Prawo pracy
Kodeks pracy ani inne akty prawne nie zawierają definicji wynagrodzenia za pracę.
W doktrynie przyjmuje się, że wynagrodzenie za pracę to obowiązkowe, majątkowe świadczenie przysparzające pracodawcy na rzecz pracownika, przypadające w zamian za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy, względnie – określone przepisami okresy niewykonywania pracy.
Pojęcie wynagrodzenia za pracę
roszczeniowość;
majątkowy charakter;
periodyczność;
ekwiwalentność.
Cechy wynagrodzenia za
pracę
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w
formie pieniężnej; częściowe spełnienie
wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna
jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy
przewidują to ustawowe przepisy prawa
pracy lub układ zbiorowy pracy.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
Za czas niewykonywania pracy pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko
wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak
stanowią.
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.
Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z
winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości
produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega
odpowiedniemu zmniejszeniu. (art. 82 k.p.)
Wynagrodzenie za pracę spełniane jest z
określoną periodycznością, w stałych
odstępach czasu.
Ekwiwalentność wynagrodzenia za pracę nie
jest rozumiana w znaczeniu pełnej
równowartości świadczenia pracy i
wynagrodzenia, lecz jako ich odpowiedniość
do rodzaju pracy i kwalifikacji wymaganych
do jej wykonywania oraz ilości jakości
świadczonej pracy (art. 78 k.p.)
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 2 k.p.).
Podstawową cechą stosunku pracy jest odpłatność.
Pojęcie stosunku pracy
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia.
Warunki realizacji tego prawa określają:
przepisy prawa pracy;
polityka państwa w dziedzinie płac (m.in. poprzez ustalanie minimalnego wynagradzania za pracę).
art. 13 k.p.
Podstawowa zasada prawa
pracy
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości - art. 18 (3c) k.p.
Zasada równego traktowania w
zakresie wynagradzania
Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu obejmująca również wynagrodzenie – art. 18 (3a) k.p. oraz art.
18 (3b) k.p.
regulacje prawa międzynarodowego;
regulacje prawa Unii Europejskiej;
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej;
ustawy;
rozporządzenia;
układy zbiorowe pracy;
regulaminy wynagradzania;
umowy o pracę.
Źródła prawa wynagrodzenia za
pracę:
wynagrodzenie zasadnicze;
dodatki stawkowe;
dopłaty;
premie.
Struktura wynagrodzenia za
pracę
Wynagrodzenie zasadnicze:
w złotych za godzinę pracy;
w kwocie za miesiąc pracy.
Wynagrodzenie zasadnicze
Wynagrodzenie zasadnicze określa się przy zastosowaniu tzw.
systemu taryfowego, który składa się z dwóch elementów:
tabeli płac i taryfikatora kwalifikacyjnego.
W przypadku pracodawców zatrudniających niewielką liczbę pracowników taryfikacja pracy nie jest niezbędna, jednak ustalone w umowie o pracę wynagrodzenie musi spełniać warunki określone w art. 78 § 1 k.p. tj. odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.
Wynagrodzenie zasadnicze
Dodatki stawkowe
Dodatki stawkowe są określenie w postaci
odsetka od stawki osobistego zaszeregowania
albo jako ściśle określona kwota.
Do najczęściej spotykanych dodatków stawkowych należą:
- dodatek funkcyjny, - dodatek stażowy,
- dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia i niebezpiecznych,
- dodatek za pracę nocną
Dodatki stawkowe
Dopłaty stanowią składnik wynagrodzenia przysługujący za zadanie dodatkowe lub zwiększone w porównaniu z tym, co stanowi normalne zadanie pracownika np.
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dopłaty
Istota premii polega na zagwarantowaniu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, określonego zwykle w odsetku od wynagrodzenia podstawowego, za osiągnięcie określonych z góry rezultatów w zakresie wyników jego pracy: ilościowych, jakościowych, oszczędności, terminowości, a nawet postawy pracownika w określonym, zwykle rocznym, przedziale okresu zatrudnienia.
Premie
Ustalanie uprawnień płacowych następuje w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą powstania stosunku pracy.
Wysokość wynagrodzenia może być przedmiotem negocjacji stron.
Ustalenie wynagrodzenia za
pracę
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p)
Ustalenie wynagrodzenia za
pracę
Indywidualna zmiana uprawnień płacowych:
zmiana warunków wynagradzania na korzyść, jeżeli nie jest związana ze zmianą zakresu czynności względnie zwiększeniem odpowiedzialności, nie wymaga zastosowani wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy,
zmiana warunków wynagradzania dokonana na niekorzyść wymaga zastosowania wypowiedzenia warunków dotychczasowych i zaproponowania warunków nowych.
Zmiana uprawnień
płacowych
Zbiorowa zmiana uprawnień płacowych:
zbiorowa zmiana wynagrodzenia za pracę na korzyść może być wynikiem zmiany układu zbiorowego protokołem dodatkowym lub wprowadzenia nowego układu. Zgodnie z art. 241 (13) §1 k.p. korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowym przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy;
zbiorowa zmiana na niekorzyść może wynikać ze zmiany lub wprowadzenia nowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art.
241 (13) § 2 k.p. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Zmiana uprawnień
płacowych
Dwie metody wynagradzania za pracę:
czasowa metoda wynagradzania – wynika z przepracowanego czasu pracy, stanowi iloczyn czasu pracy i stawki wynagrodzenia;
wynikowa metoda wynagradzania – wynika z ilościowych rezultatów pracy.
Metody wynagradzania za pracę
Formami wynikowej metody wynagradzania są:
- akord,
- wynagrodzenie prowizyjne.
Metody wynagradzania za pracę
Wynagrodzenia gwarancyjne przypadają pracownikowi w związku z pozostawieniem do dyspozycji pracodawcy swojej siły roboczej.
Wynagrodzenie
gwarancyjne
wynagrodzenie za gotowość do pracy (art.
81 § 1 k.p.);
wynagrodzenie za przestój (art. 81 § 2 - 4 k.p.).
Dwa rodzaje wynagrodzeń
gwarancyjnych:
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60%
wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Wynagrodzenie za gotowość do
pracy
Wynagrodzenie, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p., przysługuje również pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art.. 81 § 1 k.p. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w art. 81 § 3 k.p.
Wynagrodzenie za przestój
wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia (art. 37 k.p.);
wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy (art. 92 k.p.)
wynagrodzenie urlopowe (art. 172 k.p.)
wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy pracownicy ciężarnej na przeprowadzenie zleconych przez lekarza badań lekarskich w związku z ciążą(185 § 2 k.p.)
wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy pracowników wychowujących co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat(art. 188 k.p.);
deputaty
Wynagrodzenia socjalne:
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje regulacje prawne dotyczące:
terminu wypłaty wynagrodzenia;
formy wypłaty wynagrodzenia;
sposobu wypłaty wynagrodzenia;
ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem;
ograniczenie dopuszczalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia;
ochrona karnowykroczeniowa.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.).
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Jeżeli jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, sąd może nakazać, ażeby wynagrodzenie za pracę albo inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka (art. 28 k.r.o.).
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej.
Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to:
~ ustawowe przepisy prawa pracy;
~ układy zbiorowe pracy.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez płatnika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Dopuszczalność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę została uregulowana w art. 87 – 91 k.p.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.
Potrąceń dokonuje się we wskazanej powyżej kolejności
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Potrąceń dokonuje się w następujących granicach:
w razie egzekucji świadczeń
alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia;
w razie egzekucji innych należności lub potrąceń zaliczek pieniężnych - do
wysokości połowy wynagrodzenia.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Potrącenia, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 2 i 3 (sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi), nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1 (sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych)- trzech piątych wynagrodzenia.
Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.
Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy,
kwoty określone w art. 87 (1) § 1 ulegają zmniejszeniu
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych;
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
W przypadkach określonych w art. 91 § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) określonej w art. 87(1) § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
2) 80% kwoty określonej w art. 87 (1) § 1 pkt 1 - przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Kto, wbrew obowiązkowi:
1)nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Prawna ochrona wynagrodzenia
za pracę
Do innych świadczeń związanych z pracą należą:
nagrody pracownicze;
odprawa emerytalna lub rentowa;
odprawa pośmiertna;
odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy.
Inne świadczenia związane z
pracą
Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
Nagrody pracownicze
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Odprawa emerytalna i
rentowa
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
Odprawa pośmiertna
Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
Odprawa pośmiertna
Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:
1) małżonkowi;
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w art. 93 § 2 k.p.
Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z art. 93 § 2 i 6 k.p. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
