Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia. Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia. dla Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych

(1)

PA\1229335PL.docx PE691.369v01-00

PL

Zjednoczona w różnorodności

PL

Parlament Europejski

2019-2024

Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia

2020/0310(COD) 20.4.2021

PROJEKT OPINII

Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia

dla Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych

w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (COM(2020)0682 – C9-0337/2020 – 2020/0310(COD))

Sprawozdawczyni komisji opiniodawczej: Lina Gálvez Muñoz

(2)

PE691.369v01-00 2/12 PA\1229335PL.docx

PL

PA_Legam

(3)

PA\1229335PL.docx 3/12 PE691.369v01-00

PL

ZWIĘZŁE UZASADNIENIE

Według Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) wynagrodzenie minimalne ma chronić przed zbyt niskimi płacami. Pomaga sprawiedliwie i równo dzielić owoce postępu i

gwarantuje płacę zapewniającą utrzymanie na minimalnym poziomie wszystkim osobom pracującym, które potrzebują takiej ochrony. Płaca minimalna może być również elementem polityki walki z ubóstwem i nierównościami, w tym między mężczyznami i kobietami.

Ten ostatni aspekt jest szczególnie ważny, ponieważ według niektórych analiz kobiety stanowią w Unii Europejskiej 48 % pracowników, ale 59 % osób otrzymujących płacę minimalną (np. badanie Eurofound: Minimum wages in 2020 – Annual review [Płace minimalne w 2020 r. – roczny przegląd]¹. Większość osób otrzymujących minimalne wynagrodzenie w Europie to kobiety. Co więcej, kobiety należą też do grupy osób zarabiających mniej, niż wynosi płaca minimalna. Problem ten dotyka również młodych pracowników, osoby z niższym wykształceniem i mieszkańców obszarów wiejskich z dziećmi na utrzymaniu.

Jest to szczególnie istotne w niektórych sektorach, które okazały się niezbędne podczas pandemii COVID-19, np. w płatnej opiece długoterminowej. Dane pokazują, że kobiety stanowią około czterech piątych (81 %), a mężczyźni jedną piątą (19 %) personelu opieki długoterminowej w UE. Skutki kryzysu związanego z COVID-19 szczególnie dotkliwie odczuły kobiety świadczące niskopłatne usługi, takie jak opieka².

Opiekę można świadczyć nieodpłatnie lub za wynagrodzeniem, opiekę odpłatną – w sektorze publicznym lub prywatnym, a praca może mieć charakter formalny lub nieformalny.

Wszystko to sprawia, że porozumienia dotyczące płacy minimalnej są szczególnie istotne, zwłaszcza dla pracowników domowych. Polityka na rzecz poprawy warunków pracy i dostępu do wysokiej jakości miejsc pracy w tym sektorze ma wymiar płci. Dlatego objęcie wynagrodzeniami minimalnymi pracowników domowych może znacznie zmniejszyć nierówności.

Ponadto kryzys związany z COVID-19 stanowi okazję, aby ponownie ocenić, czy

wynagrodzenia w niektórych niskopłatnych sektorach, zatrudniających głównie kobiety, są adekwatne. Podczas kryzysu sektory te okazały się niezbędne i niezwykle wartościowe społecznie³. Europejska dyrektywa ramowa musi przyczyniać się do pozytywnej konwergencji społecznej i płacowej oraz do zmniejszania ubóstwa, nierówności i luki płacowej między kobietami a mężczyznami. W szczególności należy odpowiednio wyceniać pracę, którą wykonują głównie kobiety. Należy zatem zakazać odliczeń od sprawiedliwego wynagrodzenia minimalnego. W niektórych państwach członkowskim pracodawcom wolno modyfikować wysokość płacy minimalnej i odliczać lub uwzględniać premie, napiwki lub dodatki za wysługę lat. Aby ukrócić nieuczciwe praktyki związane z obliczaniem płacy minimalnej, należy zakazać odliczania od ustawowego wynagrodzenia minimalnego

1 Płace minimalne w 2020 r.: roczny przegląd (europa.eu).

2 Usługi publiczne - opieka długoterminowa:zatrudnienie i warunki pracy (europa.eu).

3 Kobiety i równość na rynku pracy:Czy COVID-19 spowodował cofnięcie ostatnich zysków? (europa.eu).

(4)

PE691.369v01-00 4/12 PA\1229335PL.docx

PL

napiwków i innych dodatkowych płatności⁴.

Luka w zatrudnieniu między kobietami a mężczyznami (11,4 %), luka płacowa (14 %) oraz luka emerytalna (30 %) są niedopuszczalnie wysokie. Usunięcie luki w zatrudnieniu jest koniecznością społeczną i gospodarczą również dlatego, że pomoże ograniczyć ubóstwo, w tym ubóstwo dzieci. Pomiar wzrostu szans zatrudnienia wśród kobiet ogółem i ich

poszczególnych grup ułatwią dane przekrojowe z podziałem na płeć i okresowe oceny.

Równość wynagrodzenia i ułatwienie godzenia życia zawodowego z prywatnym, również mężczyznom, ma kluczowe znaczenie dla zrównoważonego wzrostu i rozwoju gospodarczego oraz długoterminowej stabilności budżetowej w Unii i dobrostanu populacji, w tym dzieci.

POPRAWKI

Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia zwraca się do Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, jako komisji przedmiotowo właściwej, o wzięcie pod uwagę następujących poprawek:

Poprawka 1

Wniosek dotyczący dyrektywy Motyw 6 a (nowy)

Tekst proponowany przez Komisję Poprawka

(6a) Według Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) celem

wynagrodzeń minimalnych jest ochrona pracowników przed nieuzasadnienie niskimi płacami, które dominują w sektorze opiekuńczym. Polityka na rzecz poprawy warunków pracy i dostępu do wysokiej jakości miejsc pracy w opiece długoterminowej ma wymiar płci, a objęcie wynagrodzeniami minimalnymi personelu opiekuńczego może znacznie przyspieszyć zmniejszenie nierówności.

Or. en

Poprawka 2

Wniosek dotyczący dyrektywy Motyw 7 a (nowy)

4 https://www.theguardian.com/society/2021/mar/19/sleep-in-care-workers-not-entitled-minimum-wage- supreme-

court?utm_term=Autofeed&CMP=twt_gu&utm_medium&utm_source=Twitter#Echobox=1616150141.

(5)

PA\1229335PL.docx 5/12 PE691.369v01-00

PL

(7a) W okresie gorszej koniunktury gospodarczej, np. kryzysu związanego z COVID-19, rola wynagrodzeń

minimalnych w ochronie pracowników nisko uposażonych jest szczególnie istotna i ma zasadnicze znaczenie dla wsparcia trwałego ożywienia gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu.

Kryzys związany z COVID-19 stanowi okazję do ponownej oceny adekwatności wynagrodzeń w niektórych niskopłatnych sektorach, zatrudniających głównie kobiety, które to sektory dowiodły swej niezbędności i wielkiej wartości społecznej podczas kryzysu.

Or. en

Poprawka 3

Wniosek dotyczący dyrektywy Motyw 8

(8) W przypadku kobiet, osób młodych i pracowników o niskich umiejętnościach oraz osób z niepełnosprawnościami prawdopodobieństwo otrzymywania minimalnego lub niskiego wynagrodzenia jest większe niż w przypadku innych grup.

W okresie pogorszenia koniunktury gospodarczej, np. kryzysu związanego z COVID-19, rola wynagrodzeń

minimalnych w ochronie pracowników nisko uposażonych staje się coraz

ważniejsza i ma zasadnicze znaczenie dla wspierania trwałego ożywienia

gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu. Wynagrodzenie minimalne przyczynia się do równouprawnienia płci, zmniejszenia zróżnicowania wynagrodzeń i emerytur ze względu na płeć, a także wydźwignięcia kobiet z ubóstwa.

(8) Prawdopodobieństwo

otrzymywania minimalnego lub niskiego wynagrodzenia jest wciąż większe w przypadku kobiet, osób młodych

i pracowników nisko wykwalifikowanych oraz osób z niepełnosprawnościami.

Wynagrodzenie minimalne przyczynia się do równouprawnienia płci, zmniejszenia zróżnicowania wynagrodzeń i emerytur ze względu na płeć, a także pomaga kobietom i ich dzieciom podźwignąć się z ubóstwa.

Zapewnienie równości wynagrodzenia i ułatwienie godzenia życia zawodowego z prywatnym, również w przypadku

mężczyzn, ma kluczowe znaczenie dla zrównoważonego wzrostu i rozwoju gospodarczego oraz długoterminowej stabilności budżetowej w Unii.

Or. en

(6)

PE691.369v01-00 6/12 PA\1229335PL.docx

PL

Poprawka 4

(12) Nie wszyscy pracownicy w Unii są chronieni wynagrodzeniami minimalnymi.

Ze względu na nieprzestrzeganie

obowiązujących przepisów w niektórych państwach członkowskich niektórzy pracownicy, mimo że są objęci ustawowym wynagrodzeniem

minimalnym, w praktyce otrzymują niższe wynagrodzenie. Stwierdzono

w szczególności, że tego rodzaju przypadki nieprzestrzegania przepisów dotyczą kobiet, młodych pracowników, osób z niepełnosprawnościami i pracowników rolnych. W państwach członkowskich, w których ochrona wynagrodzenia minimalnego jest zapewniana jedynie w drodze układów zbiorowych, szacuje się, że odsetek pracowników nieobjętych zasięgiem wynagrodzeń minimalnych waha się od 2 % do 55 % wszystkich pracowników.

(12) Nie wszyscy pracownicy w Unii są chronieni wynagrodzeniami minimalnymi.

Ze względu na nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów oraz ze względu na zróżnicowane stawki

ustawowego wynagrodzenia minimalnego i odliczenia od niego w niektórych

państwach członkowskich niektórzy pracownicy, mimo że są objęci ustawowym wynagrodzeniem

minimalnym, w praktyce otrzymują niższe wynagrodzenie. Stwierdzono

w szczególności, że tego rodzaju przypadki nieprzestrzegania przepisów dotyczą kobiet, młodych pracowników,

pracowników nisko wykwalifikowanych, osób z niepełnosprawnościami

i pracowników rolnych. W państwach członkowskich, w których ochrona wynagrodzenia minimalnego jest zapewniana jedynie w drodze układów zbiorowych, szacuje się, że odsetek pracowników nieobjętych zasięgiem wynagrodzeń minimalnych waha się od 2 % do 55 % wszystkich pracowników.

Or. en

Poprawka 5

(17) Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do pracowników związanych umową o pracę lub pozostających

w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę

(17) Niniejsza dyrektywa powinna mieć zastosowanie do pracowników związanych umową o pracę lub pozostających

w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę

(7)

PA\1229335PL.docx 7/12 PE691.369v01-00

PL

obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy

uwzględnieniu kryteriów określania statusu pracownika sformułowanych przez

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy

wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby fikcyjnie samozatrudnione, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych oraz stażyści i praktykanci mogą zostać objęci zakresem

przedmiotowej dyrektywy, pod warunkiem że spełniają te kryteria. Osoby faktycznie samozatrudnione nie są objęte zakresem stosowania niniejszej dyrektywy, gdyż nie spełniają tych kryteriów. Nadużywanie – czy to na szczeblu krajowym, czy w sytuacjach transgranicznych – statusu osoby samozatrudnionej zdefiniowanego w prawie krajowym jest jedną z form pracy fałszywie rejestrowanej, często powiązaną z pracą nierejestrowaną. Fikcyjne

samozatrudnienie ma miejsce w sytuacji, gdy dana osoba jest zgłoszona – w celu uniknięcia określonych obowiązków prawnych lub podatkowych – jako osoba samozatrudniona, mimo że wykonywana przez nią praca spełnia warunki

charakterystyczne dla stosunku pracy.

Takie osoby powinny być objęte zakresem niniejszej dyrektywy. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące

o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący je stosunek.

obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy

uwzględnieniu kryteriów określania statusu pracownika sformułowanych przez

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Pracownicy w sektorze prywatnym i publicznym, pracownicy wynagradzani akordowo, o ile zezwala na to prawo krajowe, pracownicy domowi, pracownicy na żądanie, pracownicy

wykonujący pracę przerywaną, pracownicy w systemie bonów usługowych, osoby fikcyjnie samozatrudnione, osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, inni pracownicy zatrudnieni na warunkach niestandardowych oraz stażyści

i praktykanci mogą zostać objęci zakresem przedmiotowej dyrektywy, pod warunkiem że spełniają te kryteria. Osoby faktycznie samozatrudnione nie są objęte zakresem stosowania niniejszej dyrektywy, gdyż nie spełniają tych kryteriów. Nadużywanie – czy to na szczeblu krajowym, czy w sytuacjach transgranicznych – statusu osoby samozatrudnionej zdefiniowanego w prawie krajowym jest jedną z form pracy fałszywie rejestrowanej, często powiązaną z pracą nierejestrowaną. Fikcyjne

samozatrudnienie ma miejsce w sytuacji, gdy dana osoba jest zgłoszona – w celu uniknięcia określonych obowiązków prawnych lub podatkowych – jako osoba samozatrudniona, mimo że wykonywana przez nią praca spełnia warunki

charakterystyczne dla stosunku pracy.

Takie osoby powinny być objęte zakresem niniejszej dyrektywy. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące

o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący je stosunek.

Or. en

(8)

PE691.369v01-00 8/12 PA\1229335PL.docx

PL

Poprawka 6

(21) Wynagrodzenia minimalne uznaje się za adekwatne, jeżeli są sprawiedliwe w stosunku do dystrybucji wynagrodzeń w kraju i zapewniają godny poziom życia.

Adekwatność ustawowych wynagrodzeń minimalnych określa się z uwzględnieniem krajowych warunków społeczno-

gospodarczych, w tym wzrostu

zatrudnienia, konkurencyjności, a także rozwoju regionalnego i sektorowego.

Adekwatność tych wynagrodzeń należy oceniać przynajmniej w odniesieniu do ich siły nabywczej, zmian wydajności pracy oraz ich związku z poziomem

wynagrodzeń brutto, ich dystrybucją i wzrostem. Wykorzystanie wskaźników powszechnie stosowanych na szczeblu międzynarodowym, na przykład 60 % mediany wynagrodzeń brutto i 50 % średniego wynagrodzenia brutto, może pomóc w ocenie adekwatności

wynagrodzenia minimalnego w stosunku do poziomu wynagrodzeń brutto.

(21) Wynagrodzenia minimalne uznaje się za adekwatne i sprawiedliwe, jeżeli poprawiają dystrybucję wynagrodzeń w kraju i zapewniają godny poziom życia pracownikom i ich rodzinom na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Adekwatność ustawowych

wynagrodzeń minimalnych określa się z uwzględnieniem krajowych warunków społeczno-gospodarczych, w tym wzrostu zatrudnienia, konkurencyjności, a także rozwoju regionalnego i sektorowego.

Adekwatność tych wynagrodzeń należy oceniać przynajmniej w odniesieniu do ich siły nabywczej oraz ich związku

z poziomem wynagrodzeń brutto, ich dystrybucją i wzrostem. Uznany na szczeblu międzynarodowym poziom wskaźników wynoszący 60 % mediany wynagrodzeń brutto i 50 % średniego wynagrodzenia brutto może pomóc w ocenie adekwatności wynagrodzenia minimalnego w stosunku do poziomu wynagrodzeń brutto.

Or. en

Poprawka 7

(22) Aby wspierać adekwatność

wynagrodzeń minimalnych dla wszystkich grup pracowników, należy do minimum ograniczyć zróżnicowane stawki

i odliczenia od ustawowych wynagrodzeń minimalnych, zapewniając jednocześnie, by przy ich ustalaniu należycie

konsultowano się z partnerami

(22) Aby sprzyjać adekwatności i sprawiedliwemu charakterowi

wynagrodzeń minimalnych dla wszystkich grup pracowników, konieczne jest

stosowanie zasady równego traktowania.

Nie da się uzasadnić wyłączenia

którejkolwiek z kategorii pracowników z ochrony ustawowej płacy minimalnej.

(9)

PA\1229335PL.docx 9/12 PE691.369v01-00

PL

społecznymi. Niektóre odliczenia od ustawowych wynagrodzeń minimalnych mogą być uzasadnione niebudzącym zastrzeżeń celem, na przykład jeżeli nakazuje je organ sądowy lub

w przypadku wypłacenia zawyżonych kwot. Inne, takie jak odliczenia związane z wyposażeniem niezbędnym do

wykonywania pracy lub odliczenia świadczeń rzeczowych, takich jak zakwaterowanie, mogą być

nieuzasadnione lub nieproporcjonalne.

Zróżnicowane stawki ustawowych

wynagrodzeń minimalnych oraz odliczenia skutkujące poziomem płac poniżej

ustawowego wynagrodzenia minimalnego podważają zasadę równego traktowania pracowników i cel niniejszej dyrektywy.

Wydatki ponoszone w związku z pracą, takie jak wyposażenie niezbędne do wykonywania pracy, ani świadczenia rzeczowe, takie jak zakwaterowanie, nie powinny być zatem odliczane od

ustawowego wynagrodzenia minimalnego.

Dodatkowe płatności, takie jak napiwki, wynagrodzenie za nadgodziny oraz świadczenia i premie świąteczne i urlopowe, powinny być wyłączone z obliczania ustawowego wynagrodzenia minimalnego.

Or. en

Poprawka 8

Wniosek dotyczący dyrektywy Artykuł 5 – ustęp 1

1. Państwa członkowskie, w których obowiązują ustawowe wynagrodzenia minimalne, wprowadzają niezbędne środki służące zagwarantowaniu, by przy

ustalaniu i aktualizowaniu ustawowych wynagrodzeń minimalnych kierowano się kryteriami ustanowionymi z myślą o promowaniu ich adekwatności w celu zapewnienia godnych warunków pracy i życia, spójności społecznej i pozytywnej konwergencji. Państwa członkowskie określają te kryteria zgodnie ze swoimi praktykami krajowymi, w odpowiednich przepisach krajowych, decyzjach

właściwych organów albo porozumieniach trójstronnych. Kryteria określa się

w sposób stabilny i jasny.

1. Państwa członkowskie, w których obowiązują ustawowe wynagrodzenia minimalne, wprowadzają niezbędne środki służące zagwarantowaniu, by przy

ustalaniu i aktualizowaniu ustawowych wynagrodzeń minimalnych kierowano się kryteriami, które zapewnią ich

adekwatność i sprawiedliwy charakter w celu poprawy warunków pracy i życia, ochrony socjalnej, spójności społecznej i pozytywnej konwergencji, a także zapobiegania ubóstwu i ograniczenia ubóstwa, zwłaszcza wśród dzieci. Państwa członkowskie określają te kryteria zgodnie ze swoimi praktykami krajowymi,

w odpowiednich przepisach krajowych, decyzjach właściwych organów albo porozumieniach trójstronnych. Kryteria określa się w sposób jasny.

Or. en

(10)

PE691.369v01-00 10/12 PA\1229335PL.docx

PL

Poprawka 9

Wniosek dotyczący dyrektywy Artykuł 6 – nagłówek

Zróżnicowane stawki i odliczenia Równe traktowanie i odliczenia

Or. en

Poprawka 10

1. Państwa członkowskie mogą dopuścić zróżnicowane stawki

ustawowego wynagrodzenia minimalnego dla określonych grup pracowników.

Państwa członkowskie ograniczają takie zróżnicowanie stawek do minimum i zapewniają, by wszelkie zróżnicowanie stawek było niedyskryminacyjne, proporcjonalne, w stosownych

przypadkach ograniczone w czasie oraz obiektywnie i racjonalnie uzasadnione niebudzącym zastrzeżeń celem.

1. Państwa członkowskie zapewniają równe traktowanie pracowników w stosowaniu ochrony minimalnego wynagrodzenia. Państwa członkowskie zapewniają stosowanie ustawowego wynagrodzenia minimalnego, jeżeli takie istnieje, do wszystkich pracowników

Or. en

Poprawka 11

2. Państwa członkowskie mogą zezwolić na dokonywanie z mocy prawa odliczeń, które obniżają wynagrodzenie wypłacane pracownikom do poziomu poniżej poziomu ustawowego

wynagrodzenia minimalnego. Państwa członkowskie zapewniają, aby odliczenia

2. Państwa członkowskie zapewniają, aby nie dokonywano odliczeń, np.

wydatków związanych z pracą, które obniżają wynagrodzenie wypłacane

pracownikom do poziomu poniżej poziomu ustawowego wynagrodzenia minimalnego.

Dodatkowe płatności, takie jak napiwki,

(11)

PA\1229335PL.docx 11/12 PE691.369v01-00

PL

od ustawowych wynagrodzeń

minimalnych były konieczne, obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne.

wynagrodzenie za nadgodziny oraz świadczenia i premie świąteczne i urlopowe, są wyłączone z obliczania ustawowego wynagrodzenia minimalnego.

Or. en

Poprawka 12

Wniosek dotyczący dyrektywy Artykuł 7 – ustęp 1 – litera c

c) ustanawiania zróżnicowanych stawek i odliczeń w ustawowych

wynagrodzeniach minimalnych, o których to zróżnicowanych stawkach

i odliczeniach mowa w art. 6;

skreśla się

Or. en

Poprawka 13

1. Państwa członkowskie powierzają swoim właściwym organom zadanie opracowania skutecznych narzędzi gromadzenia danych w celu

monitorowania zakresu i adekwatności wynagrodzeń minimalnych.

1. Państwa członkowskie powierzają swoim właściwym organom zadanie opracowania, we współpracy z partnerami społecznymi, skutecznych narzędzi

gromadzenia danych, z podziałem na płeć i zastosowaniem podejścia przekrojowego, w celu monitorowania zakresu

i adekwatności wynagrodzeń minimalnych.

Or. en

Poprawka 14

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 10 – ustęp 2 – litera a – podpunkt i

(ii) istniejące zróżnicowane stawki skreśla się

(12)

PE691.369v01-00 12/12 PA\1229335PL.docx

PL

i odsetek objętych nimi pracowników;

Or. en

Poprawka 15

Wniosek dotyczący dyrektywy

Artykuł 10 – ustęp 2 – litera a – podpunkt iii

(iii) istniejące odliczenia; skreśla się

Or. en

Poprawka 16

4. Komisja ocenia dane przekazane przez państwa członkowskie

w sprawozdaniach, o których mowa w ust. 2, i co roku przedkłada sprawozdanie Parlamentowi Europejskiemu i Radzie.

4. Komisja ocenia dane przekazane przez państwa członkowskie

w sprawozdaniach, o których mowa

w ust. 2, i przedkłada roczne sprawozdanie Parlamentowi Europejskiemu i Radzie.

Parlament Europejski i Rada mogą

przedstawiać uwagi do tego sprawozdania.

W sprawozdaniu należy uwzględnić perspektywę płci.

Or. en