STRESZCZENIE
Podejmowanie dodatkowego zatrudnienia występuje w różnych krajach niezależnie od obo-wiązującego systemu społeczno-gospodarczego. W krajach demokratycznych, pomimo nadrzędnej zasady wolności pracy, funkcjonują również prawne ograniczenia podejmowania dodatkowego za-trudnienia. W polskim porządku prawnym, po usunięciu z Kodeksu pracy obowiązku uzyskiwania zgody na podejmowanie dodatkowego zatrudnienia, ograniczenia występują nadal w licznych prag-matykach służbowych. W stosunku do pozostałych pracowników brak jest ustawowych ograniczeń podejmowania dodatkowego zatrudnienia, co jest wynikiem liberalizacji prawa pracy. Spornym pozostaje jednak możliwość ustanowienia umownego ograniczenia (zakazu) podejmowania dodat-kowego zatrudnienia. Niniejsze opracowanie przedstawia zasadnicze problemy i zmiany regulacji prawnej dodatkowego zatrudnienia dokonane po zmianie systemu społeczno-gospodarczego w Pol-sce po 1989 r.
Słowa kluczowe: dodatkowe zatrudnienie, wolność pracy, liberalizacja prawa pracy, umowny zakaz dodatkowego zatrudnienia
WPROWADZENIE
Ograniczenia dodatkowego zatrudnienia funkcjonowały już w okresie mię-dzywojennym. Regulacje te tradycyjnie odnosiły się do zatrudnienia funkcjona-riuszy państwowych i były zamieszczane w pragmatykach służbowych.1 Należy
również wspomnieć, że w okresie tym obowiązywały również przepisy odnoszące
1 Na przykład w ustawie z dnia 17 lutego 1922 r. o państwowej służbie cywilnej, t.j. Dz. U.
z 1949 r., nr 11, poz. 72 ze zm., czy w rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 24 lutego 1928 r. o stosunku służbowym profesorów szkół akademickich i pomocniczych sił naukowych, Dz. U., nr 24, poz. 204 ze zm., j.t. Dz. U. z 1933 r., nr 76, poz. 551.
Bogusław cudowski
zmiany regulacji prawnej
dodatkowego zatrudnienia
Changes in Law Regulations Concerning Additional Employment
Uniwersytet w Białymstoku cudowski@uwb.edu.pl
się do zakazu konkurencji2, a więc mające węższy zakres przedmiotowy. Można
więc stwierdzić, że zakazy (ograniczenia) podejmowania dodatkowego zatrud-nienia były znane i stosowane od początku kształtowania się polskiego prawa pracy.
Regulacja prawna ograniczeń dodatkowego zatrudnienia była i jest niezmier-nie skomplikowana. Wynika to przede wszystkim z tego, że jest ona zamieszczo-na w licznych pragmatykach służbowych. Pozamieszczo-nadto akty te posługują się różnymi metodami ograniczeń, różny jest także zakres przedmiotowy i cel ograniczeń.3
Z tego względu przedmiot rozważań niniejszego opracowania zostanie ograniczo-ny do problematyki regulacji powszechnej ograniczeń dodatkowego zatrudnienia. Wbrew pozorom nawet takie zawężenie przedmiotu rozważań pozwala jedynie na przedstawienie węzłowych problemów i podstawowych wniosków. Mając na uwadze tematykę księgi jubileuszowej, uwzględnione zostaną uwarunkowania dokonywanych zmian oraz cele ograniczeń dodatkowego zatrudnienia.
REGULACJA PRAWNA KODEKSU PRACY
Przed omówieniem regulacji kodeksowej, wskazane jest przedstawienie wcześniejszej sytuacji prawnej. Ograniczenie podejmowania dodatkowego za-trudnienia obejmowało wszystkich pracowników gospodarki uspołecznionej i było uregulowane w Zarządzeniu nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 19 paź-dziernika 1973 r. w sprawie zatrudniania pracowników w dodatkowych miejscach pracy oraz warunków zawierania z pracownikami umów zlecenia i umów o dzie-ło.4 Akt ten określał wiele istotnych problemów, takich jak forma zezwolenia,
czas, na jaki mogło być wydane (12 miesięcy), czy łączny wymiar czasu pracy w podstawowym i dodatkowym miejscu pracy (1,5 ustawowej normy czasu pra-cy). Zarządzenie to, choć wydane bez podstawy prawnej, obowiązywało i było stosowane aż do 1982 r., kiedy zostało uchylone przez uchwałę Rady Ministrów.5
Zarządzenie miało na celu bardzo drastyczne ograniczenie zarówno podejmowa-nia dodatkowego zatrudniepodejmowa-nia, jak i zawierapodejmowa-nia umów cywilnoprawnych. Zgoda na zawarcie umowy zlecenia lub umowy o dzieło mogła być wydana, jeżeli czas na wykonanie tych prac nie przekraczał 100 godzin miesięcznie lub gdy wynagro-dzenie nie przekraczało 6 000 zł miesięcznie. W aktach instrukcyjnych (pismach
2 Art. 9 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę
pracowników umysłowych, Dz. U. R.P., nr 35, poz. 323 ze zm.
3 Zob. B. Cudowski, Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa 2007. 4 Niepublikowane.
5 Uchwała Rady Ministrów z dnia 26 listopada 1982 r. w sprawie wynagrodzenia za prace
po-wierzone pracownikom przez uspołecznione zakłady pracy na podstawie umów o dzieło lub umów zlecenia, MP, nr 29, poz. 252 – uchylona z dniem 25 listopada 1988 r. przez uchwałę Rady Mini-strów z dnia 24 października 1988 r., MP, nr 31, poz. 280.
ministerialnych) wyjaśniano, że zasadą powinno być nieudzielanie zgody na do-datkowe zatrudnienie. Zgoda mogła zostać wydana jedynie na zasadzie wyjątku, jeżeli uzasadniały to szczególnie ważne względy gospodarcze lub interes spo-łeczny, np. konieczność realizacji istotnych zadań produkcyjnych lub usługowych i występowanie znacznych trudności w uzyskaniu na to miejsce osoby niezatrud-nionej w innym zakładzie pracy. Był to klasyczny przykład ręcznego sterowania rynkiem zatrudnienia, charakterystyczny dla socjalistycznej gospodarki planowej. Jeszcze bardziej jaskrawym przykładem naruszenia zasady wolności pracy były tzw. nakazy pracy6, które – jak się wydaje – wykluczały możliwość dodatkowego
zatrudniania objętych nimi pracowników.7
Powyższe ograniczenia zostały wprowadzone w okresie permanentnego nie-doboru siły roboczej, który dotyczył w szczególności zawodów i stanowisk ro-botniczych. Jednocześnie liczba dodatkowo zatrudnionych utrzymywała się na poziomie od 250 tys. do 300 tys. pracowników. Już dawno okazało się, że socja-listyczna gospodarka zatrudnienia była wyjątkowo nieracjonalna, co skutkowało tzw. przerostami zatrudnienia. W tym stanie rzeczy trudno jest o jednoznaczną ocenę celów rygorystycznych regulacji ograniczających podejmowanie dodatko-wego zatrudnienia w tym okresie. Wydawać by się mogło, że w takiej sytuacji na rynku pracy zarówno w interesie gospodarki, jak i pracowników byłoby zniesienie wszelkich ograniczeń w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia. Obecnie jest to problem o znaczeniu historycznym. Można chyba tylko powiedzieć, że przyjęte w tym okresie rozwiązania nie zawsze musiały mieć racjonalne uzasadnienie.
Stan prawny zmienił się zasadniczo wraz z wejściem w życie Kodeksu pra-cy. W art. 101 k.p. przewidziano, że pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody zakła-du pracy, jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej. Stosowanie art. 101 k.p. przysparzało wielu istotnych problemów związanych z udzielaniem zgody, czy skutków wykonywania dodatkowego zatrudnienia bez jej uzyskania. W kwestii ogólniejszej – uzasadnienia i celu wprowadzenia tego przepisu – pojawiły się róż-ne poglądy. Twierdzono bowiem, że poprzez zamieszczenie tego przepisu w Ko-deksie pracy ograniczenie dodatkowego zatrudnienia stało się jedną z zasad sys-temu prawa pracy.8 Prezentowany był również pogląd, iż z zasady wolności pracy
wynika nie tylko zakaz przymusu zatrudnienia, ale i zakaz ograniczania
dodatko-6 Były przewidziane w ustawie z dnia 7 marca 1950 r. o zapobieganiu płynności kadr
pracowni-ków w zawodach lub specjalnościach szczególnie ważnych dla gospodarki uspołecznionej, Dz. U., nr 10, poz. 107.
7 Byli wśród nich np. inżynierowie, główni księgowi, lekarze i traktorzyści.
8 E. Świst, Dodatkowe zatrudnienie pracowników, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1979,
nr 1, s. 45.
wego zatrudnienia, jeżeli nie koliduje to z interesem podstawowego pracodawcy.9
Wprowadzenie tego ograniczenia było wiązane przez niektórych z obowiązkiem dbałości pracownika o interes zakładu pracy, choć jednocześnie twierdzono, że tę rolę mogłyby spełniać odpowiednie klauzule w umowie o pracę.10 Jeszcze inni
zauważyli, że to ograniczenie jest przejawem przenikania na grunt powszechnego prawa pracy konstrukcji właściwych stosunkom służbowym.11
Pomijając problemy szczegółowe, można stwierdzić, że wprowadzenie obo-wiązku uzyskiwania zgody na dodatkowe zatrudnienie nie spotkało się z general-ną krytyką ze strony doktryny prawa pracy. Spory na tle stosowania art. 101 k.p. nie uwidoczniły się w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Ostatecznie art. 101 k.p. został uchylony z dniem 1 maja 1989 r.12
STAN OBECNY
Od 1989 r. do chwili obecnej ograniczenia dodatkowego zatrudnienia pracow-ników występują jedynie w pragmatykach regulujących stosunki pracy szczegól-nych kategorii pracowników. Należy w tym miejscu stwierdzić, że maksymalne normy czasu pracy nie stanowią w Polsce ograniczenia w podejmowaniu dodat-kowego zatrudnienia, gdyż od dawna przyjmuje się, że odnoszą się one jedynie do jednego pracodawcy.13
W związku z brakiem ustawowych ograniczeń mogłoby się wydawać, że pra-cownicy niepodlegający przepisom szczególnym mogą podejmować dodatkowe zatrudnienie według swego uznania. Jednak w nowych uwarunkowaniach kon-kurencyjnej gospodarki wolnorynkowej pojawił się problem dotyczący możliwo-ści umownego ograniczenia wolnomożliwo-ści pracy. Należy w tym miejscu zauważyć, iż ustawodawca wprowadził w 1996 r. do Kodeksu pracy regulację dotyczącą możliwości zawierania umów o zakazie konkurencji. Jednak umówienie się stron stosunku pracy co do zakazu konkurencji nie rozwiązuje problemu dopuszczalno-ści umownego zakazu (ograniczenia) dodatkowego zatrudnienia. Wynika to stąd, że nie każde dodatkowe zatrudnienie musi mieć charakter konkurencyjny. W tym przypadku takie zatrudnienie nie może być przedmiotem umowy o zakazie kon-kurencji.
9 B. Cudowski, Uzyskanie zgody na wykonywanie dodatkowego zatrudnienia, „Praca i
Zabez-pieczenie Społeczne” 1984, nr 8-9, s. 55.
10 W. Piotrowski, [w]: W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie,
Warszawa 1985, s. 261.
11 W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 174.
12 Przez ustawę z dnia 7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych ustaw, Dz. U., nr 20, poz. 107.
13 Tak: W. Masewicz, S. Dzwonkowski, Czas pracy. Komentarz, Warszawa 1968, s. 38.
Uchylenie art. 101 k.p. należy ocenić pozytywnie. Można powiedzieć, że jest to klasyczny przykład deregulacji (liberalizacji) prawa pracy. Jak się jednak oka-zuje, skutek tego zabiegu legislacyjnego wywołuje do dziś zasadnicze kontrower-sje zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W kwestii powyższej w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy przewidywano dwa rozwią-zania. Pierwsze zakładało, że obowiązek uzyskania zgody zostanie zastąpiony obowiązkiem zawiadomienia zakładu pracy o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Natomiast w razie uchylenia art. 101 k.p. przewidywano dodanie do art. 29 k.p. przepisu zezwalającego na ustalenie w umowie, że podjęcie dodat-kowego zatrudnienia przez pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wymaga uprzedniej zgody zakładu pracy.14 Jak wiadomo, tak się jednak nie
stało. W tych okolicznościach przyjmuje się, że zakaz dodatkowego zatrudnienia może wynikać z umowy o pracę, gdyż tak wyraźnie stwierdzono, uchylając art. 101 k.p.15 Także wcześniejsze wypowiedzi dotyczące możliwości wprowadzenia
umownego ograniczenia podejmowania dodatkowego zatrudnienia akceptowały taką możliwość. Uzasadniano ten pogląd koniecznością zwiększenia (wzmocnie-nia) autonomii stron umowy o pracę oraz potrzebą ochrony interesu pracodawcy.16
Zauważano jednak także, że wyłączenie kwestii dodatkowego zatrudnienia z za-kresu dbałości o dobro pracodawcy stało w momencie rozpoczęcia budowy pod-staw gospodarki rynkowej w wyraźnej sprzeczności z jej pryncypiami.17 W
ostat-nich wypowiedziach doktryny przyjmuje się, że jakkolwiek problem możliwości ustalenia umownego zakazu dodatkowego zatrudnienia jest sporny, to prawo nie może ograniczać zasady wolności pracy poza wyjątkami wynikającymi z ustawy, co nie wyklucza swobody stron w tym zakresie.18
W doktrynie prawa pracy były prezentowane również poglądy kwestionują-ce dopuszczalność umownego ustanowienia zakazu dodatkowego zatrudnienia. Zdaniem niektórych skreślenie art. 101 k.p. oznacza niedopuszczalność umow-nego regulowania zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia lub uzależ-nienie jego podjęcia od zgody pracodawcy.19 Powyższy pogląd był akceptowany
14 Zob. Z. Salwa, Projekt nowelizacji kodeksu pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1986,
nr 10-11, s. 5-6.
15 L. Florek, Granice liberalizacji prawa pracy, [w:] Granice liberalizacji prawa pracy.
Proble-my zabezpieczenia społecznego. Materiały z XIV Zjazdu Katedr (Zakładów) Prawa Pracy i Ubezpie-czeń Społecznych, Łódź 2003, s. 11.
16 A. Kijowski, Dodatkowe zatrudnienie a funkcje prawa pracy, [w:] Prawo pracy a
refor-ma gospodarcza, red. W. Piotrowski, Poznań 1989, s. 229; M.T. Romer, Dodatkowe zatrudnienie a uprawnienia pracownicze, Warszawa 1995, s. 12.
17 A. Kijowski, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. T. Zieliński, Warszawa 2000, s. 542. 18 L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2013, s. 71.
19 R. Tazbir, Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika,
Kraków 1999, s. 61-62; Z. Kubot, Dodatkowe zatrudnienie kierownika publicznego zakładu opieki
zdrowotnej, Wrocław 2006, s. 48-50.
z powołaniem się na naruszenie ustawowych konstrukcji ogólnych zakazujących niekorzystnego regulowania elementów treści umowy o pracę.20 Podobnie
twier-dzono, że w oparciu o art. 18 k.p. umowy takie są nieważne21. Kwestionowano
również taką możliwość z uzasadnieniem, iż art. 1011 k.p. w związku z art. 3531
k.c. wyraźnie określa dopuszczalne granice umownego ograniczenia wolności pracy pracownika.22
Jak widać, w doktrynie prawa pracy występują w omawianej kwestii dwie przeciwstawne grupy poglądów. Stanowisko autora zostanie zajęte po omówieniu poglądów Sądu Najwyższego we wnioskach końcowych.
Po raz pierwszy Sąd Najwyższy zajął stanowisko w kwestii dopuszczalno-ści umownego zakazu dodatkowego zatrudnienia w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r.23 Było to konieczne, gdyż w sprawie chodziło o roszczenia powódki z
ty-tułu niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z powodu naruszenia umowne-go zakazu dodatkoweumowne-go zatrudnienia. Powódka była zatrudniona na stanowisku przedstawiciela medycznego na podstawie umowy na czas nieokreślony, która zo-bowiązywała do jak najlepszego reprezentowania interesów pracodawcy, w tym do poświęcenia całego wysiłku zawodowego temu pracodawcy. Umowa o pracę zawierała również zakaz wykonywania dodatkowego zatrudnienia. Sąd Najwyż-szy przekonywująco uzasadnił pogląd o niedopuszczalności wprowadzenia zaka-zu dodatkowego zatrudnienia w umowie o zakazie konkurencji. W konkluzji przy-jęto jednak, że postanowienie umowy o pracę, przewidujące zakaz dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pra-codawcy, jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.c., gdyż stanowi obejście usta-wy (zakazu usta-wynikającego z art. 1011 § 1 k.p.).24 Ostatecznie Sąd Najwyższy
dopu-ścił umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy i zauważył, że w istocie byłaby to umowa o zakazie konkurencji. Ponadto Sąd Najwyższy ocenił dopuszczalność umownego zakazu dodatkowego zatrudnienia w kontekście swo-body umów – art. 3531 k.c. Zdaniem Sądu Najwyższego natura stosunku pracy
i konieczność przestrzegania w pierwszej kolejności zasad prawa pracy (art. 300 k.p.) przemawiają za wykładnią przepisów (art. 1011 § 1 k.p.) w sposób
prowadzą-cy do ograniczenia zasady swobody umów. Sąd Najwyższy przyjął także, iż nie powinno budzić wątpliwości, że w przypadkach, w których ustawowe przepisy
20 H. Lewandowski, Nawiązanie i zmiana stosunku pracy (zarys problematyki), [w:] Prawo
pracy RP w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński, Warszawa 2006, s. 131-132.
21 A. Dubowik, Dodatkowe zatrudnienie i inne zajęcia pracowników sfery publicznej, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2005, nr 10, s. 15.
22 J. Skoczyński, [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz,
War-szawa 1999, s. 137.
23 II PK 268/07, OSNP 2009, nr 15-16, poz. 201.
24 Podobne stanowisko zostało zajęte przez P. Wojciechowskiego, Zdaniem Państwowej
Inspek-cji Pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 1, s. 43.
szczególneprzewidują zakazy podjęcia dodatkowego zatrudnienia, umowne roz-szerzanie tych zakazów byłoby nieważne z mocy prawa jako mniej korzystne dla pracownika (art. 18 § 1 i 2 k.p.), a umowne ich ograniczanie – sprzeczne z obo-wiązującymi bezwzględnie (ściśle) przepisami prawa pracy. Doprowadziło to do wniosku, że taką samą rolę spełnia art. 1011 § 1 k.p., gdyż ustanawia on możliwość
umownego ograniczenia swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej. Sąd Najwyższy oparł swoje roz-strzygnięcie o naruszenie art. 1011 k.p. w związku z art. 3531 k.c. i 300 k.p.
Poglą-dy tego orzeczenia Sądu Najwyższego zostały ocenione zarówno krytycznie25, jak
i akceptująco.26
W kolejnym orzeczeniu Sąd Najwyższy27 wyraził odmienny pogląd w kwestii
dopuszczalności umownego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia. Stwierdzo-no bowiem, że konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowe-go zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniedodatkowe-go zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy. Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymogu, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Tak więc, co wprost stwierdzono w uzasadnieniu, Sąd Najwyższy nie podzielił poglądów wyrażonych we wcześniejszym wyroku. Przychylił się natomiast do tej grupy poglądów doktryny, według których uchylenie art. 101 k.p. spowodowało moż-liwość umownego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia. Zasadniczym argu-mentem rozstrzygnięcia było odwołanie się do obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, którego – zdaniem Sądu Najwyższego – konkretyzacja może polegać na umownym ograniczeniu dodatkowego zatrudnienia. Zarówno rozstrzygnięcie, jak i argumenty przytoczone w uzasadnieniu tego wyroku zostały zaakceptowane w glosie.28 Jak widać, w orzecznictwie Sądu Najwyższego w kwestii
dopuszczal-ności umownego ograniczania dodatkowego zatrudnienia zostały wyrażone dwa sprzeczne poglądy.
25 B. Cudowski, Umowny zakaz dodatkowego zatrudnienia, [w:] Problemy zatrudnienia we
współczesnym ustroju pracy. Księga jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profe-sora Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała, M. Skąpski, Poznań 2009, s. 19 i nast.; J.
Czer-niak-Swędzioł, Dopuszczalność umownego ograniczenia pracownika w podejmowaniu
dodatko-wego zatrudnienia, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A. Świątkowski,
Kraków 2011, s. 88 i nast.
26 M. Raczkowski, [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz,
Warszawa 2010, s. 569.
27 Wyrok z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08, OSNP 2010, nr 23-24, poz. 287.
28 J. Czerniak-Swędzioł, Glosa do wyr. Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK
60/08, OSP 2011, z. 7-8, poz. 86.
WNIOSKI
Na podstawie wyżej przeprowadzonych rozważań jedynym bezspornym wnioskiem jest to, że problem możliwości umownego ograniczenia swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest w chwili obecnej sporny. Zarów-no w doktrynie, jak i orzecznictwie Sądu Najwyższego prezentowane są dwa sprzeczne poglądy.
Natomiast zmiany w regulacji powszechnych ograniczeń podejmowania do-datkowego zatrudnienia i wynikające z nich problemy były niewątpliwie zwią-zane zarówno z wprowadzeniem w życie Kodeksu pracy, jak i przekształceniami systemu społeczno-gospodarczego. Stan prawny można w tym zakresie podzielić na cztery okresy. W okresie międzywojennym ograniczenia występowały jedynie w pragmatykach służbowych. Po drugiej wojnie światowej ograniczenia dodatko-wego zatrudnienia były regulowane za pomocą aktów instrukcyjno-powielaczo-wych. Ich restrykcyjność wynikała przede wszystkim z przyjęcia założenia, że pracownik powinien pozostawać w stosunku zatrudnienia tylko z jednym praco-dawcą oraz z traktowania gospodarki narodowej jako całości. Dodatkowe zatrud-nienie traktowane było jako wyjątek od tej reguły. Kodeks pracy zmodyikował w istotny sposób zasady możliwości podejmowania dodatkowego zatrudnienia, uzależniając je od zgody pracodawcy. Skreślenie art. 101 k.p. spowodowało po-wstanie stanu braku regulacji prawnej ograniczeń dodatkowego zatrudnienia, co wywołało problem możliwości umownego wprowadzenia ograniczeń. Poza tym w gospodarce rynkowej podstawowym celem ograniczeń jest niewątpliwie ochro-na interesów indywidualnego pracodawcy.29
Reasumując, należy moim zdaniem dopuścić możliwość umownego wpro-wadzenia ograniczeń dodatkowego zatrudnienia. Przemawiają za tym argumenty różnego rodzaju. Przede wszystkim wydaje się, że intencje ustawodawcze skre-ślenia art. 101 k.p. były jasne – pozostawienie rozstrzygnięć w tym zakresie woli stron. W konsekwencji ograniczanie autonomii woli stron nie może być uznane za uzasadnione. W doktrynie prawa pracy już od dawna podnosi się nadregulację stosunku pracy, co jest przeszkodą w realizacji zasady swobody umów.30 Także
od dawna powszechnie przyjmuje się, że ustawowe prawo pracy powinno regu-lować kwestie niezbędne, a cała reszta powinna zostać pozostawiona stronom. Oczywiście, jak w wielu innych przypadkach, może się pojawić argument o moż-liwości nadużycia nadrzędnej pozycji przez pracodawcę. Nie wydaje się jednak, by w tym przypadku mógł on być decydujący. Na przeszkodzie wprowadzania
29 Por. Z. Góral, [w:] Zarys systemu prawa pracy, t. I: Część ogólna prawa pracy, red. K.W.
Baran, Warszawa 2010, s. 568-569.
30 B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI
wie-ku. Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki,
B. Wagner, Warszawa 2002, s. 378.
umownych ograniczeń według swobodnego uznania pracodawcy stoi przyjęcie, że są one dopuszczalne jedynie w przypadku potrzeby ochrony uzasadnionego interesu pracodawcy.
Ponadto umówienie się w tej kwestii nie musi oznaczać pogorszenia sytuacji pracownika. Pojawia się w tym miejscu niezmiernie istotny i aktualny problem oceny korzystności postanowień umowy o pracę. Występuje on także w wielu innych przypadkach rozstrzyganych przez Sąd Najwyższy.31 W przypadku
umow-nego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia decydujące znaczenie dla oceny korzystności zawieranej umowy powinna mieć decyzja samego pracownika oraz całokształt okoliczności sprawy.
Ostatecznie należy moim zdaniem dopuścić możliwość umownego ograni-czenia swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Jednoznacznym prze-cięciem kontrowersji mogłoby być uregulowanie tego problemu w ustawie. Na-leży jednak zauważyć, że rozwiązanie takie byłoby zaprzeczeniem tendencji do deregulacji prawa pracy i potwierdzeniem tezy o braku zaufania prawa pracy do umowy.32 Jednak zasadniczo chodzi tu o przepis, który nie regulowałby
meryto-rycznie ograniczenia, ale jedynie potwierdzał możliwość jego umownego uregu-lowania.
BIBLIOGRAFIA Cudowski B., Dodatkowe zatrudnienie, Warszawa 2007.
Cudowski B., O modyikacji długości okresu wypowiedzenia i zwolnieniu pracownika z obowiązku
świadczenia pracy, „Monitor Prawa Pracy” 2014, nr 6.
Cudowski B., Umowny zakaz dodatkowego zatrudnienia, [w:] Problemy zatrudnienia we
współcze-snym ustroju pracy. Księga jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała, M. Skąpski, Poznań 2009.
Cudowski B., Uzyskanie zgody na wykonywanie dodatkowego zatrudnienia, „Praca i Zabezpiecze-nie Społeczne” 1984, nr 8–9.
Czerniak-Swędzioł J., Glosa do wyr. Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08, OSP 2011, z. 7–8.
Czerniak-Swędzioł J., Dopuszczalność umownego ograniczenia pracownika w podejmowaniu
do-datkowego zatrudnienia, [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A.
Świąt-kowski, Kraków 2011.
Dubowik A., Dodatkowe zatrudnienie i inne zajęcia pracowników sfery publicznej, „Praca i Zabez-pieczenie Społeczne” 2005, nr 10.
Florek L., Granice liberalizacji prawa pracy, [w:] Granice liberalizacji prawa pracy. Problemy
zabezpieczenia społecznego. Materiały z XIV Zjazdu Katedr (Zakładów) Prawa Pracy i Ubez-pieczeń Społecznych, Łódź 2003.
31 Na przykład modyikacji umownej długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Zob.
B. Cudowski, O modyikacji długości okresu wypowiedzenia i zwolnieniu pracownika z obowiązku
świadczenia pracy, „Monitor Prawa Pracy” 2014, nr 6.
32 Zob. L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 15 i nast.
Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2013.
Florek L., Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010.
Góral Z., [w:] Zarys systemu prawa pracy, t. I: Część ogólna prawa pracy, red. K.W. Baran, War-szawa 2010.
Kijowski A., [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. T. Zieliński, Warszawa 2000.
Kijowski A., Dodatkowe zatrudnienie a funkcje prawa pracy, [w:] Prawo pracy a reforma
gospo-darcza, red. W. Piotrowski, Poznań 1989.
Kubot Z., Dodatkowe zatrudnienie kierownika publicznego zakładu opieki zdrowotnej, Wrocław 2006.
Lewandowski H., Nawiązanie i zmiana stosunku pracy (zarys problematyki), [w:] Prawo pracy RP
w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński, Warszawa 2006.
Masewicz W., Dzwonkowski S., Czas pracy. Komentarz, Warszawa 1968.
Piotrowski W., [w:] W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warsza-wa 1985.
Raczkowski M., [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warsza-wa 2010.
Romer M.T., Dodatkowe zatrudnienie a uprawnienia pracownicze, Warszawa 1995.
Salwa Z., Projekt nowelizacji kodeksu pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1986, nr 10–11. Skoczyński J., [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa
1999.
Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1976.
Świst E., Dodatkowe zatrudnienie pracowników, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1979, nr 1. Tazbir R., Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków
1999.
Wagner B., O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI wieku.
Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki,
B. Wagner, Warszawa 2002.
Wojciechowski P., Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 1.
SUMMARY
Undertaking additional employment occurs in many countries regardless of the binding socio-economic system. However, despite the paramount freedom to work rule there still remain legal constraints to undertaking additional employment in many democratic countries. With regard to Poland, even after removing the requirement to gain consent for additional employment from the labour code, constraints still exist in many labour regulations within the polish legal system. While there are no statutory limitations with regard to “other” employees, which is the result of labour law liberalization, it is controversial whether there still exists a possibility of establishing a conventional limitation, or prohibition, of undertaking additional employment. This paper presents pivotal pro-blems and changes in law regulations concerning additional employment made after the change of the socio-economic system in Poland after 1989.
Keywords: additional employment, freedom to work, liberalization of employment law, co-nventional prohibition of additional employment
