EUROPEJSKA PRZESTRZEŃ SPOŁECZNA
KOMPARATYSTYCZNE ROZWAŻANIA ZAMIAST UWAG WSTĘPNYCH
Europejska przestrzeń społecznajest określeniem używanym w naukach społecznych (po
litycespołecznej) i prawnych (europejskim prawie pracy)na oznaczenieobszarustanowią cego UnięEuropejską.Unia jest jedną z trzech międzynarodowych organizacji,któraustala standardy wyznaczające warunki pracy, bezpieczeństwo pracy i ochronę socjalną oraz udział pracowników i ich przedstawicieli w zarządzaniu zakładami pracy1. Przystąpienie Polski do Unii Europejskiej zobowiązuje władze polskie do przestrzegania standardów ochronnych, ustanowionych przez instytucje unijne: Parlament, Radę i Komisję Europej
ską. Niniejsze opracowanie honorujące wkład do nauki społecznej wybitnego socjologa polskiego i amerykanisty2 - prof. Hieronima Kubiaka - nie jest studium kształtowania narodu europejskiego, albowiem napodstawie dorobku szanownegoJubilata, znawcypro cesówpowstawania narodu amerykańskiego (Kubiak 1975), należy dojść do przekonania, iż - w odróżnieniu od Stanów Zjednoczonych AP - współczesna Europa nie spełnia wy magań wielkiego amerykańskiego tygla (meltigpot), jakim były i są nadal Stany Zjedno
czone.
1 Dwie pozostałe organizacje międzynarodowe to: Międzynarodowa Organizacja Pracy i Rada Europy.
* Hieronim Kubiak jako redaktor naczelny miesięcznika „Przegląd Polonijny” - czasopisma wydawa
nego przez Komitet Polonii Zagranicznej PAN - inicjował i wspierał studia nad problemami społecznymi Stanów Zjednoczonych. Będąc zainteresowany 30 lat temu egzotyczną i niezrozumiałą dla polskich praw
ników problematyką równouprawnienia w stosunkach pracy w Stanach Zjednoczonych, Hieronim Kubiak stworzył mi szansę publikowania na łamach „Przeglądu Polonijnego” na temat problemu niedostrzeganego lub lekceważonego wówczas przez prawników.
3 Monografia powyższa została przygotowana pod egidą Polonijnego Ośrodka Dydaktyczno-Wycho
wawczego Uniwersytetu Jagiellońskiego, kierowanego przez Hieronima Kubiaka.
StanyZjednoczone mająswój udziałwkształtowaniunowoczesnej Europy. Ze Stanów Zjednoczonych na kontynent europejski wkroczyły, i zostały zaakceptowane, zasady rów nego traktowania pracowników w stosunkach pracy, bez względu na narodowość, płeć, przekonania, rasę i wiek (Świątkowski 1989). Doświadczenia wyspecjalizowanych amery kańskich organów do spraw równego zatrudnienia (EqualEmployment Opportunity Com mission)(Świątkowski 1976)3 zapoczątkowały w państwacheuropejskich procesy oochro nę praw dyskryminowanych i molestowanych pracowników. Zaprezentowane uwagi świadczą,iżprocesomspołecznymniesą obcezjawiskaglobalizacji.
Gospodarkaamerykańska i polityka gospodarcza władz StanówZjednoczonychprowa dzona w skali światowej,jak również późniejsze ekspansywne działania w sferze gospo darczej, podejmowane przez władze japońskie pobudziły władze państw członkowskich tworzących UnięEuropejską do utworzeniana „starym”kontynencieorganizacjimiędzyna rodowej, która byłaby w stanie rywalizować ze Stanami Zjednoczonymi i Japonią. Unię Europejską odróżnia od Stanów Zjednoczonych dążność do stworzenia gwarancji bezpie czeństwa socjalnego. Biorąc pod uwagę, iż osobowe koszty zatrudnienia stanowią jedną znajwyższych pozycji w wydatkach przedsiębiorców, należy się zastanowić, czy próba budowania społeczeństwa ponadnarodowego, w którym zatrudnionym gwarantuje sięjed nolity poziom ochrony socjalnej, umożliwi skuteczne konkurowanie w dziedzinie gospo darczej ze Stanami Zjednoczonymi, w których podstawową zasadą stosunku pracy jest pełna swoboda podejmowania decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę, oparta na doktrynie zatrudnienia employment at will (Świątkowski 1981:144 i n.). Przykład Japonii, w której obowiązuje tradycyjna zasada niezmienialności zatrudnienia, świadczy, iż możliwa jest skuteczna konkurencja systemów pracy opartych na diametralnie różnych podstawach:
pełnego liberalizmu (USA)i całkowitejzależności pracowników od pracodawców.
KSZTAŁTOWANIE SIĘ SPOŁECZNEGO ASPEKTU UNII EUROPEJSKIEJ
O potrzebie wyrównywania dysproporcji między regulowaniem spraw gospodarczych i zagadnień społecznych w obecnej Unii Europejskiej zaczęto mówić po kilkunastu latach od podpisania traktatów powołujących do życia wspólny rynek na kontynencie europej skim. Wpierwszymokresie istnienia organizacji międzynarodowych, poprzedniczek obec
nej Unii Europejskiej, władzepaństw członkowskich wchodzących w skład tych organiza cji (Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali, Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej
„EURATOM”, Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej) były zainteresowane przede wszystkim promocją swobodnego przepływu towarów. Zmuszała je do tego globalizacja rynków wymiany dóbr oraz tempo i zakres wkraczania na te rynki nowych technologii.
Stosunkowo szybko władze państw członkowskich obecnej Unii Europejskiej orazwładze Uniizorientowały się, że równie ważny jakswobodnawymiana towarów jestnieskrępowa ny administracyjnymi ograniczeniami swobodnyprzepływ siły roboczej w obrębie wspól
nego rynku(Mitrus2001). Możliwość korzystaniazpowyższej swobody narzucazbliżenie standardów w zakresie zatrudnienia,płac,ochrony pracydojednolitego wzorca. W stosun
kach społecznych związanych z wykonywaniem pracy takie standardy regulują normy prawapracy. Dostosowanie tychnorm do zmieniającychsię, opartychnakonkurencji zasa
dach gospodarowania nie jest łatwe, ponieważ przedmiotem regulacji przepisów prawa pracy jest właśnie praca,która,strukturalnierzeczujmując,nie jest tak elastyczna jak inne składniki gospodarowania:kapitał lub przedsiębiorstwa(Treu2001:107 in.). Dostosowanie norm prawa pracy na poziomie ponadnarodowym - Unii Europejskiej - jest trudniejsze aniżeli realizacja tego samego programu dostosowawczego w państwach członkowskich Unii Europejskiej.Krajoweprawo pracy tworzysystem pozostającyw bezpośredniej zależ ności od systemu stosunków przemysłowych. Narodowe systemy stosunków przemysło wych mającharakterkompletny.Natomiastnapoziomie Unii Europejskiej nie ma jednego,
wspólnego systemu stosunków przemysłowych. Normy europejskiego prawa pracy regu
lują tylkowycinek stosunków społecznych, regulowanych normami krajowegoprawa pra
cy. W szczególności poza zakresem regulacji norm europejskiego prawa pracy pozostają, z pewnymi wyjątkami, zbiorowe stosunkipracy. Podsumowującniniejszy fragment rozwa
żań, należy zwrócić uwagę, że społeczna przestrzeń w Unii Europejskiej wykształciła się późniejaniżeli sferagospodarcza,a także na to, iż przez stosunkowo długi okres społeczna problematyka wspólnegorynku, a obecnie Unii Europejskiej,pozostawała wcieniu zagad
nień gospodarczych (Świątkowski 1998). Rozszerzenie Unii Europejskiej o 10 kolejnych państw Europy Środkowej i Wschodniej nie przyczyni się do wyjaśnienia relacji między sferą gospodarczą i społeczną wUnii. Wynika to przede wszystkim z różnic w poziomie rozwoju gospodarczego tych państw w stosunku do znakomitej większości 15 państw członkowskich Unii Europejskiej. Ambicją władz unijnychjest zbudowanie konkurencyj nej w stosunku do Stanów Zjednoczonych struktury politycznej i gospodarczej. Charakte rystyczną cechą tej struktury ma być przede wszystkim nastawienie władz państw człon
kowskich i Unii Europejskiej do zagadnień społecznych. Jednym z wyznaczników nowej przestrzeni społecznejw częściEuropyzarządzanej przez Unię Europejskąjest „europeiza cja”prawa pracy.
EUROPEIZACJA PRAWA PRACY
Europejskie prawo pracy może być tworzone „od góry” lub „od dołu”. Początkowo Rada Europejska wydawała dyrektywy obowiązujące państwa członkowskie. Jednakże różnica zapatrywańw sprawachdotyczących regulacjiprawa pracyna poziomieponadnarodowym między Wielką Brytaniąapozostałymi,„kontynentalnymi”państwami członkowskimiUnii Europejskiej sprawiła, że w miejsce norm stanowionych przez instytucje wspólnotowe Unia Europejska zaczęłalansować przepisytworzone przez partnerówspołecznych (Świąt
kowski2002a:625 i n.; Świątkowski2002b: 116 i n.; Malmerg i inni 2003:77 i n.). Techniki stanowienia europejskiego prawa pracy toodrębnezagadnienie. W Unii Europejskiej obo wiązywało wieleteorii na temat tworzenianajbardziej skutecznego prawa. Analizując roz maite zapatrywania na ten temat, prawnik specjalizujący się w problematyce prawa euro pejskiego może z łatwością dojść do przekonania, że w przepisach prawa europejskiego występuje wyraźna dysharmonia między celami postawionymi przez instytucje unijne wprzepisach pierwotnego prawawspólnotowego a metodami, za pomocą których instytu cje te zamierzają zrealizować powyższe zamierzenia. Napięcia między celami a środkami prawnymi, za pomocą których powyższe cele miały być realizowane, doprowadziły do nowelizacji pierwotnychprzepisówprawaeuropejskiego w taki sposób,że opartena zasa dzie jednomyślności techniki legislacyjne (art. 100 i art. 235) zostały zastąpione w spra
wach dotyczących ochrony pracy w najszerszym rozumieniu tego pojęcia technikami, zgodnie z którymi decyzje legislacyjne na poziomie ponadnarodowym, w sprawach doty
czących prawapracy sąpodejmowane większością głosów (art. 118A traktatu). Instytucje Unii Europejskiej wspierane przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości zainicjowały politykę, zgodnie z którąna poziomie ponadnarodowym powinna nastąpić harmonizacja krajowych przepisów prawa pracy zgodnie z wymaganiami postępu (harmonisation
through progress). Żadne przepisyprawa europejskiego nie określały sposobu, wjaki po wyższa harmonizacja krajowych systemów prawa pracy powinna się odbywać. W począt kowym okresie zdecydowano, iż najbardziej skutecznątechniką harmonizacji krajowych przepisów prawa pracy będzie regulowanie odpowiednich instytucji europejskiego prawa pracy przez Radę, niekiedy (rzadko)Parlament lub KomisjęEuropejską. Procesnarzucenia standardów z poziomu ponadnarodowego krajowym systemom prawapracypaństwczłon kowskich Unii Europejskiej został określony jako konwergencja systemów prawa pracy
„z góry do dołu” {convergencefrom the top down) (Malmerg i inni 2003:118 i n.). Taka technika tworzenia europejskiego prawa pracy gwarantowała utrzymanie standardów wsprawach dotyczących ochrony pracy, bezpieczeństwasocjalnego na poziomie minimal
nym lub zbliżonym do minimalnego. Unia Europejska była, i jest nadal, zainteresowana stanowieniem standardów ochronnych w zakresie prawa pracy na poziomie wyższym niż minimalne regulacje obowiązujące w najsłabiej rozwiniętych gospodarczo państwach członkowskich. Trudności stwarzanych przez władze niektórych państw członkowskich, mniej zainteresowanych budowaniem wyższych niż minimalne standardów europejskich, nie można byłopokonać, zmieniając zasady podejmowania decyzji w sprawach z zakresu polityki społecznej i prawa pracy. Nie przyniosło oczekiwanych rezultatów zastąpienie zasady jednomyślności władz państw członkowskich w podejmowaniu decyzji w tych sprawach regułą większości oddanychgłosów, ponieważ państwa członkowskie przeciwne wprowadzaniu standardówaprobowanych przezwiększość państw tworzących UnięEuro pejską zastrzegały prawoniestosowaniaprzepisówwydanychprzez instytucje unijne. W tej sytuacji skutecznym rozwiązaniem obstrukcji w budowaniu europejskiej przestrzeni spo łecznej było powierzenie tego zadania partnerom społecznym. Udział partnerów społecz nych we wprowadzaniu w życie europejskiego prawa pracy orazjego tworzeniujest naj bardziejcharakterystyczną cechą „europeizacji”prawapracy.
UKŁADY ZBIOROWE PRACY I NORMATYWNE POROZUMIENIA RAMOWE NA POZIOMIE EUROPEJSKIM
Stosunki między partnerami społecznymi: związkami zawodowymi i organizacjami praco
dawców w Unii Europejskiej są dobre. Pracownicy i organizacje związkowe uczestniczą wprocesie podejmowania decyzji przez pracodawców. Drastycznie zredukowane zostały zbiorowe akcje protestacyjne. Związki zawodowe zaniechały prezentowania pod adresem pracodawców nadmiernych żądań finansowych. W pierwszym raporcie przygotowanym przez Komisję na temat stosunków przemysłowych w Unii Europejskiej (Biagi 2001:151 i n.) stosunki te zostałyscharakteryzowane jako opartew większymstopniuna współpracy, a w mniejszymnakonflikciemiędzypracownikamiipracodawcami. Mimoiż wprzestrzeni europejskiej zawarte zostały tylko trzy porozumienia normatywne: o rodzicielskich urlo pach wychowawczych4, zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy5, pracy na czas
4 Council Directive 96/34/EC of June 3d, 1996 on the framework agreement on parental leave con
cluded by UNICE, CEEP and the ETUC, Official Journal L. 145, 19.06.1996, p. 4.
5 Council Directive 97/81/EC of December 15th, 1997 concerning the framework agreement on part- -time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, Official Journal L.014, 20.01.1009, p. 0009.
określony6, o powodzeniunegocjacyjnej formy tworzenia europejskiego prawapracy decy duje ponad 600 zakładowych układów zawartych przezeuropejskie rady zakładowe, dzia
łające w wielonarodowych, europejskich zakładach pracy. Instytucjom unijnym, które podjęły działania w celu zachęcenia partnerów społecznych do zawierania porozumień normatywnych w skali zakładów pracy, powiódł się plan sformułowany w dyrektywie nr 45 z 1994 roku o Europejskich Radach Zakładowych7. Przesłanie zawartew tej dyrektywie jest jasne i zrozumiałe: ci partnerzy społeczni, którzy zawrą porozumienie normatywne, zostaną zwolnieni z obowiązku stosowania się do standardów ustanowionych w dyrekty wach wymienionychwaneksie do dyrektywy nr 45. Władze Unii Europejskiej zastosowały technikę określaną przez prawników i polityków społecznych terminem „negocjowania w cieniu prawa stanowionego” (Bercusson 2003, rozdz. 9). Według tej koncepcji normy negocjowane przez zainteresowanych partnerów społecznych mają pierwszeństwo przed przepisami stanowionymi przez kompetentne władze. Powyższa technika wprowadzania i tworzeniaeuropejskiego prawa pracy nawiązuje do liberalnych koncepcji amerykańskich.
ThomasJeffersonpowiedział, „im mniej państwa, tym lepiej w stosunkach pracy”. W Sta nach Zjednoczonych powyższe przesłaniejest realizowane w inny sposób, aniżeli zamie
rzajątoczynić władzeUnii Europejskiej. Świadczą otym dysproporcje w liczbie zawartych układów zbiorowych, odmienne nastawienie kompetentnych organów do podejmowania przez stronyzbiorowych stosunkówpracy i ich przedstawicieli akcjizbiorowych. Począw szy od ustaw Wagnera (1935), Tafta-Hartleya (1947), Landrum Griffina (1959), władze amerykańskiedrobiazgowo regulują stosunki wewnątrz organizacji związkowych, określają zasady prowadzenia strajków i innych akcji protestacyjnych. Jak wspominałem, instytucje unijne pozostawiły, z wyjątkiem układów zbiorowych pracy i udziału pracowników wpodejmowaniu decyzji przez pracodawców, zagadnienia zbiorowego prawa pracy poza zakresem regulacji europejskiego prawa pracy. Stosowanie presji w trakcie negocjowania porozumień normatywnych jest koniecznym elementem procesu rokowań. Pozbawieni możliwościwywierania nasiebienawzajemtakiej presji, partnerzyspołeczni mogą nie być zainteresowani negocjowaniem układów zbiorowych pracy, nawet jeżeli w miejsce prawa tworzonego przez nich samych miałyby ich obowiązywać normy tworzone przez organy legislacyjne, usytuowane na dwóch poziomach: ponadnarodowym (w skali europejskiej) i krajowym.
6 Council Directive 99/70/EC of June 28th, 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (Vigneau i inni 1999).
7 Council Directive 94/45/Ec of September 22nd, 1994 on the establishment of a European Works Council or a procedure in community-scale undertakings and community-scale groups of undertakings from the purpose of informing and consulting employees, Official Journal L.254, 30.09.1994, p. 0064. Zob.
również, Directive 2002/14/EC of the European Parliament and the Council of March 11th, 2002 establish
ing a general framework for informing and consulting employees in the European Community - Joint Declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation, Official Journal L.080, 23.03.2002, p. 0029.
Autorzy zajmujący się europejskimprawempracy i polityką społeczną w Unii Europej skiej dostrzegają prezentowane mankamenty procesu tworzenia prawa za pomocą norm negocjowanych przez partnerów społecznych. Coraz częściejakcentują konieczność korzy stania z innych, bardziej skutecznych i charakterystycznych dla konfederacji państw zrze
szonych w Unii Europejskiej. Nowa, aktualnie promowana technika budowania europej skiej przestrzeni społecznej opiera sięna tzw. „otwartej metodziekoordynacji”.
„OTWARTA METODA KOORDYNACJI"
„Otwartametodakoordynacji”to działanie poprzezcele społeczne, które - wedługinstytu cji unijnych i władz państw członkowskich - powinny być zrealizowane w Unii Europej skiej (Świątkowski2002:15 i n.). Powyższakoncepcjaoparta jest naznanej zasadzie zarzą dzania za pośrednictwem zadań, które powinny być zrealizowane (management by objec
tives). Od momentu przyjęcia tej koncepcji za obowiązującą(umożliwia ona wypełnienie zadań uzgodnionych na szczytach państw członkowskich tworzących Unię Europejską) politykaspołecznaUnii Europejskiej przybrałacharakterpolitykirealizowanejpoprzezcele (policy by objectives). Dla prawnika specjalizującego się w prawie pracyjest to równo znaczne z upoważnieniem państw członkowskich Unii Europejskiej do podejmowania jakichkolwiek zamierzonych działań w celu realizacjizamierzeń sformułowanychw trakcie uzgodnień między szefami władz państw członkowskich podczas regularnych spotkań zwanych „szczytami”. Na tympoziomienie stanowi się prawa, leczformułuje sięzadania do realizacji. Tak więc techniczna stronaprzełożenia programów przyjętych podczas spo tkań „na szczycie”przypadainstytucjomunijnym. Z uwagina wymagania leżące u podstaw
„otwartej koordynacji” jako nowej techniki tworzenia prawa w europejskiej przestrzeni społecznej koniecznestałosię odstąpienie od tworzeniatzw. „twardego”prawa (hard law) w skali europejskiej oraz zastąpienie dyrektyw i rozporządzeń normami zaliczanymi do kategorii tzw. „miękkiego prawa”(soft law). Rzeczywista realizacja zadańsformułowanych na poziomie Unii Europejskiejpozostawiona została państwomczłonkowskim, które mogą samodzielnie skodyfikować określone instytucjeprawapracy lub zezwolićpartneromspo łecznymna ich ukształtowanie. Przedstawionawyżej zasadanegocjowania przez partnerów społecznych „wcieniu”prawa stanowionego pozostajeaktualna, z tym iż obecnie„cień” na sprawyspołeczne nie jest rzucanyprzez instytucje unijne, leczwładzepaństwowe poszcze gólnychkrajówwchodzącychwskładUniiEuropejskiej.
KONWERGENCJA I DYWERSYFIKACJA POLITYKI SPOŁECZNEJ W UNII EUROPEJSKIEJ
Nowy model polityki społecznej w Unii Europejskiej zakłada podążanie dojednego celu różnymi drogami,jest więc zgodny z naczelną zasadąposzanowania tradycji i dotychcza
sowegodorobku państw członkowskichw procesie stanowienia prawa. Podążanie różnymi drogami do osiągnięcia celów sformułowanych przez przywódców państw członkowskich może przybrać prawną postać 25 odrębnych, charakterystycznych wyłącznie dla poszcze gólnych państw wchodzących w skład Unii Europejskiej, metod tworzenia prawa pracy.
Budowanie europejskiej przestrzeni społecznej według takiego scenariusza doprowadzi wstosunkowo krótkim okresie do przekształcenia instytucji unijnych w koordynatora od rębnych, krajowych systemów prawa pracy. Wskazują na to doświadczenia zebrane wprocesie stosowania rozporządzenia Rady nr 1408, wydanego w celu koordynowania odrębnych krajowych systemów ubezpieczeń społecznych w państwach członkowskich Unii Europejskiej (Binczycka-Majewska 1999; Świątkowski 2000). Jednakże doświadczę-
nia zgromadzone w trakcie koordynacji 15 odrębnych, krajowych systemów ubezpieczeń społecznychdowodzą,że systemyte upodobniają się. Przyjmując jako założenie swobodne regulowanie krajowych systemów prawa pracy w państwach członkowskich Unii Europej skiej, pod warunkiem zgodności tych systemów z celami określonymi przez instytucje unijne związane uzgodnieniami poczynionymi przez prezydentów i premierów władz państwczłonkowskich,należybraćpoduwagęto, iżw przyszłości koordynacja jakotech
nika leżąca u podstaw stanowieniaprawa pracy w europejskiej przestrzeni społecznej zo staniezastąpionaharmonizacją, która doprowadzi do konwergencji systemów prawa pracy.
Oznacza to potencjalną możliwość zbudowania jednolitego systemu prawa pracy w euro pejskiej przestrzeni społecznej.
Patrząc na proces tworzenia europejskiej przestrzeni społecznej, zapoczątkowany w 1974roku, a więcw 17lat po podjęciu w Rzymie(1957)decyzji ostworzeniuw części EuropyZachodniej wspólnego rynku, stwierdzićnależy,żeeuropejskaprzestrzeńspołeczna była budowana „od góry w dół”, na podstawie obowiązujących przepisów stanowionych przez instytucje wspólnotowe. Obecnie instytucje unijne uczestniczą w samodzielnym konstruowaniu europejskiej przestrzeni społecznej przez państwa tworzące Unię Europej ską. Głównym obowiązkiem instytucji unijnychjestpromowanie działań podejmowanych w skali krajowej, opartych na solidarnościowej rywalizacji (competitivesolidarity) państw członkowskich, zmierzającychdorealizacjiwspólnienakreślonych celów.
EUROPEJSKA STRATEGIA ZATRUDNIENIA
Konstruowanie europejskiej przestrzeni społecznej nie jest możliwe bez osiągnięcia stanu pełnego zatrudnienia. Pełne zatrudnienie i likwidacja bezrobocia są strategicznymi celami Unii Europejskiej w ramach koncepcji europejskiej przestrzeni społecznej. Europejska strategia w sprawach zatrudnienia obejmuje dzielenie się z instytucjami unijnymi - Radą iKomisją Europejską oraz państwami członkowskimi informacjami o skutkach, jakie na rynku pracywywołują porozumienia normatywnezawierane przez partnerówspołecznych, w sprawach związanych z promowaniemdziałań zmniejszających poziom bezrobocia na lokalnych, regionalnychi krajowychrynkachpracy.Komisja, do której obowiązkównależy monitorowanie sytuacji narynkachpracy, zachęcapartnerów społecznych do negocjowania takich porozumień normatywnych, które sązdolne uchwycić i utrzymać delikatną równo wagę między elastycznymi instrumentami, jakie pozostają w dyspozycji pracodawców prowadzących politykę zatrudnienia a akceptowanym przez instytucje unijne poziomem bezpieczeństwa socjalnego zatrudnionych. Zwiększenie uprawnień pracodawców do po
dejmowania decyzji o rozwiązywaniu i nawiązywaniu stosunków pracy powinno być - zdaniem Komisji Europejskiej - połączone z modernizowaniem organizacji pracy, wpro wadzaniem nowych form zatrudnienia, większą elastycznością gospodarowania czasem pracy. Obowiązującaw państwachczłonkowskichUnii Europejskiej swobodapodejmowa nia decyzji w sprawie zatrudnienia obejmuje także wolność wyboru przez sprzedawców inabywców siły roboczej form prawnych zatrudnienia. Elastyczność, o której wspomina raport Komisji, łączy się ze swobodą podejmowania decyzji przez osoby zamierzające świadczyć pracę i podmioty, na których rzecz praca ma być wykonywana, dotyczących
podstaw prawnych i prawnych form zatrudnienia. Pracę można wykonywać w ramach stosunkupracy, na podstawie umowycywilnoprawnej lub w ramach stosunków prawnych regulowanych przepisami prywatnego prawa handlowego (samozatrudnienie). Europa nie jest kontynentem, na którym istnieje pilnapotrzebawprowadzeniadomniemania zatrudnie nia na podstawie umowyo pracę w ramach stosunkupracyz powodu intensywnej eksplo atacji przez przedsiębiorców osób zatrudnionych w nieformalnym systemie gospodarki rynkowej (Świątkowski 2003:1 i n.). Europeizacja prawa pracy łączy się z obowiązkiem partnerów społecznych negocjowania elastycznych form zatrudnienia, zwiększających możliwości wkroczenia na rynki pracy osób zdolnych do pracy, poszukujących pracy, chcącychpracowaćnadobrowolnieuzgodnionychwarunkach (Kubiak 2001/2002:271 i n.).
Zgodnie z „Europejską strategią zatrudnienia”, partnerzy społeczni w UniiEuropejskiej uczestniczą w polepszaniu jakości pracy oferowanej w ramach procesu elastycznych form zatrudnienia. Powyższe stwierdzenie brzmi jak slogan, obejmujejednak konkretne działa nia: zaniechanie dyskryminacyjnego traktowania pracowników świadczących pracę w ra
mach atypowych form zatrudnienia, umożliwienie im zatrudnienia w pełnym wymiarze czasupracy, na podstawieumów o pracę zawieranych na czas nieokreślony - czyli możli wości przekwalifikowaniazatrudnieniaatypowegow typowe. Jednakowe traktowanie pra
cowników, zwłaszcza w sprawach dotyczących wynagrodzenia za pracę oraz innych uprawnień pracowniczych i socjalnych, uzależnionychodzatrudnienia, np. prawa do urlo
pów wypoczynkowych, odpowiednio do rozmiaru oraz rodzajuświadczonej pracy, a także wydajności i staranności w procesie pracy, uzasadniaspełnianie przez pracodawców wnio
sków pracowników zatrudnionych w typowych formach i zatrudnienie ich w niepełnym wymiarze pracy lub na podstawiejednej z terminowych umów o pracę. Atypowe formy zatrudniania pracowników stwarzają pracodawcom większe możliwości stworzenia miejsc pracy. Modernizacjaorganizacji pracyz myślą o umożliwieniu zatrudnieniawiększej licz bie osób ubiegających się o pracę powinna byćjednym z priorytetów partnerów społecz nych negocjujących układy zbiorowe pracy i porozumienia normatywne. Europejska prze strzeń społeczna to miejsce, w którym przy wykorzystaniu nowoczesnych technik organi
zacji pracy władze państw członkowskich Unii Europejskiej oraz partnerzy społeczni po
winniprowadzić proaktywną politykęzatrudnienia(Świątkowski 2002c:15 i n.).
ZAMIAST ZAKOŃCZENIA: KILKA UWAG NA TEMAT JAKOŚCI STOSUNKÓW PRZEMYSŁOWYCH W EUROPEJSKIEJ PRZESTRZENI SPOŁECZNEJ
Charakterystycznącechąpolityki społecznej wUnii Europejskiej jest odejście od tradycyj nego, ochronnego modeluprawa pracy i położenie naciskuna jakość zatrudnienia(quality ofemployment) oraz jakość stosunków przemysłowych (quality of industrial relations) (Towards a European... 2001). Kryteria pozwalającena odróżnienie dobrejjakości od złej jakości modeli stosunków przemysłowych zostały wypracowane przez Komisję Europej ską. Dobrej jakości modele stosunków przemysłowych powinny charakteryzować się na stępującymi cechami:
• umożliwiaćkonkurencję ułatwiającą wzrostgospodarczy;
• akcentowaćkoniecznośćprowadzeniaproaktywnejpolitykizatrudnienia;
• najdłużej jaktomożliweutrzymywaćnarynkupracy jednostki produktywne;
• ułatwiać zatrudnienie w atypowych formach (na podstawie umów o pracę na czas określony,wniepełnymwymiarzeczasu pracy);
• promować mobilnośćzawodowąi geograficzną;
• przeciwdziałać marginalizacji grup społecznych o ograniczonej możliwości zatrud nienia;
• promowaćelastyczneformyzatrudnienia;
• akcentować potrzebę ciągłego doskonalenia kwalifikacji i umiejętności zawodo wych;
• zachęcać partnerów społecznych do negocjowania regulowania stosunków pracy wdrodzebezpośrednichnegocjacjinawszelkich możliwych płaszczyznach: lokalnej (zakładowej),regionalnej, branżowej, zawodowej, krajowej imiędzynarodowej;
• rozwiązywać sporypracy (indywidualne i zbiorowe) w drodzepokojowej: rokowań, mediacji i arbitrażu.
Ze względu na przystąpienie do Unii Europejskiej Polska powinna przewartościować priorytety wpolitycespołecznej,nadalbowiem polskieprawo pracypełni tradycyjną funk cję ochronną. Bariery i ograniczenia tworzone w przepisach stanowionych przezpaństwo, obejmujące normy ustanowione na początkudrugiej dekady lat siedemdziesiątych ubiegłe go stulecia, skutecznie uniemożliwiają pracodawcom prowadzenie elastycznej polityki zatrudnienia. Otwarta metoda koordynacji, prowadzenie polityki społecznej ułatwiającej osiągnięcie celów założonych przez szefów państw członkowskich Unii Europejskiej, sformułowanych we wskazówkach opracowanych przez instytucje unijne, nakładają na polskie władze oraz partnerów społecznych w naszym kraju obowiązek podejmowania działań umożliwiających prowadzenie proaktywnej polityki społecznej. Zastosowanie się do powyższej wskazówki wymaga od władz państwowych zliberalizowania polityki spo łecznej. Równocześnie zmusza do większego wysiłku i tolerancji partnerów społecznych, wszczególności organizacji związkowych, skoncentrowanych dotychczas przeważnie na obronie stanowisk pracy zajmowanych przez funkcjonariuszy związkowych. Nadszedł czas, aby państwooraz centralezwiązkowe zrozumiały, iżwpolityce społecznej ochronna funkcja prawa pracy została zastąpiona instrumentami, które pozwolą przedsiębiorcom na zatrudnianie większej liczby osób chcących pracować w ramach atypowych form zatrud
nienia.
*
Prekursorem liberalizacji stosunków społecznych był w naszym kraju Dostojny Jubilat, a mój przyjaciel - profesorHieronimKubiak. Porównanie Jego koncepcjirozwoju społecz nego Polski z przedstawionymi w niniejszym szkicu wymaganiami stawianymi państwom członkowskim Unii Europejskiej przez Parlament, Radę i Komisję Europejskie świadczy o Jegoniezawodnym instynkciepolitycznym,wyobraźniiwrażliwości społecznej.
BIBLIOGRAFIA
Bercusson B. (2003), European Labour Law, Butterworth, London, rozdz. 9.
Biagi M. (2001), The „quality" factor in community industrial relations: building on the first report of the European Commission, [w:] R. Blanpain (red.), Labour Law, Human Rights and Social Justice, Kluwer Law International, Dordrecht.
Biagi M. (red.) (2001), Towards a European Model of Industrial Relations? Building on the First Report of the European Commission, Kluwer Law International, The Hague, passim.
Binczycka-Majewska T. (1999), Koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego w Unii Europej
skiej, Kraków.
Kubiak H. (1975), Rodowód narodu amerykańskiego, Kraków, passim.
Kubiak S., Rynek a prawo pracy, [w:] A. Świątkowski (red.), Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, Rocznik 2001/2002, Kraków.
Malmerg J. (red.), Fitzpatrick B., Gottardt M., Laulom S., Lo Faro A., van Peijpe T., Świątkowski A. (2003), Effective Enforcement of EC Labour Law, Kluwer Law International, The Hague- London-New York.
Mitrus L. (2001), Swoboda przemieszczania się pracowników, Kraków.
Świątkowski A. (1976), Problemy równouprawnienia w stosunkach pracy w Stanach Zjednoczych, W arszawa-Krakó w.
Świątkowski A. (1981), Prawo rozwiązania stosunku pracy w systemie common law, [w:] T. Zieliński (red.), Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. 4, Katowice.
Świątkowski A. (1989), Amerykański dylemat równouprawnienia. Warszawa.
Świątkowski A. (2002), Aspekty prawne polityki społecznej w Unii Europejskiej i w Polsce w latach 2000-2005, „Polityka Społeczna”, nr 11-12.
Świątkowski A. (2002a), Implementacja wspólnotowego prawa pracy przez partnerów społecznych, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI wieku, Warszawa.
Świątkowski A. (2002b), Implementation of European Union Labour Legislation via Collective Bar
gaining in Poland, Vilnius.
Świątkowski A. (2002c), Prawo pracy i polityka społeczna wobec bezrobocia, „Państwo i Prawo”.
Świątkowski A. (2003), Międzynarodowa polityka społeczna wobec świadczących pracę w niezorganizowanej gospodarce, „Polityka Społeczna”, nr 4.
Świątkowski A.M. (1998), Europejskie prawo socjalne, t. I, Specyfika, stanowienie i stosowanie europejskiego prawa socjalnego, Warszawa.
Świątkowski A.M. (2000), Europejskie prawo socjalne, t. III, Europejskie prawo ubezpieczeń spo
łecznych, Warszawa
The scope of employment relationship (2003), ILO, Geneva.
Treu T. (2001), The European social dimension: problems and perspectives, [w:] R. Blanpain (red.), Labour Law, Human Rights and Social Justice, Dordrecht.
Vigneau C., Ahlberg K., Bercusson B., Bruun N. (1999), Fixed-term work in the EU. A European agreement against discrimination and abuse, Stockholm.
