Obowiązki pracodawcy – cz. II

Obowiązki pracodawcy – cz. II

mgr Sabina Pochopień

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

 Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

art. 94 (3) k.p.

Mobbing – geneza pojęcia

• Terminu tego, w obecnym znaczeniu w latach 80. XX wieku użył szwedzki lekarz i psycholog H. Leymann. Zauważył on, że pracownicy ,,trudni” nie byli takimi w przeszłości.

• Przyczyny takiego stanu rzeczy nie tkwiły w zmianach ich charakterów lecz w strukturze i warunkach pracy.

• H. Leymann opublikował swoją pierwszą pracę na ten temat, definiując

mobbing w miejscu pracy jako psychologiczny terror, na który składa się

systematyczny wrogi i nieetyczny sposób komunikowania się przez

jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce. W efekcie

osoba atakowana traci wiarę w możliwość obrony i uzyskania pomocy.

Pojęcie mobbingu – art. 94 (3) §2 k.p.

Działania lub zachowania Dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi

polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną

ocenę przydatności zawodowej powodujące lub mające na celu

poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu

współpracowników.

Pojęcia niedookreślone w prawnej definicji mobbingu - długotrwałość

• Do niedawna w literaturze przedmiotu prezentowany był pogląd, że pojęcie to oznacza okres co najmniej 6 miesięcy.

Według psychologów przez taki okres czasu organizm ludzki jest w stanie znosić szykany bez uszczerbku dla zdrowia.

• Obecnie uznaje się jednak, że długotrwałość nękania lub

zastraszania musi być oceniana w sposób

zindywidualizowany.

Pojęcia niedookreślone w prawnej definicji mobbingu - uporczywość

Uporczywość działań mobbingowych należy rozumieć jako

rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne

– z punktu widzenia ofiary – działania lub zachowania

sprawcy

Pojęcie mobbingu

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK

103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321

Przykłady zachowań

kwalifikowanych jako mobbing

- złośliwe uwagi,

- publiczne krytykowanie lub ośmieszanie ze strony przełożonego,

- izolowanie od współpracowników poprzez ulokowanie stanowiska pracy w sposób utrudniający kontakt z innymi pracownikami,

- nieprzydzielanie żadnych zadań do wykonania i rygorystyczne kontrolowanie czy pracownik nie wykonuje w tym czasie innych czynności,

- publiczne badanie kierowców alkomatem przed przystąpieniem do pracy

Zachowania niebędące mobbingiem – przykłady z orzecznictwa

Nie stanowią mobbingu w sensie prawnym:

1) towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy. (zob. wyr. SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, Nr 9–

10, poz. 122);

2) wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, które co prawda może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, co nie oznacza jednak od razu szykanowania go (por. wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 198/04, Legalis);

3) egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników.

Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (zob. wyr.

SN z 8.12.2005 r., I PKN 103/05, niepubl.)

Skutki prawne mobbingu –

zadośćuczynienie za doznaną krzywdę

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Art. 94

§ 3 k.p.

Zadośćuczynienie

• Bez względu na to czy stosującym mobbing jest osobiście pracodawca czy też osoba trzecia, zadośćuczynienia można dochodzić wyłącznie od pracodawcy.

• Pracodawca może jednak później wystąpić z roszczeniem

zwrotnym przeciwko osobie, która stosowała mobbing na

podstawie art.  art. 441 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Zadośćuczynienie

Ustawodawca nie określił wysokości takiego świadczenia. Przy zasądzaniu konkretnych kwot sądy kierują się zasadami

wypracowanymi w orzecznictwie cywilnym, biorąc pod uwagę:

1) rozmiar doznanej krzywdy,

2) stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, 3) ich intensywność,

4) czas trwania,

5) nieodwracalność następstw doznanej krzywdy

Odszkodowanie

• Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

• Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę

powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o

której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji

w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na: płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,

wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na

zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w

pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu – rozdział IIa kodeksu pracy

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

- warunków zatrudnienia,

- awansowania

- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,

narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub

nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu – rozdział IIa kodeksu pracy

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza

niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio

lub pośrednio, z przyczyn określonych w slajdzie

poprzedzającym

Dyskryminacja bezpośrednia

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy

pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1

był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej

sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminacja pośrednia

 Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie

neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego

działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo

szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do

szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub

znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu

na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie,

kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na

zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące

osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Dyskryminacja

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami

Zachowania, które nie naruszają zasady równego

traktowania w zatrudnieniu - art. 18

§ 2 – 4 k.p.

Równe traktowanie w zakresie wynagradzania

Art. 18(3c) k.p.

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od

pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami

przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a

także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Skutki prawne naruszenia zasady równego traktowania

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania

w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie

za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Ochrona pracowników korzystających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu

•  Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

• Powyższe dotyczy ponadto pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie

wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z

tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Opracowano na podstawie

• H. Szurgacz (red.), Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys Wykładu, Warszawa 2016

• A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018,

• K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa

2018