RAPORT ANTAL I CFA SOCIETY POLAND. Kobiety w Finansach EDYCJA PARTNER STRATEGICZNY:

(1)

w Finansach Kobiety

E D Y C J A 2 | 2 0 1 9

R A P O R T A N T A L I C F A S O C I E T Y P O L A N D

PARTNER STRATEGICZNY: PATRONI:

(2)

R APORT ANTAL I CFA SOCIET Y POL AND WSTĘP: ARTUR SKIBA

E D Y C J A 2 2 0 1 9

3 2

Ważna rola kobiet na rynku

finansowym jest bezdyskusyjna.

Jako Polska źle radzimy sobie w kontekście aktywności

zawodowej kobiet, dlatego wciąż należy obserwować i odnotowywać główne tendencje w obszarze zarządzania polityką równych szans.

Ważna rola kobiet na rynku finansowym jest bezdyskusyjna. Dane Głównego Urzędu Statystycznego wskazują, że ponad 60%

zatrudnionych w tym sektorze stanowią kobiety. Rośnie również ich udział na stano- wiskach menedżerskich oraz zarządczych.

Z raportu PwC „Women in Work Index” wynika jednak, że różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn (tzw. gender pay gap) w 2017 r.

w Polsce wynosiła 5%.

Jako Polska również źle sobie radzimy w kontekście aktywności zawodowej kobiet.

Znajdujemy się w końcówce zestawienia 33 krajów OECD (28. miejsce) z wynikiem 63%.

Średnia dla OECD wynosi zaś 69%. Dlatego sądzę, że wciąż należy obserwować i odnoto- wywać główne tendencje w obszarze zarzą- dzania polityką równych szans. Ważne jest również poszukiwanie najlepszych praktyk pozwalających na uwolnienie w pełni poten- cjału kobiet w organizacjach.

Celem niniejszego raportu jest analiza obecnej sytuacji na rynku pracy oraz wyróż- nienie czynników determinujących karierę kobiet.

Niezwykle istotne jest także przedstawienie dominujących postaw odnośnie specyfiki pełnienia funkcji zawodowych przez repre- zentantów różnych płci. Warto jest walczyć ze szkodliwymi stereotypami, również tymi nieuświadomionymi w pełni.

Mamy nadzieję, że raport, który oddajemy na Państwa ręce, będzie narzędziem umożliwia- jącym wypracowanie skutecznych rozwiązań zwiększających szanse rozwoju kobiecych karier. Co za tym idzie, wspierającym organizacje w kształtowaniu adekwatnej polityki personalnej.

Trzeba pamiętać, że trafne działania prze- kładają się nie tylko na prestiż organizacji, ale również na zyski finansowe. Wzrost zaangażowania pracowników to zmniejszone wskaźniki rotacji i absencji pracowniczej, niższe koszty rekrutacji, sprawniej działający system rekomendacji pracowniczej i wiele innych.

Działania w interesie kobiet są też działaniem zarówno w interesie społecznym, jak i bizne- sowym.

Życzę inspirującej lektury,

A R T U R S K I B A

P R E Z E S A N TA L

WSTĘP

(3)

4

Już po raz drugi przy współpracy z agencją rekrutacyjną Antal oraz po raz pierwszy przy zaangażowaniu Banku BPH publi- kujemy raport „Kobiety w Finansach”, w którym wnikliwie przyglądamy się karierze kobiet na bieżącym rynku pracy w branży finansowej.

Tegoroczne badanie wydaje się nie tylko ciekawe pod kątem kobiecego spoj- rzenia na rozwój zawodowy w stosunku do roku poprzedniego. W naszej ankiecie wzięli udział również mężczyźni, dzięki czemu zyskujemy pełniejszy obraz sytuacji kobiet na rynku pracy. Zestawienie tych dwóch odmiennych genderowo perspektyw wydaje się niezwykle ciekawe i z pewnością stawia kolejne pytania m.in. o satysfakcję w miejscu pracy, realizację potrzeb zawodowych oraz uwarunkowań mających na celu wspieranie równości.

Idee equality oraz diveristy w kontekście kompetencji i kwalifikacji to pojęcia niezwykle bliskie zarówno CFA Institute, jak i CFA Society Poland. Od lat staramy się wspierać naszą społeczność, promując podejście równościowe inspiro- wane właśnie różnorodnością. By się o tym przekonać, wystarczy spojrzeć na kalendarz wydarzeń organizowanych przez nasze Stowarzyszenie. Pierwsza odsłona badania Kobiety w Finansach zainspirowała nas, aby razem z Giełdą Papierów Wartościowych oraz Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami otworzyć Klub Kobiet Rynku Finansowego. Wszyscy jesteśmy zgodni, iż Klub okazał się sporym sukces organizacyjnym, co jest najlepszym dowodem na to, że polski rynek pracy potrzebuje przestrzeni, gdzie można wspólnie poroz- mawiać o najlepszych praktykach diversity. Warto też podkreślić, iż dzięki projektom mającym na celu promocję różnorodności oraz wyrównywania szans wśród pracowników, świat finansów może tworzyć i działać według najwyższych standardów i stać się bardziej etyczną przestrzenią, służącą wszystkim interesariuszom.

Wierzę, że tworzenie najlepszych praktyk, edukacja na wszystkich szczeblach kariery oraz stworzenie standardów regulujących kwestię diversity to wyzwanie, z którym należy i warto się zmierzyć. Druga edycja raportu

„Kobiety w finansach” z pewnością jest ważnym elementem tej strategii.

Mam nadzieję, że wyniki badania, które znajdują się na kolejnych stronach tej publikacji, okażą się dla Państwa ciekawą lekturą oraz pomogą zidentyfi- kować wyzwania, przed którymi stoi obecnie polski rynek pracy.

P R O F. K R Z Y S Z T O F J A J U G A

PREZES CFA SOCIETY POLAND

W obliczu obserwowanych obecnie szybkich i istotnych zmian w gospodarce globalnej, inno- wacyjność i silna kultura organizacyjna są abso- lutnie niezbędne dla osiągnięcia sukcesu rynko- wego. Nie da się ich jednak rozwijać i wzmacniać, jeśli przedsiębiorstwo zamyka się na różnorod- ność, kiedy nie potrafi zadbać o zrównoważony podział ról i opinii.

Aktywne wspieranie rozwoju pań - ekspertek, menedżerek, liderek w biznesie to temat niezmiernie istotny, to tak naprawdę fundament dla wzmacniania diversity i zaangażowania pracowników. Ale nie tylko. Liczne przykłady potwierdzają, że różnorodność korzystnie wpływa na kondycję przedsię- biorstw, pomaga zwiększyć efektywność i poprawiać wyniki - dzięki korzystaniu z szerokiej palety doświadczeń i wiedzy pracowników, wynikających między innymi z różnic płci, doświadczeń życiowych czy zawodowych.

Bank BPH realizuje zasadę równości szans i politykę włączania od szeregu lat. Zaczęliśmy od zarządu, w którym połowa składu to kobiety. Realizujemy szereg inicjatyw służących włączaniu i promowaniu kobiet – na wszystkich szczeblach naszej organizacji. Współpracujemy też z wieloma organizacjami zewnętrznymi - aby jak najszerzej promować potencjał pań.

Zapraszam Państwa do lektury raportu, który pokazuje dzisiejszą sytuację kobiet w instytucjach finansowych na naszym rynku, i w którym dzielimy się z Państwem przykładami działań i dobrych praktyk, a także zasadami różno- rodności, których stosowanie ma realny wpływ na kondycję organizacji.

Mam nadzieję, że będzie to dla Państwa inspiracja do dobrego rozwoju Waszych przedsiębiorstw i promowania polityki różnorodności.

P A W E Ł B A N D U R S K I

PREZES ZARZĄDU | BANK BPH S.A

5 4

R APORT ANTAL I CFA SOCIET Y POL AND

E D Y C J A 2 2 0 1 9 WSTĘP

(4)

7 6

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Spis treści

WSTĘP

KOBIETY W FINANSACH - OBRAZ SYTUACJI NA PODSTAWIE KLUCZOWYCH WSKAZAŃ

CZĘŚĆ 1 Ocena roli kobiet na polskim rynku pracy

1.01 Sytuacja kobiet na rynku pracy w sektorze finansowym 1.02 Aspekty wpływające na sytuację kobiet

1.03 Postrzeganie sektora finansowego

CZĘŚĆ 2 Kariera zawodowa w finansach

2.01 Satysfakcja z kariery zawodowej 2.02 Uwarunkowania karier w finansach

2.03 Aktywizacja kobiet a bariery rozwoju w sektorze finansowym

PODSUMOWANIE

CZĘŚĆ 3 Dobre praktyki na rynku finansowym

3.01 Siedem zasad różnorodności 3.02 Dobre praktyki w praktyce 3.03 CASE STUDIES

METODOLOGIA

O ANTAL

O CFA SOCIETY POLAND

O BPH

KONTAKT

2

8

12

14 18 20

22

24 30 34

38

42

44 47 48

52

60

62

64

67

(5)

9 8

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Kobiety

w finansach

Obraz sytuacji na podstawie kluczowych wskazań

(6)

11 10

E D Y C J A 2 2 0 1 9 KOBIET Y W FINANSACH - OBR A Z SY TUACJI NA PODSTAWIE KLUCZOW YCH WSK A Z AŃ

Kobiety w finansach

O B R A Z SY T U AC J I N A P O D S TAW I E K LU C ZOW YC H W S K A Z A Ń

Bariery na drodze kobiecych karier Kobiety chcą się rozwijać

Stereotypy mniej widoczne, ale cały czas obecne

Obszary ocenione w badaniu jako najbardziej kobiece, to księgowość i back office,

zaś najbardziej męskie - trading, zarządzanie funduszami/aktywami oraz - co jest znaczące - zarząd/wyższa kadra menedżerska.

Podstawy często kuleją

respondentów wskazuje, że w ich organizacjach nie ma wewnętrznych regulacji dotyczących polityki równych szans,

respondentów nie wie, czy posiada wewnętrzne regulacje dotyczące polityki równych szans.

ankietowanych twierdzi, że ich firma nie prowadzi, lub że nie dostrzega jej aktywności w tym obszarze.

Karierę łatwiej się rozwija, gdy…

Sytuacja pań się poprawia…

…choć niezbyt szybko

kobiet twierdzi, że kariera jest dla nich ważna lub bardzo ważna.

badanych widzi poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy w sektorze finansowym.

Nadal 59% respondentów uważa, że płeć ma wpływ na możliwość awansu.

respondentów uważa, że kobiety zajmują strategiczną rolę na rynku pracy.

ankietowanych deklaruje, że w zarządach ich firm panie są obecne.

rosną dochody domowe,

kobiety obejmują strategiczne stanowiska, dostępny jest elastyczny czas pracy.

pań korzysta ze szkoleń i kursów w celu podniesienia swoich kompetencji. W przypadku panów wyniki są o blisko 10 punktów procentowych gorsze.

91%

78%

59%

28%

26%

29%

najbardziej kobiece najbardziej męskie

Księgowość

i back-office Trading, zarządzanie funduszami/aktywami

68% 61%

85%

83%

respondentów ocenia, że w sektorze finansowym występują bariery mające wpływ na przebieg kariery zawodowej kobiet.

respondentów podaje uwikłanie w tradycyjne role jako główną przeszkodę zewnętrzną.

respondentów wskazuje brak wiary w siebie jako wewnętrzną przeszkodę.

94%

34%

37%

83%

59%

(7)

13 12

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Ocena roli kobiet na polskim rynku pracy

CZĘŚĆ I

(8)

1.01 Sytuacja kobiet na rynku pracy w sektorze finansowym

Kobiety mają duży wpływ na rozwój sektora zajmując

strategiczne miejsce na rynku pracy

Kobiety mają duży wpływ na rozwój sektora zajmując

strategiczne miejsce na rynku pracy Kobiety mają umiarkowany

wpływ na rozwój sektora zajmując głównie funkcje

wspierające

Kobiety mają umiarkowany wpływ na rozwój sektora zajmując głównie funkcje

wspierające Kobiety mają mały wpływ

na rozwój sektora Kobiety mają mały wpływ

na rozwój sektora

2018 2019 Kobiety Mężczyźni Ogółem

15 14

E D Y C J A 2 2 0 1 9 OCENA ROLI KOBIET NA POLSKIM RYNKU PR ACY

Ocena kobiet na temat ich wpływu na rozwój sektora finansowego utrzymuje się na podobnym poziomie jak w poprzedniej edycji. Nieznacznie wzrósł udział respondentek sądzących, że kobiety mają duży wpływ na rynek (o 5 punktów proc.), ale jednocześnie o tyle samo wzrósł też odsetek kobiet oceniających wpływ ten jako mały.

W drugiej edycji do udziału w badaniu zaproszono również mężczyzn, aby z szerszej perspektywy spojrzeć na sytuację kobiet na rynku finansowym. Ich odpowiedzi wskazują na znacznie korzystniejszą ocenę wpływu kobiet na sektor finansowy niż w przypadku samych pań.

Nie zmienia to jednak faktu, że wciąż mniejszość badanych ocenia wpływ kobiet na sytuację rynkową jako duży.

Jak ocenia Pani obecność kobiet na polskim rynku pracy w sektorze finansowym?

Jak ocenia Pani/Pan obecność kobiet na polskim rynku pracy w sektorze finansowym?

Rok 2018 Rok 2019 Różnica

Kobiety mają duży wpływ na rozwój sektora

zajmując strategiczne miejsce na rynku pracy 12% 17% + 5 %

Kobiety mają umiarkowany wpływ na rozwój sektora

zajmując głównie funkcje wspierające 70% 60% - 10 %

Kobiety mają mały wpływ na rozwój sektora 18% 23% + 5 %

Kobiety Mężczyźni Ogółem

Kobiety mają duży wpływ na rozwój sektora

zajmując strategiczne miejsce na rynku pracy 17% 46% 28%

Kobiety mają umiarkowany wpływ na rozwój sektora

zajmując głównie funkcje wspierające 60% 51% 15%

Kobiety mają mały wpływ na rozwój sektora 23% 3% 57%

(9)

OCENA ROLI KOBIET NA POLSKIM RYNKU PR ACY

Obserwuję znaczną poprawę Obserwuję nieznaczne pogorszenie

Obserwuję niewielką poprawę Obserwuję znaczne pogorszenie

Sytuacja nie uległa zmianie Ogółem

Mężczyzna

Kobieta 17

16

E D Y C J A 2 2 0 1 9

72% badanych widzi znaczną lub niewielką poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy.

W tym przypadku również to mężczyźni zdecydowanie częściej oceniają zmianę na plus jako dużą. Z kolei wśród kobiet jest mniejszy odsetek respondentek, które uważają, że nic się nie zmieniło lub nastąpił regres.

KOMENTARZ EKSPERTA

MONIKA GRABEK

EXECUTIVE DIRECTOR | CFA SOCIETY POLAND

Coraz więcej badanych ocenia rolę kobiet jako strategiczną. Jednak zdecydowana większość wciąż uważa, że profesjonalistki pełnią funkcje wspierające w biznesie.

Sądzę, że zbyt wolno rośnie świadomość społeczna kluczowych zadań wykonywanych przez specjalistki i menedżerki na rynku finansowym. Badanie wyraźnie pokazało, że czeka nas odrobienie lekcji światopoglądowej.

Wciąż wiele z nas myśli o sobie jako o pomocy i wsparciu dla męskiej społeczności, do której należy podejmowanie właściwych i ważnych decyzji biznesowych. Mechanikę tego stereotypu zdecydowanie każda z kobiet powinna znać i rozumieć, co może pozwolić w efekcie bardziej świadomie, z większą pewnością siebie, go obalać w codziennym życiu. Nie dokonamy tego oczywiście bez wzajemnego wsparcia.

Ważnym aspektem sytuacji kobiet na rynku pracy jest ich udział na stanowiskach zarząd- czych. Tu należy podkreślić, że 68% respondentów deklaruje, że w ich Zarządach znaj- dują się kobiety, a aż 87% obserwuje kobiety zajmujące stanowiska na szczeblu wyższej kadry menedżerskiej w swojej organizacji. Jednocześnie 56% badanych deklaruje, że w ich organizacji przeważają mężczyźni, a 29%, że liczba kobiet i mężczyzn jest podobna.

Jak ocenia Pani/Pan obecną sytuację kobiet na polskim rynku pracy w sektorze finansowym na tle ostatnich lat?

Kobieta Mężczyźna Ogółem

Obserwuję znaczną poprawę 24% 42% 31%

Obserwuję niewielką poprawę 50% 28% 41%

Sytuacja nie uległa zmianie 16% 25% 20%

Obserwuję nieznaczne pogorszenie 5% 0% 3%

Obserwuję znaczne pogorszenie 5% 5% 5%

Dlatego tworzenie wspólnej przestrzeni, w której kobiety mogą wymieniać się swoimi doświadczeniami oraz rozwijać kompetencje, to sine qua non nowoczesnego, stawiającego na różnorodność i umiejętności rynku pracy bez względu na płeć. W ten sposób dokonamy ważnej zmiany prowadzącej do sytuacji, w której kobiety-liderki będą mogły pełnić ważne role menedżerskie.

Mam nadzieję, że za kilka lat, kiedy po raz kolejny będziemy przeprowadzać badanie

„Kobiety w finansach”, więcej kobiet przyzna, że płeć piękna w naszym kraju pełni strategiczne role w przedsiębiorstwach.

(10)

1.02 Aspekty wpływające na sytuację kobiet

Bardzo ważny Raczej ważny Trudno powiedzieć Raczej nieważny Zupełnie nieważny

19 18

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Do najważniejszych aspektów wpływających na sytuację kobiet należy rosnący przychód na rodzinę pozwalający na zatrudnienie np. opiekunki dla dziecka (85% - suma odpowiedzi bardzo i raczej ważny). Dwa kolejne czynniki to dostępność do rozwiązań pracy elastycznej oraz rosnąca reprezentacja kobiet na stanowiskach strategicznych w biznesie (analogicznie 83%).

AGNIESZKA BUKOWSKA

DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY ZASOBAMI LUDZKIMI | BANK BPH S.A.

83% respondentów wskazało, że dla sytuacji kobiet w sektorze finansowym ważna jest możliwość korzystania z pracy elastycznej i rosnąca reprezentacja pań na stanowiskach strategicznych.

Z perspektywy pracodawcy oznacza to, że warto zadbać o wprowadzenie rozwiązań ułatwiających godzenie obowiązków zawodowych i prywatnych, takich jak praca zdalna czy elastyczne godziny pracy.

Takie głosy słyszeliśmy w banku, dlatego już od dłuższego czasu pracownicy mogą korzystać z obu udogodnień.

Z kolei wskazana w badaniu widoczna obecność kobiet na najwyższych stanowiskach i pokazywanie ich ścieżek kariery pozwalają budować organizację wolną od stereotypów, w której różnorodność widać z poziomu każdego biurka, a nie tylko w sloganach kadry zarządzającej.

Odpowiednie polityki i procedury zapewnia- jące równe szanse w rekrutacji i awansach to konieczny, ale na pewno niewystarczający krok, o czym piszemy więcej, na stronie 44, w „Siedmiu zasadach różnorodności”.

Odpowiednie

polityki i procedury zapewniające równe szanse w rekrutacji i awansach

to konieczny, ale na pewno niewystarczający krok.

Prosimy o ocenę wagi poniższych aspektów wpływających na sytuację kobiet w Polsce w sektorze finansowym

Rosnący przychód na rodzinę, pozwalający m.in. na zatrud- nienie opiekunki/opiekuna do dziecka Dostępność do rozwiązań pracy elastycznej (np. praca zdalna) Rosnąca reprezentacja kobiet na strategicznych stanowiskach w biznesie Rosnąca liczba kobiet na kierowniczych stanowiskach w firmach Pojawienie się w ofercie pracodawców benefitów dla pracowników wychowujących dzieci Dobra sytuacja ekonomiczna

kraju i malejące bezrobocie

Zmniejszające się nierówności płacowe pomiędzy kobietami

a mężczyznami Wprowadzenie urlopu ojcowskiego oraz urlopu

tacierzyńskiego

Rosnąca liczba kobiet na studiach Ulga podatkowa dla pracodawców za tworzenie przyzakładowych przedszkoli i żłobków Promocja kierunków studiów wcześniej uważanych za typowo

„męskie” wśród kobiet

(11)

1.03 Postrzeganie sektora finansowego

Działalność maklerska

Asset management Bankowość

Audyt Ubezpieczenia

Centra usług wspólnych (SSC/BPO)

Doradztwo Pośrednictwo finansowe

21 20

E D Y C J A 2 2 0 1 9

O B S Z A RY Z AWO D OW E

Respondenci ocenili jako najbardziej kobiece obszary: księgowość i tzw. back office. Obszar podobny dla obu płci to podatki. Na 13 badanych obszarów, 7 zostało ocenionych jako bardziej męskie. Najsilniej: trading, zarządzanie funduszami/aktywami, oraz co jest znaczące, zarząd/

wyższa kadra menedżerska. Jednocześnie można uznać, że niemal połowa obszarów została oceniona jako miejsce dla obu płci: Kontroling finansowy, Sprzedaż/Client Service, Dział prawny czy Administracja funduszami. Pokazuje to, że w finansach nie ma obszarów zarezerwowanych tylko dla mężczyzn.

Proszę ocenić, w skali od 1 do 5, poniższe obszary branży finansowej pod kątem reprezentacji płci, gdzie cyfra 1 oznacza obszar zawodowy o największej reprezentacji kobiet, a cyfra 5 obszar zawodowy o największej reprezentacji mężczyzn.

Oceniając obszar proszę wziąć pod uwagę obiegowe opinie na temat obszaru zawodowego, osobiste przekonania, własne zdanie lub bezpośrednie doświadczenie zawodowe.

Back office Dział

prawny Ryzyko

Trading Zarządzanie funduszami/

aktywami

Podatki Sprzedaż/

Client Service

Analiza

Zarząd/ Wyższa kadra menedżerska

Kontroling finansowy

Księgowość

Administracja funduszami

Treasury/

Skarb

Proszę ocenić, w skali od 1 do 5, poniższe obszary branży finansowej pod kątem reprezentacji płci, gdzie cyfra 1 oznacza obszar zawodowy o największej reprezentacji kobiet, a cyfra 5 obszar zawodowy o największej reprezentacji mężczyzn.

Oceniając obszar proszę wziąć pod uwagę obiegowe opinie na temat danej branży, osobiste przekonania, własne zdanie lub bezpośrednie doświadczenie zawodowe.

B R A N Ż E

W przypadku branż według respondentów najbardziej kobiecą branżą są centra usług wspól- nych. Jako męska oceniana jest w największym stopniu działalność maklerska. Jednocześnie większej liczby branż plasuje się blisko środka skali z lekką przewagą oceny większości branż jako męskich.

KOMENTARZ EKSPERTA

MICHAŁ BORKOWSKI

TEAM MANAGER, ANTAL FINANCE & ACCOUNTING | ANTAL

O podziale na zawody męskie i kobiece powstało już wiele teorii, artykułów i wywodów naukowych.

Dotyka to także obszaru finansów i rozkładu sił na wyspecjalizowanych stanowiskach. Odpowiedzi respondentów ukazują nic innego, jak wydźwięk stereotypów, które funkcjonują od dawna. Nie da się ich zmienić w ciągu kilku miesięcy czy lat.

Jeżeli działy powiązane z bankowością inwesty- cyjną, funduszami inwestycyjnymi, czy ogólnie ujmując z instrumentami finansowymi postrzegane są jako męskie, ma to faktyczne odzwierciedlenie. Mówiąc o bankowcu jako zawodzie sprzed kilkudziesięciu lat, a w realiach Polski nawet kilkunastu, to już samo nazewnictwo jest nacechowane pierwiastkiem męskim. Nawet nie cofając się mocno w czasie wystarczy spojrzeć na przekaz kierowany do nas z reklam związanych z sektorem finansowym czy z bohaterami filmów z fabułą powiązaną z bankowością, żeby zoba- czyć, iż stereotypy w nich prezentowane są nadal aktualne. Mają one chociażby odzwierciedlenie w decyzjach co do wyboru przyszłego zawodu, w tym w świecie finansów, podejmowanych przez absolwentów szkół średnich i wyższych.

Nie musimy posługiwać się wspomnianymi wcześniej badaniami czy publikacjami.

Potwierdzenie obecnego stanu rzeczy mamy w liczbie aplikacji na poszczególne ogłoszenia.

Na stanowiska związane z bankowością inwestycyjną od zawsze aplikuje zdecydowana większość mężczyzn. Natomiast najczęściej kobiety aplikują na stanowiska w obszarach związanych z administracją i księgowością.

W procesie rekrutacji płeć nie ma w tym momen- cie znaczenia, liczą się kompetencje.

Ciekawe są przypadki, w których taki stereotyp zostanie złamany. Zazwyczaj kandydatki/

kandydaci mierzący się z „nie swoją”

specjalizacją bardzo pozytywnie wyróżniają się na tle konkurencji, którą spotykają w procesach rekrutacyjnych.

Być może „płynąc pod prąd” w ścieżce rozwoju zawodowego, będąc ambitnymi i mocno zdeterminowanymi, walcząc z poglądami na temat konkretnego zawodu, stają się bardziej kompetentni, zyskują niezbędne umiejętności, a ewentualne braki nadrabiają pracowitością.

Zestawiając obszary zawodowe z branżami mamy swego rodzaju lustrzane odbicie. Porównując ze sobą skrajne pozycje, czyli księgowość i trading, mamy odpowiednik branżowy przypisany do tych obszarów. W centrach usług wspólnych dominuje księgowość, a działalność maklerska powiązana jest ze słowem trading.

Dopóki nie pojawi się większa liczba chętnych do łamania stereotypów, czyli obejmowania funkcji przypisanych do płci przeciwnej, będzie funkcjonowało przekonanie, że pewne branże czy specjalizacje w ramach finansów zarezerwowane są dla konkretnej płci.

Zarówno odpowiedzi respondentów, jak i liczby aplikujących kandydatów potwierdzają, że w głowach specjalistów funkcjonuje taki podział.

Czas pokaże, czy aktualni uczniowie będą kierowali swoje ścieżki rozwoju w podobny sposób, czy też wchodząca na rynek pracy nowa generacja odmieni trendy.

2,4 2,7 2,9 3,0

3,3 3,9 4,2

1,5 2,0 2,5 2,8 3,0 3,4 3,6 3,8 4,1

(12)

23 22

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Kariera zawodowa w finansach

CZĘŚĆ II

(13)

Ogółem

Mężczyzna

Kobieta

Ogółem

Mężczyzna

Kobieta

Bardzo ważna Raczej ważna Trudno powiedzieć Raczej nieważna Zdecydowanie nieważna

Bardzo zadowalający Raczej niezadowalający

Raczej zadowalający Bardzo niezadowalający

Ani zadowalający, ani niezadowalający

Kobieta Mężczyzna Ogółem

Szybka ścieżka awansu

Wysokie zarobki

Możliwość nieustannego rozwoju zawodowego poprzez kursy i szkolenia

Uznanie w pracy

Atmosfera w pracy

Stabilizacja

Elastyczne formy zatrudnienia

25 24

E D Y C J A 2 2 0 1 9

2.01

K ARIER A Z AWODOWA W FINANSACH

Satysfakcja z kariery zawodowej

Kobiety niemal dwukrotnie częściej niż mężczyźni wskazują, że kariera jest dla nich bardzo ważna – 58% vs. 30%. Odsetek respondentów, którzy nie przywiązują wagi do kariery jest podobnym w obu grupach i nie przekracza 12%. Natomiast poziom satysfakcji kształtuje się na podobnym poziomie, ogółem 75% badanych udzieliło pozytywnych odpowiedzi.

Na zadowolenie względem kariery zawodowej wpływa zaś przede wszystkim ścieżka awansu (71%) oraz wysokie zarobki (63%). Największa różnica pomiędzy kobietami i mężczyznami jest widoczna w aspekcie wagi atmosfery w pracy (wpływa na zadowolenie 50% kobiet i 28%

mężczyzn) oraz w aspekcie stabilizacji (wpływa na zadowolenie 46% kobiet i 24% mężczyzn).

Jak ważna jest dla Pani/Pana kariera?

Jak ocenia Pani/Pan swój poziom zadowolenia z przebiegu swojej dotychczasowej kariery zawodowej?

Co wpływa na poziom Pani/Pana zadowolenia względem kariery zawodowej?

(14)

Kobieta Mężczyzna Ogółem Możliwości

zdobycia tytułu zawodowego i wsparcia pracodawcy w tym zakresie

Uznania za wykonywanie obowiązków

ze strony przełożonych

Możliwości działań CSR-owych

Większej struktury organizacyjnej, a przez to możliwości awansu

Nowych zadań i wyzwań zawodowych

Bardziej otwartego środowisku pracy Kultury organizacyjnej

wspierającej zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym

27 26

E D Y C J A 2 2 0 1 9

LET’S BUILD A

BETTER WORLD FOR INVESTING.

LET’S MEASURE UP.

Let’s make the financial world as diverse as the one we live in.

Let’s put ethics at the heart of everything we do.

Let’s always put investors’ needs above our own.

Let’s deliver real value for the investment fees we charge.

Let’s create jobs, build bridges, ensure prosperity.

Let’s do our part. Let’s start today. Let’s measure up.

Get started at cfapoland.org/pl/

Badanym w pracy brakuje najczęściej możliwości zdobycia tytułu zawodowego (27%) oraz uznania za wykonywanie obowiązków ze strony przełożonych (26%). W tym aspekcie widać też największą różnicę pomiędzy kobietami i mężczyznami (brakuje tego elementu 33% kobiet i 17% mężczyzn).

Czego brakuje Pani/Panu w obecnej pracy?

(15)

Kobieta Mężczyzna Ogółem

Biorę udział w szkoleniach /kursach doskona- lących kompetencje twarde i/lub miękkie

Zdobywam kwalifi- kacje zawodowe

Biorę udział w tema- tycznych konferen- cjach branżowych Przeglądam oferty

pracy, poszukując nowych, ciekawszych miejsc u potencjalnych pracodawców

Biorę udział w dodatkowych inicja-

tywach/projektach

Uczę się języków obcych

Podejmuję się nowych zadań na stanowisku, w ramach on-the-job-

-learning Uczestniczę w progra- mach rozwojowych

w swoim obecnym miejscu pracy

Dodatkowo studiuję na innym kierunku

Spotykam się z mentorem

Spotykam się z coachem

29 28

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Respondentów zapytano również o sposoby na realizację potrzeb zawodowych. Najczę- ściej badani biorą udział w szkoleniach (54%) oraz zdobywają kwalifikacje zawodowe (47%).

Największe różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami widoczne są w aspekcie nauki języków obcych (47% vs. 25% mężczyzn).

KOMENTARZ EKSPERTA

DAGMARA MOCZARSKA

SENIOR CONSULTANT, ANTAL BANKING & INSURANCE | ANTAL

Poczucie satysfakcji z kariery zawodowej jest jednym z kluczowych czynników determinujących zaangażowanie w wyko- nywane obowiązki oraz poziom zmoty- wowania do dalszego rozwoju.

Wyniki badania wskazują, że według kobiet kariera jest określana jako bardzo ważna niemal dwukrotnie częściej niż dla mężczyzn. Co jest jednak istotne, kobiety nie oceniają samego poczucia satysfakcji z pracy wyłącznie przez pryzmat wynagrodzenia finansowego, ale doceniają również panującą w firmie atmosferę, możliwości rozwoju poprzez szkolenia i kursy, a także klarowność ścieżki kariery. Dla kobiet znaczenie ma również stabilność oraz elastyczność miejsca pracy.

Bardzo istotnym elementem wpływającym na poczucie satysfakcji zawodowej wśród kobiet jest także uznanie za wykonywanie obowiązków ze strony przełożonych.

Charakter relacji na linii przełożony-pracownik wpływa na poczucie wsparcia, docenienia, a także gwarantuje odgórną opiekę nad odpowiednią ścieżką rozwoju.

Poczucie niesprawiedliwego traktowania w pracy jest niewątpliwie jednym z najbardziej demotywujących elementów życia zawodowego.

Warto zastanowić się, czy nierówne trakto- wanie jest kwestią indywidualną (wtedy należy zastanowić się, czy problem tkwi w pracowniku, czy w całej organizacji), czy nieustannie firma przy awansach lub rekrutacji na nowe stanowiska pracy stawia na ludzi z zewnątrz, a obecni pracownicy nie mają szans na zajęcie wyższych stanowisk w organizacji. W takim scenariuszu istnieje duże prawdopodobieństwo, że po osiągnięciu pewnego szczebla kariery rozwój pracowni- ków zostaje spowolniony lub wręcz zahamo- wany, a szanse na awans będą nikłe.

Jeśli obecna praca stanowi raczej miejsce nudy niż wyzwań oraz od dłuższego czasu codzienne obowiązki to seria tych samych, powtarzalnych i mało ciekawych zadań, warto zastanowić się czy istnieje jeszcze możliwość rozwoju w obecnej strukturze, czy być może obszary dające szansę na rozwój zostały wyczerpane. Kobiety bardzo często przejmują inicjatywę w dążeniu do dalszego rozwoju, między innymi uczestnicząc w licznych szkoleniach i kursach doszka- lających ich kompetencje twarde lub miękkie, uczą się języków obcych, oraz pozostają otwarte na udział w wydarzeniach branżowych zwiększających ich poziom wiedzy.

W jaki sposób stara się Pani/Pan realizować swoje potrzeby zawodowe?

(16)

Tak i ściśle jej przestrzega

Zdecydowanie tak

Zdecydowanie tak Tak, ale

stosuje się do niej wybiórczo

Raczej tak

Raczej tak Tak, ale się do

niej nie stosuje

Raczej nie

Ani tak, ani nie

Ani tak, ani nie Nie

Zdecydowanie nie

Raczej nie

Raczej nie Nie wiem

Trudno powiedzieć

Zdecydowanie nie

31 30

E D Y C J A 2 2 0 1 9

2.02 Uwarunkowania karier w finansach

44% respondentów deklaruje, że jego firma wdrożyła regulację wewnętrzną dotyczącą poli- tyki równych szans. Warto zwrócić uwagę na wysoki odsetek odpowiedzi nie wiem (29%), wskazujący na konieczność poprawy polityki komunikacyjnej.

Podobnie sytuacja wygląda w aspekcie konkretnych działań podejmowanych na rzecz równo- uprawnienia kobiet i mężczyzn – tylko 39% badanych widzi takie inicjatywy w organizacji.

Czy Pani/Pana firma wdrożyła regulację wewnętrzną dotyczącą polityki równych szans?

Czy w Pani/Pana organizacji podejmowane są działania na rzecz aktywizacji kobiet/równouprawnienia kobiet i mężczyzn?

Regulacje dotyczące równych szans i działania na rzecz równouprawnienia stają się szczególnie ważne w świetle oceny możliwości awansu przez pryzmat płci. Ponad połowa respondentów (59%) ocenia, że płeć wpływa na możliwość awansu.

Jeszcze gorzej wygląda ocena respondentów w aspekcie wpływu wieku – 75% badanych sądzi, że wiek wpływa na możliwości awansu.

Czy w Pani/Pana odczuciu płeć wpływa na możliwości awansu?

Czy w Pani/Pana odczuciu wiek wpływa na możliwości awansu?

(17)

AGNIESZKA BUKOWSKA

DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY ZASOBAMI LUDZKIMI | BANK BPH S.A.

59% badanych uznaje, że płeć wciąż wpływa na możliwości awansu, pomimo wzrastającego nacisku na tworzenie regulacji mających na celu wyrównywanie szans na rynku pracy.

Z perspektywy kobiety - musi ona mieć poczucie, że firma nie poprzestała tylko na wdrożeniu stosownej polityki, ale że za słowem idą czyny, a kobiety są zapraszane do programów rozwojowych i faktycznie awansują.

W Banku BPH zwracamy uwagę na różnorodność uczestników programów rozwojowych ze względu nie tylko na płeć, ale także wiek czy obszar ekspertyzy.

Nie wyznaczamy sobie przy tym sztywnych proporcji. Zwracamy uwagę na to, żeby grupy nie były jednorodne. Pozwala to uczestnikom docenić zalety wielu punktów widzenia i udowadnia, że inwestujemy w rozwój kluczowych pracowników biorąc pod uwagę przede wszystkim posiadane przez nich kompetencje. Dzięki takiemu podejściu na przestrzeni ostatnich dwóch lat około 55% uczestników takich programów stanowiły kobiety.

Kluczowe jest także proaktywne zapraszanie kobiet do korzystania z pojawiających się szans rozwojowych, np. obejmowania nowych ról, także tych wykraczających poza główny zakres zadań oraz budowanie długofalowych planów sukcesji, zawierających działania rozwojowe na poziomie zarówno organizacyjnym, jak i indywidualnym.

W Banku BPH

zwracamy uwagę na to, żeby grupy nie były jednorodne.

Inwestujemy w rozwój kluczowych pracowników biorąc pod uwagę przede wszystkim posiadane przez nich kompetencje.

Kobieta Mężczyzna Ogółem

Nie mam preferencji - nie ma to dla mnie różnicy Preferuję kobietę Preferuję mężczyznę

Zdecydowanie tak Raczej tak Trudno powiedzieć Raczej nie Zdecydowanie nie

Ogółem

Mężczyzna

Kobieta

33 32

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Większość respondentów natomiast nie ma preferencji odnośnie płci bezpośredniego przełożo- nego (63%). Jednak wciąż 28% respondentów wskazuje, że preferuje mężczyznę, jako bezpośred- niego przełożonego. Co ciekawe, nieznacznie częściej kobiety wskazują mężczyzn jako prefero- wanych przełożonych (różnica o 5 p.p.).

Jednocześnie badani są wyjątkowo zgodni co do występowania różnic pomiędzy stylem zarzą- dzania kobiet i mężczyzn. Średnio 72% ocenia, że takie różnice występują.

Czy ma Pani/Pan preferencje co do płci bezpośredniego przełożonego?

Czy uważa Pani/Pan, że styl zarządzania kobiet i mężczyzn różnią się od siebie?

(18)

Kobiety Mężczyźni Ogółem

Kobiety Mężczyźni

Uwikłanie kobiet w role

tradycyjne

Dająca się odczuć solidarność

mężczyzn

Pomijanie kobiet przy awansach

Niechęć sektora finansowego do płci żeńskiej

(tzw. mizogi- nizm)

Nieelastyczna kultura organizacyjna

Prawodawstwo (urlop macie- rzyński/tacie- rzyński) Spotkania

tematyczne

Szkolenia/kursy dla kobiet

Programy rozwojowe

dla kobiet

Mentoring

Wykłady

Coaching

35 34

E D Y C J A 2 2 0 1 9

2.03 Aktywizacja kobiet a bariery rozwoju w sektorze finansowym

W przypadku oceny potrzebnych form wsparcia brakuje wyraźnych preferencji. Najbardziej niezbędne wydają się spotkania tematyczne oraz mentoring ze średnim wynikiem 3,5 w pięcio- stopniowej skali. Kolejne działania to szkolenia/kursy dla kobiet oraz programy rozwojowe dla kobiet (3,4). Na końcu znalazł się coaching (3,3) oraz wykłady (3,2).

W skali od 1 (niepotrzebne) do 5 (bardzo potrzebne) proszę ocenić formy wsparcia zawodowego wśród kobiet?

( Ś R E D N I A O C E N A )

94% badanych ocenia, że w sektorze finansowym występują bariery mające wpływ na przebieg kariery zawodowej kobiet.

Do największych barier zewnętrznych respondenci zaliczyli uwikłanie kobiet w role tradycyjne (34% wskazań), dającą się odczuć solidarność mężczyzn (27% wskazań) oraz pomijanie kobiet przy awansach (26% wskazań).

Proszę wskazać z poniższej listy trzy pojęcia, które uważa Pani/Pan za kluczowe bariery zewnętrzne w aktywizacji kobiet w sektorze finansowym.

(19)

Kobieta Mężczyzna Ogółem Brak wiary

w siebie

Brak odwagi formułowania i wyrażania własnych potrzeb

Fasadowa skromność, zgodnie z którą kobiety uważają, że nie wypada przedstawiać siebie samej w korzystnym świetle

asertywnościBrak

Potrzeba akceptacji ze strony przełożonych

Nieradzenie sobie z negatywnym podejściem przełożonych

Lęk przed zajmowaniem kierowniczych stanowisk

Mężczyźni nie do końca dostrzegają problema- tyczność różnic społe- cznych pod kątem płci, która dla kobiet jest raczej istotna i niesie ze sobą negtywne konotacje, jak m.in. przy pomijaniu ich kandydatur przy awansach.

37 36

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Do największych barier wewnętrznych respondenci zaliczyli: brak wiary w siebie (37% wskazań), brak odwagi formułowania i wyrażania własnych potrzeb (36% wskazań). Jednocześnie są to czynniki wewnętrzne, częściej zaznaczane przez respondentów niż jakiekolwiek czynniki zewnętrzne.

Proszę wskazać z poniższej listy trzy pojęcia, które uważa Pani/Pan za kluczowe bariery wewnętrzne w aktywizacji kobiet w sektorze finansowym.

KOMENTARZ EKSPERTA

ANDRZEJ STEC

REDAKTOR NACZELNY | GAZETA GIEŁDY I INWESTORÓW „PARKIET”

Rozbieżność w identyfikacji barier oraz nadawaniu im odpowiedniej wagi pokazuje, jak wyraźne są różnice w postrzeganiu rzeczywistości pomiędzy kobietami i mężczy- znami. W przypadku barier zewnętrznych ich uwikłanie w role tradycyjne wciąż jest największym hamulcem przy realizacji celów zawodowych przez kobiety.

Ich zdaniem również solidarność mężczyzn w miejscu pracy może stanowić istotną przeszkodę. Można pokusić się zatem o stwierdzenie, iż mężczyźni nie do końca dostrzegają problematyczność różnic społe- cznych pod kątem płci, która dla kobiet jest raczej istotna i niesie ze sobą negtywne konotacje, jak m.in. przy pomijaniu ich kandydatur przy awansach.

Jednakże również bariery wewnętrzne, związane z poczuciem własnej wartości, mają kluczowy wpływ na rozwój zawodowy kobiet.

W tym przypadku różnice w interpretacji barier wewnętrznych pomiędzy kobietami a mężczyznami są nawet bardziej wyraźne.

Kobiety widzą siebie przede wszystkim jako profesjonalistki, którym brakuje odwagi przy wyrażaniu własnego zdania i wiary siebie.

Czują się również mniej asertywne bądź odczuwają przymus fasadowej skromności.

Aż 53% i 49% respondentek wskazało, iż brak odwagi oraz wiary w siebie stanowią kluczową przeszkodę w realizacji kariery zawodowej. Dla porównania to istotny problem zdaniem tylko co 10-tego mężczyzny.

Rozbieżności natomiast znikają w przypadku bardziej pozytywnych aspektów, tj. przy nadawaniu wagi formom wsparcia zawodowego w aktywizacji kobiet. Tutaj rozdźwięk nie jest tak duży, a w przypadku mentoringu bądź coachingu jest prawie niezauważalny.

(20)

39 38

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Podsumowanie

(21)

41 40

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Bardzo mały udział kobiet na najwyż- szych stanowiskach sprawia, że brakuje wystarczającej liczby wzorców kobiecego przywództwa – koło się zamyka.

Interesujące są konkluzje raportu dotyczące czynników mających wpływ na sytuację kobiet w sektorze finansowym. Poza tak oczy- wistymi, aczkolwiek koniecznymi, jak lepsza sytuacja finansowa rodzin czy możliwość bardziej elastycznej pracy (np. z domu), pojawiły się dwa równie bardzo wysoko ocenione czynniki:

Rosnąca reprezentacja kobiet na stra- tegicznych stanowiskach w biznesie (83% respondentów twierdzi, że jest to bardzo ważne i raczej ważne).

Rosnąca liczba kobiet na kierowniczych stanowiskach w firmach (81% wskazań).

W mojej ocenie to bardzo ciekawe, wręcz przełomowe wyniki badań. Respondenci (60% z nich to kobiety) doskonale zdają sobie sprawę, że panie mają szanse być zauważone i awansować jedynie tam, gdzie zarządy są różnorodne, rozumieją płynące z tego korzyści i nie boją się przełamywać stereotypów.

Bardzo istotny jest też fakt, że mają wzór - kobietę na najwyższym stanowisku, co dowodzi, że same w mogą pełnić role zarządcze.

W wynikach badania dostrzec też można niezwykle budujące potwierdzenie tego, że kobiety – liderki postrzegane są jako osoby wspierające karierę innych (w szczególności innych kobiet), a nie w egoistyczny sposób pnące się po drabinie wyłącznie własnej kariery - a takie głosy też można usłyszeć na rynku.

Świat finansów się zmienia, wskazują to również osoby uczestniczące w tegorocznym raporcie. Ponad 70% twierdzi, że sytuacja kobiet na polskim rynku finansowym się poprawia, chociaż nadal 60% uważa, że kobiety mają umiarkowany wpływ na sektor finansowy.

Kiedy w polskich firmach zapanuje na dobre Womenomics (women + economics), a udział kobiet na najwyższych stanowiskach będzie podobny do rozkładu demograficznego - czyli około 50%?

Wszytko wskazuje na to, że jesteśmy już w tej ewolucji, chociaż nie ma wątpliwości, że przy tym tempie nastąpi to za kilkadziesiąt lat, a na to żaden biznes nie powinien chcieć czekać.

Wygrają te firmy, które jako pierwsze zauważą potencjał kobiet i powierzą im strategiczne pozycje - w tym zaproszą je do board roomu.

A dzięki temu zapewnią sobie lepsze stra- tegie, silniejszą pozycję na rynku w zakresie przychodów, ale również bardziej przyjazną kulturę pracy.

Przyglądając się jednak parytetowi kobiet obsadzających poszczególne szczeble organizacji szybko zauważymy, że:

Na najniższych pozycjach (szczeblach) jest duża obsada (przewaga) kobiet.

Średnia kadra zarządzająca to około 50% pań.

Wyższa kadra zarządzają to tylko 30% kobiet.

W zarządach instytucji finansowych jest średnio około 10% kobiet, co w praktyce oznacza, że jest wiele instytucji finansowych, w których w organach zarządczych kobiet nie ma w ogóle.

Zapewne każdy, kto chociaż trochę interesuje się kwestią różnorodności i zwiększenia udziału kobiet w biznesie, zadaje sobie pytanie, dlaczego tak się dzieje. Tym bardziej, że jest już wiele dowodów potwierdzają- cych tezę, że firmy w których kobiety pełnią kluczowe role mają lepsze wyniki finansowe i są lepiej oceniane przez pracowników.

Dodatkowo z tegorocznego raportu The Stra- tegic Benefits of Women in Leadership przygotowanego przez Peakon wynika, że przedsiębiorstwa kierowane co najmniej w 50% przez kobiety są lepiej postrzegane w obszarze strategii, komunikacji i misji – co w dobie walki o talenty jest niedyskutowaną przewagą takich firm.

Podsumowanie

Do niedawna dość powszechna była opinia, że to kobiety nie chcą awansować, i że kariera ich nie interesuje. Z Raportu „Kobiety w Finan- sach” jasno jednak wynika, że to się zmieniło:

Dla 91% kobiet kariera jest ważna!

Dlaczego zatem wciąż tak mało jest pań na kluczowych pozycjach w sektorze finan- sowym? Wpływ na to ma zapewne wiele czynników, ale myślę, że warto zwrócić uwagę na co najmniej dwa:

Stereotypowe postrzeganie roli kobiet w biznesie.

Raport jasno pokazuje, które obszary finansów są postrzegane jako męskie, a które – jako kobiece. I tak:

• Księgować oraz back-office stanowią domenę kobiet

• Ryzyko, Treasury, Zarzadzanie fundu- szami / aktywami oraz Zarząd i wyższa kadra menedżerska to obszar męski.

Wygląda na to, że istnieje jasno określony wzór męskiego przywództwa w naszych biznesach, podobne postrzeganie wystę- puje zresztą w większości krajów, dlatego respondenci - kierując się nieświadomymi przekonaniami / uprzedzeniami (uncon- scious bias) - wskazują zarząd i wyższą kadrę menedżerską jako obszar dominacji mężczyzn. Warto podkreślić, że odpowiadają tak respondenci niezależnie od płci (czyli też kobiety).

1.

2. 1.

2.

3.

4.

1.

2.

PODSUMOWANIE

MAŁGORZATA ROMANIUK

WICEPREZES ZARZĄDU | BANK BPH S.A.

Finanse to jedna z branż, w której dominują kobiety.

W zależności od organizacji - pracuje w niej

od 50% do 70% pań.

(22)

43 42

E D Y C J A 2 2 0 1 9

Dobre praktyki na rynku

finansowym

CZĘŚĆ III

(23)

45 44

E D Y C J A 2 2 0 1 9

3.01

• W ZWIĘKSZENIU EFEKTYWNOŚCI I POPRAWIE WYNIKÓW BIZNESOWYCH dzięki korzystaniu z całej palety doświadczeń i umiejętności pracowników, wynikających z różnic wieku, płci, doświadczeń życiowych i zawodowych;

• W LEPSZYM DOSTOSOWANIU FIRMY DO ZMIAN

zachodzących w gospodarce, prawie czy preferencjach klientów;

• W OBNIŻCE KOSZTÓW ROTACJI PRACOWNIKÓW dzięki zwiększeniu ich lojalności i satysfakcji z pracy.

Ich zastosowanie może pomóc:

DOBRE PR AKT YKI NA RYNKU FINANSOW YM

Siedem zasad różnorodności

( N A P R Z Y K Ł A D Z I E B A N K U B P H )

OKAZUJ SZACUNEK, WŁĄCZAJ,

PRZECIWDZIAŁAJ DYSKRYMINACJI

KORZYSTAJ Z RÓŻNYCH KOMPETENCJI I DOŚWIADCZEŃ PRACOWNIKÓW,

ZACHĘCAJ DO TWORZENIA ZRÓŻNICOWANYCH ZESPOŁÓW – dzięki temu uzyskasz lepsze wyniki biznesowe,

Wprowadź i egzekwuj STOSOWANIE WEWNĘTRZNYCH REGU- LACJI DOTYCZĄCYCH RÓŻNORODNOŚCI (NP. POLITYKA RÓŻNORODNOŚCI), które zapewnią skuteczne przeciwdzia- łanie wszelkim wykluczeniom - bez względu na płeć, wiek, stan zdrowia, przynależność rasową, etniczną czy światopogląd,

STWÓRZ FORMALNE MECHANIZMY OCHRONY

PRACOWNIKÓW PRZED MOBBINGIEM I WYKLUCZENIEM, np. ombudspersons i zapewnij ich realną skuteczność poprzez odpowiednie umocowanie w strukturze firmy.

PRZYKŁAD IDZIE Z GÓRY

(RÓŻNORODNOŚĆ W ZARZĄDZIE)

ZAPEWNIJ RÓŻNORODNOŚĆ KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ w zakresie płci, wieku, doświadczenia czy obszaru kompetencji, Własnym przykładem i codzienną postawą PROMUJ

WARTOŚCI I KORZYŚCI PŁYNĄCE Z RÓŻNORODNOŚCI, WZMACNIAJ ODDOLNE INICJATYWY PRACOWNIKÓW wspierające różnorodność, rozwój pracowników - także w obszarach wykraczających poza ich obowiązki,

WSPIERAJ ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW w funkcjono- wanie wewnętrznych i zewnętrznych organizacji, których celem jest wszechstronny rozwój i integracja pracowników, zdrowie czy wolontariat.

WSPIERAJ

ROZWÓJ KOBIET

ZAPEWNIJ ODPOWIEDNIĄ REPREZENTACJĘ KOBIET

W KADRZE ZARZĄDZAJĄCEJ NA WSZYSTKICH JEJ SZCZEBLACH – daj im realny wpływ na rozwój i wyniki biznesowe,

Twórz wewnętrzne oraz korzystaj z zewnętrznych programów rozwoju kobiet,

Wspieraj tworzenie i uczestnictwo pań w organizacjach kobiecych,

BUDUJ POCZUCIE WŁASNEJ WARTOŚCI KOBIET poprzez aktywne zachęcanie do udziału w działaniach rozwojowych, ZAPEWNIJ ODPOWIEDNIĄ RÓWNOWAGĘ

pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, DBAJ O POCZUCIE BEZPIECZEŃSTWA I KOMFORT w istotnych momentach życia, np. zapewniając bezpieczny powrót z urlopu macierzyńskiego.

UŁATWIAJ

ŁĄCZENIE RÓL

Tam, gdzie to możliwe POMAGAJ PRACOWNIKOM GODZIĆ PRACĘ Z ŻYCIEM PRYWATNYM – poprzez elastyczny czas pracy, a także możliwość pracy zdalnej,

WSPIERAJ DZIAŁANIA PODKREŚLAJĄCE BALANS MIĘDZY PRACĄ A DOMEM / RODZINĄ, np. dołącz na stałe do akcji

„2 godziny dla rodziny” czy zaproponuj „2 godziny w urodziny”, Gdy trzeba, POZWÓL RODZICOM PRZYPROWADZIĆ DZIECI DO PRACY i zapewnij im odpowiednie warunki. Zadbaj, by się nie nudziły,

ZACHĘCAJ DO INTEGRACJI RODZINY PRACOWNIKÓW, organizując np. pikniki rodzinne, dni sportu, akcje wolontariackie.

DBAJ O RELACJE (NETWORKING)

Zachęcaj do BEZPOŚREDNIEJ KOMUNIKACJI na wszystkich szczeblach,

Wdrażaj kulturę „OTWARTYCH DRZWI” wśród kadry zarządzającej,

Pozwól pracownikom na BEZPOŚREDNIE INTERAKCJE Z PRZEŁOŻONYMI wyższego szczebla, organizując np. skip-level meetings,

ZACHĘCAJ DO WYMIANY DOŚWIADCZEŃ I UMIEJĘTNOŚCI, np. poprzez organizacje szkoleń i warsztatów prowadzonych przez pracowników dla pracowników,

Wspieraj tworzenie wewnętrznych i udział w zewnętrznych sieciach networkingowych, w tym tych nastawionych na rozwój konkretnej grupy - np. kobiet.

(24)

47 46

E D Y C J A 2 2 0 1 9 DOBRE PR AKT YKI NA RYNKU FINANSOW YM

• Panie stanowią 58% pracowników banku

• 46% kadry menedżerskiej banku to panie

• 100% pań wraca do pracy w banku po urlopie macierzyńskim

• 37% zatrudnionych (w roku 2018) to osoby powracające do banku

• Brak różnic wynagrodzeń ze względu na płeć

• 69% awansów w roku 2018 to awanse pań

• 55% uczestników programów rozwojowych prowadzonych w banku to panie

• 75% uczestników programu stażowego

„Smart Start” to panie

• Do tej pory 16 pań pracujących w banku wzięło udział w czterech edycjach LeadersIn, innowacyjnego programu mentoringowego dla pań, którego współtwórcą jest Bank BPH

• 100% pracujących w banku pań należy do międzynarodowej organizacji GE Womens Network

• Panie pełnią rolę liderek prowadzonych w banku inicjatyw – m.in. Health Ahead (promowanie zdrowego stylu życia) czy Bank BPH – Lubię tu pracować (budowanie zaangażowania pracowników)

• Bank posiada Politykę różnorodności oraz Politykę przeciwdziałania mobbingowi i przemocy

• Wszyscy pracownicy banku wzięli udział w warsztatach z rozpoznawania i zapobie- gania molestowaniu seksualnemu, mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy

• W banku istnieje funkcja „Ombudsperson” – rzecznika praw pracowniczych, obecnie są to dwie osoby - 1 kobieta i 1 mężczyzna

• Możliwość pracy zdalnej – 90% pracowników zawnioskowało o taką możliwość

• Elastyczny czas pracy – 67% pracowników ma zadaniowy czas pracy, pozostali mają możliwość rozpoczynania pracy między godziną 6 a 10

• Zajęcia z profilaktyki zdrowotnej, zajęcia sportowe, medytacja, nauka tańca

• W ramach peer-to-peer learning dzielimy się pasjami – pracownicy prowadzą zajęcia z jogi, medytacji, fitness

• 11 wolontariuszy aktywnych w projekcie

„Bakcyl” (pracownicy banku prowadzą w szkołach lekcje z zakresu bankowości)

• Cykliczne pikniki, eventy rodzinne, warsztaty (m.in. sadzenia drzew, warsztaty świąteczne, sprzątanie Wisły, Dzień Rodziny, warsztat dla dzieci z fundacją Kosmos „Poznaj swoje moce”)

• Wolontariat na rzecz hospicjum i fundacji wspierającej osoby z autyzmem,

• Udział w Szlachetnej Paczce

• 92% ankietowanych ocenia bank jako dobre miejsce do pracy (badanie z 2018 roku)

• 92% pracowników pozytywnie ocenia możliwość łączenia obowiązków zawodowych i życia prywatnego

• 93% badanych pozytywnie ocenia „poza- -pracową” ofertę banku – m.in. profilaktykę zdrowotną (zdrowy kręgosłup, porady dla pań), możliwość medytacji, zajęcia taneczne, Dzień Sportu czy Dzień Rodziny.

• 86% pozytywnych odpowiedzi na pozostałe pytania dotyczące oceny pracy w BPH.

ZAPRASZAJ DO ZMIANY

ZAPEWNIJ PRACOWNIKOM MOŻLIWOŚĆ ROZWOJU W NOWYCH OBSZARACH poprzez udział w szkoleniach i programach wykraczających tematyką poza ich zakres odpowiedzialności, czasową zmianę zespołu i zakresu obowiązków, job shadowing – towarzyszenie w wybranych obowiązkach osobom z innych zespołów,

ANGAŻUJ PRACOWNIKÓW W ROZWÓJ FIRMY - poprzez możliwość zgłaszania, a następnie realizacji własnych pomysłów,

KREUJ NOWYCH I ROZWIJAJ OBECNYCH LIDERÓW,

powierzając im zadania wymagające

zbudowania nowych i wzmocnienia posiadanych kompetencji, np. specjaliście z finansów powierz inicjatywę z obszaru marketingu.

OKAZUJ ZAUFANIE

UNIKAJ MIKROZARZĄDZANIA

– skoro zatrudniłeś specjalistów to daj im działać, weryfikuj rezultaty - a nie pojedyncze kroki w procesie,

BĄDŹ COACHEM I MENTOREM

– pozwól podwładnym na samodzielne szukanie rozwiązań,

DAJ ODCZUĆ, ŻE POTRZEBY PRACOWNIKÓW SĄ DLA CIEBIE WAŻNE

- zainwestuj czas, a czasem pieniądze,

w organizację oddolnych inicjatyw zwiększających satysfakcję z pracy w firmie,

PYTAJ PRACOWNIKÓW O ICH PREFERENCJE w takich obszarach jak: dostępne benefity, wykorzystanie środków z ZFŚS, programy emerytalne, itp.