POJĘCIE PRZEDMIOT
FUNKCJE
dr Małgorzata Grześków
Pojęcie prawa pracy
Rys historyczny - okres pozaborowy (istotne różnice) - pierwsze regulacje (dot. czasu pracy) -Konstytucja 1921 r. (praca pod szczególną ochroną)
- okres międzywojenny (brak wyodrębnienia, regulacje w Kodeksie zobowiązań z 1933 r.) - wyodrębnienie dziedziny (uchylenie Kodeksu zobowiązań, wprowadzenie Kodeksu cywilnego z 1964 r.)
- odrębna gałąź prawa 1974 r.- uchwalenie Kodeksu pracy
- odrębna gałąź prawa, wyróżniania ze względu na kryterium:
• przedmiotowe
• metody regulacji (w tym zakresie prawo pracy stanowi kompleksową gałąź prawa, która
stosuje wszystkie podstawowe metody
regulacji, czyli metodę: cywilnoprawną,
administracyjnoprawną i karnoprawną)
PRZEDMIOT PRAWA PRACY
• a) społeczne stosunki pracy związane z pełnieniem pracy
dobrowolnie podporządkowanej (zarówno stosunki indywidualne, jak i zbiorowe) = GŁÓWNY PRZEDMIOT P. PRACY
• b) stosunki poprzedzające nawiązanie stosunku pracy (np.
pośrednictwo pracy jako stosunek pomiędzy osobą poszukującą pracę a organami zatrudnienia, stosunki poradnictwa
zawodowego)
• c) nadzór nad warunkami pracy
• d) stosunki związane z rozstrzyganiem sporów ze stosunku pracy
• e) stosunki ubezpieczenia społecznego (ze względu na rozwój tej
materii coraz częściej uważa się je jednak za odrębną gałąź)INDYWIDUALNE A ZBIOROWE PRAWO PRACY
• dwa działy tej samej dziedziny prawa
indywidualne zbiorowe
stosunki indywidualne stosunki zbiorowe
pomiędzy pracownikiem pomiędzy pracownikami a pracodawcą jako całość a pracodawcą (np. kwota (np. prawo do strajku) wynagrodzenia,
ilość dni urlopu…)
CECHY PRACOWNICZEGO STOSUNKU PRACY
• PRACA CZŁOWIEKA
• CIĄG CZYNNOŚCI (W ROZUMIENIU CZYNNOŚCIOWYM)
• CHARAKTER ZAROBKOWY
• OSOBISTOŚĆ
• PODPORZĄDKOWANIE
• NA RZECZ I RYZYKO PRACODAWCY
INNE FORMY ZATRUDNIENIA
• TYPU ADMINISTRACYJNEGO
• TYPU CYWILNEGO
• TYPU PENALNEGO
• TYPU USTROJOWEGO
FUNKCJE PRAWA PRACY 1. Ochronna
2. Organizacyjna
3. Wychowawcza
FUNKCJA OCHRONNA
-polega na prawnym uprzywilejowaniu pracownika, jako słabszej strony stosunku
pracy (np. art. 18 k.p.)
FUNKCJA WYCHOWAWCZA
-polega na zapewnieniu pozytywnych postaw pracowników w związku z wykonywaniem pracy, właściwego
stosunku pracodawców do pracowników oraz wpływaniu na stosunek do pracy i do
ludzi pracy reszty społeczeństwa
FUNKCJA ORGANIZACYJNA
-przepisy dotyczące organizacji i porządku pracy u pracodawcy
• Kierownictwo pracodawcy
• Nagrody i wyróżnienia
• Kary i odpowiedzialność pracownika
• Rozwiązanie stosunku pracy
SZCZEGÓLNE WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY
1. SPECYFICZNY CHARAKTER NORM PP (jednostronnie bezwzględnie obowiązujące)
2. ZŁOŻONOŚĆ METOD REGULACJI (regulacja cywilistyczna:
oświadczenia woli, regulacji administracyjna: nadzór nad warunkami pracy)
3. SPECYFICZNY CHARAKTER ŹRÓDEŁ PP (autonomiczne, państwowe, międzynarodowe)
4. UDZIAŁ ZWIAZKÓW ZAWODOWYCH I ORGANIZACJI PRACODAWCÓW W PROCESIE TWORZENIA PP
5. DYFERENCJACJA PRZEPISÓW PP (PODMIOTOWA: z uwagi na wiek, płeć, sprawność organizmu, PRZEDMIOTOWA: np. ze względu na miejsce świadczenia pracy – górnik-)
PRZEPISY, NORMY, CZYNNOŚCI I DECYZJE
W PRAWIE PRACY
RODZAJE PRZEPISÓW
• KRYTERIUM: SANKCJA
A) CYWILISTYCZNA (odszkodowanie, względna/bezwzględna nieważność)
B) CYWILISTYCZNA I PENALNA (NP. naruszenie przez pracodawców praw pracowników, pracownik posiada roszczenia odszkodowawcze, PIP posiada możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności penalnej)
C) KARNA (przepisy prawa karnego dot. naruszenia praw pracowników)
RODZAJE PRZEPISÓW
• KRYTERIUM: MOC OBOWIĄZUJĄCA
BEZWZGLĘDNIE OBOWIĄZUJĄCE/1-STRONNIE BEZWZGLĘDNIE OBOWIĄZUJĄCE/WZGLĘDNIE OBOWIĄZUJĄCE
RODZAJE PRZEPISÓW
• KRYTERIUM: TREŚĆ
A) MATERIALNE (zawierają normę nakazującą/zakazującą) B) PROCESOWE (tryb postępowania)
C) USTROJOWE (regulacja ustroju podmiotów prawa pracy)
RODZAJE PRZEPISÓW
• KRYTERIUM: RODZAJ
A) PRZEPISY - WSTĘPY (preambuła, charakter programowy, pomocniczy, wyjaśniający)
B) PRZEPISY - ZASADY (normatywne, postulatywne, opisowe)
C) PRZEPISY – KLAUZULE GENERALNE (ogólne sformułowania o charakterze wartościującym odsyłające do pozaprawnego systemu, np. art. 8 k.p. = zgodność ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego)
C) PRZEPISY ZAWIERAJĄCE ZWROTY NIEDOOKREŚLONE (klauzula ma charakter szczególny i konkretny np. art. 100 = klauzula sumiennego i starannego wykonywania pracy, art. 52 k.p.)
CZYNNOŚCI PRAWA PRACY
SZCZEGÓLNE 1 – STRONNE CZYNNOŚCI KSZTAŁTUJĄCE SYTUACJE ZWIĄZANE Z WYKONYWANIEM PRACY
• DYREKTYWNE – kształtowanie pracy poprzez polecenia pracodawcy
• DYSTRYBUTYWNE – kształtowanie racy poprzez podział świadczeń (np. nagroda, premia)
• DYSCYPLINARNE – kształtowanie pracy poprzez dyscyplinowanie
DECYZJE
AKTY INDYWIDUALIZUJĄCE I KONKRETYZUJĄCE NORMY I PRZEPISY (wyroki, postanowienia)
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
dr Małgorzata Grześków
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
źródło prawa pracy – akt prawny o charakterze normatywnym, który swoim zakresem obejmuje przedmiot prawa pracy
(w prawie pracy wyróżnia się przede
wszystkich źródła ustawowego i
autonomicznego prawa pracy)
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
Umowa o pracę?
ŹRÓDŁA
• AKTY PRAWNE DOTYCZĄCE WYŁĄCZNIE PRZEDMIOTU PRAWA PRACY
• AKTY PRAWNE NALEŻĄCE DO INNYCH GAŁĘZI PRAWA, ALE
ZAWIERAJĄCE W SOBIE UNORMOWANIA DOTYCZĄCE PRAWA
PRACY
ŹRÓDŁA PRAWA
• USTAWOWEGO
• AUTONOMICZNEGO
• MIEJSCOWEGO
• MIĘDZYNARODOWEGO
ŹRÓDŁA PRAWA
USTAWOWEGO A) KONSTYTUCJA
- wytycza kierunki regulacji - określa zasady prawa pracy:
dot. zbiorowego prawa pracy (prawo zrzeszania się, prawo do strajku i innych form protestu)
dot. indywidualnego prawa pracy (wolności pracy, BHP, czasu
wolnego)
B) USTAWY I PRZEPISY WYKONAWCZE DO USTAW
• KODEKS PRACY
- centralne miejsce w systemie źródeł prawa pracy - reguluje podstawowe instytucje
- określa prawa i obowiązki wszystkich pracowników - wskazuje podstawowe zasady prawa pracy
- wskazuje zakres i sposób stosowania innych aktów prawnych - rozstrzyga o sposobie i zakresie stosowania Kodeksu cywilnego
w sprawach ze stosunku pracy
KODEKS PRACY
SPEŁNIA POSTULAT POWSZECHNOŚCI
NIE SPEŁNIA POSTULATU ZUPEŁNOŚCI
REGULACJA CAŁOŚCIOWA
REGULACJA FRAGMANTARYCZN
A
BRAK REGULACJI
NAWIĄZANIE, ZMIANA, TREŚĆ
UMOWNEGO STOSUNKU
PRACY
ORGANY NADZORU NAD
WARUNKAMI PRACY
ZWOLNIENIA GRUPOWE
• PRAGMATYKI SŁUŻBOWE (akty prawne rangi ustawy
regulujące sytuację prawną pracowników zatrudnionych w służbie państwowej)
- Ustawa o pracownikach urzędów państwowych - Ustawa o służbie cywilnej
- Ustawa o ustroju sądów powszechnych - Ustawa o prokuraturze
- Karta Nauczyciela
STOSUNEK PRAGMATYK DO KP – ART. 5 K.P.
• KODEKS CYWILNY
- jako źródło pomocnicze (art. 300 k.p.)
- zastosowanie tylko do stosunków pracy (nie zatrudnienie niepracownicze)
- zastosowanie odpowiednie
- stosowanie przepisów KC nie może prowadzić do
sformułowania normy sprzecznej z zasadami prawa pracy - musi istnieć luka regulacyjna
(Przykłady: oświadczenie woli, wady oświadczenia woli, zasady
wykonywania zobowiązań)
Autonomiczne prawo pracy – pojęcie.
• specyficzne źródła prawa właściwe jedynie prawu pracy,
• wyraz scedowania przez ustawodawcę części swoich kompetencji na przedstawicieli pracodawców i
pracowników,
• spór co do tego, czy stanowią źródła powszechnego prawa pracy, bo nie są wymienione w art. 87 KRP
(większość doktryny: autonomiczne prawo pracy jest źródłem prawa powszechnie obowiązującego)
• źródła autonomicznego prawa pracy są wymienione w art. 9 k.p., który jednocześnie wprowadza pewną
hierarchię
UKŁADY ZBIOROWE PRACY
Określa warunki świadczenia pracy o zasięgu zakładowym i ponadzakładowym
ZAKRES PODMIOTOWY UZP
- PRACOWNICY I PRACODAWCY (chyba że postanowieniem UZP objęci są również np. byli pracownicy)
- Wyłączenia:
art. 239 § 3 k.p. Układu nie zawiera się dla:
1)członków korpusu służby cywilnej;
2)pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
3)pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
a)urzędach marszałkowskich, b)starostwach powiatowych, c)urzędach gminy,
d)biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, e)biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;
4)sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.
ZAKRES PRZEDMIOTOWY UZP
DOTYCZY WARUNKÓW PRACY I PŁACY ZWIĄZANYCH Z WŁAŚCIWOŚCIĄ DANEGO ZAWODU/BRANŻY
1. CZĘŚĆ NORMATYWNA (POSTANOWIENIA DOT. M.IN.: WYNAGRODZENIA, CZASU PRACY, URLOPÓW POZAKODEKSOWYCH)
2. CZĘŚĆ OBLIGACYJNA (POSTANOWIENIA DOT. WZAJEMNYCH ZOBOWIĄZAŃ STRON ZWIĄZANYCH Z FUNKCJONOWANIEM UZP, M.IN.:
INTERPRETACJA,ROZSTRZYGANIE SPORÓW)
3. CZĘŚĆ SOCJALNA (POSTANOWIENIA DOT. UPRAWNIEŃ SOCJALNYCH PRACOWNIKÓW (MIESZKANIOWE, KULTURALNE, BYTOWE)
TRYB ZAWIERANIA UZP
- TRYB ROKOWAŃ O CHARAKTERZE WZGLĘDNIE OBLIGATORYJNYM (jeżeli jedna strona wystąpi o zawarcie UZP druga strona nie może odmówić przystąpienia)
- ZASADY prowadzenia rokowań: DOBRA WIARA, POSZANOWANIE INTERESÓW DRUGIEJ STRONY
REJESTRACJA UZP
1. ZAKŁADOWY UZP:
- ORGAN REJESTRUJĄCY: Okręgowy Inspektor Pracy
- UZP podlega rejestracji w ciągu 1 miesiąca od zgłoszenia
- W przypadku uchybień: wezwanie do usunięcia uchybień w terminie 14 dni (w razie braku zgody na zmiany spór rozstrzyga sąd pracy
2. PONADZAKŁADOWY UZP:
- ORGAN REJESTRUJĄCY: Minister właściwy ds. pracy
- UZP podlega rejestracji w ciągu 3 miesięcy od zgłoszenia
- W przypadku uchybień: wezwanie do usunięcia uchybień w terminie 14 dni (w razie braku zgody na zmiany spór rozstrzyga sąd pracy)
WEJŚCIE W ŻYCIE UZP
• W DNIU OKREŚLONYM W UKZ (NIE WCZEŚNIEJ NIŻ DZIEŃ REJESTRACJI)
• NA PRACODAWCY SPOCZYWA CIĘŻAR ZAZNAJOMIENIA PRACOWNIKÓW Z UZP
SKUTKI
WZGLĘDEM POPRZEDNIEGO UZP: ZASTĘPOWANY
WZGLĘDEM UMÓW O PRACĘ:
1) KORZYTNIEJSZE (ZASTĘPUJĄ) 2) MNIEJ KORZYSTNE
(WYPOWIEDZENIA
ZMIANA UZP
W TRYBIE ZAWIERANIA
ROZWIĄZANIE UZP
ZGODNE OŚWIADCZENIA STRON
Z UPŁYWEM CZASU, NA KTÓRY ZOSTAŁ ZAWARTY
WYPOWIEDZENIE (OKRES WYPOWIEDZENIA: 3 MIESIĄCE)
INNE OPARTE NA USTAWIE POROZUMIENIA ZBIOROWE
Porozumienia pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami
POROZUMIENIA ZBIOROWE
KODEKSOWE
ZAWIERANE NA PODSTAWIE ODRĘBNYCH USTAW
KODEKSOWE
POROZUMIENIE O
ZAWIESZENIU STOSOWANIA W CAŁOŚCI LUB CZĘŚCI
PRZEPISÓW PRAWA PRACY
1) trudna sytuacja finansowa pracodawcy
2) max 3 lata
3) nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz
przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych
ART. 9 (1) K.P.
STOSOWANIE MNIEJ KORZYSTNYCH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA
1) Dotyczy pracowników nieobjętych UZP
2) Trudna sytuacja finansowa pracodawcy
3) Pogorszenie warunków z umowy o pracę
Max 3 lata
23 (1a)
K.P.
ZAWIERANE NA PODSTAWIE ODRĘBNYCH USTAW
1) USTAWA O ROZWIĄZYWANIU SPORÓW ZBIOROWYCH (porozumienie zawierane w czasie rokowań/mediacji)
2) USTAWA O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH (porozumienie dotyczące zasad postępowania ws. dot. zwolnień grupowych)
REGULAMINY
REGUALAMIN PRACY
PRZEPISY O CHARAKTERZE:
ORGANIZACYJNYM PORZĄDKOWYM INFORMACYJNYM
ART. 104
K.P. REGULAMIN
WYNAGRADZANIA
DOT.
WARUNKÓW PŁACOWYCH
ART. 77 (2) K.P.
USTAWA
USTAWA O
PRZYZNAWANIU ŚWIADCZEŃ Z ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU
ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
POROZUMIENIA SOCJALNE
POROZUMIENIE MIĘDZY:
PODMIOTEM PREJMUJĄCYM PRZEDSIĘBIORSTWO A
DZIAŁAJĄCYMI W PRYWATYZOWANYM PODMIOCEIE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI
- dot. gwarancji zatrudnienia
- najczęściej przyjmuje się, że nie ma charakteru
normatywnego a obligacyjny
MIĘDZYNARODOWE I EUROPEJSKIE PRAWO PRACY
Akty prawne organizacji działających w skali regionalnych jak Rady Europy i Unii Europejskiej zaliczamy do aktów prawnych europejskiego prawa pracy.
W znaczeniu węższym będą to akty prawne ustanowione przez Unię Europejską.
Do europejskiego prawa pracy zalicza się również umowy międzynarodowe oraz akty prawa wewnętrznego, dotyczące stosunków pracy z tzw.
elementem obcym tj. realizowane na obcym terytorium lub też na obszarze własnego państwa ale z udziałem obywateli państw obcych; chodzi tu oczywiście o istnienie również elementu europejskiego.
Z punktu widzenia treściowej zawartości norm zawartych w wymienionych aktach można dokonać ich trójpodziału na:
1. normy określające cele rozwojowe prawa pracy (jego instytucji) 2. normy określające standardy w zakresie prawa pracy
3. normy kolizyjne wyznaczające prawo właściwe w zakresie stosunków pracy z elementem obcym; są one zawarte w przepisach prawa krajowego a ponadto w umowach międzynarodowych
CHARAKTER NORM USTAWOWEGO PRAWA PRACY
Charakterystyczne jest występowanie norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących (zasada uprzywilejowania pracownika)
- ustanawiają minimalny poziom uprawnień na rzecz pracownika + nie przewidują ich górnej granicy (strony same ustanawiają)
np. art. 18 k.p.
zasada automatyzmu- postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika niż te, które
wynikają z przepisów prawa pracy są nieważne i automatycznie zastępują je bardziej
korzystne
Poza tym występują również:
- normy ściśle bezwzględnie obowiązujące
- normy dyspozytywne
- normy ściśle bezwzględnie obowiązujące (np. przepisy dot. obowiązków
pracowniczych, art. 178 k.p., zgodnie z którym pracownicy w ciąży nie wolno
zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej)
- normy dyspozytywne (mają zastosowanie
tylko wtedy, gdy strony nie zawrą innych
postanowień, nieliczne w prawie pracy)
ZASADY PRAWA PRACY
Zasady prawa pracy to główne idee o charakterze normatywnym w postaci norm prawnych.
Wyróżnia się zasady w znaczeniu:
1. normatywnym
2. postulatywnym
3. opisowym
ZASADY NORMATYWNE (DYREKTYWNE)
• ustalają konkretne prawa i obowiązki
• mogą być stosowane bezpośrednio
• najczęściej formułowane w KRP, kodeksie
• wyrażone w 1 lub kilku przepisach
(np. zasada wolności pracy, wolności
zrzeszania związków zawodowych)
ZASADY POSTULATYWNE
• wyrażają jedynie pewne
idee kierunkowe, cele
legislacyjne
• nie są źródłem
praw podmiotowych i nie mogą być źródłem roszczeń
(zasada skracania czasu pracy,
powszechności ubezpieczenia)
ZASADY OPISOWE
• wypracowane przez doktrynę, orzecznictwo
• są oparte najczęściej na wielu
regulacjach, z których wyprowadza się wnioski co do cech charakterystycznych instytucji
(np. zasada ochrony trwałości stosunku
pracy, ryzyka pracodawcy)
ZASADY USUWANIA KOLIZJI MIĘDZY POSZCZEGÓLNYMI ŹRÓDŁAMI PRAWA Art. 9. [Źródła prawa pracy]§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki
pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
NAWIĄZANIE UMOWNEGO STOSUNKU PRACY
dr Małgorzata Grześków
POJĘCIE STOSUNKU PRACY
Wśród stosunków prawnych składających się na przedmiot prawa pracy, centralne miejsce zajmuje stosunek pracy
(rozdział III Kodeksu pracy)
Stosunek pracy - stosunkiem prawnym, którego
podmiotami są pracownik (art. 2 k.p.) i pracodawca
(art. 3 k.p.), na treść takie stosunku składają się
zobowiązania stron tego stosunku, ich wzajemne
prawa i obowiązki.
CECHY ODRÓŻNIAJĄCE STOSUNEK
PRACY OD UMÓW CYWILNOPRAWNYCH
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
(definicja zakresowo pełna – gdy dany stosunek prawny posiada elementy wskazane w w/w definicji, to jest to wystarczające, a zarazem konieczne do uznania danego stosunku za stosunek pracy)
zadanie
Na podstawie w/w def. Należy wskazać na następujące cechy:
• char. ciągły („wykonywanie”) – pozwala odróżnić od umowy o dzieło
• na rzecz pracodawcy – pozwala odróżnić od prowadzenia działalności gospodarczej (tzw. „samozatrudnienia”)
• pod kierownictwem pracodawcy – dot. podporządkowania pracownika, zwłaszcza obowiązek wykonywania wiążących poleceń, czyli wyznaczania powinnego zachowania (art. 100 k.p.), odróżnia od umowy zlecenia
• za wynagrodzeniem – ta cecha odróżnia od wolontariatu
Poza cechy, które ułatwiają odróżnienie stosunku pracy od innych stosunków:
• praca wykonywana osobiście – stosunek pracy ma ściśle osobisty charakter
• praca na ryzyko pracodawcy – pracodawca ponosi ryzyko produkcyjne (np. ryzyko
niezawinionych przez pracownika zakłóceń w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa), socjalne (np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia także w czasie urlopu wypoczynkowego),
gospodarcze (wynik gospodarczy )
SZCZEGÓLNE STOSUNKI PRACY
• brak definicji ustawowej
• pojęcie stosowane ze względu na przepisy szczególne regulujące te stosunki (np.
pragmatyki służbowe, pragmatyki pracownicze)
• pierwszeństwo regulacji szczególnych wobec przepisów k.p. (art. 5 k.p.)
NIETYPOWE (ATYPOWE) STOSUNKI PRACY
WSZELKIE INNE STOSUNKI PRACY NIŻ STOSUNEK PRACY NA CZAS NIEOKREŚLONY OBEJMUJACY 1 RODZAJ PRACY W PEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY
np. telepraca, praca tymczasowa…
ZASADA WOLNOŚCI NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY
Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz
ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu
na podstawę prawną tego stosunku, wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i
pracownika.
Art. 22. [Stosunek pracy]
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na
warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz
dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel
ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
UMOWA O PRACĘ - RODZAJE
umowa na czas nieokreślony – umowa typowa, zawiera największe gwarancje dla pracownika, nie wskazuje terminu końcowego
umowa na czas określony – zawarta na okres wskazany kalendarzowo/do momentu
określonego zdarzenia, które ma nastąpić w
przyszłości; co do zasady przepisy nie wskazują na jaki max okres może zostać zawarta, ale zbyt długi okres może zostać uznany za nadużycie prawa oraz art. 251 k.p. (trzecia umowa zawarta na czas określony, gdy przerwa między
poprzednimi nie przekracza 1 miesiąca jest uważana za umowę na czas nieokreślony)
umowa na okres próbny – fakultatywna,
może poprzedzać w/w umowy, max na 3
miesiące, może zostać zawarta u tego
samego pracodawcy tylko 1 raz
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
NOWELIZACJA KODEKSU PRACY
22.02.2016
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny
Przewiduje się, że umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz.
Wyraźne określenie w przepisach Kodeksu pracy celu zatrudnienia
pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny (zmiana art. 25
§ 2 oraz dodanie § 3 w tym artykule).
W poprzednim stanie prawnym o celu tego rodzaju umowy można wnioskować tylko z jej nazwy.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Jednakże jest uzasadnione, by w pewnych przypadkach tego rodzaju umowa mogła być ponownie zawarta z pracownikiem. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem jest zatem możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.
Skoro bowiem celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju, to zasadne jest ponowne wypróbowanie pracownika, jeżeli ubiega się on o zatrudnienie do innej pracy.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony
Zmiana art. 251 Kodeksu pracy jest wprowadzana w celu skuteczniejszego mechanizmu przeciwdziałania nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę.
W nowym art. 251przewiduje się:
1) określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony (max 33 miesiące)
2) określenie liczby tych umów, które mogą być zawarte w ramach tego limitu (łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech)
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
SKUTKI PRZEKROCZENIA TYCH LIMITÓW
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik byłby traktowany, jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej w celu:
- zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, - wykonywania pracy przez okres kadencji,
a także: (nowe)
- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (dodawany
§ 11 w ąrt. 29 Kodeksu pracy).
Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodawany § 4 w art. 251 Kodeksu pracy).
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zmiana art. 36 § 1 Kodeksu pracy).
Obowiązują następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony:
a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Powyższe okresy wypowiedzenia obowiązują także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (uchylenie art. 331 Kodeksu pracy).
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Przyznanie pracodawcy możliwości jednostronnego zwolnienia
pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju (nowy art. 36(2) Kodeksu pracy).
Będzie to więc możliwe zarówno w okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny.
Jeżeli pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, to z mocy przepisów Kodeksu pracy będzie
obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby pracował.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Art. 25. [Rodzaje umów]
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3
miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:1)jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2)po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub
wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Art. 251. [Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony]
§ 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi
stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia
następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów
określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas
nieokreślony.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:1)w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2)w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3)w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4)w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
FORMA
zgodnie z k.p. powinna być zawarta na
piśmie, brak tej formy nie powoduje jednak nieważności umowy, ale rodzi po stronie
pracodawcy obowiązek najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy potwierdzenia rodzaju i warunków pracy (dodatkowo można
wskazać, że brak potwierdzenia na piśmie umowy o pracę stanowi wykroczenie
pracodawcy)
TREŚĆ
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Art. 29. [Elementy i forma umowy o pracę]
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1)rodzaj pracy;
2)miejsce wykonywania pracy;
3)wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4)wymiar czasu pracy;
5)termin rozpoczęcia pracy.
§ 11. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego
przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
elementy przedmiotowo istotne – bez nich umowa jest niezawarta (tylko rodzaj pracy, nie rodzaj umowy)
obligatoryjne – rodzaj, miejsce
wykonywania, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia, wynagrodzenie
klauzule autonomiczne
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
OCHRONA
PRACOWNICZYCH DANYCH OSOBOWYCH
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
ART. 22 (1)
• § 1 DANE OSOBOWE KANDYDATA DO PRACY
• § 2 DANE OSOBOWE PRACOWNIKA
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
§ 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej
się o zatrudnienie podania danych osobowych
obejmujących:
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4)miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od
pracownika podania, niezależnie od
danych osobowych, o których mowa w § 1,
także:
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe
Centrum Informatyczne Powszechnego
Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI
PESEL).
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
• DANE O KARALNOŚĆI
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Ustawa z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym
Art. 6. 1. Prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, przysługuje (…)
10) pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika
wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego
stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej;