// ISSN 2083-5302
Zespół
Wilki wśród giełd kryptowalutowych
Ich logo widnieje na strojach angielskiej drużyny piłkarskiej Wolverhampton Wanderers, którzy grają w Premier League. O kim mowa? O polskiej firmie Coindeal, która podbija zagraniczne rynki. Co złożyło się na ten sukces? Ile osób tworzy firmę? Opowiedział nam o tym Kajetan Maćkowiak, CEO w Coindeal.
Strajkują nauczyciele- reagują pracodawcy
O strajku nauczycieli mówiono już wcześniej, ale ostateczna decyzja o jego rozpoczęciu zapadła w niedzielę 7 kwietnia późnym wieczorem. Strajk nauczycieli trwał 18 dni,
zakończył się 25 kwietnia. Część pracodawców nie pozostała bierna i postanowiła pomóc swoim pracownikom w rozwiązaniu problemu opieki nad dziećmi w tym czasie. Mamy komentarze kilku z nich.
Technologiczna HRewolucja
Według Raportu Światowego Forum Ekonomicznego 75 milionów zawodów ma zniknąć do 2022 roku. Co to oznacza dla branży HR? Fakt, że przygotowywać się na to należy tu i teraz.
Sylwia Zając
redaktor naczelna
Aleksandra Radziewska-Wyłudek
marketing manager
Andrzej Peszek
creative director
Michalina Jaryst
sales manager
Zespół magazynu Rekruter tworzą ludzie z dużą ilością pomysłów i naładowani dawką pozytywnej energii. To dzięki nim w redakcji nigdy nie
powiewa nudą i zawsze jesteśmy na bieżąco z nowinkami na rynku. Każdy z nich ma inne wyjątkowe umiejętności i talenty, które pomagają w tworzeniu naszego magazynu i docieraniu z nim do najciekawszych zakątków naszej branży
O TYM SIĘ MÓWI
Spis Treści
/05
/12 /08
Szanowni Państwo
Sylwia Zając, Redaktor Naczelna Szanowni Państwo,
Wracamy do Państwa z nowym wydaniem magazynu Rekruter, lekturą w sam raz na majówkę, po intensywnym miesiącu, jakim był kwiecień. Majówka w tym roku wypada nam wyjątkowo korzystnie, ponieważ Ci, którym udało się wziąć w tym czasie odpowiednio urlop, będą mogli cieszyć się wypoczynkiem aż 9 dni!
Poza przyjemnym okresem Świąt Wielkanocnych, część pracowników musiała się zmagać z nieco mniej przyjemną sytuacją- 18 dniowym strajkiem nauczycieli. Zamknięte szkoły stały się powodem do zmartwień dla rodziców, a my postanowiliśmy sprawdzić w firmach takich jak Wedel, Sodexo i Accace, jakie środki zastosowano, aby wesprzeć rodziców w tym problematycznym okresie.
W Sejmie także trwają prace nad projektem nowelizacji ustawy Kodeksu pracy, dotyczącej
jawności wynagrodzeń, autorstwa Nowoczesnej. Ten pomysł wywołał wiele kontrowersji, zwłaszcza wśród pracodawców, jednak jest on popierany przez związki zawodowe, między innymi NSZZ
„Solidarność”. Przewiduje się, że takie zmiany będą mogły skrócić procesy rekrutacyjne, co jest dobrą informacją zarówno dla rekruterów jak i kandydatów. Będziemy śledzić na bieżąco zachodzące zmiany.
Ponadto w tym wydaniu Rekrutera prześledziliśmy co dzieje się wśród polskich i zagranicznych startupów. Porozmawialiśmy z jednym z założycieli giełdy kryptowalutowej Coindeal o tym, dlaczego ich logo znalazło się na strojach brytyjskiej drużyny piłkarskiej Wolverhampton i ile osób zatrudnia firma, która obsługuje ponad 200 tysięcy użytkowników. Porozmawialiśmy także z Karolem Sadajem, Country Managerem w Revolut na temat litewskiej „ekspansji” firmy.
Po więcej odsyłam Państwa do lektury magazynu : )
HR
CIEKAWOSTKI
THE CEE REKRUTER
Anna Wicha- Człowiek Sukcesu 2019
Osób bezrobotnych w Polsce wciąż jest około 700 tysięcy, a pomysłów na ich aktywizację wciąż brakuje. O rynku pracy, Brexicie i kandydatach w rozmowie z Mateuszem Lebiedzińskim mówi Anna Wicha, prezes Adecco Poland.
Cała nadzieja w... mózgu
Według statystyk przeciętny pracownik pracuje produktywnie 2 godziny i 53 minuty dziennie.
Ten wynik powinien być przytłaczający, zwłaszcza dla pracodawców, którzy z tego powodu nie zmieniają wynagrodzenia. Co można zrobić, aby te straty były mniejsze?
Revolut’s Lithuanian trust and their European Digital Marketplace
Revolut has been a reoccuring brand name in the fintech news cycle, going from strength to strength in their customer base and image through their numerous strategic partnerships and unwavering commitment to community. An interview with Karol Sadaj, Country Manager, Revolut Poland.
Licznik rynku InfoPraca.pl – I kwartał 2019 r.
W I kwartale 2019 r. na portalu InfoPraca.pl pojawiło się niemal 51 000 ofert pracy, co w porównaniu do IV kwartału 2018 r. stanowi wzrost o 41 proc., a w porównaniu do I kwartału 2018 r. – wzrost o 52 proc.
Younicorn: nowa inicjatywa na rynku doradztwa dla firm
Personal Brand Institute zmienia nazwę na Younicorn i rozbudowuje portfolio usług. Zmiana nazwy jest efektem rozwoju firmy oraz rozszerzeniem działalności – oprócz doradztwa w obszarze marki osobistej, obejmuje wsparcie doświadczonych praktyków m.in.
w zakresie zarządzania przez wartości, budowania kultur angażujących pracowników, rozwoju komunikacji i przywództwa.
/20
/16
/24
/28
/32
Ich logo widnieje na strojach angielskiej drużyny piłkarskiej Wolverhampton Wanderers, którzy grają w Premier League.
O kim mowa? O polskiej firmie Coindeal, która podbija
zagraniczne rynki. Co złożyło się na ten sukces? Ile osób tworzy firmę? Opowiedział nam o tym Kajetan Maćkowiak.
CO ZAINICJOWAŁO ZAŁOŻENIE COINDEAL?
Giełda zrodziła się z potrzeb rynku.
Zainteresowałem się tradingiem kryp
towalut szybko wsiąkając w tę dosyć specyficzną branżę. Wchodząc na parę giełd, odkryłem, co jest ich słabą stroną, na co narzekają użytkownicy, co można by było poprawić. Po pro
stu stałem się jednym z wielu klientów, dzięki temu zrozumiałem, czego ten rynek potrzebuje. Jestem biznesmen
em. Jeśli znajduję niszę, to robię wszy
stko, żeby ją wypełnić odpowiednim produktem.
Wszystko zaczęło się od BuyCoinNow (BCN), czyli internetowego kantoru, w którym można zakupić Bitcoina.
Przy tym projekcie też rozpoczęła się moja współpraca z Adamem Biczem, ponadprzeciętnym programistą i zwyczajnie świetnym człowiekiem.
Po pierwszych sukcesach BCN, zde
cydowaliśmy się na stworzenie giełdy kryptowalut. Dołączył do nas Filip Dzi
erżak. We trzech założyliśmy CoinDea
la. Weszliśmy na rynek na chwilę przed wielkim boomem, dzięki czemu zys
kaliśmy dużą liczbę klientów, renomę i ugruntowaną pozycję.
Sam start giełdy kosztował nas dużo pracy. Długie miesiące przygotowy
wań, tworzenia zespołu i papierologii.
Nieczęsto o tym wspominamy, ale przed startem właściwej giełdy, prow
adziliśmy projekt edu.coindeal. Była to platforma edukacyjna do grania na giełdzie, gdzie najlepsi gracze byli nagradzani prawdziwymi bitcoinami.
Z punktu widzenia marketingu zbu
dowaliśmy sobie całkiem niezłą bazę.
Dzięki wersji edu.coindeal mogliśmy
przetestować rozwiązania i znaleźć błędy wymagające naprawy. To dało nam solidne podwaliny pod właściwą platformę.
ILE OSÓB TWORZY OBECNIE WASZĄ FIRMĘ I CZY PLANUJECIE POWIĘKSZAĆ SWÓJ ZESPÓŁ?
W naszej firmie pracuje już ponad 100 osób, od programistów przez profes
jonalnych traderów, po dział mar
ketingu i support team. Rozwijamy się w błyskawicznym tempie, cały czas zatrudniając nowe osoby, zwłaszcza do naszego support teamu. Z początku nasz zespół był garstką entuzjastów blockchaina i kryptowalut, teraz naszą pasją zarażamy kolejne osoby.
SPONSORING WOLVERHAMPTON Z PUNKTU WIDZENIA
MARKETINGOWEGO BYŁ STRZAŁEM W DZIESIĄTKĘ. SKĄD TAKA STRATEGIA?
Mogę szczerze przyznać, że była to do
bra decyzja biznesowa, ale wynikają
ca także z prywatnych pobudek. Jest
em fanem sportu, a w szczególności koszykówki — stąd też organizacja Feel The Bit 3x3, ulicznego turnieju koszykar
skiego, w którym do wygrania były bitcoiny. Idąc tym tropem, zdecydow
aliśmy się na o wiele większy, znacznie bardziej ryzykowny ruch, jakim był sponsoring Wolverhampton Wanderers.
Dlaczego Wilki? Jest to wieloletni klub z długimi tradycjami (trzykrotny mistrz Anglii) i niesamowitym duchem walki.
Od tego sezonu występują oni w Pre
mier League, czyli najlepszej piłkarskiej lidze świata. Wilki mają oddaną rzeszę fanów na całym świecie.
Ponadto, lubimy wyznaczać nowe
trendy, przełamywać rynkowe bariery.
Nasza współpraca z zespołem Premier League to pierwszy taki przypadek na świecie.
Nie zamykamy się tylko na Wolver
hampton. Wykorzystując kontakty sponsorskie, poszliśmy o krok dalej.
Dzięki pomocy Wolves, wsparliśmy mały polski klub piłkarski Wilki Róża
na, który został okradziony ze sprzętu.
Przekazaliśmy też koszulkę z auto
grafami zespołu Wolverhampton na licytację WOŚP. Lubimy się angażować w pomoc innym. CoinDeal to nie tylko giełda kryptowalut, ale także marka, która jest widoczna poza światem internetowym.
W LUTYM WYBIŁO WAM 200 TYSIĘCY UŻYTKOWNIKÓW. JAK PROCENTOWO TO SIĘ ROZKŁADA POD WZGLĘDEM LOKALIZACJI?
Zgadza się 200 tysięcy. To prawie jedna trzecia Wrocławia. Ta liczba robi wrażenie. Zabrzmi to trochę cli
ché, ale jestem dumny z tego wyniku i wdzięczny za okazane nam zaufan
ie. Jako giełda mamy do czynienia z pieniędzmi innych ludzi. To naprawdę ogromna odpowiedzialność.
Najwięcej użytkowników, bo około 80%, pochodzi z Azji. Dlatego też oferu
jemy wsparcie użytkownikom m.in.
w języku chińskim i koreańskim. Kolejno jest Europa (10%), Ameryka i Afryka.
Nie skupiamy się tylko i wyłącznie na wspomnianych rynkach. Staramy się ciągle docierać do nowych krypto inwestorów.
JAK OCENIACIE ŚWIADOMOŚĆ BIZNESU W POLSCE W ZAKRESIE KRYPTOWALUT?
Ta świadomość nie jest największa, ale wszystko powoli się zmienia. Jeszcze kilka lat temu trzeba było każdemu wyjaśniać, czym są kryptowaluty, tech
nologia blockchain, itp. Dzisiaj ludzie reagują już inaczej. Oczywiście na początku byliśmy dyskryminowani przez tradycyjne rynki. ‘Co to za giełda? To tylko jakaś nowinka, która pewnie za
chwilę upadnie. Takie było przeświad
czenie. Dziś już jest inaczej. Duże firmy widzą potencjał w branży kryptowalut i chcą wchodzić w ten rynek.
Trzeba przyznać, że nasze liczby dają nam solidną legitymację. 200 tysię
cy użytkowników, którzy nam zaufali, nie wzięło się znikąd. Sponsorowanie klubu w najbogatszej lidze świata też robi wrażenie. Która polska firma może sobie pozwolić, by jej logo było na koszulkach takiego klubu, jak Wolver
hampton? Nie ma ich zbyt wiele, a my jesteśmy. To wszystko sprawia, że świ
adomość ludzi się zwiększa, a CoinDeal jest traktowany znacznie poważniej.
Ciągle jednak jeszcze sporo pracy przed nami, by pokazać kryptowaluty takimi, jakie są: alternatywnym pode
jściem do płatności, który w niedalekiej przyszłości może zastąpić tradycyjną walutę.
Kajetan Maćkowiak, CEO
Te c hno l o g ic z na HR r e wol uc uj a
Według Raportu Światowego Forum Ekonomicznego 75 milionów zawodów ma zniknąć do 2022 roku. Co to oznacza dla branży HR?
Fakt, że przygotowywać się na to należy tu i teraz.
Jowita Michalska - Founder, Digital University
my trochę otworzyć ich na nie, a przede wszystkim “odczarować”
nowe technologie, które wcale takie straszne nie są : )
Czyli tak naprawdę wiedza na temat nowych technologii jest wszędzie, wystarczy tylko chcieć po nią sięgnąć?
Można powiedzieć, że to działa tak jak ze wszystkim, jednak musimy mieć w sobie tę ciekow- ość świata i motywację. W Polsce nie mamy całej wiedzy- jest
trochę case’ów, mamy bardzo mądrych HRowców, którzy mogą uczyć się od siebie nawzajem, jednak kluczowe jest sięganie po wiedzę z zagranicznych rynków tam, gdzie te zmiany już się za- działy, gdzie mają „case studies”
i wiedzą jakie działają narzędzia.
Polecam także uczestniczenie w merytorycznych konferencjach, gdzie możemy spotkać speak- erów nie tylko z Polski (np. HRev- olution.pl).
Dużo mówimy o pozyskiwaniu nowych talentów, a co stanie się ze “starymi” talentami?
Już teraz pracodawcy powinni pomyśleć o przekwalifikowan- iu niektórych pracowników pod kątem obowiązków, które pojawią się w przyszłości. Dzięki temu, fir- ma być może będzie mogła zao- szczędzić na zewnętrznych proc- esach rekrutacyjnych, inwestując w pracownika, którego mają już na miejscu. Według Raportu Świ- atowego Forum Ekonomicznego 75 milionów zawodów ma zniknąć do 2022 roku, ale pojawi się 133
miliony nowych, więc to nie jest tak, że ludzie nagle zostaną poz- bawieni pracy, ale muszą się po- godzić z faktem, że w niektórych obszarach tej pracy dla człowieka nie będzie.
Często podróżuje Pani po całym świecie, uczestnicząc w konferencjach, współpracuje Pani także z globalną organizacją Singularity. Jak mogłaby Pani podsumować dotychczasowe doświadczenia?
Przede wszystkim uważam, że żyjemy w fenomenalnych czasach.
Nigdy wcześniej jednostka nie miała takich możliwości wpływu, czerpania z rozmaitych źródeł wiedzy i decydowania o swoim losie. Współpraca z Singularity University daje nam dostęp do prawie dwustu speakerów, którzy chętnie dzielą się swoją wiedzą i potrafią pomóc nam zrozumieć jakim zmianom podlega biznes i świat. Niestety niektórzy pra- codawcy wciąż myślą, że zapro- szenie jednego mówcy na godz- inny wykład do firmy zwiększy entuzjazm pracowników i uczyni z nich orędowników zmian. Praw- da jest jednak taka, że trzeba wdrożyć programy edukacyjne mające na celu zmianę sposobu myślenia kluczowych osób w or- ganizacji na wszystkich szcze- blach zarządzania, a tego nie da się zrobić w jeden dzień. Moż- na jednak w ten sposób zacząć, zainaugurować program, który spowoduje, że po dwunastu lub osiemnastu miesiącach mamy już zupełnie inne nastawienie i pozi- om wiedzy.
Kiedy nastąpił moment w Pani karierze, w którym postawiła Pani na edukowanie siebie z nowych technologii i innych?
Po spędzeniu dwudziestu lat w korporacjach, poczułam nie- dosyt wiedzy zewnętrznej, po- mimo tego, że pracowałam w firmach telekomunikacyjnych, gdzie technologia była standar- dem. Chciałam poświęcić czas na naukę. Przypadkowo dowied- ziałam się, że moja koleżanka też ma taki pomysł i postanowiłyśmy razem założyć fundację, która będzie także pomagać innym, dzisiaj pod nazwą Digital Univer- sity. Rozpoczęłyśmy współpracę z mądrymi ludźmi, którzy pomogli nam w rozwoju naszego projektu.
Jaka jest rola HRu w organizacji z Pani punktu widzenia,
zwłaszcza w kontekście zmian technologicznych, które już mają miejsce?
Z moich obserwacji dział HR ma zdecydowanie większą rolę niż kiedyś. Szef takiego działu pow- inien być osobą, która wspiera zarząd firmy. Po pierwsze pow- inien być członkiem zarządu, ponieważ to on odpowiada za przeprowadzenie pracowników całej organizacji przez zmianę transformacyjną. HRowiec jest od- powiedzialny za to, żeby zmienić kulturę w organizacji, powinien pracować nad strukturą organ- izacji, nad rozwojem talentów, właśnie pod kontem transfor- macji cyfrowej. W Polsce, firmy są już świadome tego, czym jest transformacja, ale nie do końca
wiedzą co robić, żeby przeprow- adzić przez nią całą organizację.
Jednorazowa zmiana niestety nie wystarczy, firmy powinny się adaptować do zmian cały czas.
Ponadto, HRowiec powinien wiedzieć, kto jest jego rzeczy- wistym talentem i jak w niego inwestować.
Rozumiem, że jedno szkolenie rocznie dla pracowników nie wystarczy?
Zdecydowanie nie, przyszłością jest nieustanna, długofalowa nau- ka. HRowcy są odpowiedzialni za zachęcanie do rozwoju, nie tylko podczas sporadycznych szkoleń, ale na co dzień. Dzisiaj mamy wiedzę dostępną online, która jest na wyciągniecie ręki. Czasami tylko wystarczy kogoś naprow- adzić. Wiedza oferowana przez najpopularniejsze uczelnie na
świecie takie jak Harvard, Stanford czy MIT, jest także po części do znalezienia w sieci, należy tylko dobrze szukać i być systematycz- nym. Czasami dobrze jest znaleźć w sobie trochę pokory i zasięgnąć wiedzy od osoby, której firma np.
upadła, ponieważ również z po- rażek innych można wyciągnąć wartościowe wnioski.
Słyszeliśmy, że wasza Fundacja Digital University prowadzi warsztaty “Technologia dla nietechnologicznych” - czyli dla kogo?
To warsztaty dla całych organ-
izacji np. back-office’u, księgow-
ości, finansów, które nie są ściśle
związane z technologiami. Chce-
kich jak urlop wypoczynkowy czy urlop na żądanie. W tym trudnym momencie najważniejsze jest wza- jemne wsparcie i wykazanie zrozum- ienia w zarządzaniu czasem pracy.
W ramach komunikacji wewnętrznej przypomnieliśmy również zasady przyznawania zasiłku opiekuńcze- go, a nasza administracja była przy- gotowana na obsługę większej ilości wniosków niż zazwyczaj.
PIOTR ZAJAC- TAX DIRCETOR W ACCACE POLSKA:
Nie jesteśmy małą organizacją, ale nie należymy też do gigantów. Char- akterystyczna cecha naszej organ- izacji to elastyczność i budowan- ie relacji z pracownikami na bazie wzajemnego zaufania i partnerstwa.
Z tego względu nie zaskoczył nas fakt, że w trakcie strajku nauczy- cieli pracownicy firmy mieli elas- tyczne godziny pracy oraz home office, także obecność dzie- ci w naszym biurze nie jest niczym wyjątkowym.
Moja córka odwiedza ze mną miejsce pracy kilka razy w miesiącu, sama taka wizyta jest dla niej atrakcją i w pew-
ien sposób odczarowuje przestrzeń biurową.
MONIKA SIELICKA -HAMALA, HR
DYREKTOR W SODEXO:
Działania na rzecz rodziców i równocześnie naszych pracown- ików zaplanowaliśmy na kilka dni wcześniej, przed 8 kwietnia. Cho- dziło o połączenie rozwiązania zarówno praktycznego i korzyst- nego dla rodziców, jak też możli- wego do zrealizowania w naszym biurze. W tygodniu poprzedza- jącym strajk nauczycieli przesłal- iśmy do wszystkich pracowników informację, że od poniedziałku 8 kwietnia mogą przyjść do pracy z dzieckiem. Przygotowaliśmy salę konferencyjną, w której znalazły się zabawki, artykuły biurowe, kred- ki, flamastry, kolorowanki, klocki.
Dużą atrakcją stały się wszelkie pieczątki i identyfikatory przygot- owane dla dzieci, specjalnie na tę okazję. Część dzieci była blisko rodziców, pozostałe wolały bawić się wspólnie w sali. Po zapozna- niu się z układem biura nawet na- jmłodsze dzieci nie miały kłopotu, żeby swobodnie biegać między rodzicem, a salą „zabaw”. Zdecy- dowaliśmy się na takie działania, ponieważ chcieliśmy ułatwić pra- cownikom ten trudny moment, w którym zdarza się być każdemu rodzicowi. Co zrobić z dzieckiem, gdy muszę iść do pracy? To pyta- nia zadaje sobie każdy pracujący rodzic, ja również. Stąd doszliśmy do wniosku, że umożliwienie bycia razem w tej wyjątkowej sytuac- ji będzie najlepszym rozwiązani-
em. Bawiące się dzieci nie ab- sorbowały pracujących rodziców, którzy w każdej chwili mogli za- jrzeć, co dzieje się z ich pociechą.
Dzięki takim działaniom, w dużym stopniu zapobiegliśmy wzięciu ur- lopów, zastępstw, itp.
INGA PYD,
DYREKTOR HR
I ADMINISTRACJI W WEDLU:
Wedel od początku swojego ist- nienia był firmą rodzinną i taką pozostaje do dziś. Wciąż mamy w pamięci działania opiekuńcze, jakie oferował pracownikom i ich rodzinom jeden z naszych założycieli- Jan Wedel. Słysząc zapowiedzi o strajku nauczycieli i związanymi z nim utrudnieniami w zapewnieniu opieki nad dziećmi, przygotowaliśmy się na wdrożenie rozwiązań, mających wesprzeć naszych pracowników m.in. po- przez zapewnienie im elastycznych form pracy w tym okresie.
W kwietniu umożliwiliśmy im pracę poza biurem zgodnie z ich indywid- ualnymi potrzebami (w przypad- ku stanowisk, dla których jest to możliwe z uwagi na charakter pra- cy). Rozwiązanie to wykracza poza standardowe 4 dni w miesiącu, tzw. home office’u, które przysłu- guje pracownikom naszej firmy.
Ponadto zachęcaliśmy pracown- ików do korzystania z innych stand- ardowych form nieobecności, ta-
ANNA WICHA-
Człowiek Sukcesu 2019
Osób bezrobotnych w Polsce wciąż jest około 700
tysięcy, a pomysłów na ich aktywizację wciąż
brakuje. O rynku pracy, Brexicie i kandydatach
w rozmowie z Mateuszem Lebiedzieskim mówi
Anna Wicha, prezes Adecco Poland.
mi zaproponowaliśmy 5 rekomendacji poprawy naszego rynku pracy. Jed- ną z nich jest właśnie otwarcie się na nowych pracowników. Zdefiniowaliśmy trzy potencjalne grupy i trzy propozycje jak je zagospodarować.
1. Rodziny repatriantów - osoby z terenów postradzieckich, którzy mają polskie korzenie. Jest ich kilka milionów.
Gdybyśmy byli w stanie sprowadzić 20-25% tej grupy to prawdopodobnie wystarczyłoby to biznesowi na kilka następnych lat. Konieczne jest zbudowa- nie do tego odpowiedniego programu.
2. Emigranci zachodni - np.
z Wielkiej Brytanii. Po Brexicie wielu Polaków pracujących na Wyspach może wrócić do kraju. Niestety - Polska nie promuje się jako kraj, do którego dobrze i warto wrócić. A przecież dziś rzec- zywistość w naszym kraju jest inna niż przed masową emigracją zarobkową Po- laków do Europy Zachodniej - zarobki są wyższe, jest więcej ofert pracy i lepsza infrastruktura.
3. Młode matki - z jednej strony mogłyby nie tracić wszystkich przy- wilejów wynikających z urlopu macier- zyńskiego i wychowawczego, a z drugiej strony mogłyby pracować i otrzymywać dodatkowe wynagrodzenie. Jak to po- godzić? Technologie umożliwiają nam pracę w trybie zdalnym, dzięki czemu łączność z pracodawcą i opieka nad dzieckiem mogą iść w parze. 3 lata przerwy w zawodzie to przepaść, a takie rozwiązanie zapobiegałoby całkowitemu oderwaniu mam od rynku pracy.
JAKI WPŁYW MOŻE MIEĆ BREXIT NA PRACUJĄCYCH TAM EMIGRANTÓW – TAKŻE POLAKÓW?
Według rządu brytyjskiego, jak i pre- mier Theresy May, dla obcokrajowców, którzy mieszkają w Wielkiej Brytanii odpowiednio długo, przywileje zostaną zachowane. Brytyjczycy nie zmuszą tak dużej grupy imigrantów do opuszcze- nia kraju, ponieważ nie byliby w stanie kontynuować projektów gospodarczych.
W przypadku osób, które zdecydują się wyjechać Polska może nie być krajem pierwszego wyboru. Unia Europejska to 28 krajów. Bardziej atrakcyjne mogą okazać się inne kierunki np. Norwe- gia czy Szwecja albo kraje innego kon- tynentu - Kanada czy USA. Myślę, że sam Brexit nie pomoże nam rozwiązać problemu braku kandydatów. Jednak część osób, które mają tutaj rodziny i wyjechały typowo zarobkowo, może zdecydować się wrócić.
CO POLSKA POWINNA ZROBIĆ BY EMIGRANCI - TAKŻE POLSCY EMIGRANCI ZAROBKOWI
CHCIELI WRÓCIĆ DO KRAJU?
Tak jak wspomniałam - po pierwsze promować się i pokazywać wartoś- ci dodane. Wypadamy całkiem dobrze w porównaniu, np. ze Skandynawią pod kątem kosztów życia i wysokości zarob- ków. Rozwija się nasza infrastruktura.
Mamy optymalny - umiarkowany kli- mat, co także nie jest bez znaczenia.
Dobrym przykładem takiej analizy porównawczej jest nasz Raport GTCI (Global Talent Competitiveness In- dex). Polska znajduje się na 42 miejscu na świecie pod względem zdolności do przyciągania i utrzymywania talentów.
Wiele mamy jeszcze do zrobienia, ale mamy też potencjał do tego, by zawal- czyć o dobrych kandydatów i rozwijać naszą gospodarkę.
NA POCZĄTEK GRATULUJEMY OTRZYMANIA STATUETKI
„CZŁOWIEK SUKCESU ROKU 2019”! JAK PANI PRZYJĘŁA TO WYRÓŻNIENIE I JAKA JEST RECEPTA NA SUKCES?
To dla mnie oczywiście osobista satys- fakcja. Cieszę się, że zostałam docenio- na przez środowisko spoza branży HR.
Grono laureatów konkursu „Osobow- ości i sukcesy” jest bardzo różnorodne - obejmuje nie tylko ludzi biznesu, ale też sportowców czy artystów. Jestem dumna z tego tytułu, także ze względu na czas, w jakim został mi przyzna- ny. W ostatnim okresie rynek pracy przechodzi wiele zmian – legislacy- jnych i organizacyjnych - dotyczących zarówno pracowników, jak i pracodaw- ców. Najważniejsze to nowelizacja ust- awy o pracy tymczasowej, likwidacja trzydziestokrotności składek ZUS, która czeka nas w 2020 roku czy wprow- adzenie PPK - Pracowniczych Planów Kapitałowych. Jako Adecco głośno i od- ważnie zabieramy glos we wszystkich sprawach dotyczących rynku i branży.
Regularnie spotykamy się z pracodaw- cami by przekazać im najważniejsze in- formacje i pomóc dobrze przygotować się na nowe wyzwania. Stąd traktuję to wyróżnienie także jako uznanie naszych wysiłków i zaangażowania w tworzenie sprawnie działającego rynku pracy.
A recepta na sukces to napewno ciężka praca, zaangażowanie, wytrwałość, od- waga w podejmowaniu decyzji i odpow- iedzialność.
CO JEST GŁÓWNYM PROBLEMEM POLSKIEGO RYNKU PRACY?
Jest ich naprawdę dużo. Między innymi
niedopasowanie edukacji do potrzeb pracodawców czy rozbieżność płac i wy- dajności pracy. Bez wątpienia - płace muszą rosnąć. Ale dla gospodarki i sa- mych pracodawców dobrze, jeśli rosną razem z wydajnością pracy. W Polsce niestety wygląda to inaczej – bardzo silna presja płacowa związana z rekor- dowo niską stopą bezrobocia sprawia, że wzrost zarobków nawet dwukrotnie przewyższa wzrost wydajności. Myślę, że w dłuższej perspektywie będziemy musieli za ten brak korelacji zapłacić.
Kolejną bolączką naszego rynku pracy jest deficyt kandydatów oraz kwestia tzw. bezrobocia frykcyjnego - związa- nego z przerwami w zatrudnieniu z powodu poszukiwania innej pracy lub zmianą miejsca zamieszkania. Cały czas mamy około 700 tys. bezrobotnych.
W tym roku rząd nie wyznaczył budżetu na ich aktywizację. Wszystkie fundusze, które na ten cel zostały przeznaczone w ubiegłych latach właśnie się kończą i niestety nowych planów nie ma. Wy- maga to natychmiastowych działań i naprawy.
JAKIE DZIAŁANIA TRZEBA PODJĄĆ BY ROZWIJAĆ RYNEK PRACY, MINIMALIZOWAĆ
PROBLEMY I ZAPEWNIĆ ROZWÓJ GOSPODARCZY?
Między innymi otworzyć się na nowych pracowników - także cudzoziemców.
Gdyby zapytać rządzących, czy chcą by polski rynek pracy przyjmował imi- grantów odpowiedź brzmiałaby – „nie”.
Niestety, nie przedstawiają też żadnej alternatywy. Na ostatniej konferencji EFNI (Europejskie Forum Nowych Idei) w Sopocie, jako Adecco razem z Kon- federacją Lewiatan i naszymi Partnera-
DUŻO MÓWI SIĘ O TYM, ŻE
PRACOWNICY NIE WYKORZYSTUJĄ W PEŁNI SWOJEGO CZASU PRACY.
Z CZEGO TO WYNIKA?
Rzeczywiście, wg. badania przeprowadzonego przez www.vouchercloud.com na 2 tysiącach pracowników wyszło, że produktywnie pracują oni średnio 2 godziny i 53 minuty dziennie. To zaledwie 36% z 8-godzinnego dnia pracy. Powodów jest zapewne tysiące, ale największym może być niewiedza.
NIEWIEDZA?
Tak, zarówno po stronie
pracodawców jak i pracowników.
Pracownicy nie wiedzą, jak
pracować produktywnie, walczą raz z przemęczeniem i stresem, a raz z brakiem motywacji i prokrastynacją.
Pracodawcy z kolei nie wiedzą, jak im pomóc – przecież już chyba nikt nie wierzy, że karta sportowa, prywatna opieka zdrowotna i owoce w kuchni komukolwiek w tym
pomagają. A efektem tej niewiedzy poza brakiem produktywności jest oczywiście zwiększona rotacja zatrudnienia.
NA CZYM WIĘC POWINNI SIĘ SKUPIĆ PRACODAWCY CHCĄCY ZATRZYMAĆ TALENTY JAK NAJDŁUŻEJ W SWOJEJ ORGANIZACJI?
Wbrew pozorom nie na
pieniądzach. Jak pokazały nasze badania „centromer development”
w 2018 roku, wykwalifikowani
specjaliści– szczególnie w branży IT i e-commerce wcale nie odchodzą do nowych firm dla wypłaty wyższej o 1000zł. Firmy, które tworzą
dojrzałą kulturę organizacyjną
i wewnętrzną mikrospołeczność nie martwią się o utratę swoich najlepszych ludzi. Rozumieją, że ta kultura organizacyjna to nie fotele do masażu, możliwość pracy z domu raz w tygodniu i obowiązkowy
feedback co miesiąc. Kultura, która zatrzymuje talenty to często całościowa zmiana w myśleniu i komunikacji, od top managementu po zespoły sprzedażowe i obsługę klienta, gdzie wszyscy są świadomi własnych możliwości i ograniczeń – zarówno tych procesowych jak i biochemicznych.
JAKA TUTAJ JEST ROLA DZIAŁÓW HR?
Wydaje mi się, że HR przestał być uważany za nadzorcę
rekrutacji i dział, który dba jedynie o zatrudnienie i zmniejszenie rotacji. W świadomych firmach to właśnie działy HR są najważniejszymi inicjatorami zmian w organizacji.
Wsłuchują się one w potrzeby obu stron i kierują zmianami nie tego co zrobi i osiągnie firma, tylko jak to zrobi i jakim kosztem osiągnie pożądany sukces. I właśnie to jest nowa rola HR – dostrzec problemy, których wielu nie dostrzega
i zaproponować procesy zmian, a nie dorywcze wsparcie.
CZY ISTNIEJĄ NARZĘDZIA, KTÓRE MOGĄ POMÓC W TYM, NP. SPECJALNE APLIKACJE?
To prosta odpowiedź na trudne pytanie – aplikacje nie czynią cudów, tak jak nie istnieje pigułka, po której wykorzystamy 100% możliwości swojego mózgu – to jeden z mitów, obecny nawet w znanych filmach takich jak ‘Limitless’ czy „Lucy’.
Najważniejsze jednak jest
odpowiednie wykorzystanie jego potencjału, a pomóc w tym może
jedynie świadomość i wiedza. Na nich pracownicy mogą oprzeć nowe nawyki i praktyki w życiu zawodowym i prywatnym.
CZEGO POTRZEBUJE NASZ MÓZG, W CELU ZWIĘKSZANIA SWOJEJ WYDAJNOŚCI?
Dobrostanu, czyli sytuacji, w której neuroprzekaźniki są na odpowiednim poziomie, kortyzol nie wytwarza się w nadmiarze, a nasze emocje i zadania motywują nas do działania – osiągamy wtedy tzw. ‘deep work’, czyli stan pracy głębokiej, gdzie skupienie, motywacja i satysfakcja z pracy są na maksymalnie wysokim poziomie.
Wpływa na to też wiele czynników behawioralnych jak dieta odpowiednia dla mózgu, sen oraz ćwiczenia
fizyczne i oddechowe.
CZY PO TAKIEJ DAWCE WIEDZY
I WARSZTATÓW FIRMA ODNOTOWUJE 5-10% WZROST SPRZEDAŻY LUB
5 ZWOLNIEŃ ROCZNIE MNIEJ?
Nasz projekt Brain Academy nie jest kolejnym szkoleniem, które obiecuje „gwarantowane” wzrosty przychodów i poprawę KPIs. Wiedza zdobyta na naszych szkoleniach może być inspiracją do zmiany nawyków związanych z pracą, co może przełożyć się na większą produktywność i lepszą organizację pracy. Nigdy nie ma gwarancji
na poprawę – zwiększa się tylko prawdopodobieństwo.
CZY MASZ JAKĄŚ PRAKTYCZNĄ
PORADĘ DLA PRACODAWCÓW, KTÓRA OD JUTRA POLEPSZY SYTUACJĘ W ICH FIRMACH?
To jest właśnie kluczowe, aby
przestać szukać rozwiązań ad- hoc. Musimy przestać wierzyć, że jakakolwiek zmiana dotycząca tak złożonej sprawy jak mózg i zdolności poznawcze zadzieje się szybko i łatwo, że 3-godzinna konsultacja zmieni życie pracowników i los firmy, że aplikacja rozbuduje nasze zdolności poznawcze, dzięki prostym ćwiczeniom memo, a dwie pastylki zastąpią dobry sen, dietę prokognitywną i uprawianie sportu.
Wręcz przeciwnie, to będzie długi i często niełatwy proces, za którym idzie solidna wiedza i świadomość.
PATRYK KOZŁOWSKI
Twórca projektu Brain Academy
Revolut’s Lithuanian trust and their
European Digital Marketplace
Revolut has been a reoccuring brand name in the fintech news cycle, go- ing from strength to strength in their customer base and image through their numerous strategic partner- ships and unwavering commitment to community. Their valued service to customers has not been in vain, for having no budget for marketing at all to speak of from the beginning, Revolut has grown to a 4.5 million user base in less than 5 years.
An interview with Karol Sadaj, Country
Manager, Revolut Poland.
We applied for licences in different countries. Among them was also Lithuania because it has an incred- ibly fintech-friendly environment and Lithuanian universities are producing high calibre technical talents. These two things combined are the per- fect recipe for any high growth tech company. Lithuania is now making a name for itself around the world as one of key European locations for fintech investment. With over 175,000 customers in Lithuania already, we have built a brand that is known and trusted all over the country.
We do many partnerships both with traditional and challenger brands and services. One of the examples is Booking.com for our retail users, the other is WeWork for our business clients. We believe in joining forces with brands who think and operate like us. Who put customer at the center of what they do. In Poland we had partnerships with car sharing apps such as Taxify (now Bolt), tel- ecom (Play), travel operator (Itaka), these are all the market leaders in their fields. Brands that are not afraid to innovate.
Most often, we run recruitments in- house. In response to the constant expansion to new markets - we are systematically developing our re-
cruitment teams. The key to success is to maintain specialized sub-units in specific areas such as Finance, Compliance, Technology, Customer Support, Operations, etc. At the mo- ment our recruitment teams operate in London, Krakow, Vilnius, Moscow and St. Petersburg, but we use re- sources from the entire EMEA area to acquire top talents.
We expect increasing competition both from challenger banks and big tech companies. We also anticipate a growing threat of cyber attacks and data breaches. Both risks were ranked as the top 5 global risks in a recent Global Risk Report released in Davos earlier this year. They were ranked in the top 5 for a second year in a row. Digital banking insti- tutions have to put cyber security at the center of their services develop- ment. We call this approach “securi- ty by design”.
Obviously we respect all our com- petitors, yet we are the youngest, the one who has the fastest growth in Europe and who is already a cou- ple of times bigger than those other startups. This is because we have the strongest community of users who recommend us to their friends and family. Word of mouth has signif- icantly helped us grow from 1 user to over 4.5 million users, in just 4 years.
Journalist,
Ignatius Bowskill-Dudkiewicz
W lutym stopa bezrobocia wyniosła 6,1 proc. W porównaniu do stycznia pozostała bez zmian, ale w porówna- niu do grudnia 2018 r. wzrosła o 0,3 pkt. proc. Wzrost nie jest zaskoczeni- em – to efekt m.in. zakończenia pod koniec roku prac sezonowych w ta- kich branżach jak rolnictwo, budown- ictwo czy turystyka. Nawet biorąc takie okoliczności pod uwagę, to na- jniższy poziom bezrobocia w lutym od 1991 r. Największe spadki procen- towe zanotowano w województwach:
świętokrzyskim (-1,9 proc.), opolskim (-1,8 proc.) i w podlaskim (-1,8 proc.).
Według danych MRPiPS najniższe bezrobocie wśród województw jest w Wielkopolsce (3,3 proc.), a na- jwyższe w woj. warmińsko-mazurskim (10,8 proc.).
Ponad 1/4 przedsiębiorców deklaruje problem z odnalezieniem pracown- ików niższego szczebla, 1/5 średniego szczebla, a niespełna 10 proc. wyższe- go szczebla. Problemy ze znalezieni- em pracowników (głównie niższego szczebla) częściej mają duże firmy, za- trudniające powyżej 249 pracowników.
Brak pracowników od wielu miesię- cy doskwiera branży przemysłowej, co przekłada się na spowolnienie w produkcji. Mówimy tu zarówno o pracownikach wykwalifikowanych jak i tych, których pracodawcy gotowi są przyuczyć do zawodu – podkreśla Marek Jurkiewicz, dyrektor
serwisu InfoPraca.pl.
W I kwartale 2019 r. najwięcej ofert po- jawiło się w woj. mazowieckim – 12901, co w porównaniu do IV kwartału 2018 r. stanowi wzrost o 17 proc. Pierwszą trójkę uzupełniają zagranica (4829, - 25 proc.) i śląskie (4577, +33 proc.). Ta- belę zamykają świętokrzyskie (1577), lubuskie (1656) i podlaskie (1770).
Warto odnotować, że poza zagran- icą, w każdym województwie liczba ofert wzrosła. Porównując dane z an- alogicznym okresem 2018 r., najwięcej ofert przybyło w lubuskim (+91 proc.) i zachodniopomorskim (+81 proc.), zaś ubyło w łódzkim (-32 proc.) i opolskim (-30 proc.).
Pierwszą piątkę najpopularniejszych branż w I kwartale 2019 r. tworzą:
praca fizyczna, obsługa klienta, praca na produkcji, budownictwo, instalac- je/ utrzymanie/ serwis. Wysoką, sta- bilną pozycję utrzymały administracja biurowa, doradztwo, nauka/ edukac- ja/ szkolenia, logistyka, inżynieria, IT – programowanie, elektronika/ tele-
W I kwartale 2019 r. na portalu
INFOPRACA.PL pojawiło się niemal 51 000 ofert pracy, co w porównaniu do IV kwartału 2018 r. stanowi wzrost o 41 proc., a w porównani do
I kwartału 2018 r. – wzrost o 52 proc.
WIEŚCI Z
RYNKU
OGŁOSZENIA Z PODZIAŁEM
NA WOJE- WÓDZTWA
OGŁOSZENIA Z PODZIAŁEM
NA BRANŻE
LICZNIK RYNKU
INFOPRACA.PL
W ciągu najbliższego kwartału zwiększe- nie zatrudnienia planuje 16,4 proc. firm.
Najwięcej nowych pracowników planu- ją zatrudniać firmy duże, zatrudniające więcej niż 249 pracowników (39 proc.).
Na utrzymaniu zatrudnienia (zwykle bez rekrutacji) będą koncentrowały się firmy małe i średnie . Ponad połowa podmiotów planujących rekrutacje będzie poszukiwała pracowników niższego (56,6 proc.) oraz średniego szczebla (51,6 proc.). Pracown- ików z kadry zarządzającej będzie po- szukiwać niespełna jedna na dziesięć firm.
Marek Jurkiewicz zwraca uwagę, że coraz
intensywniej poszukuje się i poszukiwać się będzie personelu opiekuńczego, tak w kra- ju i za granicą. To zawód z przyszłością, ze względu na starzejące się społeczeństwa europejskie.
Motywy zmiany pracy nie są zaskoczeni- em – to poziom wynagrodzenia i premie.
To najistotniejsze czynniki z punktu widze- nia odpowiednio 86,3 proc. i 71,8 proc.
pracowników. Niskie wynagrodzenie to dla 48,3 proc. osób powód, by poszukać inne- go pracodawcy. Niemal 62 proc. badanych pracowników spodziewa się podwyżki w najbliższych miesiącach. Najczęściej plany związane ze zmianą pracy deklaru- ją osoby z regionu północnozachodniego (28,7 proc.), południowego (22,9 proc.) oraz południowo-zachodniego (22,1 proc.).
Najmniej skłonni do zmiany pracy są pra- cownicy ze wschodniej części kraju (16,4 proc.) i z regionu północnego (14,6 proc.) komunikacja, sprzedaż, finanse, trans-
port/ spedycja/ praca dla kierowców i praca na magazynie.
Mazowsze i zagranica pod względem liczby ofert wiodą prym w większoś- ci branż, choć inne województwa sys- tematycznie odrabiają straty.
Licznik rynku InfoPraca.pl wskazu- je, że kandydaci najwięcej aplikac- ji złożyli w branżach praca fizyczna (ponad 44,5 tys. aplikacji), praca na
produkcji (ponad 29 tys.), instalac- je/ utrzymanie/ serwis (ok. 24 tys.), budownictwo (ok. 20 tys.), praca na magazynie (ok. 20 tys.), administracja biurowa (ok. 13 tys.), biuro/ dokumen- tacje (ponad 10 tys.), obsługa klienta (ok. 10 tys.) i inżynieria (ok. 9,9 tys.).
Jeśli jako kryterium wybierzemy śred- nią liczbę CV na ogłoszenie, to lider- em takiego zestawienia będzie kate- goria organizacje pozarządowe (15,4 CV na ogłoszenie), a następnie sport/
rekreacja (15,3), BPO/ outsourcing (12), rzemiosło/ rzemiosło artystyczne (9,2), praca na magazynie (8,4), rekla- ma/ komunikacja (8,2), praca w medi- ach (8,1), Internet/ e-commerce (7,4) oraz praca dla studenta (7).
CZOŁOWA
„10” APLIKACJI KANDYDATÓW
NAJBLIŻSZE PERSPEKTY-
WY
Licznik rynku InfoPraca.pl jest kwartalną informacją o danych z rynku pracy. Źródłem danych zawartych w Liczniku rynku InfoPraca.pl są informacje wewnętrzne, statystyki i raporty przygotowane przez zespół InfoPraca.pl
Zgłoś projekt do konkursu
EMPLOYER BRANDING EXCELLENCE AWARDS /2019
Warszawa
5 czerwca 2019 www.ebsummit.pl
EMPLOYER BRANDING W POLSCE /2019
Trzy inicjatywy dla praktyków i miłośników employer brandingu:
KONFERENCJA
Summit EB
NAJWAŻNIEJSZE WYDARZENIE EB W POLSCE!
Zgłoś projekt do konkursu
EMPLOYER BRANDING EXCELLENCE AWARDS /2019
www.ebsummit.pl/konkurs TERMIN ZGŁOSZEŃ:
10.05.2019
WEŹ UDZIAŁ W BADANIU
zespoły wokół wspólnych celów i wartości.
- Styl naszej pracy określają war- tości, wśród których są etyka i profesjonalizm, odwaga i innowa- cyjność, wzajemne zaangażowan- ie, uważność dla potrzeb klienta, otwarta komunikacja oraz dbałość o długoterminowe rezultaty. Czu- jemy puls firm i liczymy „miękkie”
aspekty zarządzania: ludźmi, ko- munikacją, marką przywództ- wa. Nie „zbawiamy” klientów, ale oczekujemy zaangażowania we wdrażanie wypracowanych ro- związań – uważnie słuchamy i uczymy liderów, jak angażować pracowników – dodaje Joanna Malinowska-Parzydło, Executive Partner Younicorn.
Personal Brand Institute zmienia nazwę na Youni- corn i rozbudowuje port- folio usług. Zmiana na- zwy jest efektem rozwoju firmy oraz rozszerzeni- em działalności – oprócz doradztwa w obszarze marki osobistej, obejmuje wsparcie doświadczonych praktyków m.in. w zakresie zarządzania przez wartoś- ci, budowania kultur an- gażujących pracowników, rozwoju komunikacji
i przywództwa.
Younicorn (wcześniej Personal Brand Institute) to strategiczny butik do- radczy, oferujący wsparcie doświ- adczonych praktyków we wdrażaniu procesów biznesowych w zakresie zarządzania przez wartości, budowa- nia kultur angażujących pracowników, rozwoju przywództwa i komunikacji
corn są Joanna Malinowska-Parzydło i Marek Parzydło.
- Jesteśmy praktykami, którzy po latach pracy w korporacjach i firmach z róż- norodnych branż – od badań, przez nowe technologie i media - stworzy- li butik doradczy. Projektujemy ro- związania jak najwięksi gracze, oferu- jąc jednocześnie zwinność startupu i korporacyjny profesjonalizm w działa- niu – wyjaśnia Marek Parzydło, Prezes Zarządu i Executive Partner Younicorn.
– Co nas wyróżnia? Głęboko wierzy- my, że firma to nie tylko formuła bizne- sowa, ale przede wszystkim kapitał społeczny, który chcemy skutecznie rozwijać u naszych klientów, traktując wartości, zaangażowanie i świadome przywództwo jako klucz do budowania unikatowych firm i przewag konkuren- cyjnych – dodaje.
Portfolio usług Younicorn obejmuje doradztwo w takich dziedzinach jak zarządzanie przez wartości, rozwój przywództwa i zaangażowania, kultura organizacyjna czy marka liderów. Do- datkowo Younicorn projektuje dopaso- wane do potrzeb poszczególnych firm strategie personalne, programy men- toringowe i coachingowe, komunikację
YOUNICORN:
NOWA INICJATYWA
NA RYNKU DORADZTWA DLA FIRM
Joanna Malinowska-Parzydło
