mgr Włodzimierz Sobczak
ROZPRAWA DOKTORSKA
Wskaźnikowa metoda oceny kompetencji w kształtowaniu bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwach branży budowlanej
Praca napisana pod kierunkiem naukowym:
dr hab. inż. Małgorzaty Sławińskiej
Promotor pomocniczy:
dr inż. Adam Górny
Poznań, 2016
2 Spis treści:
Streszczenie …..……….…..……… 5
Summary ………..……….…..……….……… 7
Słownik podstawowych pojęć ……….…….……….. 9
Wykaz skrótów zastosowanych w pracy ……….….……..….……….. 14
Wprowadzenie ……….…..………..……….……… 16
Rozdział 1: Przegląd zagadnień teoretycznych dotyczących kształtowania bezpieczeństwa i warunków pracy ………..……..… 38
1. System produkcyjny w środowisku pracy …………..……….….……..… 38
1.1. Istota oraz struktura systemu produkcyjnego ………..………..….… 38
1.2. Człowiek w systemie produkcyjnym ……….…….………….… 44
2. Środowisko procesu pracy ……… 50
2.1. Charakterystyka czynników zagrożeń i uciążliwości występujących w środowisku pracy ………..……..……..……… 50
2.2. Rola człowieka w kształtowaniu środowiska pracy ………..……….………… 54
2.3. Bezpieczeństwo i warunki wykonywania pracy ………..………..……… 57
2.3.1. Charakterystyka warunków wykonywania pracy ….……….……….… 57
2.3.2. Bezpieczeństwo i higiena pracy ……….……….. 60
2.3.3. Czynniki determinujące bezpieczeństwo i warunki wykonywania pracy ………..……….……….……... 62
3. Relacje między kompetencjami pracowników a kształtowaniem warunków pracy ………..…..………. 72
3.1. Kompetencje zatrudnionych jako determinanta możliwości wykonywania pracy ………...………….……….…… 72
3.1.1. Kompetencje zawodowe ….……….……… 72
3.1.2. Kompetencje z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy …………..…… 76
3.2. Charakterystyka wpływu kompetencji pracowników i sposobu ich uzyskania na środowisko pracy ……….………..……….…… 81
Rozdział 2: Proces badawczy ……….. 88
1. Cel i zakres badań ……….……….……… 88
2. Wybór obszaru badawczego i obiektu badań ……….….………..…… 94
3. Charakterystyka obiektu badań ………….………..…….……… 96
4. Wyniki i synteza uzyskanych rezultatów badań ……… 99
4.1. Ocena poziomu bezpieczeństwa pracy oraz warunków wykonywania pracy w wybranym przedsiębiorstwie budowlanym ……….……… 99
3
4.1.1. Źródła informacji wykorzystanych w badaniach ……….… 99
4.1.2. Ocena stanu bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie budowlanym ……….…... 103
4.1.3. Realizacja systemowych zasad kształtowania bhp jako podstawy do kształtowania bezpiecznych warunków pracy …………..…….…...…108
4.1.3.1. Wytyczne kształtowania bezpieczeństwa pracy ………….……108
4.1.3.2. Charakterystyka podstawowych nieprawidłowości związanych z niezapewnieniem wymaganego poziomu bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie budowlanym ………..………. 115
4.1.3.3. Szczegółowa diagnoza działań podejmowanych w celu kształtowania bezpiecznych warunków pracy w przedsiębior- stwie budowalnym ………....………. 159
4.2. Wnioski z badań dotyczących kształtowania kompetencji pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ………….……....……… 162
Rozdział 3: Ocena poziomu kompetencji z zakresu bhp i jej wpływu na kształtowanie bezpieczeństwa pracy, określone dla pracowników zatrudnionych w wybranym przedsiębiorstwie budowlanym ……….…….…..……. 162
1. Wytyczne oceny zależności występujących pomiędzy poziomem kompetencji z zakresu bhp a kształtowanym bezpieczeństwem pracy ………..………… 169
2. Wytyczne doskonalenia wynikające z oceny poziomu kompetencji ……….…… 172
3. Charakterystyka metody oceny kompetencji pracowników z zakresu bezpieczeństwa pracy ……….………..…... 186
4. Synteza uzyskanych wyników oceny kompetencji pracowników w zakresu bezpieczeństwa pracy …………..……..……..……..………....……..……..…..…… 186
4.1. Wpływ kompetencji na kształtowanie bezpiecznych warunków pracy …… 189
4.2. Przykład zastosowania opracowanej metody oceny kompetencji pracowników z zakresu bhp ……..………..…………..…..…….……… 189
Podsumowanie ………. 203
Bibliografia ……..….………….……… 212
Źródła internetowe …..………..………..… 212
Źródła danych statystycznych ………..………..… 213
Spis rysunków ……….……… 214
Spis tabel ……….………..… 217
Załączniki:
Załącznik 1: Wykaz norm i przepisów prawnych zawierających wymagana i zasady dotyczące bezpiecznego wykonywania pracy w przedsiębiorstwie budowlanym oraz systemowego kształtowania warunków wykonywania pracy,
4
Załącznik 2: Kwestionariusz badawczy pozwalający na ocenę sposobu postrzegania przez zatrudnionych rangi podejmowanych działań na rzecz poprawy poziomu bez- pieczeństwa wykonywania pracy oraz roli działań służących zwiększeniu kompetencji zatrudnionych,
Załącznik 3: Kwestionariusz badawczy dotyczący zakresu posiadanych kompetencji, odpowiedzialności i przydatności posiadanych umiejętności, ważnych podczas wyko- nywania pracy oraz potrzeby dalszego kształcenia się w celu zdobywania nowych umiejętności i wiedzy.
5 Streszczenie
W rozprawie zbadano zagadnienie wpływu kompetencji zawodowych pra- cowników z zakresu BHP na poziom bezpieczeństwa podczas wykonywania pracy w przedsiębiorstwie budowlanym. Zaproponowano metodykę oceny, która po- zwala oszacować posiadane przez pracowników kompetencje oraz - na tej podsta- wie - określić ich przydatność do wykonywania czynności zawodowych, przy rów- noczesnym zapewnieniu prawidłowego ich wpływu na uzyskiwanie bezpiecznych warunków pracy. Zagadnienie to powiązano z wymaganiami systemowymi po- zwalającymi uzyskać szerokie spojrzenie na problem bezpieczeństwa pracy.
Rozprawa obejmuje pięć powiązanych ze sobą rozdziałów.
Rozdział pierwszy jest wprowadzeniem do problematyki rozprawy. Ponadto zawiera uzasadnienie wyboru tematu, sformułowanie problemu badawczego oraz celu rozprawy. W rozdziale tym przedstawiono koncepcję rozwiązania zagadnienia stanowiącego problem badawczy pracy.
W rozdziale drugim scharakteryzowano zagadnienia teoretyczne. Omówiono stosowane systemy produkcyjne, środowisko wykonywania pracy oraz zależności zachodzące pomiędzy wykazywanymi kompetencjami pracowników oraz bezpie- czeństwem opisywanym poprzez warunki wykonywania pracy. Wskazano, że sys- temy produkcyjne stosowane w środowisku pracy wpływają na istotę funkcjono- wania oraz strukturę przedsiębiorstwa, określają miejsce człowieka w środowisku pracy, traktują kompetencje pracowników jako wskaźnik oceny możliwości wyko- nywania przez nich pracy. Można tutaj wskazać istotną rolę kompetencji zawodo- wych związanych z wykonywanymi czynnościami zawodowymi oraz kompetencji z zakresu bezpieczeństwa pracy. Charakterystyka środowiska pracy obejmuje przede wszystkim czynniki wpływające na poziom bezpieczeństwa. W części cha- rakteryzującej relacje zachodzące pomiędzy kompetencjami pracowników a bezpie- czeństwem i warunkami pracy wskazano istotne ich powiązania. W szczególności odniesiono się do oddziaływania kompetencji zawodowych na możliwość bez- piecznego wykonywania pracy.
W rozdziale trzecim przeprowadzono ocenę poziomu bezpieczeństwa oraz
warunków wykonywania pracy w przedsiębiorstwie budowlanym. Rozdział obej-
muje wybór obszaru oraz obiektu badań. Do badań wybrano grupę przedsiębiorstw
budowlanych, charakteryzujących się dużą liczbą różnych stanowisk pracy i reali-
zujących swoje zadania zgodnie z wymaganiami systemowymi. W rozdziale za-
mieszczono wyniki oraz syntezę uzyskanych rezultatów badań, obejmujących stan
6 rzeczywisty (zbadany) w analizowanym obiekcie badań (przedsiębiorstwie budow- lanym).
Rozdział czwarty stanowi ocenę poziomu kompetencji pracowników zatrud- nionych w wybranym przedsiębiorstwie. W tym rozdziale scharakteryzowano za- leżności pomiędzy bezpieczeństwem i warunkami wykonywania pracy a pozio- mem kompetencji pracowników z zakresu bhp. Przedstawiono opracowaną me- todę oceny kompetencji pracowników z zakresu bhp. Ponadto przeprowadzono praktyczną weryfikację przydatności opracowanej przez autora metody do oceny kompetencji wymaganych do zapewnienia bezpiecznego wykonywania pracy.
W rozdziale piątym, który jest podsumowaniem pracy, przeprowadzono we- ryfikację celu rozprawy oraz uzyskanych wyników badań. Na podstawie przepro- wadzonych badań autor wykazał, że niski poziom kompetencji z zakresu bhp ma istotny wpływ na stan bezpieczeństwa wykonywania pracy w przedsiębiorstwie budowlanym.
Wskazano kierunki dalszych badań, istotnych dla rozwoju podjętej w niniej- szej rozprawie problematyki.
Ponadto rozprawa zawiera załączniki, w których zamieszczono podstawowe
przepisy prawne stosowane w budownictwie oraz formularze zastosowanych kwe-
stionariuszy badawczych.
7 Summary
The dissertation concerns the issue impact the professional qualifications of workers on the scope of occupational safety and health regulations on the quality level of working conditions in a construction company. The proposed measurement methodology facilitates estimating the expertise of workers and, on this basis, facil- itates determining their suitability for the performance of professional activities, while ensuring high-quality working conditions. The issue has been linked to sys- tem requirements, allowing a broad understanding of the problem of work safety.
The dissertation consists of five interrelated chapters.
Chapter One is an introduction to the subject matter of the dissertation. It also includes the rationale for the choice of the subject, formulation both the research problem and the hypothesis. This chapter provides a solution concept of the prob- lem, which constitutes the research approach.
Chapter Two characterizes theoretical issues. Among the topics of the second chapter are production systems, work environment and the relationships that occur between workers' expertise and the quality of working conditions. Production sys- tems used in the work environment influence the nature of operation and the struc- ture of a company. They determine the place of a human being in the work environ- ment and treat employees' expertise as an indicator the assessment of their work.
An important role of professional expertise (associated with the performance of pro- fessional activities) and expertise within occupational safety was indicated here.
Features of work environment comprise mainly of factors that shape it and their impact on the level of quality. In the part that characterizes the relationships occur- ring between workers' expertise and the quality of working conditions, crucial rela- tionships were indicated especially in terms of job expertise.
Chapter Three provides an assessment of the work environment quality in a construction company. The chapter includes the selection of the area and the object of research. A large construction company was selected for the purpose of the re- search. It comprises of a large number of different jobs and all work within the com- pany is done in accordance with the systemic requirements. The chapter features the results and synthesis of research involving actual state in the analysed research facility.
Chapter Four is related to the assessment of the level of expertise of the em-
ployees selected company. This chapter features the dependencies between the
8 quality of work environment and the level of employee expertise account occupa- tional safety and health. The chapter contains a matrix of employees' expertise within occupational safety and health. Moreover, a practical verification was con- ducted of usability of the author’s original method for the assessment of expertise required to perform the work.
Chapter Five is a summary of the work, provides verification of the assumed research hypothesis. The author showed that a low level of expertise in the field of occupational safety and health has a significant impact on the level of quality of working conditions in a construction company.
This chapter also includes directions for further research, relevant to the de- velopment of the problematic aspects undertaken in this dissertation
Additionally, the dissertation includes appendices, including a list of basic le-
gal regulations applicable to construction companies and used research question-
naires.
9 Słownik podstawowych pojęć:
budowa
–
wykonanie obiektu budowlanego w określonym miejscu, obejmuje również odbu- dowę, rozbudowę, nadbudowę obiektu budowlanego[Ustawa z dnia 7 lipca 1994 r., Prawo budowlane, tekst jednolity: Dz. U. 2016, poz. 290, ze zm.]
budownictwo
–
dziedzina działalności człowieka związana ze wznoszeniem obiektów budowla- nych. Jego głównym zadaniem jest wznoszenie nowych obiektów budowlanych. Zaj- muje się również przebudową, odbudową, modernizacją i konserwacją obiektów już istniejących[Encyklopedia PWN, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN]
cykl PDCA
– sposób postępowania zgodny z algorytmem: PLANUJ (ustal cele i procesy nie- zbędne do uzyskania wyników zgodnych z oczekiwaniami klienta i polityką organi- zacji) – WYKONAJ (wdróż procesy) – SPRAWDŹ (monitoruj i mierz procesy w od- niesieniu do polityki i celów) – DZIAŁAJ (podejmij działania dotyczące ciągłego do- skonalenia realizowanych procesów)
[PN-EN ISO 9001:2015-10, Systemy zarządzania jakością. Wymagania, Warszawa: PKN]
interesariusz
–
osoba lub organizacja, która może wpływać, na którą można wpływać lub które same postrzegają siebie samych jako zależnych od podejmowanych decyzji lub dzia- łań[PN-ISO 31000:2012, Zarządzanie ryzykiem. Zasady i wytyczne, Warszawa: Polski Komitet Nor- malizacyjny]
kompetencje
–
obejmują zakres czyjejś wiedzy, umiejętności i doświadczenia [Słownik Języka Polskiego, Warszawa: PWN]kwalifikacje
–
określane są poprzez wskazanie wykształcenie i uzdolnień potrzebnych do pełnie- nia jakiejś funkcji lub wykonywania jakiegoś zawodu[Słownik Języka Polskiego, Warszawa: PWN]
10 kwalifikacje zawodowe
–
zestaw wiedzy i umiejętności wymaganych do realizacji zadań zawodowych (w wybranej specjalności). Wynikają z określonych dokumentów (świadectw, dyplo- mów, zaświadczeń) i pozwalają domniemać, że legitymujący się nimi człowiek ma odpowiednie kompetencje[Unolt J. (1999), Ekonomiczne problemy rynku pracy, Katowice: Wydawnictwo Śląsk]
małe i średnie przedsiębiorstwa
–
kategoriamałe przedsiębiorstwa obejmuje firmy zatrudniające poniżej 50 osób i powyżej 10 osób, których roczny obrót nie przekracza 10 mln euro lub całkowity bilans roczny nie przekracza 10 mln EUR; za przedsiębiorstwo śred- nie uznaje się przedsiębiorstwa zatrudniające poniżej 250 osób, jednak więcej niż 50 osób oraz których roczny obrót nie przekracza 50 mln EUR lub całko- wity bilans roczny nie przekraczający 43 mln EUR
[Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej; tekst jednolity: Dz. U. 2016, poz. 1829, ze zm.]
miejsce pracy
–
miejsce wyznaczone przez pracodawcę, do którego pracownik ma dostęp w związku wykonywaniem pracy[Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogól- nych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; tekst jednolity: Dz.U. 2003 nr 169 poz. 1650, ze zm.]
norma
–
dokument będący wynikiem prac normalizacyjnych, standaryzujący jak najszerzej pojętą działalnością badawczą, technologiczną, produkcyjną, usługową[PN-EN 45020:2007, Normalizacja i dziedziny związane. Terminologia ogólna, Warszawa: PKN]
norma europejska
–
powszechnie dostępna norma przyjęta przez Europejski Komitet Normalizacyjny (CEN), Europejski Komitet Normalizacyjny Elektrotechniki (CENELEC) lub od roku 1997 Europejski Instytut Norm Telekomunikacyjnych (ETSI), a także do roku 1997 norma telekomunikacyjna (oznaczana ETS), przyjęta przez ETSI[Encyklopedia PWN, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN]
norma międzynarodowa
–
norma zatwierdzana przez Międzynarodową Organizację Normalizacyjną (norma ISO) lub Międzynarodową Komisję Elektrotechniczną (norma IEC)[Encyklopedia PWN, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN]
11 ocena ryzyka
–
całościowy proces wyszukiwania, rozpoznawania i opisywania wpływu wszelkiej niepewności na uzyskanie określonego celu, analizy mającej za zadanie poznanie cha- rakteru tejże niepewności wraz z określeniem jej poziomu oraz ewaluacji mającej na celu stwierdzenie czy ryzyko jest akceptowalne lub tolerowane[PKN-ISO Guide 73:2012, Zarządzanie ryzykiem. Terminologia, Warszawa: Polski Komitet Nor- malizacyjny]
ocena ryzyka zawodowego
–
proces analizowania prawdopodobieństwa wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących powstanie strat, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagro- żeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub wynikających ze sposobu wykonywania pracy, oraz wyznaczania jego dopuszczalności[PN-N-18002:2011, Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego, Warszawa: PKN]
pracodawca
– jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników
[Ustawa z dnia26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; tekst jednolity: Dz. U. 2016, poz. 1666, ze zm.]
pracownik
– osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę
[Ustawa z dnia26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; tekst jednolity: Dz. U. 2016, poz. 1666, ze zm.]
stanowisko pracy
– przestrzeń pracy wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pra- cownik lub zespół pracowników wykonują pracę
[PN-N-18002:2011, Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego, Warszawa: PKN]
strefa niebezpieczna (podczas wykonywania prac budowlanych)
– miejsca na terenie budowy, w którym występują zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzi
[Rozporządzenie Ministra Infrastruktury z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie bezpieczeństwa i hi- gieny pracy podczas wykonywania robót budowlanych; Dz. U. 2003, nr 47, poz. 401]
12 środki ochrony indywidualnej (ŚOI)
–
urządzenia lub wyposażenie przewidziane do noszenia bądź trzymania przez użyt- kownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń, które mogą mieć wpływ na jego bezpieczeństwo lub zdrowie[Rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wyma- gań dla środków ochrony indywidualnej; Dz. U. 2005 nr 259 poz. 2173]
środowisko pracy
–
warunki środowiska materialnego (określonego czynnikami fizycznymi, chemicz- nymi i biologicznymi), w których odbywa się proces pracy[Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogól- nych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; tekst jednolity: Dz.U. 2003 nr 169 poz. 1650, ze zm.]
warunki pracy
– ogół czynników występujących w organizacji, które związane są z charakterem pracy i otoczeniem, w którym jest ona wykonywana. Swoim zakresem obejmują one m.in.: lokalizację firmy, treść pracy, materialne środowisko pracy, czas pracy, urzą- dzenia socjalne
[Encyklopedia organizacji i zarządzania (1981), Warszawa: PWN]
wypadek przy pracy
– zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą
[Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; tekst jedn.: Dz. U. 2015, poz. 1242, ze zm.]
wskaźnik częstości wypadków
–
liczba osób poszkodowanych w wypadkach w porównaniu do wielkości produkcji, liczby osób zatrudnionych oraz do czasu ekspozycji na zagrożenie. Najczęściej stosuje się wskaźnik wyrażony stosunkiem liczby wypadków do liczby osób zatrudnionych [Studenski R. (1997), Wypadki przy pracy, w: D. Koradecka (red.), Bezpieczeństwo pracy i ergo- nomia, Warszawa: CIOP]wskaźnik ciężkości wypadków
–
stosunek straconego czasu pracy, który spowodowany jest absencją wypadkową, do liczby wszystkich zaistniałych wypadków[Studenski R. (1997), Wypadki przy pracy, w: D. Koradecka (red.), Bezpieczeństwo pracy i ergo- nomia, Warszawa: CIOP]
13 zagrożenie
–
stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę[Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogól- nych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; tekst jednolity: Dz.U. 2003 nr 169 poz. 1650, ze zm.]
14 Wykaz skrótów zastosowanych w pracy:
AMP – Analiza i Mierzenie Pracy, bhp – bezpieczeństwo i higiena pracy, BS – British Standard,
CEN – European Committee for Standardization, DNV - Det Norske Veritas,
Dz.U. – Dziennik Ustaw, EN – Norma Europejska,
EWG – Europejska Wspólnota Gospodarcza, GUS – Główny Urząd Statystyczny,
ILO – International Labour Office (Międzynarodowa Organizacja Pracy), ILO - OSH – International Labour Office - Occupational Safety Health
(Międzynarodowe Biuro Pracy – Bezpieczeństwo i Higiena Pracy), ISO – International Organization for Standardization,
ISRS – International Safety Rating System,
K
oBHP- kompetencje pracownicze w obszarze bhp, Kp – Kodeks pracy,
K
zx– kategoria ryzyka dla danego płatnika składek (ZUS), MCI – Management Charter Initiative,
MOP – Międzynarodowa Organizacja Pracy, MPiPS – Minister Pracy i Polityki Socjalnej, MSP – małe i średnie przedsiębiorstwa,
NSVQ – National Scottish Vocational Qualifications, OHSAS – Occupational Health and Safety Management, OIP – Okręgowy Inspektorat Pracy,
PDCA – Plan-Do-Check-Act (Planuj-Wykonaj-Sprawdź-Działaj), PIP – Państwowa Inspekcja Pracy,
PIS – Państwowa Inspekcja Sanitarna, PN – Polska Norma,
ppoż. – przeciwpożarowa (ochrona), SCC – Safety Checklist for Contractors, SIP – Społeczny Inspektor Pracy,
S
wpkoBHP– spełnienia wymagania posiadania kompetencji z zakresu bhp, SZBP – System Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy,
ŚOI – Środki Ochrony Indywidualnej,
15 TQM – Total Quality Management,
UDT – Urząd Dozoru Technicznego, UE – Unia Europejska,
VCA – Value Cost Averaging,
W
kns- wskaźnik wypełnienia kompetencji na wszystkich stanowiskach w przedsię- biorstwie,
w
ko(BHP)– waga kompetencji pracowniczej,
W
pdp(BHP)- wskaźnik określający przydatność pracownika do pracy na danym sta- nowisku,
W
sko(BHP)– wartość spełnienia kompetencji przez pracownika,
Z-10 – sprawozdanie o warunkach pracy sporządzane na początku roku kalenda- rzowego, przekazywane do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych,
ZKW – statystyczna karta wypadku,
ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
16
Wprowadzenie
We współczesnych warunkach gospodarczych zarządzanie każdym obsza- rem funkcjonowania przedsiębiorstwa produkcyjnego, handlowego lub usługo- wego wymaga posiadania umiejętności i zdolności adekwatnych do rzeczywiście i potencjalnie występujących problemów. Posiadanie przez zarządzających specjali- stycznej wiedzy z zakresu najnowszych osiągnięć nauki znacznie ułatwia oraz usprawnia efektywną realizację procesów zarządzania. Jednakże nie stanowi to wy- łącznego warunku zapewniającego uzyskanie sukcesu na rynku. Równie istotna jest znajomość czynników wpływających na warunki realizacji procesów pracy, w tym zrealizowanie wymagań tradycyjnie utożsamianych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Warunki te determinowane są głównie wpływem otoczenia oraz są zależne od postępowania pracodawcy i pracowników. Pracodawca może kierować się wy- łącznie chęcią osiągnięcia zysków, wówczas nie zależy mu na poprawie warunków pracy [42, 62]. W warunkach tych pracownicy godzą się na bardzo złe warunki pracy, w zamian uzyskując możliwość zatrudnienia. Zazwyczaj jest to związane z niskim poziomem świadomości zatrudnionych w przedsiębiorstwie pracowników [41].
W sytuacjach krytycznych o uzyskiwanym poziomie bezpieczeństwa decy- duje zachowanie człowieka (pracownika). Jest ono pochodną nabytej przez pracow- nika wiedzy oraz posiadanego doświadczenia, które można charakteryzować po- przez posiadane przez niego kompetencje
1. Wnioski takie nasuwają się podczas analizy dokumentacji wypadków przy pracy oraz powstających w budownictwie zagrożeń
2. Wskazać można wiele czynników kształtujących poziom bezpieczeń- stwa pracy w przedsiębiorstwie. Jednym z nich jest rutyna negatywnie wpływająca na stan bezpieczeństwa pracy. Do równie istotnych czynników zaliczyć można m.in.: wyposażenie w sprzęt, stosowane metody pracy, ich przydatność w określo-
1 Autor zauważa wyraźną różnicę pomiędzy kompetencjami i kwalifikacjami. W rozprawie nie po- ruszono zagadnień związanych z uzyskiwaniem poziomu kwalifikacji niezbędnych do wykonywa- nia pracy, określonych w ustawie z dnia z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwa- lifikacji (Dz. U. 2016, poz. 64, ze zm.). Jest to podyktowane brakiem możliwości weryfikacji kwalifi- kacji nabywanych podczas edukacji oraz występującym w budownictwie brakiem osób do wykony- wania pracy, co z kolei skutkuje koniecznością zatrudniania pracowników przede wszystkim na podstawie posiadanych umiejętności i potwierdzonego doświadczenia. Wskazuje to na konieczność odniesienia się do posiadanych przez pracownika kompetencji.
2 Autor od szeregu lat pełni obowiązki specjalisty ds. bhp w przedsiębiorstwach budowalnych. Jest również biegłym sądowym w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w budownictwie, ustano- wionym przez Prezesa Sądu Okręgowego w Poznaniu.
17 nych warunkach oraz otoczenie pracownika, będące pochodną czynników atmos- ferycznych oraz materialnego środowiska pracy. Ważną rolę w ocenie zagrożeń pełni wiedza oraz poziom świadomości pracowników, dotycząca przyczyn i na- stępstw występujących zagrożeń.
Konieczność podejmowania działań, w efekcie których uzyska się pożądany stan bezpieczeństwa pracy wynika z przekonania, że zagrożenia oraz sytuacje po- tencjalnie wypadkowe wystąpić mogą w przedsiębiorstwie zawsze i w każdych wa- runkach. Często są to zdarzenia nieprzewidywalne, na które należy być przygoto- wanym. Nawet w przypadkach, gdy prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzenia wypadkowego nie jest zbyt duże, w prowadzonych analizach, np. związanych z realizowaną oceną ryzyka nie można go całkowicie pominąć. W sytuacjach tych przygotowanie zawodowe pracownika decyduje o skuteczności podejmowanych działań doskonalących, mających na celu usunięcie lub minimalizowanie zagrożeń.
Wśród istotnych zasad organizacji pracy wskazać należy na konieczność uwzględnienia, że środowisko wykonywania pracy nie powinno stwarzać zagroże- nia dla człowieka. Jego stan umożliwiać powinien bezpieczne wykonywanie pracy, równocześnie chroniąc zatrudnionego przed popełnieniem błędów, które mogą wystąpić podczas pracy a często są błędami przypadkowymi i nieprzewidywal- nymi. Behawiorystyczne działanie człowieka jest trudne do opisania. Wynika stąd trudność przeciwdziałania powstającym zagrożeniom dla jego życia oraz zdrowia.
Zazwyczaj szacowanie stopnia oddziaływania zagrożeń oraz potencjalnych skut- ków tych zagrożeń dla pracownika przeprowadzane jest poprzez ocenę ryzyka za- wodowego [40, 73]. Ocena taka stanowi istotny element kształtowania poziomu bezpieczeństwa pracy. Działania podejmowane w efekcie przeprowadzenia oceny ryzyka służą poprawie warunków pracy, a stosowane środki zapobiegawcze zwiększają bezpieczeństwo zatrudnionych. Jednakże często, pomimo zastosowania skomplikowanej aparatury pomiarowej oraz rozbudowanych zależności matema- tycznych, przewidzenie możliwości wystąpienia wszystkich prawdopodobnych zjawisk w procesie pracy jest niemożliwe [144].
W realiach rynkowych przedsiębiorstwa zmagają się nie tylko z występują-
cymi zagrożeniami dla bezpieczeństwa pracy. Pojawiają się inne zagrożenia wpły-
wające na możliwość utrzymania się przedsiębiorstw na rynku. W warunkach wy-
stępujących zagrożeń dla funkcjonowania przedsiębiorstwa bezpieczeństwo naj-
częściej traktowane jest jako mniej istotna determinanta jego działania. Nie bierze
się pod uwagę możliwości poniesienia strat będących efektem niespełnienia wyma-
gań bezpieczeństwa pracy, a ostatecznie wystąpienia wypadków i zachorowań na
18 choroby pochodzenia zawodowego. Natomiast istotnym elementem oceny warun- ków funkcjonowania przedsiębiorstwa jest konkurencja, narzucająca potrzebę upraszczania procedur pracy, co niestety często wiąże się z pomijaniem podstawo- wych zasad bezpieczeństwa pracy.
Przedsiębiorstwa budowlane należą do grupy przedsiębiorstw szczególnie poddanej wskazanym presjom, co związane jest z dużą konkurencją, wpływającą na możliwość utrzymania się na rynku. Duża liczba przedsiębiorstw budowlanych wymusza zmniejszenie kosztów realizowanych zadań oraz wpływa na uzyskiwane zyski, co prowadzi do podejmowanie decyzji, które w efekcie nie zawsze okazują się być korzystne dla przedsiębiorstwa. Niejednokrotnie zdarza się, że upraszczanie procedur pracy równocześnie wymusza zatrudnianie pracowników posiadających niskie kompetencje. Pracownicy słabo wykształceni wykonują proste czynności, co jednak nie pozostaje bez wpływu na warunki realizowanych zadań. Stan taki deter- minowany jest koniecznością zatrudniania pracowników mających stosunkowo ni- skie wymagania dotyczące wynagrodzenia. Najczęściej związane jest to z posiada- niem przez nich niskich kompetencji, również w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Podczas wykonywania pracy zawodowej (szczególnie w przedsiębiorstwach budowlanych) autor zauważył, że na poziom bezpieczeństwa wpływa wiele czyn- ników. Jednym z tych czynników jest sytuacja materialna przedsiębiorstwa, opisy- wana przez wskaźniki makro- i mikroekonomiczne. Zauważyć należy również spe- cyfikę funkcjonowania przedsiębiorstw działających w branży budowlanej [136].
Produkcja budowlana charakteryzuje się niepowtarzalnością i jednorazowością obiektu budowlanego. Nie ma dwóch identycznych obiektów, o wyjątkowości każ- dego z nich decydują zarówno jego cechy, jak i warunki realizacji. Charakteryzując warunki realizacji obiektu budowlanego, w szczególności zwrócić należy uwagę na [7, 66]:
sezonowość produkcji budowlanej,
nieruchomość produkcji i wynikającą z niej dekoncentrację,
fluktuację kadr,
długotrwałość cyklu produkcyjnego,
długowieczność obiektów budowlanych,
unikatowy charakter obiektu budowlanego,
swoisty konserwatyzm techniczny występujący pomimo stosowania coraz bar- dziej wyrafinowanych technologii budowlanych,
wrażliwość budownictwa na wahania koniunkturalne,
19
znaczne wymiary i dużą masę obiektów budowlanych,
losowy charakter czasu wykonania procesów budowlanych i wynikającą z niego nierytmiczność produkcji budowlanej,
znaczne koszty inwestycji budowlanych,
względnie niskie bariery wejścia na rynek dla nowych kontrahentów.
Wskazać można szereg powiązań występujących między sytuacją materialną a poziomem bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie. Przykładem może być no- woczesność stosowanych maszyn, urządzeń technicznych oraz narzędzi (również ich kompletność), w istotny sposób wpływająca na warunki wykonywania pracy.
Stosowanie bardziej zaawansowanego technicznie sprzętu zazwyczaj ogranicza możliwość popełnienia błędu. Nowoczesne wyposażenie posiada szereg trudnych do ominięcia przez pracownika zabezpieczeń, wymuszających np. jego zatrzyma- nie po usunięciu osłony. Równocześnie wyposażenie takie charakteryzuje się np.
niską emisją hałasu oraz drgań.
Podczas projektowania wyposażenia spełniającego obecnie obowiązujące wy- magania prawne uwzględnia się wymagania ergonomiczne. Zadaniem projektanta jest maksymalne zmniejszenie obciążeń wykonującego pracę człowieka, wykorzy- stującego na stanowisku nowoczesne wyposażenie. Wymagany stan bezpieczeń- stwa osiągany jest poprzez zastosowanie skutecznego interfejsu komunikacyjnego, odizolowanie od otoczenia (wpływu szkodliwych czynników środowiskowych) oraz dostosowanie wyposażenia do antropometrycznych cech użytkownika. Jed- nakże nawet najlepsze wyposażenie nie gwarantuje uzyskania wysokiego poziomu bezpieczeństwa pracy, szczególnie jeżeli zatrudnieni pracownicy nie przestrzegają obowiązujących zasad bezpiecznego wykonywania pracy, co najczęściej wynika z braku posiadania niezbędnego doświadczenia lub też niewłaściwego przeszkolenia do wykonywania pracy. W sytuacjach takich pomocne jest wdrożenie zasad syste- mowego kształtowania bezpieczeństwa i higieny pracy, systematyzującego zacho- wania i postępowanie zatrudnionych.
Jednakże pamiętać należy, że nie zawsze systemowe zarządzanie bezpieczeń-
stwem pracy pozwali kompleksowo ująć wszystkie zachowania ludzi. Szczególnie
jeżeli nieprawidłowe zachowania determinowane są przyczynami niebędącymi ele-
mentem podejścia systemowego. W grupie tej znajduje się zagadnienia finansowe,
w tym wynagrodzenie za wykonywaną pracę, które traktować należy jako czynnik,
który w bardzo dużym stopniu wpływa na zachowania ludzi. Równocześnie uznać
należy, że postulat wynagradzania pracowników wyłącznie za posiadane przez
nich kompetencje traktować należy co najmniej jako kontrowersyjny [106], jednakże
20 determinujący możliwości zatrudnienia pracowników posiadających określone przygotowanie oraz doświadczenie zawodowe.
W literaturze wskazano możliwość oceny kompetencji pracowników będą- cych wyznacznikiem ich przydatności do pracy na określonych stanowiskach [65, 106]. Stosowane metody oceny są adekwatne do różnych gałęzi oraz zakresu dzia- łalności przedsiębiorstw. Brak natomiast metody oceny, która odnosiłaby się do specyfiki wymagań bezpieczeństwa pracy. Zazwyczaj element bhp stanowi jeden z wielu obszarów poruszanych zagadnień. Zdaniem autora rozprawy ujmowany jest w sposób niewystarczający, nie stanowiąc istotnego kryterium przeprowadzanej oceny.
Przeprowadzenie oceny przydatności pracownika do pracy na określonym stanowisku jest niezbędne dla zapewnienia właściwej realizacji procesów pracy. Ma to szczególne znaczenie podczas poszukiwania pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu, mogących wykonywać prace w budownictwie. Po- siadane doświadczenie oraz kwalifikacje zatrudnionego są szczególnie istotne rów- nież w odniesieniu do zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy.
W przedsiębiorstwach budowlanych często zatrudnia się pracowników „w pośpiechu”, bez przeprowadzania szczegółowej analizy ich kompetencji. Brak do- kładnej analizy kompetencji wynika z występowania poważnych trudności w okre- śleniu równowagi pomiędzy szybkością a dokładnością identyfikacji kompetencji.
Stworzenie „doraźnego” modelu oceny, którego zastosowanie pozwoliłoby prze- prowadzić taką analizę wymaga dużo czasu, a uzyskane wyniki zazwyczaj stają się bezużyteczne zanim dotrą do odbiorcy (klienta). Wyniki przeprowadzanej, uprosz- czonej oceny kompetencji pracowników są bardzo nieprecyzyjne, natomiast presja czasu nie pozwala zastosować złożonych procedur postępowania, wymagając przyjęcia uproszczonych i niedoskonałych procedur postępowania [65]. Uzyski- wane w ten sposób wyniki oceny kompetencji nie wpływają miarodajnie na wery- fikację możliwości podejmowania przez pracowników właściwych decyzji w rze- czywistych, występujących w przedsiębiorstwie warunkach. W efekcie, często skut- kuje to wystąpieniem zdarzeń wypadkowych po zatrudnieniu pracowników. Stan taki ma miejsce w większości przedsiębiorstw budowlanych działających na rynku, jednakże jest to szczególnie istotne w dużych przedsiębiorstwach budowlanych.
Przedsiębiorstwa takie, w trakcie realizacji inwestycji, nie mogą pozwolić sobie na
żadne opóźnienia, zarówno związane z rekrutacją pracowników, jak i na opóźnie-
nia w realizacji zadań budowlanych. W warunkach tych zasadniejsza staje się po-
trzeba szybkiego przeanalizowania oraz trafnego określenia poziomu kompetencji
21 z zakresu bhp już zatrudnionych lub zatrudnianych pracowników oraz wpływu tych kompetencji na wypracowywany poziom bezpieczeństwa pracy.
Jak wskazano wcześniej, kompetencje pracowników wielokrotnie są drugo- planowym kryterium branym pod uwagę podczas ich zatrudniania. Stanowi to istotny problem, przekładający się na możliwość odpowiedniego wykonywania za- dań oraz sprawniejsze i bezpieczniejsze wykonywanie pracy. Im szersze są kompe- tencje zatrudnionych pracowników, tym łatwiej kształtować jest bezpieczeństwo pracy na wysokim poziomie skuteczności. Jest to pochodna poziomu świadomości pracowników, rozumiejących potrzebę oraz istotę kształtowania bezpieczeństwa pracy przyczyniającą się do ograniczenia strat związanych z brakiem bezpieczeń- stwa pracy w przedsiębiorstwie.
Uzasadnienie wyboru tematu
W doborze pracowników do wykonywania pracy istotnym czynnikiem podej- mowanych decyzji jest ich przydatność. Przydatność ta determinuje zatrudnienie na określonym stanowisku, wynikające m.in. z zapewnienia możliwości bezpiecz- nego wykonywania przez nich pracy.
Autor, po przepracowaniu kilkunastu lat w przedsiębiorstwach budowlanych zauważył, że w branży budowlanej ocena przydatności zatrudnionych stanowi po- ważny problem, wywierając znaczący wpływ na uzyskiwany niski poziom bezpie- czeństwa pracy. Stąd też wynikła potrzeba określenia zasad oceny wpływu kompe- tencji zawodowych pracowników na bezpieczeństwo pracy w przedsiębiorstwie budowlanym. Kształtowanie bezpiecznych warunków pracy odnosi się do po- trzeby zapewnienia realizacji określonych wymagań na stanowisku pracy. Inaczej ujmując jest to proces identyfikacji i eliminowania zagrożeń, które mogą pojawić się podczas wykonywania pracy. Jak wskazano w [97], prawidłowo przeprowadzona identyfikacja zagrożeń, możliwych do wystąpienia podczas wykonywania pracy, powinna być poprzedzona zebraniem informacji opisujących rzeczywisty stan wa- runków wykonywania pracy w przedsiębiorstwie. W procesie tym niezbędne jest uwzględnienie cech zatrudnionych, dotyczących umiejętności bezpiecznego wyko- nywania pracy.
Zatrudnienie pracowników nieposiadających wymaganych kompetencji do
wykonywania czynności zawodowych prowadzi do powstania zakłóceń w pracy,
a często do wypadków przy pracy. Wczesne zdefiniowanie niezbędnych na danym
22 stanowisku kompetencji w praktyce umożliwia wyeliminowanie tego typu niepra- widłowości. W [65 s. 417] autor zwrócił uwagę na poważny problem ze znalezie- niem kompromisu pomiędzy szybkością a dokładnością identyfikacji posiadanych i wymaganych kompetencji pracowniczych. Szybkość związana jest z czasem po- trzebnym do zidentyfikowania określonych kompetencji. Dokładność odnosi się do wiarygodności opracowanych modeli kompetencji. Uzyskanie kompromisu mię- dzy szybkością oraz dokładnością nie zawsze jest możliwe. Określając zakres wy- maganych kompetencji, pamiętać należy, że w warunkach deficytu czasu przepro- wadzenie ich pełnej weryfikacja jest trudne. Z kolei długotrwałe określanie kompe- tencji opóźnia dobór pracowników, a poprzez to negatywnie wpływa na możliwość realizacji zaplanowanych zadań. Od osób mających wskazać pożądane kompeten- cje wymaga się przeprowadzenia szczegółowych analiz, często nie zapewniając im dostępności do odpowiednich środków oraz niezbędnego czasu [29]. W takich wa- runkach możliwość precyzyjnego określenia wszystkich posiadanych i wymaga- nych kompetencji jest wątpliwa.
W [65, s. 421] znaleźć można stwierdzenie wskazujące, że zarządzanie zaso- bami ludzkimi koncentruje się głównie na osobie, a dopiero później na osiąganych przez nią wynikach. Kompetencje, będąc elementem zarządzania, mają charakter trwały, a związane z pracą działania mają charakter przejściowy. Wynika to z cha- rakteru podejmowanych zadań, nigdy nie są one w 100% powtarzalne. Stanowisko pracy również z reguły nie jest w 100% powtarzalne, zatem jego ocena powinna uwzględniać zmieniające się warunki odniesienia.
Rynkowa wycena pracy powinna być zachętą do jej wykonywania w danej organizacji [59]. Wiąże się to z oceną potrzebnych do pracy na danym stanowisku kompetencji, jednakże nie stanowiąc podstawowego czynnika wyboru, w efekcie czego wielu pracowników mimo posiadanych kompetencji rezygnuje z pracy na określonym stanowisku. Bardzo często związane jest to z uzyskiwaną niską graty- fikacją finansową za wykonywaną pracę, co z kolei wiąże się z przeprowadzoną wyceną, nieadekwatną do potrzeb i wymagań potencjalnych pracowników [59].
Odpowiednie wykorzystanie kompetencji zatrudnionych pracowników
umożliwia osiąganie przez przedsiębiorstwa założonych celów. Są nimi: powięk-
szenie przewagi konkurencyjnej, poprawa jakości wyrobów oraz usług, wzrost wy-
dajności, poprawienie wyników finansowych, dostosowanie procedur zarządzania
zasobami ludzkimi do misji, wizji, wartości, strategii, celów biznesowych organiza-
cji itp. [65]. Posiadane przez zatrudnionych kompetencje wpływają na możliwość
osiągania określonych celów oraz pozwalają ciągle doskonalić funkcjonowanie
23 przedsiębiorstw. Jednakże wymaga to ich właściwego doboru oraz przeprowadze- nia pomiaru pozwalającego odnieść się do pożądanego do uzyskania stanu.
Nie zawsze posiadane przez pracowników kompetencje odpowiadają potrze- bom firmy. Niejednokrotnie występują sytuacje, że pracownicy posiadają wysokie kompetencje, które uwzględniając potrzeby przedsiębiorstwa oceniane są jako małe lub nieprzydatne, a nawet oceniane negatywnie.
Przyjąć należy, że posiadanie przez zatrudnionych kompetencji potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku wpływa na stabilność ich za- trudnienia. Wynika to z braku konieczności zmiany kwalifikacji lub doszkalania zatrudnionych pracowników. Pracownik może skupić się wyłącznie na uzupełnia- niu kompetencji lub ich rozszerzaniu o nowe umiejętności przydatne do pracy na stanowisku, tym samym pracownik jest bardziej elastyczny i może wykonywać sze- reg zadań, które wymagają równoczesnego posiadania wielu różnych kompetencji.
W przedsiębiorstwie budowlanym przykładem może być kierowca - operator ko- parki
3, który obsługiwać może zarówno ładowarkę i spycharkę, ale zna również język obcy, co pozwala mu porozumiewać się na międzynarodowej budowie za- równo z kierownictwem jak i z innymi zatrudnionymi osobami.
Pomiar kompetencji pomimo wielu opisanych w literaturze procedur postę- powania nie jest zadaniem prostym. Pomiaru kompetencji dokonuje się w obszarze problematyki pracy tam, gdzie przedmiotem badania są wymagania pracy, zacho- wania ludzi w procesie jak i efekty wykonywanej pracy [65, s. 428]. Pomiar kompe- tencji jest również istotny w obszarze bezpieczeństwa pracy.
Pomiar kompetencji powinien być poprzedzony analizą wykonywanej na sta- nowisku pracy. Podczas przeprowadzenia analizy pracy otrzymuje się informacje dotyczące kompetencji niezbędnych do wykonywania zadań zawodowych. Pomiar kompetencji pracowników zakłada ocenę ich zgodności ze stworzonymi w organi- zacji kompetencyjnymi profilami stanowisk. Proces pomiaru określany jest jako au- dyt kompetencji [24, s. 62] lub też nazywany bilansem kompetencji [151, s. 276]. W wyniku przeprowadzania audytu kompetencji otrzymuje się wynik opisujący sto- sunek kompetencji potrzebnych firmie, do kompetencji posiadanych przez pracow- ników. Język używany w odniesieniu do kwestii związanej z kompetencjami (za- rządzania zasobami ludzkimi) często nazywa się „językiem kompetencji” [114, s.
34]. Jest on bardzo istotny z punktu widzenia właściwego doboru pracowników oraz przydzielania im określonych do wykonania zadań.
3 Obecnie w Polsce, zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawnymi [160] posiadać należy niezależnie kwalifikacje do obsługi koparki, koparko-ładowarki, jak i koparko-spycharki itd.
24 Badanie kompetencji technicznych jest dość skomplikowanym zadaniem, co wynika z trudności w porównywaniu z sobą wielu różnych wymagań. Kompeten- cje techniczne mogą charakteryzować się szerokim zakresem oraz wielowymiaro- wością. Im większe przedsiębiorstwo, stosujące bardziej zaawansowane technolo- gie, tym większy będzie zakres wymagań kompetencyjnych, pożądanych do posia- dania przez pracownika. Zasady określania kompetencji technicznych przedsta- wiono w [150]. Nie można ich jednak uznać za rozwiązania uniwersalne. Przedsta- wione rozwiązanie ułatwić może postępowanie kierownictwa, jednakże koniecz- ność uwzględnienia w ocenie zagadnień bhp wymaga istotnego rozbudowania przedstawionej metodologii. Wymaga to przeprowadzenia gruntownych badań, pozwalających wskazać kluczowe obszary oceny. Przeprowadzenie badań w przedsiębiorstwie budowlanym, charakteryzującym się dużą zmiennością wykony- wanych zadań oraz zróżnicowanym poziomem wymagań, jest uzasadnione dla uzyskania obiektywnych wyników.
W dysertacji autor podjął się opracowania metody oceny kompetencji wpły- wających na stan bezpieczeństwa. Charakter uwzględnianych w ocenie uwarunko- wań odnosi się do specyfiki funkcjonowania przedsiębiorstwa budowlanego. Wy- ciągnięte wnioski pozwoliły na określenie determinant, w zasadniczym stopniu wpływających na bezpieczeństwo wykonywania pracy w przedsiębiorstwie. Szcze- gółowy przebieg realizacji kolejnych etapów pracy przedstawiono w pkt 4 oraz w rozdz. 3 rozprawy.
Cel rozprawy
W trakcie wykonywania pracy zawodowej autor wielokrotnie spotykał się
z nieprawidłowościami wynikającymi z braku kształtowania bezpiecznych zacho-
wań. Brak właściwego przygotowania pracowników zatrudnionych na budowie
powodował, że wykonując nawet proste czynności generowali zagrożenie zarówno
dla siebie, jak i dla zdrowia i życia innych osób, najczęściej dla pracowników znaj-
dujących się w pobliżu. Wskazany problem występował zazwyczaj podczas wyko-
nywania pracy przez pracowników posiadających niskie kwalifikacje. Jednakże
można go było zauważyć również podczas wykonywania pracy przez osoby wy-
soko wykwalifikowane, w tym pracowników szczebla kierowniczego, zadaniem
których było nadzorowanie wykonywanej pracy. Sytuacje te najczęściej występo-
wały w przedsiębiorstwach nierealizujących zadań w sposób systemowy, a poziom
realizacji wymagań minimalnych, określonych w regulacjach prawnych z zakresu
25 bezpieczeństwa i higieny pracy trudno było uznać za zadowalający. Analiza przy- czyn nieprawidłowości najczęściej wskazywała na trudności w utrzymaniu wyso- kiego poziomu zatrudnienia wysokokwalifikowanej kadry oraz niskiej fluktuacji kadr. Również zauważalna była niechęć do inwestowania w rozwiązania z zakresu bhp przez właścicieli (kierownictwo) przedsiębiorstw [39, 48]. Przeprowadzone ob- serwacje pozwalają na wyprowadzenie wniosku, że na występowanie powyższych nieprawidłowości ma wpływ wielkość danego przedsiębiorstwa. Pomimo że po- wyższe problemy występowały zarówno w małych, jak i w dużych przedsiębior- stwach
4, to ich nasilenie było różne. Jednakże określenie stopnia ich odziaływania nie było celem dysertacji.
W trakcie pracy zawodowej autor zauważył, że problem kompetencji nie jest w przedsiębiorstwie budowlanym ujmowany odpowiednio do jego ważności. Za- zwyczaj traktowany jest drugoplanowo, co w szczególności dotyczy zagadnień bhp. Przeprowadzona analiza literatury wskazuje, że jest to ważny problem. Jego rozwiązanie przynieść może wielorakie korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla przedsiębiorstw. Wskazać można również na jego istotne znaczenie dla uzyski- wanej wydajność pracy w przedsiębiorstwie budowlanym. Zapewnienie wyso- kiego poziomu bezpieczeństwa pracy pozwala zminimalizować liczbę wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych. Wypadki przy pracy oraz choroby zawo- dowe stanowią istotny problem powodujący opóźnienia w wykonaniu zadań bu- dowlanych, ale również generują wysokie koszty dla przedsiębiorstw [91, 146]. Za-
4 W literaturze spotyka się różne kryteria pozwalające zaliczyć przedsiębiorstwo do określonej kate- gorii wielkości. Zgodnie z [18, s. 27-33] uwzględniając liczbę zatrudnionych pracowników wyróżnić można: mikroprzedsiębiorstwa (zatrudniające do 9 osób), przedsiębiorstwa małe (zatrudniające po- nad 10 do 49 osób), przedsiębiorstwa średnie (zatrudniające ponad 50 do 249 osób) oraz przedsię- biorstwa duże (zatrudniające ponad 250 osób). Powyższa klasyfikacja jest zgodna z rekomendacją KE z maja 2003 r. (2003/361/WE) przygotowaną dla celów administracyjnych i prawnych. Zgodnie z [96, s. 16-17 oraz s. 97] mikroprzedsiębiorstwa zatrudniać mogą do 10 osób. Powołując się na ba- dania prowadzone przez J. Jacksona, J. Klicha oraz K. Poznańską przyjąć można, że przedsiębior- stwa małe i średnie to przedsiębiorstwa zatrudniające do 100 osób, natomiast duże to przedsiębior- stwa zatrudniające powyżej 100 osób. Autor w niniejszej pracy przyjął klasyfikację zgodną z reko- mendacją KE z2003 r. Jest to tożsame z wytycznymi zawartymi w ustawie z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jednolity: Dz. U. 2016, poz. 1829, ze zm.), w której w art.
104 jako mikroprzedsiębiorstwa wskazano firmy zatrudniające poniżej 10 osób. Zgodnie z art. 105 jako małe przedsiębiorstwa traktuje się firmy zatrudniające poniżej 50 osób i powyżej 10 osób, zaś zgodnie z art. 106 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedno- lity: Dz. U. 2016, poz. 1829, ze zm.) za przedsiębiorstwo średnie uznano przedsiębiorstwa zatrud- niające poniżej 250 osób, jednak więcej niż 50 osób. Pozostałe przedsiębiorstwa są przedsiębior- stwami dużymi.
26 trudnienie pracowników posiadających określone kompetencje w zakresie bezpie- czeństwa pracy umożliwia obniżenie strat oraz wpływa na sprawniejsze funkcjono- wanie przedsiębiorstw.
Poszukiwanie sposobu rozwiązania problemu dotyczących rozpoznanych nieprawidłowości, a następnie wprowadzanie rozwiązań doskonalących pozwoliło uznać, że występujące zależności pomiędzy poziomem kompetencji zatrudnionych (ich wiedzą, umiejętnościami, uprawnieniami z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy) a poziomem bezpieczeństwa pracy wpływają na jakość warunków wykony- wania pracy. Opisanie występujących powiązań zależne jest od właściwego do- boru wskaźników charakteryzujących dane przedsiębiorstwo (np.: od jego wielko- ści, zakresu realizowanych zadań oraz branży działania). Ze względu na powyższe spostrzeżenia i wnioski wyznaczono określony kierunek w procesie badawczym i przyjęto następujący cel:
przeprowadzenie analizy systemowej relacji między kompetencjami pracowników a stanem bezpieczeństwa pracy oraz opracowanie wskaźnikowej metoda oceny kompetencji w kształ- towaniu bezpieczeństwa pracy, w przedsiębiorstwach branży budowlanej.
W wyników powyższego wyznaczono następujące cele szczegółowe obej- mujące:
1. identyfikację zagadnień istotnych dla kształtowania bezpieczeństwa pracy, 2. charakterystykę kompetencji w przedsiębiorstwie budowlanym i ocenę ich po-
wiązania z uzyskiwanym stanem bezpieczeństwa,
3. określenie istotności kompetencji pracowników dla zachowania wymaganego poziomu bezpieczeństwa pracy, które jednocześnie determinują możliwość wy- konywania pracy w przedsiębiorstwie budowlanym,
4. opracowanie narzędzia diagnozującego wpływ kompetencji na uzyskiwany stan bezpieczeństwa,
5. weryfikację możliwości zastosowania opracowanego narzędzia oraz uzyskiwa- nych wyników oceny w praktyce działalności przedsiębiorstwa budowlanego.
Opracowana metoda wskaźnikowa powinna pozwolić na przeprowadzenie szyb- kiej oceny kompetencji posiadanych przez zatrudnionych pracowników i ich wery- fikacji pod kątem bezpieczeństwa i higieny pracy.
Uzyskanie wysokiego poziomu bezpieczeństwa pracy zapewnia sprawne
i bezpieczne wykonywanie zadań zawodowych, przyspiesza wykonanie robót oraz
wpływa na obniżenie kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Stan bezpieczeń-
stwa pracy diagnozowany jest w oparciu o wnioski wynikające z oceny kompetencji
pracowników w zakresie bhp.
27 Warunkiem obiektywnego wskazania wymagań dotyczących kompetencji w zakresie bezpieczeństwa pracy oraz oceny ich wpływu na poziom warunków wykonywania pracy jest przeprowadzenie szeregu badań empirycznych w przed- siębiorstwach budowlanych. Aby ocenić wpływ kompetencji na poziom bezpie- czeństwa pracy, uwzględnić należy przede wszystkim poziom wypadkowości, liczbę zachorowań na choroby pochodzenia zawodowego oraz poziom systemo- wego kształtowania bhp. Równie istotna jest analiza procesu szkolenia pracowni- ków, prowadzonego pod kątem uzyskiwania przez nich wymaganych kwalifikacji.
Proces szkolenia zawodowego umożliwia pracownikom utrzymywanie kom- petencji na określonym poziomie oraz również ich poszerzanie. Powiązanie szkole- nia z wynikami przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego pozwala wskazać za- grożenia związane z posiadaniem lub brakiem kompetencji w określonym zakresie.
W efekcie, poprzez zastosowanie techniki wydarzeń krytycznych (Critical Incident Technique
5) przewidzieć można zjawiska oraz zachowania pracowników zacho- dzące w określonej sytuacji
6. Pozwala to wnioskować o potrzebie posiadania okre- ślonego zakresu kompetencji przez pracowników zatrudnionych na wybranych sta- nowiskach. Zastosowane, poniżej wskazane działania nie wyczerpują zagadnienia, jednakże poznanie najważniejszych czynników wpływających na uzyskiwane kom- petencji pozwala spojrzeć na problem w szerszym zakresie oraz w kolejnych dzia- łaniach poszukiwać dodatkowych wymaganych kompetencji. W efekcie prowadzi do scalenia wyników obserwacji i badań uzyskanych w oparciu o różne źródła.
W rozwiązaniu problemu, traktowanego jako cel rozprawy, wykorzystano do- świadczenie autora uzyskane podczas wykonywania pracy zawodowej oraz wie- dzę teoretyczną, będącą wynikiem analizy literatury tematu. W żadnym ze znanych autorowi opracowaniu naukowym nie dokonano kompleksowego rozwiązania ba- danego problemu. Dostępne autorowi opracowania naukowe najczęściej wskazy- wały potrzebę rozwiązania problemu, ewentualnie odwołując się do zagadnień cząstkowych
7. Autor uznał, że dla zapewnienia pożądanego poziomu bezpieczeń- stwa istotny jest zachodzący związek pomiędzy posiadanym przez zatrudnionych poziomem kompetencji zawodowych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy a
5 Technika wydarzeń krytycznych została opracowana przez J.C. Flanagan’a jako procedura obser- wacji i zbierania danych dotyczących ludzkiego zachowania, wykorzystywanych podczas analizy krytycznych determinant działań o wysokiej i niskiej efektywności.
6 Por. [19, s. 50; 64, s. 187].
7 W literaturze naukowej, np. [3, 11, 16, 63] wskazuje się na rangę i znaczenie kompetencji zawodo- wych, najczęściej będących wyznacznikiem skuteczności, jakości i efektywności wykonywanej pracy. Kompetencje traktowane są jako istotny element uprawnień zawodowych. W swych rozwa- żaniach autorzy nie odnoszą się bezpośrednio do problematyki jakości warunków pracy.
28 osiąganym stanem bezpieczeństwa pracy. Stan bezpieczeństwa pracy scharaktery- zowano poprzez odniesienie do poziomu wypadkowości, zachorowalności na cho- roby zawodowe oraz do stanu zgodności z obligatoryjnymi wymaganiami wskaza- nymi w obowiązujących regulacjach prawnych
8.
Pamiętać należy, że analizowane czynniki opisują stan istniejący w danym momencie, stąd też powinny być uaktualniane po każdej zachodzącej w środowi- sku pracy zmianie a także okresowo weryfikowane. Pozwoli to uznać aktualność wyników oceny kompetencji w sytuacji występowania trudnych do zauważenia zmian w trakcie normalnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Ponadto zapewni możliwość obiektywnego spojrzenia na występujące w przedsiębiorstwie zagroże- nia dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, równocześnie pozwalając znaleźć właściwe środki doskonalące.
Zgodnie z wytycznymi wskazanymi w pkt. 1 kompetencje posiadane przez pracowników uznane zostały za istotny element, determinujący możliwość funk- cjonowania przedsiębiorstwa. Posiadanie przez pracownika kompetencji wpływa na możliwość przydzielenia mu zadań zawodowych oraz obowiązków. Zdaniem autora przedstawienie zależności pomiędzy kompetencjami pracowników a bez- piecznymi warunkami pracy jest kluczowe w kształtowaniu możliwości wykony- wania pracy. Zagadnienie to uznano za podstawowe do rozwiązania w niniejszej pracy.
Zakres i ogólna koncepcja rozprawy
Realizacja zadania stanowiącego cel rozprawy wymagała określenia kolej- nych, następujących po sobie działań. Ich przeprowadzenie umożliwiło zidentyfi- kowanie wymagań, które należało uwzględnić w opracowanej metodzie oceny wpływu kompetencji na bezpieczeństwo wykonywania pracy. Podczas realizacji zadania określono możliwości opisania kompetencji, istotnych dla zapewnienia bezpieczeństwa pracy oraz ułatwiających utrzymanie wysokiego poziomu warun- ków pracy. Wymagało to dostosowania metodyki badań do specyfiki funkcjonowa- nia przedsiębiorstwa branży budowlanej. Pokazanie relacji pomiędzy poziomem kompetencji a poziomem bezpieczeństwa pracy wymagało określenia wpływu kompetencji na kryteria opisujące warunki wykonywania pracy. Jako szczególnie
8 Dodatkowo w przeprowadzonych badaniach pośrednio uwzględniono wyniki oceny ryzyka za- wodowego, traktowanego jako uzupełniający wskaźnik wywierający wpływ na występujące zależ- ności, wskazujący zasadne do podjęcia działania doskonalące.
29 ważne kryterium oceny uznano stan wypadkowości, identyfikowany liczbą wy- padków przy pracy, zdiagnozowanych chorób zawodowych oraz zdarzeń poten- cjalnie wypadkowych, występujących w poddanym ocenie przedsiębiorstwie. Ba- dania oparto na analizie źródeł literaturowych oraz ocenie stanu bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie budowlanym, w którym autor rozprawy jest zatrudniony.
Założono, że przeprowadzenie wstępnych badań w przedsiębiorstwie bu- dowlanym pozwoli uzyskać obiektywne wskazówki, przydatne podczas realizo- wania szczegółowej oceny kompetencji niezbędnych podczas minimalizowania za- grożeń, a pośrednio również osiągania większych efektów pracy.
Jedną z możliwych do wykorzystania metod oceny, właściwą w odniesieniu do analizowanego problemu, tj. definiowania kompetencji stanowiskowych jest za- stosowana metoda obserwacji [28, s. 300-304]. Obserwacja pozwoliła na wskazanie bezpośredniej korelacji występującej pomiędzy cechami opisującymi kompetencje pracownika a wynikami jego pracy. Wyniki te zależą również od warunków pracy, które opisać można w każdym przedsiębiorstwie przemysłowym. Opracowanie nie obejmuje wszystkich możliwych do wystąpienia determinant kształtowania warun- ków pracy w przedsiębiorstwie budowlanym, jednakże uwzględnia rozpoznanie znaczącego obszaru. Zaplanowane przez autora badania mają na celu zidentyfiko- wanie przyczyn pogarszania się warunków wykonywania pracy. Przyczyny te opi- sywane są przy wykorzystaniu charakterystyki wymagań kompetencyjnych sta- wianych zatrudnianym i posiadanych przez już zatrudnionych pracowników.
Efekty przeprowadzonych przez autora badań oraz syntezy wyników przed- stawiono w niniejszej pracy zawierającej 6 podstawowych etapów.
Etap 1: zawiera wprowadzenie do problematyki rozprawy, zakres i uzasadnienie wyboru tematu. W części tej sformułowano cel ogólny i cele szczegółowe roz- prawy.
Etap 2: obejmuje teoretyczną analizę zagadnień związanych z tematyką pracy.
W szczególności odniesiono się do genezy i struktury funkcjonowania oraz
istoty systemów produkcyjnych, roli człowieka w procesie produkcyjnym,
charakterystyki bezpieczeństwa i stanu warunków pracy, zasad kształtowania
kompetencji pracowników, systemów zarządzania bhp. Zamieszczono teore-
tyczne podstawy klasyfikacji zdarzeń wypadkowych i chorób zawodowych,
przedstawiono problematykę szkoleń pracowniczych oraz metodykę badań
czynników związanych ze szkoleniami. Odniesiono się do czynników wpły-
wających na kształtowanie bezpieczeństwa pracy, powiązanych z posiada-
nymi przez zatrudnionych kompetencjami.
30
Etap 3: przedstawia wyniki krytycznej analizy problemu w aspekcie wypadko- wości. Pozyskano informacje na tematy związane z problematyką rozprawy, do których zaliczono poziomem szkoleń okresowych pracowników oraz ocenę funkcjonowania wdrożonych w przedsiębiorstwie zasad systemowego kształtowania bezpieczeństwa pracy. W podsumowaniu tej części rozprawy określono najistotniejsze wnioski wynikające z przeprowadzonych badań wstępnych.
Etap 4: zawiera opracowanie metoda badania kompetencji zatrudnionych, uwzględniająca weryfikację ich przydatności do wykonywania pracy. Metoda ta oparta jest na wykazanym wpływie posiadanych kompetencji na stan bez- pieczeństwa, będący elementem warunków wykonywania pracy. Uzyskane wyniki odniesiono do charakterystyki poszczególnych grup zatrudnionych.
Ponadto odniesiono się do możliwości wdrożenia rozwiązań, pozwalających uzyskać oraz utrzymać wysoki poziom bezpieczeństwa pracy.
Etap 5: obejmuje analizę relacji systemowych w przedsiębiorstwie z zastosowa- niem zaprojektowanego narzędzi badawczych. Wskazano również kierunki dalszych prac badawczych.
Etap 6: zawiera praktyczną weryfikację metody systemowego kształtowania bez- pieczeństwa pracy.
Wskazane etapy pracy badawczej pokrywają się z rozdziałami opracowanej dysertacji. Przyjęta koncepcja rozwiązania problemu badawczego oparta jest na se- kwencji logicznych kroków wynikających z celu niniejszej rozprawy. Obejmuje 6 etapów, powiązanych krokami decyzyjnymi, pozwalającymi weryfikować uzy- skane informacje oraz zebrane dane. Zastosowane postępowanie badawcze obej- muje:
1) Sformułowanie problemu badawczego oraz wskazanie celu rozprawy.
2) Przegląd literatury związanej z tematyką rozprawy
9. Na etapie tym autor scharakteryzował zakres i sposób rozpoznania podobnych zagadnień przez innych autorów, którzy z pozycji różnych dyscyplin wcześniej zajmowali się podobnymi zagadnieniami.
9 W analizie literatury autor oparł się przede wszystkim na opracowaniach krajowych, co podykto- wane było specyfiką funkcjonowania przedsiębiorstw budowlanych. Analizując źródła obcoję- zyczne autor zauważył, że często odnoszą się do warunków realizacji obiektów budowlanych, od- miennych od warunków funkcjonowania przedsiębiorstw budowlanych w Polsce.
