PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ. PRACA – BIZNES - KARIERA

mgr Marek Choczaj

Inspektor Państwowej Inspekcji Pracy

PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ.

PRACA – BIZNES - KARIERA

STOSUNEK PRAWNY POMIĘDZY PRACOWNIKIEM A PRACODAWCĄ.

PRAWA I OBOWIĄZKI STRON ORAZ ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRAWNA

W STOSUNKU PRACY. OBCIĄŻENIA PSYCHOFIZYCZNE A ZJAWISKO

MOBBINGU I DYSKRYMINACJI

STOSUNEK PRACY:

CECHY:

§ Praca pod kierownictwem

§ Praca za wynagrodzeniem

§ Praca w określonym miejscu

§ Praca w określonym czasie

Art. 22 KP

art. 22 § 1¹ kodeksu pracy - zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku

pracy, bez względu na nazwę zawartej

przez strony umowy.

Nawiązywanie stosunku pracy - umów o pracę

Podstawy prawne:

art. 22 Kodeksu pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez

pracodawcę,

a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

art. 25 Kodeksu pracy

Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Każda z tych umów może być poprzedzona umowa o pracę na okres

próbny – do 3 miesięcy.

Nawiązywanie umów o pracę

Rodzaje umów o pracę:

- na czas nieokreślony, - na czas określony

(czas określony- na zastępstwo)

- na okres próbny – umowa poprzedzająca każdą

z ww. umów.

Umowa na okres próbny

Dopuszczono zawarcie więcej niż jednej umowy na okres próbny

Art. 25 § 3 otrzyma brzmienie:

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub

wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik

ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego

rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest

jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Umowa na czas określony

Ustawa ustanawia maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony – oraz ustala limit umów.

Art. 25

:

§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas

określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie

umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi

samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33

miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać

trzech.

Informacja o warunkach zatrudnienia

- art.29 § 3 Kodeksu pracy

Pracodawca w ciągu 7 dni od zatrudnienia informuje o:

1. dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2. częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,

3. wymiarze urlopu wypoczynkowego, 4. okresie wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku wydania Regulaminu Pracy, to dodatkowo informuje o:

5. porze nocnej,

6. miejscu, terminie i czasie wypłaty,

7. przyjętym sposobie potwierdzania obecności w pracy i

usprawiedliwiania jej nieobecności.

Ustanie zatrudnienia

Rozwiązanie umowy o pracę

(po dokonaniu określonych czynności) - art. 30 k.p.

w szczególności:

- art. 52 k.p.

- art. 53 k.p.

- art. 55 k.p.

Wygaśnięcie umowy o pracy (ustanie z mocy prawa)

- art. 63, art.63 ¹ ,art.63 ² ,art.66 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie za wypowiedzeniem:

Dotyczy umów:

na czas nieokreślony na okres próbny,

na czas określony

na czas określony – na zastępstwo innego pracownika.

Forma wypowiedzenia:

na piśmie,

z podaniem uzasadnienia (dot. umowy na czas nieokreślony),

konsultacja związkowa (dot. umowy na czas nieokreślony).

OKRESY WYPOWIEDZENIA

Ustawa wprowadza zrównanie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i nieokreślony

w art. 36 w § 1 wprowadzenie do wyliczenia otrzymuje brzmienie:

„Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony

jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego

pracodawcy i wynosi…”.

OKRES WYPOWIEDZENIA

Okres wypowiedzenia wynosi:

1) dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

2) miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) trzy miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zasady wypowiadania umów podlegać będą ujednoliceniu i będą

dotyczyły zarówno umów zawartych na czas określony, jak i umów

zawartych na czas zastępstwa nieobecnego pracownika,

z jednoczesnym wyłączeniem umów na okres próbny.

OKRESY WYPOWIEDZENIA

Możliwość skrócenia okresów wypowiedzenia dotyczyć będzie także umów zawartych na czas określony.

Art. 36

§ 1 otrzymuje brzmienie:

„§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony

następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca

może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić

okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1

miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część

okresu wypowiedzenia”.

Rozwiązanie umowy - bez wypowiedzenia

Rozwiazanie umowy o pracę - bez wypowiedzenia (natychmiastowe ustanie zatrudnienia) –

› art. 52 k.p. – z winy pracownika:

- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, - popełnienia przestępstwa,

- zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania danej pracy.

› art. 53 k.p. - bez winy pracownika:

- niezdolność do pracy dłuższa niż okres pobierania zasiłku chorobowego (182 dni + pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego),

- usprawiedliwiona nieobecność w pracy dłuższa niż 1 miesiąc.

› art. 55 k.p.- z winy pracodawcy:

- brak przeniesienia do innej pracy - gdy stwierdzono szkodliwy wpływ danej pracy na zdrowie pracownika,

- ciężkie naruszenia obowiązków przez pracodawcę.

15.03.2018 14

ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE:

Niewykonanie polecenia służbowego dotyczącego pracy, zgodnego z przepisami i rodzajem pracy, może skutkować nałożeniem kary porządkowej.

W zależności od okoliczności sprawy może również prowadzić do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy lub wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w trybie art. 52

§ 1 pkt 1 KP, por. wyrok SN z dnia 9 września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005/6/258).

Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, o czym stanowi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNAPiUS 2001/20/617. Jednakże postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 317/97, OSNAPiUS 1998/14/428). W przypadku, gdy odmowa wykonania polecenia jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd oceniający zasadność wypowiedzenia powinien zbadać słuszność tej odmowy (wyrok SN z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSNAPiUS 1999/10/337).

INNE OKRESY WYPOWIEDZENIA:

„istnieje możliwość zastrzeżenia w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dłuższego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy, co jest dopuszczalne zgodnie z art. 18 § 2 KP”

Uchwała SN z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94

DORĘCZENIE WYPOWIEDZENIA:

„ Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnia się wszystkie okresy

zatrudnienia u danego pracodawcy”

wyrok SN z 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02

Ochrona trwałości stosunku pracy

Zakaz wypowiadania umowy o pracę:

m.in.

- art. 39 k.p. - pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

wyjątek: art. 40 k.p.

- art. 41 k.p. - w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy wyjątek: art.41

k.p.

- art. 32 ustawy o zw. zaw. – pracownikom objętym szczególną

ochroną.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Art. 207 § 2 K.p. stanowi o obowiązkach pracodawcy w zakresie dbałości o zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki:

› organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

› zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

› reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

› zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

› uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

› zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

Pracownik jest zobowiązany:

1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;

2) wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych;

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4) stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom

lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;

6) niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;

7) współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy

kara upomnienia lub kara nagany

Z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika:

Ø ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

Ø przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

Ø przepisów przeciwpożarowych,

Ø przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,

Ø usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Kara pieniężna

Z tytułu nieprzestrzegania przez pracownika:

Ø Przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

Ø Przepisów przeciwpożarowych,

Ø Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

Ø Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,

Ø Spożywanie alkoholu w czasie pracy,

Odpowiedzialność porządkowa Terminy zastosowania kary

kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika,

przed upływem 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, przed upływem 3 miesięcy od dnia dopuszczenia się naruszenia obowiązku pracowniczego.

Bieg w/w terminów jest zawieszony w przypadku

nieobecności pracownika w pracy,

uniemożliwiającej wysłuchanie pracownika.

Odpowiedzialność porządkowa

Odpowiedzialność porządkową wobec pracownika można zastosować jedynie wtedy, gdy dopuści się on bezprawnego zachowania polegającego na naruszeniu obowiązków pracowniczych

Bezprawne zachowanie (Art. 108 § 1 kodeksu pracy)

• Nie przestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy

• Nie przestrzeganie przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych

• Nie przestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności

Naruszenie występuje gdy:

• wynika z zawinionego działania (zaniechania) a wina może być nieumyślna ( niedbalstwo) lub umyślna

Odpowiedzialność materialna pracowników

Pracownik który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ze swojej winy wyrządził szkodę pracodawcy, ponosi odpowiedzialność materialną.

(Art. 114 kodeksu pracy)

Granice odpowiedzialności

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania z którego wynika szkoda.

(Art. 115 kodeksu pracy

Odpowiedzialność materialna pracowników

Ciężar dowodu

Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika i wysokość powstałej szkody. (Art. 116 kodeksu pracy)

Ograniczenie odpowiedzialności pracownika

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia.

(Art. 117 § 1 kodeksu pracy)

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. (Art. 117 § 2 kodeksu pracy)

Odpowiedzialność materialna pracowników

Wyrządzenie szkody przez kilku pracowników

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.

Gdy nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody , odpowiadają oni w częściach równych. (Art. 118 kodeksu pracy)

Wysokość odszkodowania

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. (Art. 119 kodeksu pracy)

Odpowiedzialność materialna pracowników

Szkoda osoby trzeciej

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązanym do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca. (Art. 120 § 1 kodeksu pracy)

Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej – pracownik ponosi odpowiedzialność jak za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

(Art. 120 § 2 kodeksu pracy mają zastosowanie przepisy od Art. 114 do 122 kodeksu pracy)

Szkoda wyrządzona umyślnie

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

(Art. 122 kodeksu pracy)

URLOP WYCHOWAWCZY A ZWOLNIENIE GRUPOWE:

„wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego w przypadku udzielenia tego urlopu na okres dłuższy niż 3 miesiące jest dopuszczalne, jeżeli zwolnienie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy”

wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 39/96 wyrok SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05

(wyrok z 2006 r. dotyczy zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych)

OKRES ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH:

§

Zwolnienie jest grupowe, jeśli pracodawca zwolni określoną ilość pracowników w okresie 30 dni.

§

Zwrot „zwolnienie pracownika” powinien być rozumiany jako moment:

a)

wręczenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę,

b)

podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Okres 30 dniowy rozpoczyna się z chwilą wręczenia

pierwszego wypowiedzenia lub zawarcia pierwszego

porozumienia w ramach zwolnienia grupowego.

OKRES ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH:

„okres trzydziestu dni, w którym liczba rozwiązanych z pracownikami stosunków pracy decyduje o tym, czy zwolnienia te mają charakter zwolnień grupowych, może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca i liczy się od daty pierwszego wypowiedzenia”

wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 334/00

wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 63/94

CZAS PRACY

stan prawny: luty 2017 roku

CZAS PRACY

› Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

› Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/99 (OSNAPiUS 2001, z. 18, poz. 556)- stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia. Przepisy szczególne przewidują zaliczenia do czasu pracy niektórych okresów, w których pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, np. 15-minutowa przerwa socjalna na spożycie posiłku.

DO CZASU PRACY WLICZA SIĘ:

§ przerwy w pracy (art. 134 k.p.),

§ przerwy w pracy pracowników zatrudnionych w warunkach szkodliwych,

§ przerwy na karmienie dziecka piersią,

§ czas nauki pracowników młodocianych oraz 30-minutowa przerwa,

§ czas szkolenia z zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

§ 15-minutowe przerwy na gimnastykę lub wypoczynek osoby niepełnosprawnej,

§ 5-minutowe przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego,

§ czas podróży służbowej jeżeli przypada w godzinach pracy,

§ inne okresy, jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe tak stanowią.

NIE WLICZA SIĘ DO CZASU PRACY:

§

dla pracownika zatrudnionego w systemie przerywanego czasu pracy - jedna przerwa nie dłuższa niż 5 godzin, opłacana wynagrodzeniem gwarancyjnym wynoszącym ½ wynagrodzenia za czas przestoju; jedna przerwa nie dłuższa niż 5 godzin opłacana, gdy tak stanowi umowa o pracę, jeżeli system jest wprowadzony na podstawie umowy o pracę (art.139 § 4);

§

przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych jedna przerwa nie dłuższa niż 60 minut (art.141 k.p.);

§

szkoleń zawodowych (chyba, że szkolenie odbywa się w dniu, w

którym pracownik miał wykonywać pracę zgodnie z przyjętym

rozkładem czasu pracy),

§ czasu uczestnictwa w szkoleniach podnoszących ogólne kwalifikacje;

§ czasu dyżuru, jeśli pracownik nie wykonywał pracy;

§ czasu podróży służbowej przypadającej po normalnych godzinach pracy jeśli w trakcie podróży pracownik nie wykonuje pracy;

§ czasu przerw w pracy nie wliczanych do czasu pracy na mocy przepisów szczególnych lub postanowień umów o pracę;

§ czasu spędzonego w drodze z domu do pracy i z

pracy do domu;

§

usprawiedliwionych nieobecności czy zwolnień z pracy z przyczyn rodzinnych bądź pełnienia różnych funkcji społecznych czy publicznych (ławnik, poseł, radny, działacz związku zawodowego);

§

czasu uczestnictwa w strajku lub innej akcji protestacyjnej polegającej na powstrzymywaniu się od wykonywania pracy;

§

czasu pełnienia dyżuru, jeśli w jego trakcie nie była wykonywana praca;

§

czasu podróży służbowej przypadającej po normalnych

godzinach pracy, jeśli w trakcie podróży pracownik nie

wykonuje pracy.

Wprowadzenie przez pracodawcę przerwy w pracy bez związku z potrzebami ekonomiczno- organizacyjnymi, lecz na wyłączne życzenie pracownika i w jego interesie, nie uzasadnia zapłaty wynagrodzenia za czas przerwy ani za czas świadczenia pracy po przerwie, zrekompensowany odpowiednim skróceniem czasu pracy przed przerwą .

Wyrok SN z 19 listopada 2003 r., I PK 476/2002

DO CZASU PRACY WLICZA SIĘ RÓWNIEŻ:

§

Pracownica karmiąca dziecko piersią, pracująca co najmniej 6 godzin dziennie ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda.

Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

§ Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują.

Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin

dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Rozliczanie czasu pracy – przydatne pojęcia

› I. norma czasu pracy – max. liczba godzin w przyjętym przedziale czasowym: tygodniowym, miesięcznym lub rocznym (normy czasu pracy mogą określać przepisy pozakodeksowe tzw. pragmatyki służbowe);

› II. wymiar czasu pracy – konkretna liczba godzin do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym;

› III. rozkład czasu pracy – rozmieszczenie dni pracy i dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ( grafiki, harmonogramy);

› IV. system czasu pracy- mechanizm ustalania wymiaru oraz rozkładu czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym;

› V. okres rozliczeniowy – przedział czasowy, w którym czas pracy podlega rozliczeniu. Okres rozliczeniowy służy z jednej strony do ustalenia wymiaru czasu pracy, czyli liczby godzin do przepracowania w tym okresie i rozplanowania tego czasu w harmonogramie pracy, z drugiej zaś do obliczenia , czy w danej dobie, przeciętnie w tygodniu lub roku nie nastąpiło przekroczenie normy czasu pracy.

›

Tydzień – 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Jeśli zatem okres rozliczeniowy będzie rozpoczynał się np. w środę 1 czerwca 2014 r., to każdy tydzień pracy w tym okresie rozliczeniowym będzie obejmował dni od środy do wtorku.

›

Doba pracownicza - kolejne 24 godziny rozpoczynające się w

godzinie podjęcia przez pracownika pracy u danego pracodawcy

zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy, występujące w

sposób powtarzalny, bez przerwy przez okres rozliczeniowy,

służące dla celów rozliczania czasu pracy.

Normy i wymiar czasu pracy w poszczególnych systemach Art. 129 § 1 kp

- 8 godzin na dobę,

- przeciętnie 40 godzin na tydzień,

- przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy w okresie rozliczeniowym,

- 8 godzin na dobę

System równoważnych norm

do 12 godzin na dobę /art. 135 §1kp,

do 16 godzin na dobę /art. 136 §1kp

do 24 godzin na dobę /art. 137 §1kp /pilnowanie mienia, ochrona osób/,

do 12 godzin jednego dnia w niektórych tygodniach, do 43 godzin przeciętnie na tydzień. /art. 138 § 1 kp

czas pracy określony wymiarem zadań ustalony tak aby można było

wykonać w ramach czasu pracy określonego w art. 129 § 1 kp. /art.

140 kp.

System pracy weekendowej

do 12 godzin /art. 144 kp.

› Normy czasu pracy – maksymalna liczba godzin w ciągu doby i tygodnia, jaką pracownik powinien wypracować.

Kodeks pracy wyróżnia dwie normy czasu pracy:

§ norma dobowa – wynosząca 8 godzin,

§ norma tygodniowa – wynosząca przeciętnie 40

godzin.

WYMIAR CZASU PRACY

Obowiązujący pracownika czas pracy, który pracodawca może mu zaplanować w celu zapewnienia zwykłych, przewidywalnych potrzeb zakładu pracy.

Ustalenie wymiaru jest zależne od okresu

rozliczeniowego, wielkości etatu, systemu

czasu pracy oraz nieobecności w pracy i ich

rodzaju.

WYMIAR CZASU PRACY

W 2017 roku wymiar czasu pracy to:

› 2000 godzin pracy,

› max. 250 dni pracy,

› 115 dni wolnych od pracy,

› 11 świąt przypadających w inne dni niż niedziele,

› 52 niedziele,

› 52 dni wolne.

OBLICZANIE WYMIARU CZASU PRACY:

Art.130 §1 kp - Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 §1 kp oblicza się:

- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Art. 130 §2 k. p.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym 7 dni od poniedziałku do niedzieli, występują dwa święta w inne dni niż niedziela , obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.

OBLICZANIE WYMIARU CZASU PRACY-przykład:

Dla miesięcznego okresu rozliczeniowego:

1. 4 tygodnie x 40 godzin = 160 godzin,

2. 3 dni (29, 30 i 31 stycznia) x 8 godzin=

24h,

3. 160 + 24 godziny = 184 godziny,

4. 184 godziny – 2 dni (16 godzin- tj. święta

1 i 6 stycznia) = 168 godzin.

WYMIAR CZASU PRACY C.D.

§ Tygodniowy czas pracy pracownika łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ Jest to maksymalna przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, obejmująca zarówno pracę w ramach obowiązujących norm, jak i pracę w godzinach nadliczbowych.

§ Jej rozliczenie możliwe jest dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego.

§ Ograniczenia tego nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

CZAS PRACY

Zgodnie z nowymi zasadami (art. 129 § 2 kp), w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Należy zatem pamiętać, że nie w każdej sytuacji pracodawca będzie miał możliwość dowolnego (wg swojego uznania) wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego. Warto zatem zwrócić uwagę na przesłanki uzasadniające jego wprowadzenie.

Możliwość zastosowania wydłużonego okresu rozliczeniowego jest uzależniona od wystąpienia przesłanek kodeksowych wynikających z przepisu art. 129 § 2 kp:

› przyczyny obiektywne,

› techniczne,

› dotyczące organizacji czasu pracy.

ROZLICZANIE CZASU PRACY:

§

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadającym w tym okresie

§

np. w listopadzie 2014 r. pracownik musi mieć 10 dni wolnych, gdyż są:

- 4 niedziele,

- 2 święta przypadające we wtorek i piątek,

- 4 dni wolne, po jednym na tydzień.

ODPOCZYNEK DOBOWY:

Art.132 § 1 kp - co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,

§ 2 kp - równoważny okres odpoczynku /dot. pracowników zarządzających zakładem pracy; prowadzących akcje ratowniczą/

Art. 136 § 2, 137 kp - odpowiadający liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego.

Dotyczy pracowników zatrudnionych przy:

dozorze urządzeń lub związanych z pogotowiem do pracy;

pilnowaniu mienia i ochronie osób, zakładowa straż poż.

› ODPOCZYNEK DOBOWY to kolejne co najmniej 11 godzin wolne od pracy, w tym również od dyżuru, występujące w każdej kolejnej dobie.

› W każdej dobie pracownik może więc

pracować maksymalnie 13 godzin.

ODPOCZYNEK TYGODNIOWY:

Art. 133 § 1 kp - co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego 11 godzin odpoczynku dobowego

- nie mniej niż 24 godziny dotyczy to osób:

›

zarządzających zakładem pracy,

›

prowadzących akcje ratowniczą,

ü

w przypadku przejścia na inną zmianę zgodnie z rozkładem czasu pracy,

›

§ 3 kp - odpoczynek tygodniowy winien

przypadać w niedzielę,

›

§ 4 kp - w przypadku dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać

›

w innym dniu niż niedziela.

UDZIELANIE URLOPU W SYSTEMIE RÓWNOWAŻNYM:

§ Urlop powinien być udzielany na dni i godziny pracy.

§ W związku z tym, aby określić ile godzin urlopu

odpiszemy pracownikowi z puli urlopowej w

trakcie okresu, w którym poprosił o czas wolny,

musimy odwołać się do harmonogramu czasu

pracy danego pracownika.

PRZYKŁAD:

ü Pracownik od 7 do 11 marca miał zaplanowaną pracę w następujący sposób:

› w poniedziałek - 8 godzin,

› we wtorek - 12 godzin,

› środa - wolna,

› w czwartek - 12 godzin,

› w piątek - 10 godzin.

ü Pracownik na ten tydzień poprosił o 5 dni urlopu wypoczynkowego.

ü W związku z tym z puli urlopowej tego pracownika odpisze się 42 godziny urlopu.

PRZYKŁAD:

Pracownik w systemie równoważnym miał zaplanowaną pracę w następujący sposób:

› w poniedziałek - 12 godzin,

› we wtorek - 12 godzin,

› środa - wolna,

› w czwartek - 12 godzin,

› w piątek - 12 godzin.

Na ten tydzień pracownik dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie. W związku z tym pracodawca zmienił grafik pracownikowi w ten sposób, aby pracował codziennie po 8 godzin i zamiast 48 przepracował 40 godzin, a

"zaoszczędzone" 8 godzin zaplanował mu w innym tygodniu pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest niedopuszczalne. Z powodu usprawiedliwionej nieobecności nie może on zmienić pracownikowi obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Pracodawca powinien więc obniżyć obowiązujący go wymiar czasu pracy o 48 godzin w związku z jego chorobą.

RUCHOMY CZAS PRACY (art. 140 ¹ kp)

Zgodnie z nowymi przepisami, rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy. Rozkład czasu pracy może również przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dni, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy. Stosowanie ruchomego systemu czasu pracy nie oznacza pełnej dowolności w kwestii planowania czasu pracy.

Wykonywanie pracy w omawianym systemie nie może bowiem prowadzić do naruszenia przepisów regulujących kwestie odpoczynków (dobowego i tygodniowego).

Dostrzegając powyższe wątpliwości ustawodawca wprowadził zasadę zgodnie z którą ponowne wykonywanie pracy (w ramach ruchomego czasu pracy) w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

RUCHOMY CZAS PRACY (art. 140 ¹ kp)

Pracodawca zaplanował pracownikowi ruchome godziny pracy:

› w poniedziałek, wtorek i środa od 9:00 do 17:00,

› w czwartek od 8:00 do 16:00,

› w piątek od 10:00 do 18:00.

Pracodawca wezwał jednak pracownika do pracy wcześniej, we wtorek na 8:00, a w piątek na 9:00. Wtorkowa nadgodzina będzie dobową a powstała w piątek średniotygodniową.

„Jeżeli praca przekraczająca normy czasu pracy lub przedłużony wymiar czasu pracy zostanie pracownikowi polecona do wykonania w okresie czasu, który objęty jest dobą pracowniczą poprzedniego dnia kalendarzowego to powinna być zakwalifikowana jako dobowe przekroczenie normy czasu pracy. Jeżeli natomiast taka pracy zostanie polecona do wykonania w okresie czasu, który nie jest już objęty dobą pracowniczą to powinna być zakwalifikowana jako średniotygodniowe przekroczenie normy czasu pracy”

Stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 3 stycznia 2013 r

UPRAWNIENIA RODZICIELSKIE:

Pracownicy w ciąży nie wolno:

Ø

zatrudniać w godzinach nadliczbowych,

Ø

w porze nocnej,

Ø

zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku nie wolno bez jego zgody zatrudniać:

Ø

w godzinach nadliczbowych,

Ø

w porze nocnej,

Ø

w systemie przerywanego czasu pracy.

PRACOWNICA W CIĄŻY:

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest

obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy

w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą

nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieś

pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga

pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości

pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas

niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH:

Praca wykonywana:

§

ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,

§

praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,

stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę,

poza normalnym czasem pracy, na podstawie drugiej umowy o pracę lub umów

cywilnoprawnych, jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach

nadliczbowych.

§ Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

§ konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (np. pożar, powódź, katastrofa drogowa, awaria urządzeń),

§ szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ Ważne: Pracodawca nie może z góry planować

pracy w godzinach nadliczbowych.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH:

§

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§

Przy czym w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy

albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem

zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu

pracy, dopuszczalne jest zwiększenie liczby godzin nadliczbowych

w roku kalendarzowym do 416 godzin.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH - OGRANICZENIA

Pracy w godzinach nadliczbowych nie można powierzyć:

§ pracownicy w ciąży,

§ pracownikom opiekującym się dzieckiem do 4 roku życia, którzy nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych,

§ pracownikom młodocianym.

REKOMPENSATA PRACY W

GODZINACH NADLICZBOWYCH:

q pieniężny dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% lub 50%,

q czas wolny udzielany bez wniosku pracownika w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych,

q czas wolny udzielany na wniosek pracownika w

wymiarze odpowiadającym liczbie

przepracowanych godzin nadliczbowych.

WYPŁATA WYNAGRODZENIA Z DODATKIEM:

Ø

100% dodatek do wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

§

w nocy,

§

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

§

w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

Ø

50% dodatek do wynagrodzenia przysługuje zaś za pracę w

godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym

dniu niż określony powyżej.

UDZIELANIE CZASU WOLNEGO:

a) bez wniosku pracownika

Pracodawca może udzielić czasu wolnego od pracy w zwiększonym wymiarze niż czas przepracowany, tj. w stosunku 1:1,5.

b) na wniosek pracownika

W sytuacji natomiast, gdy pracownik w zamian za

pracę w nadgodzinach chce otrzymać czas wolny

zamiast dodatku, musi wystąpić ze stosownym

wnioskiem na piśmie. Wówczas czas wolny

udzielany jest w stosunku 1:1.

REKOMPENSATA DNIEM WOLNYM OD PRACY:

Pracownikowi, który ze względu na prowadzenie akcji ratowniczej lub szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Pracodawca oddaje pracownikowi cały dzień wolny niezależnie od

liczby godzin, jakie pracownik przepracował w dniu wolnym,

wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym

tygodniu pracy.

PRACA W NOCY:

Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00.

§ Dokładne godziny pory nocnej pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

§ Pracodawcy, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy i nie są zobowiązani przepisami do tworzenia regulaminu pracy, informacje o porze nocnej przekazują pracownikom na piśmie w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

PRACY W PORZE NOCNEJ NIE MOGĄ WYKONYWAĆ:

§

kobiety w ciąży,

§

pracownicy młodociani,

§

pracownicy opiekujący się dzieckiem, które nie ukończyło 4 lat, mogą być zatrudnieni w nocy tylko za ich zgodą,

§

pracownicy niepełnosprawni, z wyjątkiem osób

zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby

zatrudnionej lekarz przeprowadzający profilaktyczne

badania pracowników lub w razie jego braku lekarz

sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

REKOMPENSATA PRACY W NOCY:

§

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej.

§

Regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy mogą przewidywać korzystniejszy dodatek.

§

W razie braku precyzyjnego określenia pory nocnej w regulaminie

pracy, pracodawca może być obciążony koniecznością wypłacania

dodatku za cały okres między 21:00 a 7:00 - zasada korzyści

pracownika (art. 18 Kodeksu pracy).

RODZICIELSTWO

stan prawny: luty 2017 roku

Urlop rodzicielski - art. 179(1) § 1 Kp

Pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze wynikającym z art. 182 (1a) § 1.

/wydłużenie czasu składania wniosku/

/likwidacja dodatkowego urlopu macierzyńskiego/

Urlop macierzyński - art. 180 kp

Art. 180. § 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1) 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;

2) 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;

3) 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;

4) 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;

5) 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

§ 2. Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.

§ 3. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem

aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w § 1.

Artykuł 180 § 5

§ 5. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną- matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego przypadającej po dniu rezygnacji przez ubezpieczoną-matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego.

/rezygnację po 14 tygodniach przez ubezpieczoną matkę na rzecz

ubezpieczonego ojca przewiduje art. 29 ust. 3 ustawy zasiłkowej/

Wymiar urlopu rodzicielskiego

Art. 182 (1a)

§ 1. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu

1) 32 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;

2) 34 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5.

§ 2. Urlop w wymiarze, o którym mowa w § 1, przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka.

§ 3. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1.

§ 4. W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres

odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu

rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania

zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może

przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1.”

Urlop rodzicielski - art. 182(1c)

„ Art. 182 1c. § 1. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

§ 2. Urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego, w wymiarze wielokrotności tygodnia. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 1868a.

§ 3. Urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie

nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo

nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za

okres odpowiadający części tego urlopu. Liczba wykorzystanych w tym trybie

części urlopu pomniejsza liczbę części przysługującego urlopu

wychowawczego. (nie wymiar urlopu wychowawczego)

Łączenie urlopu z pracą Art. 182(1f)

Art. 182 1f. § 1. W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

1) 64 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;

2) 68 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5.

§ 2. Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby

tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z

wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu i wymiaru czasu

pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu

rodzicielskiego .

Przykłady

Pracownica złożyła wniosek o powrót do pracy na 1/4 etatu przez kolejne 24 tygodnie.

Urlop rodzicielski zostanie wydłużony o:

24 tygodnie x 1/4 wymiaru czasu pracy=

6 tyg.

Przykłady

Pracownica korzysta z 8 tygodni urlopu. Podczas tej części urlopu pracuje przez 6 tygodni na 1/2 etatu.

Urlop rodzicielski zostanie wydłużony o:

6 tyg. x 1/2 wymiaru czasu pracy = 3 tyg.

Urlop ojcowski – art. 182(3) kp

§ 1. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

1) do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo

2) do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się

postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie

dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w

przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o

odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do

ukończenia przez nie 10 roku życia.”,

Urlop ojcowski – art. 182(3) kp

§ 1(1). Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.”,

§ 2. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186 8a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.”,

§ 3. Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio przepisy art.

45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4,

art. 166 pkt 4, art. 177, art. 181 i art. 1831 § 1.”;

Urlop wychowawczy - art. 186

W § 2 zdanie drugie otrzymuje brzmienie:

„Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.”,

§ 3(1) Urlopy w wymiarach, o których mowa w § 2 i 3, przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka.”,

§ 6. Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 2 i 3.

§ 7. Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art.

1868a. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracownik

może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7

dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne

oświadczenie w tej sprawie.”,

Urlop wychowawczy - art. 186 kp

§ 7(1) Jeżeli wniosek, o którym mowa w § 7, został złożony bez zachowania terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku.”,

§ 8. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu.”,

W § 10 zdanie drugie otrzymuje brzmienie:

„Przepisy § 1, § 2 zdanie drugie, § 3, 7, 71 i 8 stosuje się.”;

Artykuł 188 kp

„Art. 188. § 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w § 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

§ 3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym,

dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się

proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę

zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.”;

MOBBING

Mobbing – Słowo mobbing pochodzi od angielskiego Mob – tłum, motłoch, oznacza – napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać, atakować.

Początkowo terminu tego używano dla opisu

zachowań dzikich zwierząt (etnograf Konrad Lorentz) które gromadziły się w grupy i prezentowały

atakujące zachowania w celu odstraszenia silniejszego osobnika.

Z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku znalazł

on nowe zastosowanie.

definicyjne niedookreślone zwroty

1. „uporczywość i długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika

” - uporczywość zachowań - oznacza działania rozciągnięte w czasie, stałe, powtarzalne i nieuchronne z punktu widzenia ofiary.

Istotne jest, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego dla zaistnienia mobbingu. Sąd oceniając czy okres ten jest długotrwały powinien ocenić, czy był na tyle długi, aby mógł spowodować zaniżoną przydatność zawodową.

Znaczenie tu będzie miała:

- duża intensywność - i uporczywość działań.

cel działań mobbera :

2.Zaniżona ocena przydatności zawodowej

Nękanie lub zastraszanie pracownika ma mieć charakter „uporczywy”. Ustawodawca zatem wyklucza z definicji mobbingu jedno, a nawet kilkukrotne akty terroru psychicznego skierowane przeciwko pracownikowi. Skutkiem tych działań lub zachowań ma być wywołanie u pracownika „zaniżonej oceny przydatności zawodowej”. Wydaje się bowiem, że spośród skutków mobbingu ten wymieniony przez ustawodawcę nie ma znaczenia pierwszoplanowego. Ofiara mobbingu bowiem niekoniecznie musi być przekonana o swojej „nikłej przydatności do wykonywanej pracy Możliwa jest przecież sytuacja odwrotna, może ona być przekonana, że źródłem jej problemów jest fakt, że ma wyższe kwalifikacje od przełożonego. Podstawowym skutkiem mobbingu jest doprowadzenie do niemożliwości efektywnego wykonywania pracy, a następnie do zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych.

3. Poniżenie, ośmieszenie, izolacja

Zastrzeżenia może także budzić określenie celu mobbingu, który przez ustawodawcę został określony jako „poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Art. 94

. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi .

§ 2. Mobbing oznacza działania lub

zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na:

- uporczywym

- i długotrwałym nękaniu

- lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego

•

zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

•

powodujące lub mające na celu poniżenie

•

lub ośmieszenie pracownika,

•

izolowanie go

•

lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

v Polscy pracodawcy na podstawie art. 94³. powinni stwarzać wewnętrzne regulacje antymobbingowe, które powinny zostać przyjęte w formie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej.

Dokument ten jako aneks lub załącznik powinien być włączony do wewnątrzzakładowych źródeł prawa.

v Każdy pracownik powinien zostać zapoznany z jego postanowieniami w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy.

v Dla celów dowodowych każdy pracownik powinien złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie stwierdzające o zapoznaniu się z w/w przepisami

ODDZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE RELACJE SPOŁECZNE W MIEJSCU PRACY:

•

Przekrzykiwanie” i nie dawanie możliwości odezwania się.

•

Unikanie przez mobbera konstruktywnych rozmów z ofiarą.

•

Odizolowanie w miejscu pracy.

•

Nietolerowanie rozmów współpracowników z ofiarą.

•

Traktowanie “jak powietrze”.

•

Złośliwości i krytykanctwo.

•

Brak zaproszeń na spotkania pracownicze.

•

Pomijanie przy rekrutacji na szkolenia.

•

Nie informowanie o sprawach dotyczących ogółu

pracowników.

DZIAŁANIA MAJĄCE WPŁYW NA JAKOŚĆ SYTUACJI ŻYCIOWEJ I ZAWODOWEJ

Ø Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania.

Ø Odbieranie prac, zadanych wcześniej do

Ø wykonania.

Ø Zlecanie wykonania prac bezsensownych.

Ø Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.

Ø Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania z

Ø nierealnymi terminami.

Ø Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary

Ø zadań.

Ø Dawanie zadań przerastających możliwości i

Ø kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

Ø Uporczywe nękanie nadmiernymi kontrolami

PRZYCZYNY MOBBINGU

Ø stagnacja, bądź uwstecznianie w rozwoju firmy,

Ø mało efektywna praca,

Ø nadmierna biurokracja,

Ø chaos organizacyjny,

Ø pilne zadania do wykonania natychmiastowego,

Ø duża rotacja pracowników, bądź absencja chorobowa.

Ø brak współpracy i zaufania między pracownikami,

Ø autokratyczne zarządzanie,

Ø grupy nieformalne,

Ø obarczenie pracownika dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczeniu

Ø mu możliwości podejmowania decyzji,

Ø niedocenianie działań podwładnych.

Ø subiektywna i tendencyjna ocena pracy pracownika

Ø zła, toksyczna atmosfera w miejscu pracy,

Ø brak koleżeńskich zachowań - niemożliwość uzyskania wsparcia od

Ø współpracowników dają pracownikowi poczucie

Dyskryminacja = brak równego traktowania

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

- warunków zatrudnienia,

- awansowania

- oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

(albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).)

- jest także każde niepożądane zachowanie (nieakceptowalne zachowanie) o charakterze seksualnym odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest

-

naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;

-

(lub poniżenie)

-

(albo upokorzenie pracownika);

na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne

lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).