e j 5 0 plus. O p ra c o w a n ia , a n a lizy, b a d a n ia , d o b r e p r a k ty k i, W y d . W S Z iM , L e sz n o .

S z u k a lsk i P. (2 0 0 7 ), Z a g r o ż e n ia p r a w o só b sta rsz y c h n a ry n k u p r a c y w P o lsce, E k sp e rty ­ za d la B iu ra R z e c z n ik a P ra w O b y w a te lsk ic h R P (e k s p e rty z a o p u b lik o w a n a ), w: B. S z a tu r-J a w o rs k a , re d ., S ta n p o s tr z e g a n ia p r a w o s ó b s ta r s z y c h w P o lsce. A n a liza

i re k o m e n d a c je d zia ła ń , „ B iu lety n R z e c z n ik a P ra w O b y w a te lsk ic h - M a te ria ły ” nr 65,

A g e iz m na p o ls k im ry n k u p ra c y 167

Szukalski P. (2 0 0 8 ), A g e iz m - p r z y c zy n y , p rz e ja w y , k o n s e k w e n c je , w: J.T . K o w alesk i, P. S z u k a lsk i, re d ., S ta r z e n ie s ię lu d n o ś c i P o lsk i - m ię d z y d e m o g r a fią a g e r o n to lo g ią

sp o łe c z n ą , W y d . U L , Ł ó d ź.

S zukalski P. (2 0 0 8 a ), A k ty w n o ś ć z a w o d o w a i p la n y z w ią z a n e z w ie k ie m p r z e jś c ia n a e m e ­

rytu rę, w: P . S z u k a ls k i, re d ., To id zie sta ro ść. P o s ta w y o s ó b w w ie k u p r z e d e m e r y ta l­ nym . R a p o r t z b a d a ń , IS P , W a rsz a w a . W ag n er B . (2 0 0 2 ), Z a s a d a r ó w n e g o tr a k to w a n ia i n ie d y s k r y m in a c ji p r a c o w n ik ó w , „P raca i Z a b e z p ie c z e n ie S p o łe c z n e ” n r 3. W ó y c ic k a I., R u ra rz R . (2 0 0 7 ), Ś w ia d c z e n ie o p ie k i, w: I.E . K o to w sk a , U . S z ta n d e rsk a , I. W ó y c ic k a , re d ., A k ty w n o ś ć z a w o d o w a i e d u k a c y jn a a o b o w ią z k i ro d z in n e w P o lsc e w ś w ie tle b a d a ń e m p ir y c z n y c h , W y d . N a u k o w e S c h o la r, W a rs z a w a .