Pytania z odpowiedziami na konkurs o prawie pracy.
1. Kodeks pracy reguluje
Prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Zgodnie z Art. 1 Kodeksu Pracy 2. 2. Państwowa Inspekcja Pracy podlega:
Sejmowi, a nadzór nad nią sprawuje Rada Ochrony Pracy zgodnie w zakresie określonym w ustawie. Zgodnie z Art. 2 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.
3. Jakie podmioty podlegają kontroli Państwowej Inspekcji Pracy?
Zgodnie z Art. 13 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają:
1) Pracodawcy – a w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności
zatrudnienia także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne – na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy 2) Podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa
zawodowego oraz pracy tymczasowej.
3) Podmioty kierujące osoby w celu nabywania umiejętności praktycznych, w szczególności odbycia praktyki absolwenckiej, praktyki lub stażu zawodowego, niebędących zatrudnieniem lub inną pracą zarobkową.
4. Co to jest „ system ochrony pracy w Polsce”
Odp.całokształt norm prawnych, technicznych i organizacyjnych w Polsce dotyczących pracy.
Możemy rozgraniczyć system ochrony pracy na poszczególne instytucje:
instytucjonalna ochrona pracy
składa się na nią ogół organów władzy i administracji oraz innych podmiotów, których działalność nakierowana jest na ochronę pracy
system organizacyjny ochrony pracy
System organizacyjny ochrony pracy można podzielić na:
ogólnokrajowy parlament,
Rada Ministrów i poszczególne ministerstwa państwowe i terenowe organy nadzoru i kontroli organy opiniodawczo-doradcze
instytuty badawcze organizacje zakładowy służba bhp komisja bhp
zakładowe organizacje związkowe społeczna inspekcja pracy
5. Co należy rozumieć pod pojęciem stosunek pracy?
Zgodnie z Art. 22 §1 Kodeksu Pracy pod pojęciem stosunek pracy należy rozumieć
zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca – zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem 6. Wymień rodzaje umów o pracę:
Zgodnie z Art. 25 Kodeksu Pracy rodzaje umów możemy podzielić na:
- umowę na czas nieokreślony - umowę na czas określony
- umowę na czas wykonania określonej pracy (umowa o dzieło, umowa zlecenie) - każda z umów, może być poprzedzona również umową o pracę na okres próbny nie przekraczający 3 miesięcy, przy czym nie dotyczy to umowy na czas wykonania określonej pracy.
7. Jak długo może trwać umowa na okres próbny.
Odp: Zgodnie z Art. 25 paragrafu 2 Kodeksu Pracy Każda umowa o pracę
pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może być potwierdzona umową na okres próbny..
Okres próbny nie może przekraczać okresu 3 miesięcy. Prawodawca nie wskazał
najkrótszego okresu trwania czasu próby, w związku z tym umowa na okres próbny może trwać na przykład 1 dzień, tydzień lub miesiąc. Pracodawca nie może jednak zawierać z tym samym pracownikiem kilku umów o pracę na okres próbny, które łącznie nie przekraczały by okresu 3 miesięcy.
8. Ile razy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na okres próbny?
Odp: Pracodawca możezawrzeć dowolną ilość umów przypadających na okres próbny pod warunkiem, że łączny czas trwania tego okresu przypadającego na pracę w okresie próbnym nie przekroczy 3 miesięcy. Sam Okres próbny może być krótszy, niż ustawowe 3 miesiące – nie może jednak przekraczać tego terminu. Dodatkowo zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r.
9. Co powinna określać umowa o pracę?
Zgodnie z Art. 29 Kodeksu Pracy Odp.: Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.
Zasadą jest, że umowę o pracę zawiera się na piśmie. W przypadku, kiedy umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
10. Czy pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy niż określono w umowie?
Odp: Zgodnie z Art. 42 paragrafu 2 Kodeksu PracyW przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, może on przenieść pracownika do innej pracy niż określono w umowie jednak na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym.
11. Kiedy pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy?
Odp: Art 37 Kodeksu Pracy mówi o tym, że pracownikowi „w okresie co najmniej
dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dokonanego przez pracodawcę przysługuje urlop o wymiarze 2 dni roboczych zwolnienia na poszukiwanie pracy, A w przypadku gdy wypowiedzenie towynosi 3 miesiące lub zgodnie z art. 361wypowiedzenia trwa krócej niż trzy miesiące z powodu, upadłości lub likwidacji firmy
pracownikowi należy się urlopu za wynagrodzeniem w wymiarze 3 dni roboczych na poszukiwanie pracy.
12. Pracownik podjął zatrudnienie u pracodawcy i po 2 miesiącach zachorował. Kiedy pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych?
Odp: Zgodnie z Art. 53 § 1 Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika w skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
13. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu?
Odp. Zgodnie z Art. 85 § 3 Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
14. Co to jest czas pracy?
14) Zgodnie z Art. 128. § 1. Kodeksu Pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
15. Ile godzin musi wynosić odpoczynek dobowy:
15) Pracownik w każdej dobie ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku (art. 132 § 1 K.p.). Powyższa regulacja nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 K.p.). W takim przypadku pracownikowi, któremu nie zapewniono odpoczynku dobowego przysługuje w okresie rozliczeniowym prawo do równoważnego okresu odpoczynku. W przypadku pracowników młodocianych odpoczynek dobowy wynosi 14h, uwzględniając, że czasem pracy młodocianego jest również okres, w którym młodociany pobiera naukę.
16. Czy święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy?
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu
obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
Świętami tymi są:
- 1 stycznia – Nowy Rok, - 6 stycznia
- Święto Trzech Króli,
- pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy,
- 1 maja – Święto Państwowe,
- 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja, - pierwszy dzień Zielonych Świątek,
- dzień Bożego Ciała, - 15 sierpnia
– Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, - 1 listopada – Wszystkich Świętych,
- 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,
- 25 i 26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.
Podstawa prawna: § 2, art. 130 Kodeksu pracy, ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 ze zm.).
17. Ile wynosi maksymalnie przerwa na tzw. „lunch” nie wliczana do czasu pracy?
Zgodnie z Art. 141 Kodeksu Pracy Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut Jest to tzw. przerwa na lunch, gdyż w świetle treści przepisu przerwa ta może być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. W tym czasie pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
18. Ile godzin może być zatrudniony pracownik w godzinach nadliczbowych w roku kalendarzowym?
Zgodnie z Art. 151 § 3 Kodeksu Pracy Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Z kolei praca związana z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej nie jest limitowana.
19. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy w wymiarze:
Zgodnie z Art.1512§1 Kodeksu Pracy Pracodawca w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
20. Komu przysługuje urlop wypoczynkowy?
Zgodnie z Art. 152 paragrafu 1 Kodeksu Pracy Pracownikowi przysługuje prawo do
corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”
21. Kiedy pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy nabywa prawo do urlopu?
Zgodnie z Art. 153118 paragrafu 1 Kodeksu Pracy, Pracownikowi podejmującego pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
22. Jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi zatrudnionemu krócej niż 5 lat?
Zgodnie z Art. 153118 i 154119 punktu pierwszego Kodeksu Pracy, Pracownik po upływie miesiąca pracy uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, z każdym następnym miesiącem pierwszego roku kalendarzowego pracy nabywa prawo do kolejnych
urlopów wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, a po upłynięciu okresu pierwszego roku kalendarzowego pracy, pracownika obowiązuje wymiar urlopu w wymiarze 20 dni przypadających na rok kalendarzowy. Wymiar 20- dniowego urlopu obowiązuje do 10 lat pracy z uwzględnieniem, że do czasu pracy wlicza się czas nauki odpowiednio ukończonej szkoły .
Na niepełnym etacie
Jeśli pracownik pracuje na część etatu, pracodawca ustala ci urlop proporcjonalnie do jego czasu pracy (musi przy tym zaokrąglać niepełny dzień urlopu w górę, do pełnego dnia) - np.
jeśli pracownik ma pół etatu i 10-letni staż pracy, przysługuje mu prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego, a ze stażem poniżej 10 lat - do 10 dni wypoczynku.
23. Jaki wymiar urlopu przysługuje po przepracowaniu 10 lat?
Zgodnie z Art. 154119 §2 Kodeksu Pracy Dla Pracownika zatrudnionego co najmniej dziesięć lat wymiar urlopu wynosi 26 dni.
24. Czy urlop może być udzielony w sobotę?
Zgodnie z Art. 1542.121 §1 Kodeksu PracyUrlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, dlatego jeśli sobota jest dla pracownika dniem pracującym to może mu być w ten dzień udzielony urlop.
25. Czy pracownikowi zatrudnionemu w ½ etatu przysługuje połowa urlopu wypoczynkowego?
Zgodnie z art. 154 § 2 Kodeksu pracy wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w
niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar 20 lub 26 dni, przy czym niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
26. Czy ukończona przez pracownika szkoła ma wpływ na wymiar jego urlopu?
Zgodnie z Art. 155 paragrafu 1 Kodeksu pracy, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się ukończenie ( zasadniczej i średniej szkoły zawodowej, średniej szkoły ogólnokształcącej, szkoły policealnej i szkoły wyższej) oczywiście z zaznaczeniem, że ukończenie tych szkół nie podlega sumowaniu.
27. Ile lat do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia szkoły wyższej?
Zgodnie z Art. 155 punktu 6 Kodeksu PracyZ tytułu ukończenia szkoły wyższej wliczanie jest do czasu pracy 8 lat.
28. Czy sposób rozwiązania umowy o pracę ma wpływ na nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego u kolejnego pracodawcy?
Odp. Nie ma wpływu. Okres urlopu dla każdego pracownika jest taki sam zgodnie z czasem zatrudnienia lub proporcjonalny do jego czasu pracy Zgodnie z Art 152. Sposób rozwiązania umowy nie ma zatem wpływu na nabycie tego urlopu.
29. Czy urlop należny w danym roku kalendarzowym a nie wykorzystany, np. z powodu urlopu macierzyńskiego, przepada?
Odp.: Nie, jeśli urlop ten jest należny pracownikowi pracodawca ma obowiązek zgodnie z Art.
166 Kodeksu Pracy udzielić takiego urlopu udzielić w terminie późniejszym.
30. Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?
Zgodnie z Art., 167. Kodeksu PracyPracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
31. Kto to jest młodociany?
Zgodnie z Art. 190186 §1 Kodeksu pracy, Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. ( Od 2018 r. ustawa ta zmieni się z 16 lat na 15 lat)
32. Jaki jest czas pracy pracownika młodocianego w wieku do 16 lat?
Zgodnie z Art. 202. § 1 i §2 Kodeksu Pracy czas pracy pracownika młodocianego w wieku, do 16 lat nie może przekraczać 6h/dobę, a powyżej 16 lat, poniżej 18 lat, 8h/dobę, przy czym do czasu pracy wlicza się czas nauki, młodociany powinien mieć nieprzerwane 14 h odpoczynku na dobę oraz nie wolno zatrudniać młodocianego w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (20:00-6:00).
33. Czy pracownik młodociany może pracować w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej?
Zgodnie z Art. 203 §1 Kodeksu PracyNie wolno pracownika młodocianego zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
34. Prawo do pierwszego urlopu młodociany uzyskuje?
Zgodnie z Art. 205 §1.Kodeksu Pracy Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.
35. Czas nauki wliczany jest do czasu pracy młodocianego?
Na podstawie Art. 202 §3 Kodeksu Pracy Tak, czas ten jest wliczany do czasu pracy.
36. Czy młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia?
Zgodnie z Art. 229 Kodeksu Pracy Pracownik młodociany (zwany nadal pracownikiem jeśli wytyczne odnośnie pracowników młodocianych nie stanowią inaczej) podlega badaniom kontrolnym wstępnym i okresowym oraz w przypadku gdy na miejscu pracy występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe dodatkowym badaniom lekarskim.
37. Dodatkowa przerwa dla osoby niepełnosprawnej wynosi:
Zgodnie z Art. 17 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 min i jest wliczany do czasu pracy.
38. Czy dodatkowa przerwa dla osoby niepełnosprawnej wliczana jest do czasu pracy?
Zgodnie z Art. 17 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 min i jest wliczany do czasu pracy.
39. Dodatkowy urlop wypoczynkowy dla osoby niepełnosprawnej przysługuje w wymiarze:
10 dni roboczych w roku kalendarzowymZgodnie z Art. 19 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
40. Kto to jest pracodawca użytkownik?
Zgodnie z Art. 2punktu 1)1 Ustawy z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracodawcę użytkownika nazywamy pracodawcę lub podmiot niebędący
pracodawcą w rozumieniu Kodeksu Pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący jej wykonanie.
41. Kto to jest pracownik tymczasowy?
Zgodnie z Art. 2punktu 2)Ustawy z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Pracownikiem tymczasowym nazywamy pracownika zatrudnionego przez agencję pracy
tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
42. Na podstawie jakiej umowy może być zatrudniony pracownik tymczasowy przez agencję pracy tymczasowej?
Zgodnie z Art.7 Ustawy z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
43. W jakim wymiarze przysługuje urlop wypoczynkowy pracownikowi tymczasowemu?
Zgodnie z Art.10.1 Ustawy z dnia 9 lipca 2003r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi tymczasowemu w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika
Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.
44. Jakie są rodzaje odpowiedzialności za naruszenie praw pracownika?
Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: 1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 281 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, 2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, 3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, 4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, 5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu
młodocianych,6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, 7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Art. 282. [Rodzaje
wykroczeń] § 1. Kto, wbrew obowiązkowi: 1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, 2) nie udziela
przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, 3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. § 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje
podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy. Art. 283. [Rodzaje wykroczeń] § 1. Kto, będąc
odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
45. Jakie wyróżniamy rodzaje kar, które pracodawca może zastosować wobec pracownika?
- Kara w postaci nagany - Kara w postaci upomnienia - Kara pieniężna
Zgodnie z Art. 108 Kodeksu Pracy
46. Kiedy pracodawca może zastosować wobec pracownika karę pieniężną?
Z godnie z Art. 108 § 2. Kodeksu Pracy Gdy pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa
alkohol w czasie pracy pracodawca może zastosować wobec niego krę pieniężną.
47. Czy pracownik młodociany może otrzymać karę porządkową za naruszenie porządku i dyscypliny pracy?
Odp.: Pracownik młodociany zwany nadal pracownikiem podporządkowuje się prawom dotyczącym pracowników jeśli przepisy dotyczące pracowników młodocianych nie stanowią inaczej.
Zgodnie z artykułem 1041 § 2. Regulamin pracy powinien zawieraćinformacje o karach stosowanych zgodniez art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowejpracowników.
Art. 108 § 1107 Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności
w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia, 2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Przy czym zgodnie z Art. 2 Kodeksu pracy: Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
48. Do kogo pracownik wnosi sprzeciw od zastosowanej kary i w jakim terminie?
Zgodnie Art. 112. Kodeksu Pracy§ 1.
Pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniuwnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniustanowiska reprezentującej pracownika zakładowejorganizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jestrównoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Zgodnie z § 2. Tego samego Art. Kodeksu Pracy Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
49. Koszty badań profilaktycznych ponosi?Zgodnie z Art. 229 § 1, §2 i §6 Kodeksu PracyBadania profilaktyczne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.
50. Co to jest ryzyko zawodowe?
„Ryzykiem zawodowym” – rozumie się przez to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w
szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, Dział 1- Przepisy wstępne §2. Punkt 7).
