PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ. PRACA - BIZNES - KARIERA

dr Adam Suchodolski

Katedra Zarządzania Kadrami

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

PRACA - BIZNES - KARIERA

SKUTECZNE POZYSKANIE SATYFAKCJONUJĄCEJ PRACY

Literatura

Bohdziewicz P., Kariery zawodowe w gospodarce opartej na wiedzy, UŁ, Łódź.

Miś A., Koncepcja rozwoju kariery zawodowej w organizacji, UE, Kraków.

Suchar M., Kariera i rozwój zawodowy, ODiDK, Gdańsk.

Zarządzanie talentami (red. S. Borkowska), IPiSS, Warszawa.

• Dale M., Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, ABC, Kraków.

• Dobór pracowników (red. T. Witkowski), Biblioteka Moderatora, Wrocław.

• Jamka B., Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników. Teoria i praktyka, Warszawa.

• Zarządzanie kadrami (red. T. Listwan), CH Beck, Warszawa.

• Czasopismo „Personel”

DOBÓR

proces pozyskiwania ludzi do organizacji

na wakujące stanowiska w odpowiedniej liczbie,

odpowiednim czasie

i o odpowiednich kwalifikacjach

3

Model „sita”

•Dostosowany do rynku pracodawcy, według zasady: POTRZEBUJESZ -

KUPUJESZ

•Nastawiony na eliminowanie gorszych kandydatów, proces selekcyjny sprawdzający

doświadczenie i umiejętności kandydata

•Nie inwestuje się w pracowników.

Wykorzystuje się ich kwalifikacje i doświadczenie

•Powoduje szybki wzrost efektywności pracy

•Oparty na konkurencji i rywalizacji.

W krótkim przedziale czasu – mniej kosztowny

Model kapitału ludzkiego

•Rynek pracobiorcy – występuje

nadwyżka oferowanych miejsc pracy

•Firma jest podmiotem kształcącym i wychowującym swój zasób kadrowy.

Proces selekcyjny skupia się na

osobowości i potencjale rozwojowym kandydatów

•Długofalowy horyzont zatrudnienia i relatywnie kosztowny

•Liczy się potencjał rozwojowy

pracownika, inwestuje się w szkolenia

•Podstawowe narzędzie działań to ocena pracownicza

•Praktyki rozwojowe: awanse,

planowanie ścieżki kariery, rezerwa

Czynniki warunkujące przyjęcie modelu

• Sytuacja na rynku pracy (rynek pracodawcy lub pracobiorcy)

• Kultura organizacyjna firmy (kooperacja – rywalizacja, rozwój – eksploatacja, styl kierowania)

• Cele organizacji (wzrost efektywności – ugruntowanie pozycji, pozyskanie nowych klientów – wzrost satysfakcja aktualnych klientów)

• Strategia podejścia do ludzi w organizacji (perspektywa

rozwoju rynku pracy, filozofia personalna, cele firmy, zasoby organizacji)

5

Zamknięte

dobór losowy

dobór przez uzgodnienia

dobór przez stopniowy awans dobór z rezerwy kadrowej

Otwarte

konkurs

assessment center

egzamin kwalifikacyjny

wybory

Procedura doboru

• Określenie profilu wymagań względem pracownika

• Rekrutacja kandydatów do pracy

• Selekcja kandydatów do pracy

• Wprowadzenie do pracy nowo przyjętego pracownika

7

Profil wymagań

v WYMAGANIA FORMALNE:

ØCechy demograficzne – wiek, płeć, stan cywilny, stan rodzinny, miejsce zamieszkania

ØWykształcenie - poziom wykształcenia, kierunek wykształcenia, kursy i szkolenia ØDoświadczenia zawodowe – doświadczenia w branży, doświadczenia związane z

rodzajem stanowisk pracy

ØŚwiadectwa kwalifikacyjne – zaświadczenia, certyfikaty, dyplomy, świadectwa szkolne

v WYMAGANIA FUNKCJONALNE:

ØPosiadana wiedza ØUmiejętności

ØCechy osobowości i postawy ØCechy organizmu

Oczekiwania pracodawców

• Systematyczność, pracowitość, planowanie i organizowanie pracy własnej

• Umiejętność rozwiązywania problemów, samodzielność

• Elastyczność, otwartość na zmiany i wymagania pracy, umiejętność uczenia się

• Skłonność do podejmowania wysiłku

• Komunikatywność i praca zespołowa

• Uczciwość, odpowiedzialność, lojalność

• Dyspozycyjność

• Pogodny charakter, niekonfliktowość

• Orientacja na klienta

9

REKRUTACJA

jest procesem poszukiwania, informowania

oraz przyciągnięcia

wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji

w celu jego obsady

Źródła rekrutacji

rynki pracy,

na których firma poszukuje kandydatów do zatrudnienia

• Własna kadra (kadra rezerwowa)

• Własna baza danych, aplikanci „z ulicy”

• Pracownicy innych firm - specjaliści na zewnętrznym rynku pracy

• Bezrobotni

• Ośrodki akademickie

• Absolwenci szkół i innych form kształcenia oraz przygotowania do zawodu

• Stowarzyszenia studenckie

• Znajomi i osoby polecane przez pracowników

11

Oferta pracy

• Opis firmy, charakterystyka zakładu, produktów, logo, osiągnięcia i pozycja firmy

• Nazwa stanowiska, funkcji

• Zakres obowiązków i zadań

• Wymagania i oczekiwane cechy

• Oferta, zachęta firmy

• Przebieg procedury doboru

• Kontakt, adresy

• To coś, co wyróżnia ogłoszenie spośród setek innych

SELEKCJA

zespół działań mający na celu wybranie spośród kandydatów

osoby najbardziej zbliżonej pod względem kwalifikacji do wymagań sformułowanych

w profilu kwalifikacyjnym

Selekcja negatywna / pozytywna

13

Strategie selekcyjne

• Play-off (bieg przez płotki) – po każdym etapie

selekcyjnym (np. teście, rozmowie) jest eliminowana

pewna grupa osób, których kwalifikacje zostały ocenione poniżej określonego standardu (np. profilu, względem innych kandydatów)

• Kompensacyjna – decyzje podejmuje się w odniesieniu do całej grupy kandydatów po przejściu wszystkich

etapów selekcji. Zaletą tej strategii jest to, że decyzje nie są podejmowane pochopnie, można bardziej holistycznie analizować kandydatów. Przedłuża się jednak procedurę selekcyjną w czasie i opóźnia się decyzję o zatrudnieniu

• Mieszana – do pewnego momentu stosuje się jedną

strategię, a później drugą

Techniki selekcyjne

• analiza dokumentacji zatrudnieniowej:

- kwestionariusza osobowego,

- curriculum vitae i ścieżki kariery zawodowej, - świadectw kwalifikacyjnych,

- listu motywacyjnego, - referencji;

• wywiady (indywidualne, grupowe, środowiskowe, panelowe)

• obserwacja (kwestionariusz wywiadu a arkusz obserwacji)

• próbki zadaniowe, próbki pracy, prezentacje

• testy psychologiczne (osobowości i zdolności), wiedzy

• egzaminy (sprawności fizycznej, wiedzy)

• symulacje

• ćwiczenia i gry (decyzyjne, kierownicze, odgrywanie ról)

• analiza grafologiczna

• astrologia ¹⁵

Triangulacja technik selekcyjnych

Kandydat

Technika 5

Technika 1

Technika Technika 2

3 Technika

4

Autoprezentacja w procesie selekcyjnym

• Przygotowanie do procesu selekcyjnego

• określenie aspiracji zawodowych

• pozyskanie informacji o firmie

• przygotowanie dokumentacji zatrudnieniowej

• przygotowanie do procesu selekcji

• Wywiad – pytania i odpowiedzi

• Komunikacja niewerbalna

• Obserwacja zachowań

• Wystąpienia publiczne

17

Planowanie kariery

• identyfikowanie systemu wartości, odczuwanych potrzeb oraz aspiracji osoby,

• diagnozowanie potencjału rozwojowego,

• analizowanie warunków otoczenia,

• konstruowanie planu ścieżki kariery zawodowej,

• tworzenie programu przedsięwzięć rozwojowych zmierzających do osiągnięcia niezbędnych

kwalifikacji,

• wyznaczenie punktów kontroli realizacji planu

rozwoju

Określanie aspiracji zawodowych

System wartości Potrzeby

Aspiracje (cele życiowe, cele zawodowe)

19

Określanie aspiracji

• Doświadczenia życiowe

• Definiowanie i analiza systemu wartości

• Rozpoznanie struktury potrzeb

• Doradztwo zawodowe

• Testy predyspozycji (np. Holland’a, kotwic Schein’a)

• Inspiracje (osobowe, środowiskowe, ideowe)

• Wizualizacja

• Czynniki sytuacyjne i emocje (np. obawy)

Elementy wizualizacji

Na przykład: ja za 30 lat:

• Miejsce zamieszkania (miejscowość, mieszkanie)

• Osoby mnie otaczające (rodzina, krąg towarzyski)

• Rozkład typowego dnia (gdzie pracuję, co robię, kiedy wracam z pracy, co robię po pracy)

• Wolny czas i hobby

• Osiągnięcia

• Wysokość zarobków

21

Weryfikacja aspiracji pod kątem potencjału rozwojowego

Aspiracje Potencjał rozwojowy

dopasowanie brak dopasowania

Aspiracje Zmiana Zmiana

aspiracji kwalifikacji

Diagnoza potencjału rozwojowego

Posiadane kwalifikacje:

• Wiedza

• Umiejętności

• Cechy osobowe:

- cechy osobowości/postawy

- cechy organizmu (fizyczne i fizjologiczne)

23

Cechy rozwojowe

• Otwarcie na zmiany i skłonność uczenia się,

• Nastawienie na cel i konsekwencja w jego realizacji,

• Umiejętność nawiązywania i

podtrzymywania korzystnych relacji

interpersonalnych

Weryfikacja aspiracji w kontekście możliwości w otoczeniu

Aspiracje Możliwości w otoczeniu

sprzyjające niesprzyjające

Aspiracje Zmiana Zmiana

aspiracji otoczenia

25

Analiza otoczenia pod kątem

• Możliwości organizacji

• Kontaktów interpersonalnych

• Sytuacji na rynku pracy

• Sytuacji finansowej

• Sytuacji rodzinnej

Zawody z „przyszłością”

• Informatyka i internet

• Obsługa procesów integracji regionalnej

• Nowoczesne operacje finansowe

• Kształtowanie postaw prozdrowotnych

• Informacja, kultura, rozrywka

• Edukacja

• Biotechnologia

• Ochrona środowiska

• Eksploatacja mórz i dna morskiego

27

Indywidualna analiza SWOT

Cel zawodowy:

MOCNE STRONY

Jak utrzymać?

SŁABE STRONY

Jak

wyeliminować?

Czy zmienić cel?

SZANSE Jak

wykorzystać?

ZAGROŻENIA Jak uniknąć?

Czy zmienić otoczenie?

Plan ścieżki kariery zawodowej

Wiek Stanowisko/

Pozycja

Cykl życia rodzinnego

Etap rozwoju

kariery zawodowej

Kwalifikacje Luka kwalifika-

cyjna

Sposób zdobycia kwalifikacji

Czas zdobycia

kwalifi- kacji

Obecny Obecne Obecny Obecny Posiadane

(A)

Kolejny Kolejne Adekwatny Adekwatny Pożądane (B)

Brakujące kwalifikacje

(B – A)

Sposób Czas

29

zatrudnieniowej

• Celem przygotowania dokumentacji zatrudnieniowej jest zakwalifikowanie się do etapu selekcji pozytywnej

• CV śmietnik – CV ukierunkowane

• Działy CV (Dane osobowe, Wykształcenie i kursy, Doświadczenie zawodowe, Kwalifikacje, Osiągnięcia, Zainteresowania, Referencje)

• Rzetelność informacji (pomijanie a koloryzowanie i fałszowanie informacji)

• Chronologia podawanych informacji

• Zdjęcie

• Załączniki

• List motywacyjny

• Referencje

• Dostarczenie dokumentacji zatrudnieniowej

Analiza dokumentacji kandydatów

• Ocena wizualna dokumentów – czy są kompletne, bez błędów, uporządkowane i zrozumiałe

• Załączniki – co przedstawiają, czy są istotne z punktu widzenia stanowiska pracy

• Przebieg dotychczasowej kariery zawodowej (rodzaje stanowisk i funkcji, okresy i przerwy w zatrudnieniu, częstotliwość zmian pracy)

• Edukacja (uczelnia, poziom, kierunek, aktywność studenta, praktyki)

• Kursy (tematyka i związek z pracą, okres trwania, organizator i prowadzący)

• Deklarowane kwalifikacje (twarde i miękkie)

• Problemy do wyjaśnienia na rozmowie kwalifikacyjnej (przyczyny

zmian miejsc pracy, związki przyczynowo-skutkowe, niejasność nazw, dat)

31

Wywiad kwalifikacyjny

Celem wywiadu jest zdobycie

lub potwierdzenie informacji o kandydacie

Rozmowa kwalifikacyjna składa się z trzech części:

• WSTĘPNEJ – wprowadzenie i ustalenie zasad rozmowy

• ZASADNICZEJ – poligon pytań selekcjonera

• PODSUMOWUJĄCEJ – czas dla kandydata

Wstępny wywiad kwalifikacyjny

wstępne poznanie kandydata,

sprawdzenie wymogów formalnych, konfrontacja wzajemnych oczekiwań

• Ogólne informacje o kandydacie i jego przeszłości

• Pierwsze wrażenie, wzajemne oczekiwania (aspekt finansowy)

• Nie bada się poziomu merytorycznego kandydata

• Przełamywanie oporów, tematy neutralne

• Sprawdzian wiedzy

33

Pogłębiony wywiad kwalifikacyjny

• Ocena kwalifikacji funkcjonalnych kandydata (czy kandydat posiada wystarczające kwalifikacje i

odpowiednie możliwości rozwojowe?)

• Dopasowanie kandydata do zespołu, klimatu,

sposobu pracy

Organizacja wywiadu kwalifikacyjnego

• kwestionariusz wywiadu i arkusz obserwacji

• aranżacja miejsca wywiadu

• nawiązanie dialogu z kandydatem (pierwsze pytania)

• pytania do życiorysu

• pytania o kwalifikacje (test wiedzy, deklaracja – test, odgrywanie ról, próbki zadaniowe)

• pytania wariograficzne (cele, wartości, motywy)

• pytania o cele, oczekiwania i wynagrodzenie

• mowa ciała selekcjonera

35

Typy wywiadów kwalifikacyjnych

Ø Sytuacyjny – opis i analiza hipotetycznych warunków i sytuacji (co będzie? jakby się to rozwiązało? jak się zachowa? Jakie są propozycję rozwiązań?)

Ø Biograficzny (Wzorców zachowań) – opis konkretnych zdarzeń z przeszłości i reakcji lub sposobów rozwiązania problemów (jak było? i jakie były konsekwencje?)

Ø Kompetencyjny – dotyczy sposobu wykonywanej pracy i realizowanych zadań

Ø Wywiady panelowe – kilka szczebli, różne osoby, reakcje na oddziaływania

Ø Stresujący – specjalnie aranżowane sytuacje, należy po tej rozmowie odpowiednio się zachować (refleks, stabilność emocjonalna, zachowania w sytuacjach trudnych)

Zasady prowadzenie wywiadów

• Prezentacja struktury rozmowy – przygotowanie kandydata do pełnych odpowiedzi

• Odstresowany kandydat – to większa pula informacji

• Określić zarys obowiązków na stanowisku – umiejscowienie odpowiedzi kandydata.

• Pytania powinny dotyczyć profilu kwalifikacyjnego

• Zadawać raczej pytania otwarte, szczegółowe, niezłożone, niesugerujące, problemowe

• Pogłębianie pytań. Jasne określenie danego problemu

• Okazywać zrozumienie i empatię

• Słuchać i robić notatki

37

Zasady prowadzenie wywiadów

• Stosowanie zasady kaskady:

Ø (1) pytania sytuacyjne – określić okoliczności, zdarzenie

Ø (2) pytanie problemowe – zdefiniować kłopoty wynikające z opisanej wcześniej sytuacji

Ø (3) pytania implikacyjne – co z tego wynika i jak pokazuje kandydata

Ø (4) pytanie potwierdzające słuszność postawionej diagnozy – potwierdzenie danego stanu dodatkowym pytaniem.

• Powodowanie otwarcie kandydata – zasada lustra

• Kandydat jest oceniany zaraz po wyjściu z rozmowy, by nie umknęły istotne spostrzeżenia.

Pytania w wywiadzie kwalifikacyjnym

• Proszę opowiedzieć o sobie

• Zalety i wady, sukcesy i porażki

• Co kandydat wie o firmie / stanowisku pracy?

• Co kandydat chciałby robić za 10 – 15 lat?

• Czego kandydat oczekuje od pracy w firmie?

• Pytania na asertywność (ataki, inne opinie)

• Ile kandydat chciałby zarabiać?

• Czy kandydat ma pytania?

39

Wywiad grupowy

• Ocena zachowań, postaw, reakcji

• Ocena współdziałania

• Ocena sprawności komunikacyjnej

• Ocena umiejętności negocjacyjnych

• Ocena sprawności wywierania wpływu

• Przywództwo

Testy

Podstawowe wymiary badane za pomocą testów:

• Cechy osobowościowe (zestaw zachowań wymagany w środowisku pracy)

• Predyspozycje merytoryczne (poziom i natężenie wiedzy, umiejętności w danej dziedzinie, wykonywanie

odpowiednich funkcji, procedur, obsługa narzędzi).

• Praca w grupie (indywidualiści „psują” atmosferę zespołową, są skierowani na siebie)

• Intelekt (kadra kierownicza, umiejętność rozwiązywania problemów, zdolności uczenia się)

• Odporność na stres, sytuacje kryzysowe

41

Ćwiczenia, symulacje, próbki pracy

§ Porównywanie zachowań kandydata za

specyficznymi zrekonstruowanymi wymaganiami stanowiska pracy.

§ Najprostszy sposób sprawdzenia praktyki,

charakterystyczny zespół działań i zachowań na danym stanowisku.

§ Odwzorowanie rzeczywistości.

Koszyk (in basket)

• Próbka typowych problemów zawodowych w codziennej pracy.

• Ćwiczenie składa się z zestawu listów, raportów, pism urzędowych, protokołów, notatek

służbowych, dokumentów do odpisania, podpisania, innych spraw służbowych.

• Sytuacje są podobne do rzeczywistych działań na danym stanowisku

43

WPROWADZENIE DO PRACY

polega na wdrożeniu pracownika w proces i środowisko pracy

w celu sprawnego funkcjonowania organizacyjnego i interpersonalnego

w danej społeczności pracowniczej

Wprowadzenie do pracy

Aspekty (elementy) wprowadzenia do pracy:

• Historia, cele, misja, strategia, struktura firmy

• Artefakty kulturowe firmy

• Mentor / opiekun

• Wartości, normy i zasady zachowania (regulaminy, dresscode)

• Współpracownicy z działu i innych jednostek

• Cele, zadania i struktura działu

• Miejsce pracy, procesy, procedury i narzędzia pracy

• Zasady komunikowania się i raportowania

• Świadczenia finansowe i socjalne

• „Nieformalne wejście do zespołu”

• Szkolenia merytoryczne

• Procedury inicjacyjne

45