ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY NA MOCY
POROZUMIENIA STRON
mgr Sabina Pochopień
USTANIE STOSUNKU PRACY
• Ustanie stosunku pracy to instytucja prawna obejmująca : - rozwiązanie stosunku pracy,
- wygaśnięcie stosunku pracy.
• Rozwiązanie stosunku pracy jest następstwem czynności prawnej (oświadczenia woli) jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Katalog czynności prawnych powodujących rozwiązanie stosunku pracy określony został w art. 30 k.p. w sposób zamknięty.
• Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych innego niż czynność prawna. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy są określone w przepisach prawa pracy wyczerpująco.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY NA MOCY POROZUMIENIA STRON
• Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron dochodzi do skutku przez zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest więc umową między pracodawcą a pracownikiem. Do oświadczeń woli stron rozwiązujących stosunek pracy oraz ich skuteczności mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.
• Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie
jest ograniczone żadnymi terminami ani zakazami.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY NA MOCY POROZUMIENIA STRON
• Przepis art. 30 k.p. nie zastrzega dla rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron formy pisemnej. Brak rygoru takiej formy oznacza, że stosunek pracy może być rozwiązany nie tylko na mocy porozumienia zawartego ustnie, ale także na skutek porozumienia dorozumianego, czyli zachowania stron, z którego wynika wola rozwiązania stosunku pracy.
• Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy dochodzi do skutku nie tylko wtedy, gdy strony równocześnie złożą oświadczenie woli , ale także wtedy gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, a pracodawca w odpowiedzi wyrazi na to zgodę. W takim przypadku znajdują zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego o zawieraniu umów, a w szczególności o ofercie.
UCHYLENIE SIĘ OD SKUTKÓW PRAWNYCH OŚWIADCZENIA WOLI
W przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia
stron pracownikowi nie przysługują żadne środki
odwoławcze. Pracownik może jedynie uchylić się od skutków
złożonego oświadczenia woli poprzez powołanie się na jego
wadę.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY ZA
WYPOWIEDZENIEM
WYPOWIEDZENIE STOSUNKU PRACY
• Wypowiedzenie stosunku pracy jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron drugiej, powodujące rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.
• Oświadczenie o wypowiedzeniu należy uznać za złożone z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać.
• Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno nastąpić na piśmie.
• W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.
OKRESY WYPOWIEDZENIA
• Okres wypowiedzenia to czas po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy na mocy oświadczenia wypowiadającego.
• Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, a
przy umowie o pracę na czas nieokreślony i umowie o pracę
na czas określony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy.
OKRESY WYPOWIEDZENIA
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień , jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie , jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
OKRESY WYPOWIEDZENIA
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
TERMIN WYPOWIEDZENIA
• Termin wypowiedzenia to określony ustawą dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia.
• Terminy wypowiedzenia określa art. 30 § 2 (1) k.p. Zgodnie z powołanym przepisem okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
• W kodeksie pracy nie określono w sposób szczególny dnia, w którym kończy się okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni. Upływ takiego okresu wypowiedzenia ustala się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego o terminach.
POWSZECHNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
• Powszechną ochroną przed wypowiedzeniem objęci zostali pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony.
• Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem przez pracodawcę umów o pracę na czas nieokreślony przez wprowadzenie następujących ograniczeń:
- umowa o pracę może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu określonego w Kodeksie pracy trybu umożliwiającego zakładowej organizacji związkowej zajęcie stanowiska w sprawie zamiaru wypowiedzenia,
- wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów
KONSULTACJA ZAMIARU
WYPOWIEDZENIA STOSUNKU PRACY
• O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 k.p.)
• Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 k.p.)
• Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 § 5 k.p.)
PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCE WYPOWIEDZENIE
• Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę.
• Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 czerwca 2000 roku, I PKN 689/99 wskazał, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy powinna być rzeczywista, konkretna a pracownik winien o niej wiedzieć.
• Natomiast w orzeczeniu z dnia 21 marca 2001 roku, I PKN 311/00 Sąd Najwyższy stwierdził, że brak podania przyczyny wypowiedzenia, podanie jej w sposób niezrozumiały lub mało konkretny stanowi naruszenie prawa.
PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCE WYPOWIEDZENIE
• Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy mogą występować po stronie pracodawcy jak też pracownika.
• Wśród przyczyn dotyczących pracownika można wymienić: całkowitą lub częściową nieprzydatność do pracy umówionego rodzaju, zawinione naruszenie obowiązków, naganne zachowanie, przeciwwskazania lekarskie, odmowę wykonania polecenia, prowadzenie działalności konkurencyjnej.
• W uchwale siedmiu sędziów z dnia 21 stycznia 2009 roku, II PZP 13/08 Sąd Najwyższy wskazał, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Takie wypowiedzenie należy uznać za bezprawne gdyż stanowi przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek i pośredniej ze względu na płeć.
Kazus nr 1
Pracodawca wypowiedział Joannie W. umowę o pracę na czas nieokreślony.
Joannie W. doręczono oświadczenie pracodawcy wraz z odrębnym pismem, w którym pracodawca wskazał przyczynę wypowiedzenia. Kobieta wniosła odwołanie od wypowiedzenia, podnosząc, że pracodawca dopuścił się naruszenia wymogów formalnych.
Proszę ocenić zasadność powyższego stanowiska.
M. Wujczyk, Prawo pracy. Testy.
SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
• Konstrukcja szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem obejmuje:
- zakaz rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia,
-obowiązek pracodawcy uzyskania zgody określonego podmiotu na dokonanie wypowiedzenia
• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 41 k.p.)
SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
Pracodawca nie może ponadto wypowiedzieć umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do
osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia
umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku (art. 39 k.p.)
SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
• Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.).
• Powyższy przepis nie znajduje zastosowania do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym miesiąca.
• Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
• Postanowienia poprzedniego punktu nie znajdują zastosowania do umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Kazus nr 2
Pracodawca wypowiedział będącej w ciąży Dagmarze D. umowę o pracę, zawartą na okres próbny w wymiarze jednego miesiąca. Pracownica wniosła odwołanie do sądu pracy, twierdząc, że pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Proszę ocenić czy umowa o pracę wypowiedziana została w sposób prawidłowy.
M. Wujczyk, Prawo pracy. Testy.
SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
•
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jestobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
•
Przepisy art. 177 § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika -
ojca wychowującego dziecko lub pracownika - innego członka najbliższej
rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
•
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o :
1)
udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
2)
obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. (art. 186 (8) k.p.)
W przypadkach, o których mowa powyżej, rozwiązanie przez pracodawcę
umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji,
a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika.
SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
• W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego bądź obniżenie wymiaru czasu pracy, wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz ten zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.
• W przypadku złożenia przez pracownika wniosku po dokonaniu
czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa
rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
ROSZCZENIA PRACOWNIKA W RAZIE
NIE UZAS AD NIONEGO LU B NIEZGOD NEGO Z PRAWEM WYPOWIE DZENIA STOSUNKU PRACY PRZEZ
PRACODAWCĘ
• Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia stosunku pracy do sądu pracy.
• W razie wypowiedzenia stosunku pracy na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli
umowa uległa rozwiązaniu roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
• Restytucja stosunku pracy na podstawie orzeczenia o przywróceniu do pracy nie następuje już z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, lecz dopiero po spełnieniu dodatkowej przesłanki, jaką jest zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
R O S Z C Z E N I A P RAC O W N I KA W RA Z I E NI E UZ A S A D NI O NE G O LU B NI E Z G O D N E G O Z P RAW E M W Y P O W I E D Z E N I A S T O S U N KU
P RACY P R Z E Z P RAC O DAW C Ę
• Sąd pracy może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe.
• Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 1997 roku, I PKN 63/97 uznał, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe ze względu na poważny konflikt pracownika z przełożonym.
• Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
R O S Z C Z E N I A P RAC O W N I KA W RA Z I E NI E UZ A S A D NI O NE G O LU B NI E Z G O D N E G O Z P RAW E M W Y P O W I E D Z E N I A S T O S U N KU
P RACY P R Z E Z P RAC O DAW C Ę
• Jeżeli pracownik nie chce wystąpić z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, może wystąpić o odszkodowanie.
• Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3
miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia.
R O S Z C Z E N I A P RAC O W N I KA W RA Z I E NI E UZ A S A D NI O NE G O LU B NI E Z G O D N E G O Z P RAW E M W Y P O W I E D Z E N I A S T O S U N KU
P RACY P R Z E Z P RAC O DAW C Ę
• Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
• Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Wskazanego przepisu nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.
• Odszkodowanie, o którym mowa w punkcie poprzedzającym przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Kazus nr 3
Pan X był zatrudniony na stanowisku kierownika działu sprzedaży w firmie A, na podstawie umowy na czas nieokreślony.
Legitymował się kierunkowym wykształceniem na prestiżowej uczelni oraz wieloma latami doświadczenia, niemniej jednak jego trudny charakter powodował problemy we współpracy zarówno z podwładnymi, jak i pozostałymi pracownikami szczebla kierowniczego. Pan X. przyjął jako metodę działania antagonizowanie pracowników i ich nastawianie przeciw sobie, doprowadzając do zrujnowania dobrej atmosfery, która przed jego zatrudnieniem panowała w firmie A. Z tego powodu, a także ze względu na powtarzające się skargi zarzucające mu działanie o charakterze mobbingowym (lekceważące i poniżające pracowników wypowiedzi, wprowadzanie atmosfery zastraszania itp.) Prezes P. jako pracodawca kilkakrotnie przeprowadził z Panem X. rozmowę dyscyplinującą. Rozmowy te przebiegały w nerwowej atmosferze. Pan X. bronił się, twierdząc, ze jego zachowanie jest wyrazem jego strategii zarządzania, zarzuty są przesadzone, a on sam jest niedoceniany przez zarząd, którego wsparcia oczekuje. Kiedy w trakcie ostatniej z rozmów z Prezesem P. Pan X. zarzucił mu, że Prezes P błędnie pojmuje interes firmy i popierając pozostałych kierowników wbrew Panu X. działa na szkodę spółki, Prezes P.
zdecydował się rozwiązać stosunek pracy z Panem X. za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał jego konfliktowość i wynikający z niej brak umiejętności współpracy z innymi pracownikami. Pan X. wystąpił do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie do pracy z uwagi na naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę- tj.
błędne wskazanie okresu i terminu wypowiedzenia, a także podnosząc, że wypowiedzenie mu umowy o pracę było nieuzasadnione, gdyż jego kompetencje kierownicze nie mogą być kwestionowane. W odpowiedzi na pozew firma A wniosła o nieuwzględnienie roszczenia Pana X. o przywrócenie do pracy jako niecelowe, wskazując, że powrót Pana X. wpłynąłby negatywnie na morale pracowników, którzy z radością przyjęli odejście nielubianego Pana X. Ponadto wskazano na istniejący konflikt między Panem X. a Prezesem P., a także okoliczność, że na stanowisku zajmowanym przez Pana X. firma zatrudniła Panią Y., która była bardzo pozytywnie oceniana zarówno z punktu widzenia jej fachowości, jak i zdolności interpersonalnych.
•Czy cecha charakteru pracownika jaką jest konfliktowość i wynikający z niej brak umiejętności współpracy w grupie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie?
•Czy w opisanej sytuacji przywrócenie Pana X. do pracy mogłoby zostać ocenione jako niecelowe?
•Czy zatrudnienie Pani Y. ma w tym kontekście jakieś znaczenie?
Opracowano na podstawie: Sebastian Samol (red.), Prawo pracy. Kazusy.
Kazus nr 4
Barnaba G. był zatrudniony w Q Sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 7 lipca 1991 roku na stanowisku specjalisty ds. logistyki. Od początku zatrudnienia między pracownikiem a przełożonym trwał konflikt. Barnaba G. był znany wśród kierownictwa jako osoba konfliktowa. Do współpracowników, w szczególności kobiet, zwykł zwracać się w sposób niegrzeczny i wulgarny. 7 lutego 2011 roku zarząd Q Sp. z o. o., na skutek coraz liczniejszych skarg oraz nieskuteczności zastosowanych wcześniej kar porządkowych, podjął decyzję o zakończeniu współpracy z niezdyscyplinowanym pracownikiem. W związku z długotrwałym stażem pracy Barnaby G. zdecydowano o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Tego samego dnia o zamiarach pracodawcy poinformowano jedyną działającą w zakładzie pracy organizację związkową. Do 13 lutego nie uzyskano odpowiedzi. 15 lutego Barnaba G. otrzymał pismo informujące go o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę (naruszenie zasad współżycia społecznego oraz niemożność porozumienia się i współpracy), 20 lutego 2011 roku zaś Q Sp. Z o.o. przesłała pracownikowi listem poleconym oryginał pisma o wypowiedzeniu umowy pod adres domowy. W dniu 23 lutego 2011 roku listonosz nie zastał Barnaby G.
pod wskazanym adresem, wobec czego pozostawił przesyłkę na poczcie, sporządzając o tym informację dla adresata (awizo). 1 marca 2011 roku pracownik odebrał z poczty pismo spółki o wypowiedzeniu umowy o pracę ze skutkiem na 20 maja 2011 roku. Barnaba G. odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy. W odwołaniu zarzucił pracodawcy naruszenie art. 30 k.p. (brak podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy w piśmie zawierającym wypowiedzenie), art. 38 k.p. (brak zgody zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy) oraz art. 45 k.p. Skoro bowiem kierownictwo tolerowało jego sposób bycia przez wiele lat, oznacza to według Barnaby G. domniemaną zgodę na jego zachowanie. Dodatkowo pracownik podkreślił, że nie zgadza się na rozwiązanie z nim stosunku pracy ani za wypowiedzeniem, ani w jakimkolwiek innym trybie, co, jak uważa, jest warunkiem koniecznym skutecznego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.
- Czy argumentacja Barnaby G. jest zasadna?
- Jakie elementy powinno zawierać oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, aby zostało uznane za skuteczne?
- W jaki sposób ustawodawca uregulował instytucję powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy?
- Czy termin wypowiedzenia został przez pracodawcę prawidłowo oznaczony?
M. Wujczyk, J. Czerniak-Swędzioł (red.), Polskie prawo pracy. Kazusy.
Kazus 5
W dniu 1.8.2016 r. Katarzyna G. zawarła z Mirosławem F. umowę o pracę na 3-miesięczny okres próbny, w ramach której zatrudniona została na stanowisku kelnerki w restauracji ,,Jak u mamy”. Po upływie zaledwie kilku dni Katarzyna G. zorientowała się, że warunki pracy nie odpowiadają jej oczekiwaniom z uwagi na niekorzystny dla nowych pracowników podział napiwków między kelnerami. Już w czwartek 4.8.2016 roku odbyła z pracodawcą rozmowę, w której oświadczyła, że chce zakończyć współpracę i że w związku z tym w czwartek 18.8.2016 roku po raz ostatni będzie w pracy. Ponadto Katarzyna G. poinformowała Mirosława F., że w okresie wypowiedzenia chciałaby odbyć co najmniej dwie rozmowy kwalifikacyjne, na co zgodnie z przepisami prawa pracy przysługują jej dwa dni wolne. Ostatecznie celem zapewnienia pracownicy oczekiwanego przez nią czasu na poszukiwanie nowego zatrudnienia Katarzyna G. i Mirosław F. zawarli porozumienie o wcześniejszym terminie rozwiązania umowy, które nastąpiło 11.8.2016 r.
Czy oświadczenie Katarzyny G. było poprawne pod względem formalnym? W którym dniu zgodnie z przepisami nastąpiłoby rozwiązanie stosunku pracy, gdyby strony nie zawarły w tym zakresie odrębnego porozumienia? Czy pracownicy przysługiwało zwolnienie na poszukiwanie pracy, a jeżeli tak – w jakim wymiarze? Jaki tryb rozwiązania stosunku pracy pracodawca powinien w takiej sytuacji wskazać w świadectwie pracy wydanym Katarzynie G.?
M. Barzycka-Banaszczyk, A. Grzelachowska-Larek, G. Larek, Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy., Warszawa 2016
