Nr 994. Uprawnienia rodzicielskie pracowników w Polsce. Informacja KANCELARIA SEJMU BIURO STUDIÓW I EKSPERTYZ

I EKSPERTYZ

WYDZIAŁ ANALIZ EKONOMICZNYCH I

SPOŁECZNYCH

Uprawnienia rodzicielskie

pracowników w Polsce

Listopad 2003 Bożena Kłos

Informacja

Nr 994

W opracowaniu przedstawiono przepisy prawne regulujące uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem. W latach 2001- 2002 uprawnienia te zostały rozszerzone w wyniku dokonanych nowelizacji Kodeksu pracy, m.in. nadano pracownikom-ojcom szereg uprawnień, które przysługiwały tylko pracownicom-matkom.

Omówiono uprawnienia związane z ochroną zdrowia pracownic w okresie ciąży i karmienia piersią, ułatwieniami w sprawowaniu opieki nad dzieckiem oraz szczególną ochroną stosunku pracy. Uwagę skupiono na takich uprawnieniach rodzicielskich: jak urlop macierzyński i zasiłek macierzyński, urlop wychowawczy i zasiłek wychowawczy oraz zasiłek opiekuńczy.

Ochrona macierzyństwa i rodzicielstwa w polskim prawie pracy została wzmocniona po- przez nowelizacje ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (jedn. tekst Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) dokonane w latach 2001-2002.¹

Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy w zakresie uprawnień związanych z rodziciel- stwem były głównie podyktowane wymogiem dostosowania polskiego prawa pracy do prawa wspólnotowego.² Ogólnie rzecz ujmując, zmiany przepisów spowodowały większą ochronę zdrowia pracownic w ciąży i pracownic karmiących piersią oraz nadały pracownikom-ojcom szereg uprawnień związanych z rodzicielstwem, które przysługiwały wcześniej tylko pracow- nicom-matkom.

Tytuł działu VIII Kodeksu pracy został zmieniony z „Ochrona pracy kobiet” na „Upraw- nienia pracowników związane z rodzicielstwem”.

Uprawnienia rodzicielskie wskazane w Kodeksie pracy dotyczą trzech grup zagadnień:

- ochrony zdrowia pracownic w okresie ciąży i karmienia piersią;

- ułatwień w sprawowaniu opieki nad dzieckiem;

- szczególnej ochrony stosunku pracy.

Poniżej zostaną omówione przepisy regulujące te zagadnienia oraz konsekwencje narusza- nia przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy.

1. Ochrona zdrowia pracownic w okresie ciąży i karmienia piersią

Podstawę do korzystania przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą stanowi za- świadczenie lekarskie (art. 185 § 1 k.p.).

Ochrona zdrowia pracownic w okresie ciąży i karmienia piersią w polskim prawie pracy od wielu lat opiera się na następujących zasadach:

- Zakazie zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 k.p.). Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. Nr 114, poz. 545), wskazuje czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe, przy których istnieniu lub przekroczeniu praca będzie uznawana za pracę zabronioną wszystkim kobietom, kobietom w ciąży i kobietom w okresie karmienia.

Zakaz obejmuje kobiety bez względu na podstawę prawną nawiązania stosunku pracy oraz charakter zakładu pracy (państwowy, prywatnym spółdzielczy).

- Zakazie pracy kobiet w ciąży w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art.178 § 1 k.p.). Zakaz ten ma charakter bezwzględny – nie jest dopuszczalne zatrudnienie przy tych pracach nawet za zgodą pracownicy. Odmowa wykonania pracy wzbronionej przez pracow- nicę nie może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych.

- Prawie do zwolnienia od pracy na badania lekarskie związane z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy (art.185 § 2 k.p.). Za czas zwolnienia od pracy pracownicy przysługuje wynagrodzenie obliczone jak wynagrodzenie za urlop.

1 Ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 128, poz. 1405); ustawa z dnia 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 154, poz. 1805); ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146).

2 Dyrektywa 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia środków niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa pra- cownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły lub karmią piersią (OJ 1992 L 380/1); dyrektywa 96/34/WE zawierająca porozumienie ramowe w sprawie urlopów rodzicielskich, zawarte przez UNICE, CEEP i ETUC (OJ 1996 L 145).

Nowe mechanizmy ochrony zdrowia pracownic ciężarnych i karmiących piersią zostały wprowadzone do art. 179 k.p. ustawą nowelizującą z dnia 24 sierpnia 2001 r. O dnia 1 stycz- nia 2002 r. obowiązują następujące zasady:

- w przypadku zatrudnienia przy pracach wzbronionych bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne pracodawca zobowiązany jest z własnej inicjatywy do przeniesienia pracownicy do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe - zwolnić ją na niezbędny czas z obowiązku świadczenia pracy;

- jeżeli pracownica jest zatrudniona przy pracy, która jest wzbroniona tylko wtedy, gdy przy jej wykonywaniu zostały przekroczone określone parametry wyznaczające granice nie- szkodliwości dla zdrowia i bezpieczeństwa, pracodawca w pierwszym rzędzie zobowiązany jest dostosować odpowiednio warunki pracy lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, a gdy jest to niemożliwe lub niece- lowe pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a gdy i to jest nie- możliwe - zwolnić na niezbędny czas pracownicę z obowiązku świadczenia pracy;

- pracodawca zobowiązany jest do odpowiedniej zmiany warunków pracy, skrócenia czasu pracy, przeniesienia do innej pracy bądź zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracow- nicy, która przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, chociaż praca ta nie figuruje w ogóle w wykazie prac wzbronionych kobietom w ciąży lub karmiącym;

- jeżeli zmiana warunków pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysłu- guje dodatek wyrównawczy;

- pracownica zwolniona z obowiązku pracy zachowuje prawo do dotychczasowego zatrud- nienia;

- po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, zmianę warunków pracy lub skrócenie czasu pracy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę.

Wskazane zmiany nakładają na pracodawcę obowiązek monitorowania z własnej inicjaty- wy warunków pracy pracownic ciężarnych lub pracownic karmiących i wprowadzają nowy rodzaj urlopu – ze względu na ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracownic ciężarnych lub karmiących.

2. Ułatwienia w sprawowaniu opieki nad dzieckiem

Uprawnienia związane ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem obejmują matkę i ojca.

Wyłączne uprawnienie matek związane jest z karmieniem piersią: na mocy art. 187 k.p. pra- cownica karmiąca piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy, a pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko – do dwóch 45 minutowych przerw (przerwy można skumulować w jedną). Gdy czas pracy wynosi mniej niż 4 godziny dziennie – przerwa nie przysługuje, zaś w przypadku czasu pracy nie przekraczającego 6 godzin dziennie – przysługuje jedna przerwa.

Z tytułu rodzicielstwa pracownik (matka i ojciec) ma następujące uprawnienia:

- prawo do urlopu macierzyński i zasiłku macierzyńskiego (art. 180, 180¹, 181, 182, 184 k.p.)

- prawo do urlopu z tytułu przysposobienia dziecka i zasiłku macierzyńskiego (art. 183 k.p.),

- prawo do urlopu wychowawczego i zasiłku wychowawczego (art. 186 k.p.),

- prawo do zwolnienia od pracy na 2 dni w ciągu roku z zachowaniem prawa do wynagro- dzenia, gdy wychowuje co najmniej jedno dziecko do lat 14 (art. 188 k.p.),

- prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, tj. do zasiłku opiekuńczego (art. 189 k.p.),

- nie można rodzica opiekującego się dzieckiem w wieku do czterech lat bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2, 189¹ § 1 k.p.),

- nie można zastosować wobec pracownicy lub pracownika opiekujących się dzieckiem do lat 4 - bez jej/jego zgody - rozkładu pracy przewidującego podwyższony wymiar czasu pracy oraz równoważnego czasu pracy przewidującego dobowy wymiar czasu pracy przekraczający 8 godzin (art. 129⁵, 189¹ § 1 k.p.),

- przez okres 3 miesięcy z urlopu wychowawczego mogą korzystać jednocześnie oboje ro- dzice lub opiekunowie dziecka (art. 189¹ § 1 k.p.).

Na podstawie art. 189¹ § 1 k.p. niektóre uprawnienia zostały obwarowane warunkiem, że jeśli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, to z tych uprawnień może korzystać jedno z nich. Przepis ten dotyczy:

- prawa do urlopu wychowawczego i zasiłku wychowawczego,

- prawa do zwolnienia od pracy na 2 dni w ciągu roku z zachowaniem prawa do wynagro- dzenia,

- prawa do zasiłku opiekuńczego,

- zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz delegowania poza stałe miejsce pracy,

- stosowania rozkładu pracy przewidującego podwyższony wymiar czasu pracy oraz rów- noważnego czasu pracy przewidującego dobowy wymiar czasu pracy przekraczający 8 go- dzin.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni i równocześnie korzystają przez okres 3 miesięcy z urlopu wychowawczego to zasiłek wychowawczy może otrzymać tylko jedno z nich.

Dokładniej zostaną scharakteryzowane zasady nabywania uprawnień do najważniejszych instrumentów ochrony rodzicielstwa, tj. do urlopu macierzyńskiego i zasiłku macierzyńskie- go, urlopu wychowawczego i zasiłku wychowawczego oraz zasiłku opiekuńczego.

Urlop macierzyński i zasiłek macierzyński

Urlop macierzyński przysługuje z mocy prawa każdej pracownicy, która urodziła dziecko w czasie trwania stosunku pracy bez względu na staż pracy i wymiar czasu pracy, jak również bez względu na rodzaj zakładu pracy.

Zgodnie z przepisami art. 180 § 1 k.p. urlop macierzyński przysługuje:

- przez 16 tygodni (112 dni) przy pierwszym porodzie,

- przez 18 tygodni (126 dni) przy każdym następnym porodzie,

- przez 26 tygodni (182 dni) w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym po- rodzie.³

Pracownikowi, który wychowuje dziecko przysposobione, przysługuje urlop w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.

3 Obowiązujący obecnie wymiar urlopu macierzyńskiego został określony przez ustawę z dnia 21 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz. U. Nr 154, poz. 1805) i oznacza powrót do stanu prawnego obowiązu- jącego do dnia 31 grudnia 1999 r. W 2000 r. wymiar urlopu macierzyńskiego wynosił 20 i 30 tygodni, a w 2001 r. - 26 i 39 tygodni.

Co najmniej 2 tygodnie (14 dni) urlopu pracownica może wykorzystać przed przewidywa- ną datą porodu, a po porodzie przysługuje urlop macierzyński aż do wyczerpania przysługu- jącego wymiaru tego urlopu.

Pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni (98 dni) urlopu ma- cierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej nie wykorzystanej części tego urlopu i tę część urlopu może wykorzystać ojciec. Wymiar urlopu macierzyńskiego pracownika – ojca nie może być krótszy niż różnica pomiędzy wymiarem urlopu macierzyńskiego określonym w Kodeksie pracy (16, 18 lub 26 tygodni), a wymiarem urlopu wykorzystanego przez matkę.

Warunkiem skutecznej rezygnacji matki z części urlopu macierzyńskiego jest dołączenie do wniosku w tej sprawie złożonego najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy - za- świadczenia pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca potwierdzającego termin rozpo- częcia przez niego urlopu macierzyńskiego wskazany we wniosku. Wymagane jest bowiem, aby wskazany przez ojca termin przypadł bezpośrednio po terminie rezygnacji przez matkę z części urlopu – urlop macierzyński, musi być wykorzystany przez oboje rodziców w sposób nieprzerwany.

Ojciec, aby skorzystać z prawa do urlopu macierzyńskiego, musi mieć status pracownika i ponadto musi być osobą wychowującą dziecko (nie może być pozbawiony praw rodziciel- skich) oraz przez okres urlopu powinien sprawować rzeczywistą opiekę nad dzieckiem.

W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego.

Przepisy Kodeksu pracy ustanawiają też minimalny wymiar urlopu macierzyńskiego po porodzie – w wymiarze 8 tygodni – w sytuacjach szczególnych, takich jak:

- urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 8 tygodni życia (pracownicy przysługuje urlop macierzyński po porodzie w wymiarze 8 tygodni, ale nie kró- cej niż 7 dni od dnia zgonu dziecka);

- urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej – pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni (56 dni) urlopu macierzyńskiego, pozostałą część urlopu może wykorzy- stać po wyjściu dziecka ze szpitala;

- jeśli matka zrezygnuje z wychowania dziecka i odda je innej osobie w celu przysposo- bienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego po dniu oddania dziecka, jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może być krótszy niż 8 tygo- dni.

Ponadto w przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia – pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownica, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, jest uprawniona do urlopu macie- rzyńskiego w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

W przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka pracownicy przy- sługuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 1 roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje także pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastęp- czej pełniącej funkcję pogotowia rodzinnego.

Prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje także pracownikowi- ojcu.

Zgodnie z art. 184 Kodeksu pracy i art. 29 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadcze- niach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) przez okres urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu ma- cierzyńskiego pracownica-matka i pracownik-ojciec mają prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Według obecnie obwiązujących przepisów zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczo- nej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:

- urodziła dziecko,

- przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego o jego przysposobienia,

- przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wy- jątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

Ponadto zasiłek macierzyński przysługuje również w przypadku urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia przysługuje też ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, z którą umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu (na podstawie art. 177 § 3 k.p.).

Oprócz pracowników zasiłek macierzyński przysługuje objętym ubezpieczeniem choro- bowym:

- członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych, - osobom wykonującym pracę nakładczą,

- osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia oraz osobom z nimi współpracującym,

- osobom prowadzącym pozarolniczą działalność gospodarczą oraz osobom z nimi współ- pracującym,

- osobom wykonującym odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie od- bywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

- duchownym.

Zasiłek macierzyński jest świadczeniem od wielu lat ustabilizowanym na poziomie 100%

podstawy wymiaru. Podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego ustala się na zasadach prze- widzianych dla ustalania podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, tj. przeciętnego miesięcz- nego wynagrodzenie wypłaconego za okres 6 miesięcy poprzedzających miesiąc przejścia na urlop lub za okres 12 miesięcy, gdy wynagrodzenie ulega znacznemu wahaniu ze względu na charakter pracy lub zasady wynagrodzenia. Dla ubezpieczonych nie będących pracownikami podstawę wymiaru stanowi przychód z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc przejścia na urlop macierzyński.

Uzyskanie prawa do zasiłku macierzyńskiego nie jest uzależnione od okresu wyczekiwania tak jak w przypadku prawa do zasiłku chorobowego (przy ubezpieczeniu obowiązkowym – 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego; przy ubezpieczeniu dobrowolnym – po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia).

W razie śmierci ubezpieczonej lub porzucenia przez nią dziecka zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu – ojcu dziecka lub innemu członkowi najbliższej rodziny, jeżeli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki na dzieckiem (ojciec ma prawo do urlopu macierzyńskiego, natomiast inny członek rodziny nie może w takim przypadku korzystać z urlopu macierzyńskiego, ale może pobierać zasiłek ma- cierzyński będąc np. na urlopie bezpłatnym).

Urlop wychowawczy i zasiłek wychowawczy

Art. 186 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że na „wniosek pracownicy pracodawca jest obowią- zany udzielić jej urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem”. Zgod- nie z delegacją zawartą w art. 180 § 2 k.p. zasady udzielania urlopów wychowawczych i za- kres uprawnień osób korzystających z tych urlopów reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz. U. Nr 60, poz. 277 ze zm.), które zastąpiło obowiązujące poprzednio Rozporządzenie Rady Ministrów z 17 lipca 1981 r. Jedną z zasadniczych zmian wprowadzonych w Rozporządzeniu z 1996 r. było zrów- nanie uprawnień do urlopu wychowawczego mężczyzn i kobiet będących rodzicami lub opie- kunami dziecka. W przypadku, gdy oboje rodziców lub opiekunów pracuje, to prawo do urlo- pu przysługuje w zasadzie jednemu z nich. Rodzice sami podejmują decyzję, które z nich skorzysta z urlopu, a rodzic/opiekun nie mający zamiaru brać urlopu wychowawczego spo- rządza oświadczenie, które jest dołączane przez drugiego rodzica do jego wniosku o udziele- nie urlopu.

Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje osobie pozostającej w zatrudnieniu co naj- mniej 6 miesięcy i sprawującej opiekę nad dzieckiem w wieku do 4 lat.

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi co do zasady 3 lata, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat.

W przypadku opieki nad dzieckiem specjalnej troski po wykorzystaniu urlopu w wymiarze 3 lat przed ukończeniem przez dziecko 4 lat, urlop może być udzielony ponownie w wymia- rze 3 lat przed ukończeniem przez dziecko 18 lat.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownicy/pracownikowi urlopu wychowawczego w terminie wskazanym przez pracownicę/pracownika, jeżeli pracownica/pracownik złoży wniosek co najmniej na 2 tygodnie przed wskazanym terminem.

Pracownica/pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie za zgodą pracodawcy. Pracownik zobowiązany jest zawiadomić pracodawcę najpóźniej 30 dni przed terminem zamierzonego powrotu do pracy.

Na mocy przepisu wprowadzonego ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. istnieje możliwość jed- noczesnego wychowywania dziecka i świadczenia pracy. Osoba uprawniona do urlopu wy- chowawczego może złożyć wniosek do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogła- by skorzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca jest zobowiązany taki wniosek uwzględnić.

Obowiązujące przepisy dotyczące zasiłków wychowawczych zawarte są w ustawie z dnia 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (jedn. tekst Dz.

U. z 1998 r. Nr 102, poz. 651 ze zm.).

Prawo do zasiłku wychowawczego zależy od spełnienia kryterium dochodowego. Od 1 czerwca 2002 r. do 31 grudnia 2003 r. jest to kwota 548 zł na jedną osobę w rodzinie (dochód netto).

Zasiłek wychowawczy przysługuje przez okres urlopu wychowawczego: przez 24 miesią- ce, przez 36 miesięcy dla osób samotnie wychowujących dziecko oraz w przypadku urodze- nia więcej niż jednego dziecka lub przez 72 miesiące w przypadkach wymagających sprawo- wania osobistej opieki nad dzieckiem specjalnej troski.

Wysokość zasiłku w okresie zasiłkowym 1 czerwca 2002 r. – 31 grudnia 2003 r., wynosi 318,10 zł, a dla osoby samotnie wychowującej dziecko oraz dla osoby wychowującej trzecie i każde następne dziecko - 505,50 zł.⁴

Urlop opiekuńczy i zasiłek opiekuńczy

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Szczegółowe zasady korzystania z urlopu opiekuńczego oraz wypłaty zasiłku opiekuńcze- go określa ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 60, poz. 636 ze zm.).

Zasiłek przysługuje z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 w przypadku:

- nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły,

- porodu lub choroby małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,

- pobytu małżonka pracownika stale opiekującego się dzieckiem w zakładzie opieki zdro- wotnej.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje także w przypadku:

- choroby dziecka w wieku do lat 14,

- choroby dziecka w wieku powyżej 14 lat i choroby innego członka rodziny.

- Okres wypłaty zasiłku wynosi 60 dni w razie opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 lub chorym dzieckiem do lat 14. W przypadku zwolnienia na starsze dziecko lub innego członka rodziny zasiłek przysługuje w wymiarze 14 dni.

Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% wynagrodzenia przyjmowanego do podstawy wymiaru, a więc tyle ile wynosi zasiłek chorobowy.

Prawo do zasiłku przysługuje na równi matce i ojcu, ale zasiłek wypłacany jest tylko jed- nemu z rodziców (temu, który wystąpił z wnioskiem o jego wypłatę za dany okres).

Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodzi- ny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziec- ku lub innemu choremu członkowi rodziny. Przepis ten nie dotyczy opieki sprawowanej nad dzieckiem do 2 lat.

3. Szczególna ochrona stosunku pracy

Zgodnie z przepisami art. 177 § 1, 2 i 3 k.p. pracownica w ciąży i na urlopie macierzyń- skim oraz pracownik – ojciec w okresie urlopu macierzyńskiego podlegają ochronie szcze- gólnej. Mamy tu do czynienia z tzw. szczególną ochroną trwałości stosunku pracy polegającą na ustanowieniu zakazu wypowiedzenia oraz rozwiązywania umowy o pracę z pracowni- cą/pracownikiem.

Zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę ma charakter bezwzględny.

Okres ochronny przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę zaczyna się od pierwszego dnia ciąży do ostatniego dnia urlopu macierzyńskiego. Dla ochro-

4 Według ustawy o świadczeniach rodzinnych, która została przekazana do Senatu, zasiłek wychowawczy ulega likwidacji z dniem 1 maja 2004 r. i zostanie zastąpiony dodatkiem do zasiłku rodzinnego dodatkiem z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Prawo do zasiłku rodzinnego i dodatków będą miały rodziny o dochodzie na jedną osobę nie przekraczającym kwoty 504 zł lub kwoty 583 zł w przypad- ku rodzin z niepełnosprawnym dzieckiem. Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego ma wynosić 400 zł miesięcznie.

ny istotny jest sam fakt, że pracownica w dniu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pra- cę jest w ciąży (niezależnie od tego, czy sama pracownica o tym wiedziała i czy pracodawca wiedział o stanie ciąży pracownicy). Jeśli pracodawca dowiedział się, że w dniu rozwiązania umowy o pracę pracownica była w ciąży, powinien wycofać swoje oświadczenie o wypowie- dzeniu umowy i dopuścić pracownicę do świadczenia pracy. W przypadku, gdy pracodawca tego nie zrobi, pracownica może domagać się przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli umowa została już rozwiązana – zażądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę nie- zależnie od rodzaju umowy, na podstawie której została zatrudniona. Pracodawca może wy- powiedzieć i rozwiązać umowę o pracę jedynie w przypadku pracownicy w ciąży lub korzy- stającej z urlopu macierzyńskiego, która jest zatrudniona na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca.

Umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowa o pracę na okres próbny powyżej 1 miesiąca – z mocy prawa – ulegają przedłu- żeniu do dnia porodu. Umowa o pracę ulega przedłużeniu pod warunkiem, że w dniu w któ- rym umowa miała się rozwiązać zgodnie z określonym w niej terminem, pracownica była w ciąży przekraczającej trzeci miesiąc. Przedłużona umowa o pracę rozwiązuje się w dniu poro- du i tym samym po rozwiązaniu umowy o pracę kobieta nie ma prawa do urlopu macierzyń- skiego (nie pozostaje w stosunku pracy), ale ma prawo do zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia spo- łecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje także zakaz wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pra- cownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego jest możliwe na mocy przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jedn. tekst Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980). Pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniają- ce, jeżeli z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produk- cyjnymi albo technologicznymi nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownicy na dotych- czasowym stanowisku pracy z tym, że wypowiedzenie może dotyczyć tylko stanowiska pracy (bez zmian np. w zakresie wymiaru czasu pracy lub miejsca pracy pracownicy). W przypadku obniżenia wynagrodzenia na skutek wypowiedzenia zmieniającego, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę odnosi się również do rozwiązywania umów o pra- cę bez wypowiedzenia, tzw. rozwiązania bezzwłocznego (natychmiastowego), w razie nie- obecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie po- bierania z tego tytułu zasiłku (art. 53 § 2 k.p.).

Wyjątkiem od reguły ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę są przyczyny określone w art. 52 § 1 k.p. uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, popełnienie przestępstwa, utrata uprawnień).

Wymaga to jednak zgody zakładowej organizacji związkowej.

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem nie dotyczy jedynie sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.).

Pracownicy, która została zwolniona w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia po- rodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego, a po urodzeniu dziecka ma prawo do za-

siłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, jaki przypada po porodzie. Okres pobierania zasiłku do dnia porodu wliczany jest do okresu zatrudnienia.

Pracownica/pracownik po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego mają prawo do powrotu na to samo stanowisko pracy.

W okresie urlopu wychowawczego stosunek pracy również podlega szczególnej ochronie, z tym że w przypadku świadczenia pracy w ramach obniżonego wymiaru czasu pracy pra- cownica/pracownik nie są objęci ochroną przed wypowiedzeniem, przysługującą w razie urlopu wychowawczego.

Pracownica/pracownik podejmujący pracę po zakończeniu urlopu wychowawczego nie za- chowuje prawa do powrotu na stanowisko zajmowane przed urlopem. Pracodawca jest jednak zobowiązany zapewnić pracę na stanowisku równorzędnym lub innym stanowisku odpowia- dającym kwalifikacjom zawodowym.

4. Sankcje za naruszenie praw pracowników

Naruszenie zakazu wypowiadania umowy o pracę i rozwiązywania umowy o pracę w okresie ochronnym ze względu na macierzyństwo stanowi naruszenie przepisów o wypowia- daniu umowy o pracę.

Pracownicy, z którą rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne bądź przywrócenie do pracy, bądź od- szkodowanie (art. 45 k.p.). Tylko pracownica, która została zatrudniona na okres próbny nie może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy – przysłu- guje jej prawo do odszkodowania.

W sprawach niezgodnego z prawem ustania stosunku pracy podlegającego ochronie orzeka sąd pracy. Odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy należy złożyć w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 262 § 1 k.p.).

Dla żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania termin wynosi 14 dni od dnia dorę- czenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wyga- śnięcia umowy o pracę (art. 262 § 2 k. p.).

W przypadku, gdy pracodawca naruszył przepisy prawa wypowiadając umowę o pracę, pracownicy, która podjęła pracę w wyniku orzeczenia sądu pracy o przywróceniu jej do pra- cy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.).

Natomiast gdy pracownica nie zostaje przywrócona do pracy i sąd orzeka o odszkodowa- niu, to wysokość odszkodowania zależy od rodzaju umowy o pracę:

- umowa o pracę na czas nieokreślony – przysługuje odszkodowanie w wysokości wyna- grodzenia za okres wypowiedzenia umowy tj. od 2 tygodni do 3 miesięcy (art. 47¹ k.p. );

- umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres 3 miesięcy (art. 50 § 4 k.p.);

- umowa o pracę zawarta na okres próbny - przysługuje odszkodowanie w wysokości wy- nagrodzenia za czas do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 k.p.).

Gdy pracodawca naruszył przepisy prawa rozwiązując z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracownica może żądać przy- wrócenia do pracy lub odszkodowania. Jeżeli pracownica podejmie pracę w wyniku przywró- cenia do pracy – przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57

§ 2 k.p.), a jeśli pracownica nie zostaje przywrócona do pracy – przysługuje odszkodowanie wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub wykonywa- nia określonej pracy przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli upłynął termin do którego miała trwać umowa lub przywrócenie do pracy byłoby nie wskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego ter- minu (art. 59 k.p.). W tych przypadkach odszkodowanie równe jest wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za 3 miesiące (art. 58 k.p.).

Przedstawione przepisy obejmują także pracownika-ojca wychowującego dziecko w okre- sie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.

Naruszenie przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego przez pracodawcę stanowi też wykroczenie przeciwko prawom pracownika i zgodnie z art. 281 pkt 3 k.p. zagrożone jest sankcją grzywny. Przepis zawarty w artykule 281 pkt 5 k.p. wyraźnie stanowi, iż wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest też naru- szanie przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem.

Do wykroczeń przewidzianych w Kodeksie pracy stosuje się część ogólną Kodeksu wy- kroczeń z 20 maja 1971 r. (Dz. U. Nr 12, poz. 114 ze zm.), gruntownie znowelizowanego ustawą z dnia 28 sierpnia 1998 r. o zmianie ustawy - Kodeks wykroczeń, ustawy Kodeks po- stępowania w sprawach o wykroczenia, ustawy o ustroju kolegiów do spraw wykroczeń, ustawy - Kodeks pracy i niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 113, poz. 717). W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika orzekają w pierwszej instancji sądy rejonowe.

Wysokość grzywny wynosi obecnie od 20 zł do 5000 zł. Wniosek do sądu kieruje inspektor pracy, który w postępowaniu tym jest oskarżycielem publicznym. Inspektor może przeprowa- dzić czynności sprawdzające, czy istnieją podstawy do wystąpienia z wnioskiem o ukaranie.

Może też zbierać dane niezbędne do sporządzenie takiego wniosku lub jego uzupełnienia.

Inspektor pracy ma prawo sam nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego zamiast kierować sprawę do sądu, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca. Na wniosek ukaranego może nastąpić uchylenie mandatu karnego przez sąd, jeżeli stwierdzono, że czyn nie był wykrocze- niem.

Nadzór nad postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia związane z wyko- nywaniem pracy zarobkowej sprawuje Główny Inspektor Pracy.

Źródła:

1. J. Wratny, Kodeks Pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. BECK, Warszawa 2003.

2. M. Barzycka-Banaszczyk, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. BECK, Warszawa 2003.

3. B. Lenart, Szczególna ochrona pracy w związku z rodzicielstwem, „Służba Pracownicza” nr 3/2003, nr 4/2003, nr 5/2003.