Epidemia COVID-19 a realia przedszkola. Jak sobie radzić w obecnej sytuacji?

(1)

AKTUALNOŚCI NADZÓR PRAWO PEDAGOGICZNE LISTOPAD 8/2020 (115) 4606115

ISSN 2391-9566

Czasopismo dostępne w prenumeracie

MONITOR DYREKTORA PRZEDSZKOLA listopad 2020

Epidemia COVID-19 a realia przedszkola.

Jak sobie radzić w obecnej sytuacji?

Karta monitorowania podstawy programowej

Opinie i orzeczenia wydawane przez publiczne poradnie

psychologiczno-pedagogiczne –

co musi wiedzieć dyrektor?

(2)

(3)

OD REDAKCJI

REDAKCJA

ul. Polska 13, 60-595 Poznań www.monitorprzedszkola.pl WYDAWCA

Forum Media Polska Sp. z o.o.

Sąd Rejonowy Nowe Miasto i Wilda w Poznaniu

VIII Wydział Gospodarczy KRS KRS nr 0000037307 REGON 631046924 NIP 781-15-51-223

Kapitał zakładowy: 300 000 zł

PREZES ZARZĄDU, DYREKTOR ZARZĄDZAJĄCY Magdalena Balanicka

ZASTĘPCA DYREKTORA ZARZĄDZAJĄCEGO, DYREKTOR WYDAWNICZY, PROKURENT

Radosław Lewandowski

REDAKTOR PROWADZĄCY Karolina Niedzielska

REDAKTOR NACZELNY Radosław Lewandowski

Z-CA REDAKTORA NACZELNEGO Agata Klimaszewska

agata.klimaszewska@forum-media.pl

KOORDYNATOR WYDAWNICZY Monika Kanigowska

NADZÓR GRAFICZNY Edyta Mirecka

KOREKTA Sylwia Kupczyk

REKLAMA Marlena Zamojcin tel. 61 66 83 180

marlena.zamojcin@forum-media.pl

OBSŁUGA KLIENTA I PRENUMERATA tel. 61 66 55 800

faks: 61 66 55 888 e-mail: bok@forum-media.pl MARKETING I PROMOCJA Maria Osesek

maria.osesek@forum-media.pl SKŁAD/DTP

Yezioro DRUK

Poligrafia Janusz Nowak NAKŁAD

7500 egz.

SERWIS ZDJĘCIOWY Dreamstime, Adobe Stock

Karolina Niedzielska Redaktor merytoryczna

Szanowni Czytelnicy!

Bieżące informacje o czasopiśmie dostępne na stronie: www.monitorprzedszkola.pl

P

owróciliśmy na mocy decyzji rządowych do ograniczenia działalności dydaktyczno-opiekuńczej placówek oświatowych. Na chwilę obecną w modelu zdalnego nauczania znalazły się dzieci szkolne. Jednakże epidemia w naszym kraju rozprzestrzenia się i w żadnym wypadku nie mo- żemy wykluczać tego, że obecne przepisy zostaną rozciągnięte również na przedszkola oraz żłobki. W tym trudnym okresie przekazuję na Państwa ręce kolejny numer czasopisma Monitor Dyrektora Przedszkola. W numerze tym znajdziecie Państwo oczywiście omówienie problemów dotyczących obec- nej sytuacji, jak i innych bieżących spraw.

Zaczniemy od omówienia kwestii wpływu obecnego stanu epidemii na zachowania zarówno nauczycieli, jak i dzieci. 1 lipca 2020 r. zmieniły się, po raz kolejny, przepisy dotyczące prowadzenia potrąceń z wynagrodzeń pracowników. Karta Nauczyciela nie zawiera w swoich postanowieniach szczególnych regulacji w tym zakresie. Tym samym stosując prawo oświatowe, sięgamy do ogólnych regulacji Kodeksu pracy. Każdy dyrektor placówki oświatowej, jak i specjalista ds. kadr i płac winni znać doskonale przepisy w tym zakresie. Wynika to z faktu, że wynagrodzenie podlega ścisłej ochronie prawnej. Zaś dokonywanie potrąceń niezgodnych z przepisami może zostać ukarane karą grzywny do 30 tys. złotych.

Koniec roku kalendarzowego to czas obfitujący w wiele zwolnień ustawowych. Tym samym warto odświeżyć wiedzę w zakresie pracy nauczycieli w dni wolne od pracy i zasady ich rozliczania. W tym miejscu chciałabym nadmienić, że jeśli z uwagi na jakiekolwiek okoliczności pracownicy administracji lub sami nauczyciele wykonywali pracę w nocy z dnia 24 na 25 października, gdzie była zmiana czasu, należy ten czas rozliczyć w rygorze godzin ponadwymiarowych oraz w ramach określonego aktu prawnego.

W dalszej części wydania znajdziecie Państwo analizę nadużyć Rady Rodziców. Nie da się ukryć, że Rada Rodziców ma kluczową i znacząca pozycję w stosowaniu i kreowaniu procedur oświatowych w placówce. Jednakże nie może to oznaczać, że jej władza jest absolutna i ograniczona. Ponadto zapraszam Państwa także do zapoznania się z orzeczeniem sądowym, narzędziownią oraz innymi tematami numeru.

Życzę udanej lektury.

(4)

SPIS TREŚCI

52 Dyrektor nowoczesnej placówki szkolnej w obliczu najnowszych wyzwań w oświacie – rok szkolny 2020/2021

DYREKTOR WE WSPÓŁPRACY

17 Nadużycia rady rodziców

48 Opinie i orzeczenia wydawane przez publiczne poradnie psychologiczno- -pedagogiczne

3 Od redakcji

TEMAT MIESIĄCA

6 Jak epidemia COVID-19 wpłynęła na zachowania dzieci oraz na postawy rodziców i nauczycieli

DYREKTOR KONTRA PRAWO

10 Potrącenia wynagrodzenia. O czym musi wiedzieć każdy dyrektor?

20 Awans nauczycielski w sesji zimowej.

Podstawa prawna

40 Odbiór dni wolnych w jednostkach oświaty 44 Powierzenie opieki nad dzieckiem.

Problemy i regulacje

NARZĘDZIOWNIA

24 Zakres umiejętności, wiedzy i postaw, jakie powinno osiągnąć dziecko kończące edukację przedszkolną, zgodnie z podstawą programową wychowania przedszkolnego

ORZECZNICTWO

56 Ocena pracy nauczyciela jako informacja publiczna

(5)

Zestaw trzech książek,

zawierających nowoczesne i bezpieczne pomysły na sportowe zabawy i ćwiczenia dla przedszkolaków.

Ponad 390 stron praktycznych materiałów:

propozycji zabaw i gier ruchowych,

zestawów ćwiczeń porannych i gimnastycznych, scenariuszy spotkań z rodzicami,

pomysłów na przedszkolne i międzyprzedszkolne zawody sportowe.

(6)

TEMAT MIESIĄCA

K

oronawirus zamknął nas na pewien czas w domach i diametralnie zmienił nasze życie osobiste, rodzin- ne i zawodowe. Z oczywistych względów zmiany te miały istotny wpływ na nasze postawy. Naturalną rzeczą jest odczucie strachu w momencie zaistnienia zagrożenia.

Kiedy sytuacja staje się trudna, bo długo nie można zna- leźć skutecznego sposobu na opanowanie zagrożenia, za- czynamy odczuwać frustrację, bezradność i poczucie braku wpływu na to, co wokół nas się dzieje. Biorąc pod uwagę doświadczenie minionych kilku miesięcy, z całą pewno- ścią możemy stwierdzić, że z początku epidemii tak właśnie było. Jednak pomimo poczucia zagrożenia byliśmy w stanie pomagać sobie „wirtualnie”, popie- rając różne akcje na portalach społecznościowych, a nawet fizycznie, np. szyjąc maseczki. Ponad pół roku zmagania się z pandemią niestety stopniowo ochładza naszą empatię, bo po powrocie

Jak epidemia COVID-19 wpłynęła na zachowania

dzieci oraz na postawy rodziców i nauczycieli

W ostatnim czasie wielu z nas zastanawia się nad tym, jak to się stało, że w dobie tak ogromnego wzrostu poziomu życia niemalże w każdej dziedzinie zaistniało tak poważne zagrożenie dla każdego człowieka. Wydarzenia ostatniego

półrocza są zaskoczeniem dla większości z nas, jednak pytanie o to, czy dało się przewidzieć taki scenariusz i przygotować do drastycznej zmiany trybu życia, jest na ustach chyba każdego. Zmiany w zachowaniu ludzi

są bardzo wyraźnie dostrzegalne, również w przedszkolu.

Jak sobie radzić w obecnej sytuacji?

do stacjonarnego trybu pracy rzeczywistość okazała się o wiele trudniejsza niż przed pandemią. Co się stało? Z pew- nością to temat na badania naukowe dla socjologów i psy- chologów. Nie chcę dochodzić powodów i pisać o wpływie pandemii na nasze zachowania, lecz spróbować zastanowić się nad tym, jak można sobie w tej sytuacji poradzić.

(7)

TEMAT MIESIĄCA

KRÓTKO O ZACHOWANIACH DZIECI

Przerwa w uczęszczaniu dzieci do przedszkola wywarła ne- gatywny wpływ na zachowania dzieci. Wiemy, że kształcenie nawyków wymaga systematyczności i jednolitości oddziały- wania wychowawczego. W momencie braku bezpośredniego kontaktu z dziećmi i rodzicami proces ten ulega istotnemu zachwianiu. Dzieci stopniowo zapominają o zasadach, jakie były im wpajane w przedszkolu, a rodzice w wielu przypadkach nie radzą sobie z trudniejszymi zacho- waniami dzieci. Efekty braku stacjonarnej edukacji przedszkolnej nie były trudne do przewidzenia – po powrocie do przedszkola nastąpił etap nie- ustannego wdrażania dzieci do zasad. Powróciły także trudności związane z ponownym proce- sem adaptacji, i to nie tylko dzieci młodszych.

Wobec takiego stanu rzeczy nauczyciele i opiekunowie skupiali się głównie na aspektach wy- chowawczych, opiece i kształtowaniu poczucia bezpieczeństwa dzieci. Rodzice natomiast ocze- kiwali szybkiego nadrobienia straconego czasu.

KRÓTKO O ZACHOWANIACH RODZICÓW

Postawy rodziców były zróżnicowane. Jedni, pełni obaw, mówili, że muszą wrócić do pracy i w związ- ku z tym oddać dziecko do przedszkola. Niepewność i przerażenie spotęgowane surowymi wymaganiami hi- gienicznymi wzmagały strach wyzwalający nawet tak skrajne reakcje, jak płacz matek lub szybkie oddanie dziecka, żeby „tego wszystkiego nie widzieć”. Inni rodzice, wprost przeciwnie, wyrażali swoje zadowolenie, mówiąc, że bardzo się cieszą, bo trudno im „wytrzymać z dzieckiem w domu”.

Takie postawy dominowały najczęściej wśród rodziców nie- pracujących, a także tych, których dzieci przejawiały trudne zachowania. Jeszcze inni dopytywali o naukę: czytania, pisania, liczenia i inne czynności związane z przygo- towaniem do szkoły.

Wszyscy rodzice byli zainteresowani tym, jak przedszkole jest przygotowane do pracy w no- wej sytuacji, w jaki sposób są zorganizowane

grupy, kto pracuje z ich dziećmi. Większość rozumiała konieczność ogranicze-

nia godzin funkcjonowania przedszkola, nieobec-

(8)

TEMAT MIESIĄCA

ność pracowników, którzy byli np. na przysługującej opiece nad dzieckiem. Zdarzali się jednak rodzice, którzy uwa- żali, że pandemii nie ma, że nie mamy prawa stosować ograniczeń, że powinniśmy pracować normalnie. Niektórzy nie mogli zaakceptować sytuacji niemożności organizacji zajęć w sposób taki, jak było to przed pandemią. Biorąc pod uwagę wydarzenia z ostatnich kilku miesięcy, można powiedzieć, że był to niezwykle trudny okres współpracy z rodzicami.

KRÓTKO O ZACHOWANIACH PRACOWNIKÓW

Na początku wszyscy byliśmy przestraszeni tym, co będzie.

Pytanie o czas zamknięcia przedszkola towarzyszyło nam każdego dnia. Większość pracowników rozumiała sytuację, w jakiej się znaleźliśmy. Nie było zatem problemu z zaakcep- towaniem pracy w systemie zdalnym przez nauczycieli lub wykonywania innych obowiązków niż te, które były przypi- sane do danego stanowiska obsługowego. Problemy zaczęły się w momencie powrotu do pracy stacjonarnej. Przyzwy- czajeni do komfortu pracy na odległość lub w mniejszej

liczbie godzin mieli trudności z przejściem na normalny tryb pracy. Nieco odzwyczajeni od codzienności, nagle musieli ze zdwojoną siłą stawić czoła obostrzeniom sanitarnym, sfrustrowanym rodzicom i „rozregulowanym” dzieciom, któ- re zapomniały o zasadach obowiązujących w przedszkolu.

Praca w takich warunkach stała się trudniejsza. Rzecz oczy- wista, że trudniej było także dyrektorowi, który nieustannie musiał monitorować przebieg pracy, zmagać się z zapew- nieniem bezpieczeństwa, sprostać wymaganiom rodziców, a przede wszystkim wspierać pracowników w radzeniu sobie z nową sytuacją. Co więcej, pomimo pracy w warunkach innych niż zwykle prawa pracowników muszą być respektowane, jak np. prawo do urlopu czy wynagrodzenia zgodnie z umową. Ostanie pół roku to prawdziwa próba wzajemnej lojalności i zrozumienia, której wielu nie przeszło pozytywnie. Stąd zdarzały się rozstania z przedszkolem z inicjatywy samych pracowników lub zarządzających.

JAK SOBIE RADZIĆ W OBECNEJ SYTUACJI?

Bagaż doświadczeń z pracy w ostatnich miesiącach pozwala wysnuć wniosek, że tak samo trudno było pracować na początku epidemii jak obecnie. Nadal żyjemy pod presją wielkiej niewiadomej i strachu o to, kiedy może zdarzyć się

to najgorsze w naszym przedszkolu. Przeświadczenie, że to tylko kwestia czasu, towarzyszy nam każdego dnia. „Wszyst- kich nas to może dotknąć” – mówiliśmy rodzicom podczas pierwszych zebrań. Apele o higienę, maseczki, dystans, nie- wysyłanie chorych dzieci do przedszkola to codzienność.

Reakcje rodziców nadal skrajne – od pełnego zrozumienia do całkowitej ignorancji. Praca wychowawcza z dziećmi jest trudniejsza niż zwykle, a nauczyciele i opiekunowie to przecież zwykli ludzie, którzy tak samo jak inni ulegają fru- stracji i stresowi. To nie są normalne warunki pracy, zatem nasze działania muszą być także niestandardowe. Trudno radzić, kiedy każda placówka jest inna, ma inny skład oso- bowy, inne warunki lokalowe, środowiskowe, różne problemy, mocne i słabe strony. Są jednak żelazne zasady, które zawsze pomagają.

PO PIERWSZE: INFORMACJA

Brak informacji wprowadza chaos. Tę lukę natychmiast wypełniają różne teorie spiskowe. Zatem zarówno rodzice, jak i pracownicy powinni być na bieżąco informowani o tym, co w danym momencie jest ważne. Sposób przekazywania

informacji powinien dawać pewność dyrektorowi, że każdy odbiorca informacji został skutecznie powiadomiony. Obec- nie istnieje wiele narzędzi do szybkiej komunikacji. Przeka- zywanie krótkich wiadomości może się odbywać za pomo- cą telefonu komórkowego, więc sytuacja, w której każda grupa dysponuje swoim telefonem komórkowym, wydaje się najwłaściwsza.

Przekazywanie dłuższych informacji zawierających dokumenty tekstowe, takie jak np. procedury bezpieczeństwa, rodzi konieczność posługiwania się pocztą elektroniczną. Panel do szybkiej komunikacji z rodzicami jest możliwy np. poprzez dziennik elektroniczny. Zatem przedszkolom, które posiadają dziennik elektroniczny, jest o wiele łatwiej. Warto zabiegać o środki na zainstalowanie dziennika elektronicznego, a jeśli mamy takie możliwości, to prowadzić dziennik elektroniczny równolegle z papierowym przez jakiś czas. Korzyści płyną- ce z możliwości szybkiego kontaktu z rodzicami w pewnym stopniu zrekompensują trochę więcej obowiązków nauczycieli związanych z prowadzeniem dwóch dzienników (papierowe- go i elektronicznego). Wiele organów prowadzących zaleca prowadzenie dziennika elektronicznego przynajmniej przez rok jako uzupełnienie zwykłego dziennika, zanim wyda zgodę na używanie wyłącznie dziennika elektronicznego.

Pomimo pracy w warunkach innych niż zwykle prawa pracowników muszą być respektowane, jak np. prawo do urlopu czy wynagrodzenia

zgodnie z umową. Ostanie pół roku to prawdziwa próba wzajemnej

lojalności i zrozumienia, której wielu nie przeszło pozytywnie.

(9)

TEMAT MIESIĄCA

Równie ważne jest bieżące informowanie pracowników o ważnych zmianach, których przecież w ostatnim czasie jest dość dużo. Z doświadczenia wiem, że nie są tak skuteczne długie zebrania organizowane raz na jakiś czas, lecz krótkie, kilkuminutowe, częste spotkania z pracownikami w ciągu dnia. Oczywiście należy wtedy w pierwszej kolejności zadbać o bezpieczeństwo dzieci, jeżeli np. mamy ważne informacje dla nauczycieli, to organizujemy je w czasie odpoczynku

dzieci lub pracy przy stolikach. Musimy mieć pewność, że osoba, która sprawuje opiekę nad dziećmi w czasie nieobec- ności nauczyciela, skutecznie zadba o ich bezpieczeństwo, a przede wszystkim pamiętać o tym, by te spotkania nie trwały dłużej niż 15 minut. Istotne treści, które przekazuje- my pracownikom, warto spisać wcześniej w formie krótkiej notatki, którą pracownicy podpiszą, a kopię tej notatki wy- wiesić na tablicy informacyjnej w pomieszczeniu socjalnym lub w pokoju nauczycielskim.

W komunikacji z nauczycielami przydaje się również dziennik elektroniczny. Pamiętajmy o tym, że komunikacja poprzez dziennik elektroniczny umożliwia szybkie wysłanie wiadomości do konkretnych odbiorców i otrzymanie informacji zwrotnej.

PO DRUGIE: REAKCJA NA POJAWIAJĄCE SIĘ PROBLEMY

Konia z rzędem temu, kto zaradzi wszystkim pojawiającym się problemom, gdyż najczęściej jest tak, że zaradzimy jed- nemu, a natychmiast pojawia się następny. Praca pod taką presją wymaga od dyrektora niesamowitej odporności psy- chicznej. Nie powinniśmy więc rozwiązywać problemów sa- motnie, a wręcz odwrotnie, jeśli tylko jest taka możliwość, korzystajmy z pomocy innych. Czasami krótka dyskusja nad problemem wspólnie z nauczycielami czy pracownikami ob- sługi przynosi pomysły takich rozwiązań, których my wcze- śniej nie dostrzegliśmy. Nam tak samo jest potrzebne wsparcie ze strony pracowników jak im nasze. Miejmy odwagę rozwiązywać problemy właśnie w ten sposób. Oczywiście nie wszystkie sprawy można załatwiać, stosując to rozwią- zanie, ale większość na pewno. Szybkie znalezienie rozwią- zania problemu pozwala na podjęcie decyzji, a co za tym – idzie daje szansę równie szybkiego reagowania na poja- wiające się problemy i zapobiegania ich ewentualnie negatywnym skutkom.

Praca w czasie pandemii niesie ze sobą dość duże ryzyko konieczności rozwiązywania bardzo trudnych spraw, warto więc korzystać z pomocy innych, jak chociażby z pomocy

nauczycieli w szybkim przekazywaniu informacji rodzicom, czy z rad pracowników obsługowych, np. w organizacji dezyn- fekcji. Pamiętajmy o tym, że pracownik, który bezpośrednio wykonuje dane czynności, ma szczegółową wiedzę i rozeznanie w organizacji pracy na danym stanowisku. Unikajmy odgórne- go nakazywania na zasadzie „tak ma być i koniec”, bez chociaż- by krótkiej rozmowy, bo to może być źródłem niepotrzebnych problemów.

PO TRZECIE: ZASADA „NIE DAJMY SIĘ ZWARIOWAĆ” MILE WIDZIANA

Zdrowy rozsądek potrzebny jak nigdy dotąd. Ta mak- syma towarzyszy mi od samego początku pandemii. Ile- kroć pojawiały się problemy, nawet te najtrudniejsze, doty- czące pytań, na które nie było jednoznacznej odpowiedzi, np. o możliwości przetrwania przedszkola prywatnego w sytuacji pandemii, starałam się zachować względny spokój. Ca- ły czas wierzyłam i wierzę, że jest to stan przejściowy. Wy- tyczne GIS realizowaliśmy i realizujemy na tyle dokładnie, na ile się da. Dezynfekcja i jeszcze raz dezynfekcja, środkami do tego przeznaczonymi lub parownicą. Przestrzeganie procedur, monitoring, mierzenie temperatury ciała u dzieci – oczywiście to codzienność. Dystans między podopiecznymi i pracownikami to niestety nonsens – w warunkach przedszkola nie da się tego zrobić. Niewnoszenie i niewynosze- nie niczego z przedszkola to także nonsens, ponieważ dzieci muszą przynieść chociażby kapcie czy ubranie na zmianę.

Wiem, że w niektórych przedszkolach bardzo rygorystycz- ne zabrania się dzieciom przyniesienia czegokolwiek lub nie daje się wykonanej przez dziecko pracy plastycznej do domu. Zadajmy sobie pytanie, czym różni się przeniesienie koronawirusa na czapce, kurtce albo butach od przeniesienia na rysunku wykonanym przez dziecko? Nie dajmy się zwa- riować! W sprawach oczywistych, czyli wykonalnych, po- stępujmy najlepiej, jak się da, bo nie można lekceważyć za- grożenia. Nie utrudniajmy jednak sobie życia, przywiązując przesadnie dużo uwagi do spraw, których sensowność budzi nasze wątpliwości. Szanuję jednak prawo każdego do wła- snego zdania i podejmowania decyzji zgodnie ze swoim su- mieniem, wiedzą i doświadczeniem. Być może ktoś nie po- dziela mojego stanowiska i oczywiście ma do tego prawo, ważne, aby każdy z nas przeszedł ten trudny czas bez więk- szych perturbacji, wierząc, że wkrótce sytuacja się poprawi, czego Wam i sobie życzę.

Wiesława Mądrowska

Szybkie znalezienie rozwiązania problemu pozwala na podjęcie decyzji, a co za tym idzie – daje szansę równie szybkiego reagowania na pojawiające się

problemy i zapobiegania ich ewentualnie negatywnym skutkom.

(10)

DYREKTOR KONTRA PRAWO

POTRĄCENIA

Z WYNAGRODZENIA

Główną regulacją prawną dotyczącą stosunku pracy nauczycieli jest oczywiście Karta Nauczyciela. Jednak w sprawach, które nie zostały w niej uregulowane, zastosowanie znajdują ogólne regulacje prawa pracy określone

w Kodeksie pracy. Chodzi m.in. o przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia pracownika i przypadków, kiedy możliwe jest dokonywanie z niego potrąceń.

O czym musi wiedzieć

każdy dyrektor?

(11)

PODSTAWOWE REGULACJE DOTYCZĄCE OCHRONY WYNAGRODZENIA

PRACOWNIKA

Do podstawowych zasad prawa pracy należy konieczność wy- płacania pracownikowi wynagrodzenia w ustalonej przez strony stosunku pracy wysokości. Co więcej, wśród podstawowych obowiązków pracodawcy znalazła się konieczność terminowe- go i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p.). W niektórych przypadkach dokonanie potrąceń z wynagrodzenia przysługującego nauczycielowi jest jednak prawnie uzasadnione i dopuszczalne. Pracodawca wykonujący ciążący na nim obowiązek prawny lub realizu- jący własne uprawnienie ma możliwość wypłacenia nauczycielowi wynagrodzenia mniejszego niż umówione, a następ- nie przekazania pobranej różnicy wierzycielom pracownika, natomiast jeżeli sam jest wierzycielem pracownika, potrą- coną część zatrzyma dla siebie. Zgodnie z art. 87 § 1 k.p.

z wynagrodzenia pracownika, niezależnie od jego woli, moż- na potrącać tylko cztery rodzaje należności:

y sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

y sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

y zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

y kary pieniężne udzielane pracownikowi przez pracodaw- cę zgodnie z art. 108 k.p.

Powyższy katalog należności, które mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika bez obowiązku uzyskiwania jego zgody, ma charakter zamknięty i w żadnym wypadku nie jest możliwe potrącenie bez zgody pracownika innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 k.p. – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1980 r. (I PR 43/80) DOKONYWANIE POTRĄCEŃ USTAWOWYCH Należy zwrócić uwagę na to, że kolejność należności możliwych do potrącenia wymienionych w art. 87 § 1 k.p. ma istotne znaczenie. Chodzi o sytuacje, gdy w stosunku do pracownika istnieje kilka różnych należności nadających się do potrącenia.

Wówczas pracodawca powinien dokonać potrąceń zgodnie z kolejnością przedstawioną w tym przepisie.

Pierwsze dwa rodzaje wskazanych potrąceń są egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych. Dzięki temu ułatwiona

ma być realizacja obowiązku alimentacyjnego – polegającego na dostarczaniu środków utrzymania i wychowania osobie, która nie jest w stanie sama się utrzymać albo żyje w nie- dostatku. Obowiązek spoczywa co do zasady na najbliższej rodzinie. Zgodnie z art. 1081 k.p.c. świadczeniami alimen- tacyjnymi są alimenty i renty mające charakter alimentów.

Do rent o charakterze alimentacyjnym zalicza się rentę zasą- dzoną przez sąd, rentę ustaloną w ugodzie sądowej oraz ren- tę ustaloną w akcie notarialnym. W przypadku drugiej grupy świadczeń egzekwowanych na mocy tytułu wykonawczego rodzaj świadczeń jest bez znaczenia – ważne jest jedynie to, aby wobec pracownika wystawiony był tytuł wykonawczy.

Do trzeciej grupy należności potrącanych niezależnie od woli pracownika należą zaliczki pieniężne, które zostały udzielone pracownikowi przez pracodawcę. Zaliczkami są kwoty pieniężne pobrane przez pracownika, wypłacane w gotów- ce lub formie bezgotówkowej, pobrane przez pracownika do późniejszego rozliczenia. Przykładem zaliczek mogą być przekazane nauczycielowi kwoty pieniężne np. na zakup

nagród, książek do biblioteki szkolnej czy wydatki związane z wycieczkami szkolnymi. Zaliczka jest mieniem powierzo- nym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia (w rozumieniu art. 124 k.p.). W przypadku gdy nauczyciel nie rozliczy zaliczki w terminie uzgodnionym z dyrektorem, będzie miał on prawo do dokonania potrącenia z wynagrodzenia za pracę nauczyciela.

Ostatnią grupą należności, które można potrącać z wynagrodzenia nauczyciela bez jego zgody, są nakładane na pracownika kary porządkowe o charakterze pieniężnym. Jak wynika z art. 108 § 2 k.p., za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów prze- ciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, sta- wienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może zastosować karę pieniężną, przy czym wpływ z kar pieniężnych nałożonych w powyższych okolicznościach powinien zostać przeznaczo- ny na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Należy mieć również na uwadze, że pracodawca nie może w ten sposób potrącić z wynagrodzenia nauczyciela należno- ści, które powstały z tytułu szkód wyrządzonych przez niego z powodu niewykonania bądź wadliwego wykonania obowiąz- ków pracowniczych. Jeżeli nauczyciel ze swojej winy doprowa- dzi do uszkodzenia mienia przedszkolnego, pracodawca nie będzie mógł samodzielnie potrącić kosztu naprawy (w takim

Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości mogą być potrącane nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe

wynagrodzenia roczne oraz należności przysługujące pracownikom

z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.

(12)

przypadku konieczne będzie uzyskanie uprzednio zgody pracownika). Potrącania kar pieniężnych należy dokonywać z wynagrodzenia przypadającego pracownikowi za miesiąc, w któ- rym kara stała się wymagalna (doszło do uprawomocnienia się decyzji pracodawcy o nałożonej karze).

DOKONYWANIE POTRĄCEŃ DOBROWOLNYCH

Jeżeli dyrektor dochodzi od pracownika innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 k.p., to do ich potrącania z wynagrodzenia pracownika może dojść tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę na piśmie (art. 91 § 1 k.p.). Oznacza to, że wyrażenie zgody w innej formie (np. ustnej) będzie nie- ważne. Co więcej, zgoda musi dotyczyć konkretnej, już istnie- jącej należności (nie może dotyczyć np. należności przyszłej).

PODSTAWA DOKONYWANIA POTRĄCEŃ Potrącenia są dokonywane z wynagrodzenia za pracę przy- sługującego nauczycielowi. Jako „wynagrodzenie za pracę”

należy rozumieć wszystkie stałe oraz ruchome składniki wynagrodzenia za dany okres. Od ustalanego w ten sposób wynagrodzenia pracodawca odprowadza następnie zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, a także odlicza składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobo- we, na ubezpieczenie zdrowotne oraz wpłaty dokonywane do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania. Suma uzyskana po dokonaniu wszystkich przewidzianych przepisami prawa odliczeń stanowi następnie podstawę do dokonania potrącenia na- leżności z pensji pracownika.

Warto pamiętać, że potrąceń z wynagrodzenia można do- konywać także z innych świadczeń, jeżeli pracownik uzyskuje je w związku z pozostawaniem w stosunku pracy, a które nie są wynagrodzeniem w ścisłym tego słowa znaczeniu.

Oznacza to, że potrąceń można dokonywać również m.in. z:

y odprawy emerytalnej,

y nagrody jubileuszowej,

y nagrody z zakładowego funduszu nagród,

y ekwiwalentu za niewykorzystany urlop,

y wynagrodzenia za pracę należnego byłemu pracownikowi, jeżeli w chwili powstania o nie roszczenia pozosta- wał w stosunku pracy,

y wynagrodzenia za okres pierwszych w roku 33 dni nie- zdolności z powodu choroby,

y odprawy z tytułu zwolnienia pracownika z pracy z przy- czyn niedotyczących pracownika.

Zgodnie z art. 87 § 8 k.p. w sytuacji gdy pracownik w danym miesiącu oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymał również inne składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż miesiąc, podstawą do

dokonania potrącenia będzie suma wynagrodzenia zasadniczego oraz tego dodatkowego składnika.

(13)

WYSOKOŚĆ DOKONYWANYCH POTRĄCEŃ

Oczywiście, potrąceń można dokonywać tylko w ściśle okre- ślonych granicach wyznaczonych przez przepisy prawa. Ma to zagwarantować, że po dokonaniu potrącenia pracownik wciąż będzie dysponował środkami finansowymi w odpowiedniej wysokości.

Maksymalna wysokość dozwolonych potrąceń wynosi:

y 3/5 wynagrodzenia – w przypadku potrąceń z tytułu świadczeń alimentacyjnych,

y 1/2 wynagrodzenia – w przypadku potrąceń innych na- leżności lub zaliczek pieniężnych,

y 1/10 wynagrodzenia – w przypadku kary pieniężnej za jedno zdarzenie, z zastrzeżeniem, iż kary pieniężne mogą być potrącane w wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie nałożone kary nie mogą przekroczyć 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wy- płaty po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, inne należności egzekwowane tytułem egzekucyjnym i zaliczki (art. 108 § 3 k.p.).

Jeżeli w przypadku nauczyciela istnieje kilka należności, które ulegają potrąceniu, potrą-

cenia z tytułu innych niż świadczenia alimentacyjne należności egzekwowanych

na podstawie tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych nie mogą przekroczyć

połowy wynagrodzenia. Potrącenia z tytułu świadczeń alimentacyjnych egzekwowane w tym samym czasie co potrące- nia z tytułu innych niż świadczenia alimentacyjne należności egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych nie mogą przekroczyć kwoty 3/5 wynagrodzenia (art. 87 § 4 k.p.). W obu przypadkach, jeżeli istnieje kilka należności, pierwszeństwo zaspokajania jest usta- lane według pierwszeństwa z należności z art. 87 § 1 k.p..

Przykład

Wynagrodzenie pracownika netto wynosi 3700 zł. Istnie- ją wobec niego następujące należności, które będą pod- legały potrąceniu ustawowemu:

y świadczenie alimentacyjne – 1400 zł,

y zaliczka od pracodawcy – 1200 zł.

W pierwszej kolejności zaspokojeniu podlegać będzie świadczenie alimentacyjne. Ponieważ maksymalna kwota potrąceń dla tego pracownika wynosi 2220 zł (3/5 ×

× 3700 zł = 2220 zł), świadczenie to będzie można po- trącić w całości. W przypadku zaliczki możliwa do po- trącenia będzie wyłącznie kwota 820 zł (limit potrąceń 2220 zł – 1400 zł potrąconego świadczenia alimentacyjnego = 820 zł pozostałego limitu do potrącenia z przeznaczeniem na zaliczkę). Pozostałą część zaliczki, w wysokości 380 zł, będzie można potrącić dopiero przy następnej wypłacie.

(14)

Na podstawie art. 87 § 5 k.p. na zaspokojenie świad- czeń alimentacyjnych do pełnej wysokości mogą być po- trącane nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenia roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.

Przykład

Wynagrodzenie pracownika netto wynosi 3700 zł. Wobec pracownika istnieje świadczenie alimentacyjne w wyso- kości 2500 zł. Maksymalna wysokość potrąceń wynosi 2220 zł (3/5 × 3700 zł = 2220 zł). W efekcie nie będzie można potrącić kwoty ponad 2220 zł (a więc 280 zł).

Nauczyciel otrzymał jednak nagrodę kuratora oświaty w wysokości 3000 zł netto, z której będzie można potrą- cić brakującą część świadczenia alimentacyjnego – w razie konieczności nawet do pełnej wysokości tej nagrody.

Oprócz wyżej wskazanych ułamkowo określonych kwot mak- symalnego potrącenia dodatkowym ograniczeniem dokonywanych przez dyrektora potrąceń są określone ustawowo kwoty wolne od potrąceń – art. 87¹ § 1 k.p. Zgodnie z ty- mi regulacjami wynagrodzenie pracownika po dokonaniu potrąceń nie może być niższe niż:

y kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – jeżeli potrącane są należności egzekwowane na cele inne niż świadczenia alimentacyjne,

y 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1, jeżeli potrą- cane są kary pieniężne wymierzone zgodnie z k.p.,

y 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1, jeżeli potrą- cane są zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi przez pracodawcę.

Jeżeli nauczyciel nie jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, to kwoty wolne od potrąceń należy propor- cjonalnie zmniejszyć w stosunku do wymiaru czasu pracy.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala- na jest według zasad określonych w ustawie z dnia 10 paź- dziernika 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 2177 z późn. zm.). Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę na rok 2020 wynosi 2600 zł.

Ponieważ przepis art. 871 § 1 k.p. nie wymienia w swojej treści świadczeń alimentacyjnych, oznacza to, że kwota pozostała po potrąceniu 3/5 wysokości wynagrodzenia nie będzie następnie ograniczona kwotami wolnymi od potrąceń.

Ważne

Warto zaznaczyć, że na podstawie tzw. tarczy antykryzysowej 3.0 – art. 52 ustawy z dnia 14 maja 2020 r.

o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osło-

nowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz. U. z 2020 r., poz. 875) przyjęte zosta- ło szczególne rozwiązanie dotyczące zwiększania kwot określonych w art. 87¹ § 1 k.p. w okresie epidemii koronawirusa. Przepis ten wskazuje, że jeżeli z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty określone w art. 87¹ § 1 k.p. ule- gają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu.

Przez członka rodziny należy rozumieć odpowiednio małżonka albo rodzica wspólnego dziecka oraz dziecko w wieku do 25. roku życia, a także dziecko, które ukończyło 25. rok życia legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności, jeżeli w związku z tą niepełno- sprawnością przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy, o którym mowa w ustawie z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach ro- dzinnych (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 111 z późn. zm.), albo zasiłek dla opiekuna, o którym mowa w ustawie z dnia 4 kwietnia 2014 r. o ustaleniu i wypłacie zasił- ków dla opiekunów (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1297).

Z kolei przez dziecko, o którym mowa powyżej, należy rozumieć dziecko własne pracownika, dziecko współ- małżonka, a także dziecko rodzica wspólnego dziecka.

Do członków rodziny nie zalicza się dziecka pozostają- cego pod opieką opiekuna prawnego, dziecka pozosta- jącego w związku małżeńskim, a także pełnoletniego dziecka posiadającego własne dziecko.

Z powyższego wynika, że o faktycznej wysokości kwoty, która może zostać potrącona z wynagrodzenia, decydują dwa czynniki:

y kwota możliwa do potrącenia wyrażona w ułamkach oraz

y wysokość wynagrodzenia pracownika.

Może zatem mieć miejsce sytuacja, gdy kwota potrącenia obliczona na podstawie art. 87 § 1 k.p., nie będzie mogła zostać potrącona w całości, ponieważ po potrąceniu kwota wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia byłaby niższa niż minimalne wynagrodzenie.

Przykład

Wynagrodzenie pracownika netto wynosi 2500 zł.

Pracownikowi została udzielona zaliczka w wysokości 1250 zł. Obliczając kwotę, jaka może zostać potrącona z wynagrodzenia, należy brać pod uwagę:

y maksymalną wysokość dozwolonych potrąceń – w przypadku zaliczek pieniężnych 1/2 wynagrodzenia netto,

y kwotę wolną od potrąceń – 75% wynagrodzenia minimalnego netto, a więc 1440,47 zł netto.

(15)

Katalog należności, które mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika bez obowiązku uzyskiwania jego zgody, ma charakter zamknięty i w żadnym wypadku nie jest możliwe potrącenie bez zgody pracownika innych należności

niż wymienione w art. 87 § 1 k.p. – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1980 r. (I PR 43/80).

Chociaż biorąc pod uwagę maksymalną wysokość dozwolonych w przykładzie potrąceń, pracodawca mógł- by odliczyć od wynagrodzenia netto 1250 zł, to jednak otrzymane przez pracownika wynagrodzenie nie może być w wyniku tego niższe niż 75% wynagrodzenia minimalnego po odliczeniu składek na ubezpieczenie spo- łeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych (w przykładzie jest to 1440,47 zł). W rezultacie pracodawca może potrącić jedynie kwotę 1059,53 zł, natomiast pozostałą część – 190,47 zł może potrącić przy następnej wypłacie.

Dokonując potrąceń, należy zatem:

y ustalić podstawę obowiązkowych potrąceń,

y określić maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia,

y określić, ile wynosi kwota wolna od potrąceń,

y ustalić faktyczną kwotę, która może zostać potrącona.

Prawidłowe ustalenie kwoty do potrącenia ma znaczenie, ponieważ dokonanie potrącenia ponad dopuszczalny poziom będzie oznaczało możliwość wystąpienia pracownika z roszcze- niem o wypłatę wynagrodzenia bezprawnie potrąconego przez pracodawcę. Co więcej, zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p.:

kto wbrew obowiązkowi dokonuje bezpodstawnych potrą- ceń wynagrodzenia, podlega karze grzywny (w wysokości od 1000 do 30 000 zł).

PRZEPROWADZANIE

EGZEKUCJI Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Ponieważ przepisy k.p. wskazują wyłącznie, do jakiej kwoty możliwe jest dokonanie potrącenia, w pozostałym zakresie dotyczącym przeprowadzania egzekucji z wynagrodzenia za pracę należy odnieść się do przepisów k.p.c. oraz ustawy z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1427). Egzeku- cja z wynagrodzenia polega na przymusowym spełnieniu świadczenia pieniężnego przysługującego wierzycielowi od pracownika będącego dłużnikiem na podstawie tytułu wykonawczego. Tytułem wykonawczym jest tytuł egzekucyjny za- opatrzony w klauzulę wykonalności (art. 776 k.p.c.). Rodzaje tytułów egzekucyjnych zostały określone w art. 777 k.p.c., natomiast na potrzeby dokonywania potrąceń przez praco-

dawców należy pamiętać, że są to przede wszystkim prawo- mocne orzeczenia, jak również ugody zawarte przed sądem.

Organem przeprowadzającym egzekucję z wynagrodzenia pracownika jest komornik właściwy ze względu na miejsce zamieszkania pracownika będącego dłużnikiem. Rozpoczy- nając egzekucję z wynagrodzenia, komornik dokonuje zaję- cia wynagrodzenia oraz doręcza dłużnikowi zawiadomienie o niemożności pobierania wynagrodzenia za pracę w peł- nej wysokości do czasu pełnego pokrycia długu. Komornik powinien również wezwać pracodawcę, aby nie wypłacał pracownikowi wynagrodzenia poza częścią wolną od zaję- cia (art. 881 k.p.c.). Potrącone wynagrodzenie pracodawca przekaże zgodnie z wezwaniem komornika:

y wierzycielowi pracownika, jednocześnie zawiadamiając komornika o pierwszej wypłacie,

y komornikowi, jeżeli do wynagrodzenia pracownika zosta- ły już wszczęte inne egzekucje, a wynagrodzenie w czę- ści wymagalnej nie wystarcza na pokrycie wszystkich egzekwowanych świadczeń wymagalnych.

Komornik powinien również wezwać pracodawcę, by ten przed- stawił w ciągu tygodnia zestawienie wynagrodzenia pracownika za okres trzech miesięcy poprzedzających zajęcie, za każdy miesiąc oddzielnie, zestawienie periodycznego wynagrodzenia dłużnika za pracę oraz oddzielnie jego dochodu z wszelkich innych tytułów. Komornik wezwie również pracodawcę do po- dania, w jakiej kwocie i w jakich terminach pracodawca będzie

przekazywał zajęte wynagrodzenie wierzycielowi pracownika.

W przypadku istnienia przeszkód co do wypłacenia wynagrodzenia za pracę komornik wezwie pracodawcę, aby złożył oświadczenie o rodzaju tych przeszkód, a w szczególności po- dał, czy inne osoby roszczą sobie prawa, czy i w jakim sądzie toczy się sprawa o zajęte wynagrodzenie i czy (oraz o jakie roszczenia) została skierowana do zajętego wynagrodzenia egzekucja przez innych wierzycieli. Przeszkodą do wypłacenia wynagrodzenia jest najczęściej istnienie między pracownikiem a pracodawcą sporu, który rozstrzyga sąd pracy. Pracodaw- ca jest zobowiązany do poinformowania komornika o takich przeszkodach. Decyzję w sprawie dalszych losów egzekucji podejmuje komornik (art. 882 k.p.c.).

Gdy z nauczycielem rozwiązano stosunek pracy, pracodawca powinien dokonać odpowiedniej wzmianki na świa- dectwie pracy o zajęciu wynagrodzenia pracownika. Jeżeli

(16)

dotychczasowy pracodawca, który dokonywał potrąceń, zna nowego pracodawcę, powinien przesłać mu zawiadomienia komornika i dokumenty dotyczące zajętego wynagrodzenia, a także powiadomić o tym fakcie komornika i byłego pracownika (art. 884 k.p.c.).

Niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązków, do których wezwał komornik, lub nieprzesłanie dokumentów, o których była mowa powyżej, może grozić grzywną w wyso- kości do 5000 zł. Komornik powtórzy grzywnę, jeżeli pracodawca, pomimo wyznaczenia przez komornika dodatkowego terminu, nadal nie wykona swoich obowiązków.

Na pracodawcy zatrudniającego pracownika, któremu u poprzedniego pracodawcy potrącano wynagrodzenie, ciąży obowiązek zawiadomienia byłego pracodawcy o zatrudnieniu tego pracownika. Obowiązek taki powstaje, o ile nowy pracownik przedstawi świadectwo pracy. Natomiast gdy nowy pracodawca, któremu pracownik nie okazał świa- dectwa pracy, dowie się, gdzie pracownik był przedtem zatrudniony, obowiązany jest zawiadomić poprzedniego praco- dawcę o jego zatrudnieniu, chyba że pracownik przedstawi zaświadczenie tego pracodawcy stwierdzające, że jego na- leżności nie były zajęte.

ZBIEG EGZEKUCJI

Kilka słów komentarza należy poświęcić przypadkom zbiegu egzekucji do wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 882 ¹ k.p.c.

w razie zbiegu egzekucji sądowej i administracyjnej, w przypadku gdy wynagrodzenie nie wystarczy na pokrycie wszystkich egzekwowanych należności, pracodawca dokonuje wy- płat na rzecz sądowego albo administracyjnego organu egzekucyjnego, który pierwszy dokonał zajęcia. W razie nie- możności ustalenia tego pierwszeństwa wpłat należy doko- nać na rzecz organu, który dokonał zajęcia na poczet na- leżności w wyższej kwocie. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić o zbiegu egzekucji właściwe organy egzekucyjne, wskazując datę doręcze- nia zawiadomień o zajęciach dokonanych przez te organy i wysokość należności, na poczet których zostały dokona- ne zajęcia. O powyższych obowiązkach spoczywających na pracodawcy powinien pouczyć komornik, dokonując

zajęcia. Warto zauważyć, że przepis ten uległ pewnej zmianie 30 lipca 2020 r. Aktualnie w razie zbiegu egzekucji administracyjnej i sądowej świadczeń alimentacyjnych, rentowych lub innych świadczeń powtarzających się bądź świadczenia pieniężnego w walucie obcej, w przypadku gdy wynagrodzenie nie wystarcza na pokrycie wszystkich egzekwowanych należności, pracodawca dokonuje wypłat na rzecz sądowego organu egzekucyjnego (czyli komornika), a zawiadamiając o zbiegu egzekucji właściwe organy egzekucyjne, wskazuje na charakter egzekwowanych świadczeń.

DOKONYWANIE POTRĄCEŃ BEZ POSTĘPOWANIA EGZEKUCYJNEGO

Warto również wspomnieć o możliwości potrącania z wynagrodzenia pracownika świadczeń mających charakter egzekucyjny bez konieczności wszczynania postępowania egzekucyjnego. Na podstawie art. 88 k.p. pracodawca może dokonać potrąceń świadczeń alimentacyjnych, jeżeli osoba uprawniona do świadczeń przedstawi pracodawcy tytuł wykonawczy zasądzający te świadczenia oraz złoży pracodawcy wniosek o dokonywanie potrąceń na podstawie tytułu wykonawczego. Pracodawca nie jest związany wnioskiem osoby

uprawnionej, a odmowa potrącenia nie musi być przez niego uzasadniona. Potrącenia bezegzekucyjnego pracodawca nie może dokonać w przypadku, gdy świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pokrycie wszystkich należności.

Potrącenie bezegzekucyjne nie będzie również możliwe, jeżeli wobec pracownika zostało już wszczęte postępowanie egzekucyjne przez odpowiedni organ egzekucyjny (w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej). W takim przypadku osoba uprawniona do świadczeń alimentacyjnych powinna zwrócić się do organu egzekucyjnego o dokonanie egzekucji jej świadczenia.

Marcin Majchrzak – radca prawny, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Warszawie. Specjalizuje się w tematyce prawa oświatowego oraz prawa pracy.

Na podstawie tzw. tarczy antykryzysowej 3.0 – art. 52 ustawy z dnia 14 maja 2020 r. przyjęte zostało szczególne rozwiązanie – jeżeli z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu,

kwoty określone w art. 87 z ind. 1 § 1 k.p. ulegają zwiększeniu o 25%

na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny,

którego pracownik ten ma na utrzymaniu.

(17)

DYREKTOR WE WSPÓŁPRACY

W

przypadku przedszkoli niesamorządowych o tym, czy w danej jednostce podmiot ten zostaje utwo- rzony, decydują postanowienia statutu, który wskazuje rodzaje organów przedszkola oraz ich kompetencje. Nie ma zatem przeszkód, aby w jednostce niepublicznej została utworzona rada rodziców.

Podstawowe kompetencje rady rodziców zostały uregulowane w art. 84 ustawy Prawo oświatowe, choć jej uprawnienia wynikają również z innych regulacji.

Zgodnie z art. 84 ust. 2 ustawy do kompetencji rady rodziców należy:

y uchwalanie w porozumieniu z radą pedagogiczną programu wychowawczo-profilaktycznego,

y opiniowanie programu i harmonogramu poprawy efek- tywności kształcenia lub wychowania,

y opiniowanie projektu planu finansowego składanego przez dyrektora przedszkola.

Zgodnie natomiast z art. 84 ust. 1 tej regulacji rada ro- dziców może występować do dyrektora i innych organów przedszkola, organu prowadzącego oraz organu sprawujące- go nadzór pedagogiczny z wnioskami i opiniami we wszystkich sprawach przedszkola.

Należy zwrócić uwagę na treść tego zapisu, bowiem w istotny sposób ogranicza on kompetencje rady rodziców wyłącznie do występowania z wnioskami oraz opiniami.

NADUŻYCIA

rady rodziców

Rada rodziców działa w większości szkół i przedszkoli samorządowych i najczęściej

stanowi realne wsparcie dla dyrektorów tychże placówek. Bywają jednak wyjątki

i dochodzi do nadużyć ze srony rady rodziców. Jak się przed nimi zabezpieczyć?

(18)

Rada rodziców nie ma zatem prawa formułowania konkretnych żądań, które mogłyby być obligatoryjne dla podmiotu, do którego rada występuje. W szczególności w odniesieniu do dyrektora rada rodziców nie może występować z żadny- mi obligatoryjnymi żądaniami, przykładowo dotyczącymi zmian w organizacji przedszkola, przeprowadzenia remon- tów, zmian płac pracowników itd. Oczywiście, rada nadal ma prawo formułowania wniosków i opinii, przy czym może to czynić z własnej inicjatywy i nie musi w tym zakresie cze- kać na pytanie o opinię sformułowane przez dyrektora czy inny podmiot, ale te wszystkie wnioski i opinie, formułowa- ne w dowolnej sprawie dotyczącej pracy placówki, nie mają charakteru wiążącego. Dyrektor ma zatem jedynie obowią- zek się z nimi zapoznać, natomiast nie ma obowiązku stosowania się do ewentualnych zaleceń, jakie rada rodziców sformułuje.

Ta zasada dotyczy nie tylko kompetencji wynikających z ustawy Prawo oświatowe, ale również z przepisów szczególnych, przykładowo z rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 28 lutego 2019 r. w sprawie szczegółowej organizacji publicznych szkół i publicznych przedszkoli (Dz. U. z 2019 r., poz. 502), zgodnie z którym do kompetencji rady należy:

y wnioskowanie o nadanie imienia dla przedszkola (§ 2 ust. 8 rozporządzenia),

y wnioskowanie o ustalenie przerwy w funkcjonowaniu przedszkola (§ 12 ust. 1 rozporządzenia).

Tu również widać, że żadne z tych uprawnień nie ma charakteru kategorycznego, a opinie rady czy też jej wnioski nie wiążą organu, do którego są składane.

FUNDUSZE RADY RODZICÓW

Jak wynika z art. 84 ust. 6 ustawy Prawo oświatowe, w ce- lu wspierania działalności statutowej przedszkola rada ro- dziców może gromadzić fundusze z dobrowolnych składek rodziców oraz innych źródeł. Zasady wydatkowania fundu- szy rady rodziców określa regulamin rady rodziców przyjęty przez ten organ.

Należy zwrócić w tej regulacji uwagę na fakt, że składki na radę rodziców, zwane nadal potocznie składkami na ko- mitet rodzicielski, mają charakter dobrowolny. Rada rodzi- ców nie może zatem wymagać ich wpłacania, bowiem to, czy rodzic zdecyduje się na poniesienie danego obciążenia, zależy wyłącznie od jego uznania.

PRZETWARZANIE DANYCH OSOBOWYCH Rada rodziców nie może również żądać udostępnienia żad- nych danych osobowych uczniów dotyczących przykładowo szczególnych potrzeb edukacyjnych ucznia, jego niepełno- sprawności i ogólnie danych dotyczących zdrowia, a także innych danych szczególnej kategorii wymienionych w art. 9 RODO, czyli rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Ra- dy (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz. U. UE.L.

z 2016 r. Nr 119, poz. 1). Przepis ten dotyczy takich danych, jak: pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy poli- tyczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, dane genetyczne, biometryczne, dotyczące zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej.

W szczególności należy zauważyć, że zgodnie z § 5 roz- porządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 9 sierpnia 2017 r. w sprawie zasad organizacji i udzielania pomocy psychologiczno-pedagogicznej w publicznych przedszkolach (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1280) pomoc psychologiczno- -pedagogiczna w przedszkolu jest udzielana z inicjatywy:

y rodziców ucznia,

y dyrektora przedszkola,

y nauczyciela, wychowawcy grupy wychowawczej lub spe- cjalisty, prowadzących zajęcia z uczniem,

y poradni,

y asystenta edukacji romskiej,

y pomocy nauczyciela,

y pracownika socjalnego,

y asystenta rodziny,

y kuratora sądowego,

y organizacji pozarządowej, innej instytucji lub podmiotu działających na rzecz rodziny, dzieci i młodzieży.

Rada rodziców nie została zatem wymieniona wśród pod- miotów, które mogą występować o objęcie ucznia pomo- cą psychologiczno-pedagogiczną, nie uczestniczy również w pracach zespołu terapeutycznego, o którym mowa w roz- porządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 9 sierpnia 2017 r. w sprawie warunków organizowania kształcenia, wychowania i opieki dla dzieci i młodzieży niepełnospraw- nych, niedostosowanych społecznie i zagrożonych niedo- stosowaniem społecznym (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1309).

Rada rodziców działa w granicach powierzonych jej ustawowo kompetencji i w tym zakresie nie uzyskuje dodatkowego upoważnienia do przetwarzania danych. Pozostając natomiast organem społecznym, a więc organem nieprofesjonalnym, którego członkowie nie są objęci tajemnicą

zawodową, jak nauczyciele, rada rodziców nie powinna przetwarzać

danych szczególnej kategorii.

(19)

Podkreślić również należy, rada rodziców nie powinna zostać upoważniona do przetwarzania danych szczególnej kategorii (danych wrażliwych) dotyczących poszczególnych uczniów.

Należy zauważyć, że w wydaniu trzecim (czerwiec 2019) News- lettera Urzędu Ochrony Danych Osobowych do Inspektorów Ochrony Danych, dostępnym na stronie UODO (uodo.gov.pl), odpowiadając na pytanie jednego z inspektorów, UODO stwierdził, że administratorem danych osobowych rodzi- ców uczestniczących w radzie rodziców, jak i danych prze- twarzanych na jej posiedzeniach jest placówka oświatowa, w ramach której ta rada działa, nie zaś sama rada rodziców:

„Rada rodziców jest wewnętrznym organem szkoły (przedszkola), który reprezentuje ogół rodziców uczniów. Jej działa- nie regulują art. 83 i 84 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r.

Prawo oświatowe (Dz. U. z 2018 r., poz. 996). Tworze- nie rady rodziców jest obligatoryjne (za wyjątkiem szkół

i placówek artystycznych określonych w rozporządzeniu ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego). Rada rodziców posiada określone w usta- wach samodzielne kompetencje, jednak mimo to nie moż- na jej uznać za administratora danych osobowych, bowiem jest to organ wewnętrzny szkoły o charakterze społecznym, działający w ramach jej struktury organizacyjnej, nieposia- dający osobowości prawnej. Rada rodziców nie ma również charakteru jednostki organizacyjnej i nie została wyposa- żona w przymiot zdolności prawnej (vide wyrok Naczel- nego Sądu Administracyjnego z dnia 22 czerwca 2017 r., sygn. akt I OSK 2505/16). Co więcej, zgodnie z ugruntowa- nym orzecznictwem rada rodziców nie ma zdolności sądowej, tzn. nie jest osobą fizyczną, osoba prawną, nie jest także jed- nostką organizacyjną niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną. Nie jest również organiza- cją społeczną w rozumieniu art. 33 § 2 k.p.a. uprawnioną do występowania w interesie rodziców uczniów (vide posta- nowienia Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w War- szawie z dnia 8 czerwca 2016 r., sygn. II SA WA 754/16;

postanowienie Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 14 czerwca 2012 r., sygn. I OZ 421/12; postanowienie Na- czelnego Sądu Administracyjnego z dnia 16 lutego 2009 r., sygn. I OSK 121/09)”.

Rada działa natomiast w granicach powierzonych jej ustawowo kompetencji i w tym zakresie nie uzyskuje dodatkowego upoważnienia do przetwarzania danych. Pozostając natomiast organem społecznym, a więc organem nieprofesjonalnym, którego członkowie nie są objęci tajemnicą za- wodową, jak nauczyciele, rada rodziców nie powinna prze- twarzać danych szczególnej kategorii.

RADA NIE JEST ORGANEM KONTROLI NAD DYREKTOREM

Warto tu również zwrócić uwagę na uprawnienie wynikają- ce z art. 84 ust. 2 pkt 3 ustawy Prawo oświatowe, zgodnie z którym do rady rodziców należy opiniowanie projektu planu finansowego składanego przez dyrektora przedszkola.

Zdarza się, że przepis ten jest traktowany przez członków rady jako uprawnienie do kontrolowania działań dyrektora w zakresie wydatków przedszkola. Rada wywodzi stąd prawo do pozyskania wglądu w konkretne wydatki administracyjne i kadrowe, przedłożenia rachunków, faktur itd. Tymcza- sem takie działanie nie ma podstaw prawnych i wręcz jest z prawem sprzeczne z kilku powodów.

Przede wszystkim ustawa Prawo oświatowe przewiduje tylko dwa organy nadzoru nad działalnością przedszkola, czyli organ prowadzący i kuratora oświaty, przy czym tylko

organ prowadzący ma prawo nadzoru nad sferą finansów przedszkola. W tym zakresie to właśnie organ prowadzący może żądać konkretnych rachunków, bowiem to on ponosi koszty prowadzenia przedszkola, finansowanego całkowicie z budżetu jednostki samorządu terytorialnego.

Wydatki kadrowe z kolei są powiązane z konkretnymi pracownikami przedszkola, a więc pozyskując informację na ich temat, rada uzyskiwałaby ponownie dostęp do danych osobowych pracowników, do których przetwarzania nie jest właściwa. Uprawnienie wynikające z art. 84 ust. 2 pkt 3 ustawy Prawo oświatowe nie może być zatem traktowane rozszerzająco, a więc rada może uzy- skać do wglądu jedynie tekst projektu planu finansowego, ale żadnych innych danych, w tym faktur, rachunków, list płac itd.

Te ograniczenia możliwości rady wynikają z jej nieprofe- sjonalnego charakteru. Co prawda, rada rodziców jest we- wnętrznym organem przedszkola, ale organem społecznym, w skład którego wchodzą osoby niezatrudnione w jednostce, a więc – jak wcześniej wspomniano – niezwiązane choćby tajemnicą zawodową. Jest to jednocześnie główna przyczy- na, dla której kompetencje rady rodziców ograniczają się głównie do uprawnień w zakresie opiniowania.

Michał Łyszczarz – ekspert prawa oświatowego i samorządu terytorial- nego. Współautor komentarzy do ustawy o systemie oświaty oraz szeregu publikacji z zakresu prawa oświatowego i samorządowego. Wieloletni pracownik Wydziału Nadzoru Prawnego Śląskiego Urzędu Wojewódzkiego.

Obecnie zatrudniony w Wydziale Oświaty Urzędu Miejskiego w Dąbrowie Górniczej.

Ustawa Prawo oświatowe przewiduje tylko dwa organy nadzoru nad

działalnością przedszkola, czyli organ prowadzący i kuratora oświaty, przy czym

tylko organ prowadzący ma prawo nadzoru nad sferą finansów przedszkola.

(20)

Awans nauczycielski w sesji zimowej

Podstawa prawna

Kwestie realizacji stażu na kolejny stopień awansu zawodowego nauczyciela uregulowane są w rozdziale 3A Karty Nauczyciela

¹

oraz w rozporządzeniu dotyczącym

awansu zawodowego

²

. Regulacje „awansowe” zawarte w tych dwóch aktach

prawnych to lektura obowiązkowa dla każdego nauczyciela realizującego staż.

(21)

WAŻNE TERMINY

Co do zasady, w większości przypadków procedury awansowe w danym roku kalendarzowym kończą się 31 sierpnia. Bywają jednak sytuacje, kiedy nauczyciel nie był w stanie zakończyć stażu w pierwotnym, przewidywanym terminie.

Przypomnijmy, że każdy staż musi być uwieńczony spra- wozdaniem z realizacji planu rozwoju zawodowego, który nauczyciel przedkłada dyrektorowi przedszkola w terminie 7 dni od zakończenia stażu. Opiekun stażu, również w terminie 7 dni od dnia zakończenia przez nauczyciela stażu, przedstawia dyrektorowi projekt oceny dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu, ze szczególnym uwzględnieniem obserwowanych zajęć prowadzonych przez nauczyciela oraz stopnia zaangażowania w realizację wymagań koniecznych do uzyskania stopnia nauczyciela kontraktowego, mianowanego lub dyplomowanego.

OCENA DOROBKU ZAWODOWEGO NAUCZYCIELA

Ocena dorobku zawodowego nauczyciela może być pozy- tywna lub negatywna. Obowiązkowo sporządzana jest w formie pisemnej, a jej niezbędne elementy to uzasadnienie oraz pouczenie dotyczące trybu odwołania. Trzeba pamię- tać o tym, że organem właściwym do wniesienia odwoła- nia w przypadku wszystkich awansów jest organ sprawu- jący nadzór pedagogiczny. Termin jest sztywny i wynosi 14 dni od dnia doręczenia oceny. Właściwy kurator oświaty ma

21 dni na rozpatrzenie odwołania nauczyciela. Co ważne, ocena dorobku zawodowego nauczyciela ustalona przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny jest ostateczna. Mo- że się zdarzyć, że w tym 21-dniowym terminie kurator nie zdąży rozpatrzyć odwołania nauczyciela. Wówczas nauczyciel jest dopuszczony do rozmowy kwalifikacyjnej (w przypadku stażu na stopień nauczyciela kontraktowego i dyplomowanego) lub egzaminu (w przypadku stażu na stopień awansu zawodowego nauczyciela mianowanego).

Dyrektor przedszkola ma 21 dni od dnia złożenia spra- wozdania przez nauczyciela na przygotowanie i ustalenie oceny dorobku zawodowego nauczyciela za okres stażu.

Jeżeli nie udało się tego zrobić przed 30 czerwca, to nic straconego. Nauczyciel ma bowiem szansę zdobyć wyma- rzony stopień awansu zawodowego w tzw. sesji zimowej.

Warunek jest taki, że wniosek wraz ze wszystkimi załącz- nikami musi trafić do odpowiedniego organu przed 31 paź- dziernika. Owe odpowiednie organy to:

y w przypadku stażu na stopień nauczyciela kontraktowego – dyrektor przedszkola,

y w przypadku stażu na stopień nauczyciela mianowanego – organ prowadzący przedszkole,

y w przypadku stażu na stopień nauczyciela dyplomowanego – właściwy Kurator Oświaty.

POSTĘPOWANIE URZĘDOWE

Od momentu złożenia wniosku do właściwego organu roz- poczyna się tzw. urzędowy etap postępowania. Bardzo ważne jest to, że postępowanie to musi spełniać wszystkie wymo- gi określone w Kodeksie postępowania administracyjnego³, a jego uwieńczeniem jest wydanie przez organ decyzji o nadaniu lub odmowie nadania kolejnego stopnia awansu zawodowego nauczyciela.

Nauczyciel stażysta i nauczyciel kontraktowy składają wniosek o podjęcie odpowiednio postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego w roku uzyskania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu. Z kolei nauczyciel mianowany może złożyć wniosek o podjęcie postępowa- nia kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela dyplomowanego w okresie trzech lat od dnia otrzymania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu. Jeżeli nauczyciel nie dotrzyma terminu złożenia wniosku, wówczas zobowiąza- ny jest do ponownego odbycia stażu w pełnym wymiarze.

ANALIZA FORMALNA WNIOSKU

Właściwy organ (dyrektor przedszkola, organ prowadzący przedszkole lub kurator oświaty) nadający stopień awansu zawodowego nauczyciela przeprowadza analizę formalną wniosku o podjęcie odpowiednio postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego oraz dołączonej dokumentacji.

Jeżeli wniosek lub dokumentacja nie spełniają wymagań for- malnych, właściwy organ nadający stopień awansu zawodowego wskazuje szczegółowo stwierdzone braki i wzywa nauczyciela do ich usunięcia w terminie 14 dni wraz z pouczeniem, że nieusunięcie tych braków w terminie spowoduje pozostawie- nie wniosku bez rozpoznania. Ważne jest to, że do wezwania trzeba się bezwzględnie zastosować, gdyż termin ten wynika z przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego i nie może być wydłużony.

Nauczyciel mianowany może złożyć wniosek o podjęcie postępowania

kwalifikacyjnego na stopień nauczyciela dyplomowanego w okresie

trzech lat od dnia otrzymania pozytywnej oceny dorobku zawodowego

za okres stażu. Jeżeli nauczyciel nie dotrzyma terminu złożenia wniosku,

wówczas zobowiązany jest do ponownego odbycia stażu w pełnym wymiarze.

(22)

KOMISJE – SKŁAD I UPRAWNIENIA

Jeżeli w dokumentacji nie stwierdzono żadnych braków albo zostały one w terminie usunięte, właściwy organ powołu- je komisję.

Komisję kwalifikacyjną dla nauczycieli ubiegających się o awans na stopień nauczyciela kontraktowego powołuje dyrektor przedszkola.

W skład komisji wchodzą:

y dyrektor (wicedyrektor) jako jej przewodniczący,

y nauczyciel mianowany lub dyplomowany zatrudniony w przedszkolu, a w przypadku, w którym nie są zatrud- nieni nauczyciele mianowani lub dyplomowani – nauczyciel kontraktowy,

y opiekun stażu.

Komisję egzaminacyjną dla nauczycieli ubiegających się o awans na stopień nauczyciela mianowanego po- wołuje organ prowadzący przedszkole.

y przedstawiciel organu prowadzącego jako jej przewod- niczący,

y przedstawiciel organu sprawującego nadzór pedagogiczny,

y dyrektor przedszkola,

y dwaj eksperci z listy ekspertów ustalonej przez ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania.

Komisję kwalifikacyjną dla nauczyciela ubiegającego się o awans na stopień nauczyciela dyplomowane- go powołuje organ sprawujący nadzór pedagogiczny.

y przedstawiciel organu sprawującego nadzór pedagogiczny,

y dyrektor przedszkola, z wyjątkiem przypadku gdy o awans ubiega się dyrektor,

y trzej eksperci z listy ekspertów ustalonej przez ministra właściwego do spraw oświaty i wychowania.

W pracach komisji, o ile nie wchodzi w ich skład, może brać również udział w charakterze obserwatora przedstawiciel organu prowadzącego przedszkole i organu sprawującego nad- zór pedagogiczny. Przedstawiciele tych organów nie muszą mieć niczyjej zgody, aby wziąć udział w posiedzeniu komisji.

Na wniosek nauczyciela w skład komisji wchodzi również przedstawiciel wskazanego we wniosku związku zawodowego.

Udział związkowca jest szczególnie ważny w przypadku tzw.

trudnych komisji, które też się zdarzają.

Właściwy organ nadający stopień awansu zawodowego po- wiadamia nauczyciela, który złożył wniosek o podjęcie odpowiednio postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego, o terminie i miejscu przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej lub egzaminu na co najmniej 14 dni przed datą posiedzenia komisji. Jest to bardzo ważny termin, którego przestrzegania na- leży pilnować. Daje on nauczycielowi szansę na przygotowanie się merytoryczne i mentalne do rozmowy lub egzaminu.

Przebieg rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której na- uczyciel stażysta ubiega się o awans na stopień na- uczyciela kontraktowego

Podczas rozmowy nauczyciel w pierwszej kolejności przedstawia sprawozdanie z realizacji planu rozwoju zawodowego, a następnie odpowiada na pytania członków komisji doty- czące wymagań określonych w rozporządzeniu. Dotyczą one:

y znajomości przepisów prawa dotyczących organizacji, za- dań i zasad funkcjonowania przedszkola, w którym nauczyciel odbywał staż;

y umiejętności prowadzenia zajęć w sposób zapewniają- cy właściwą realizację statutowych zadań przedszkola, w szczególności realizację podstawy programowej;

y umiejętności rozpoznawania potrzeb uczniów oraz indy- widualizowania nauczania;

y umiejętności stosowania w pracy wiedzy z zakresu psy- chologii, pedagogiki i dydaktyki;

y umiejętności wykorzystania w pracy wiedzy i umiejęt- ności zdobytych w trakcie doskonalenia zawodowego;

y umiejętności korzystania w pracy, zwłaszcza w trakcie prowadzonych zajęć, z narzędzi multimedialnych i in- formatycznych;

y umiejętności omawiania prowadzonych i obserwowanych zajęć;

y znajomości środowiska uczniów i ich problemów oraz umiejętność współpracy ze środowiskiem lokalnym.

Przebieg egzaminu, w czasie którego nauczyciel kon- traktowy ubiega się o awans na stopień nauczyciela mianowanego

W pierwszej kolejności nauczyciel prezentuje dorobek za- wodowy, a potem odpowiada na pytania członków komisji

Organem właściwym do wniesienia odwołania w przypadku wszystkich awansów jest organ sprawujący nadzór pedagogiczny. Termin jest sztywny i wynosi 14 dni