Aneta Renata Mamos
Uniwersytet Medyczny w Łodzi
Elżbieta Chodkiewicz
Niepubliczny Zakład Opieki Zdrowotnej „MegaMed” Sp. z o.o. w Bełchatowie
KIEROWANIE I ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH W PIELĘGNIARSTWIE
Wprowadzenie
Zachodzące przeobrażenia polityczne, gospodarcze i ekonomiczne na świe- cie dyktują ochronie zdrowia konieczność zmian i dostosowanie się zakładów opieki zdrowotnej do nowych warunków otoczenia1.
Zmiany te, a także coraz to większe oczekiwania grup społecznych korzy- stających z usług medycznych zmuszają kadrę kierowniczą do unowocześnienia sposobu zarządzania2. Dlatego menadżerowie, którzy chcą zarządzać zespołem na wysokim poziomie, muszą zrozumieć czym jest efektywna organizacja (grupa ludzi współpracująca ze sobą w sposób uporządkowany w celu osiągnięcia wspólnego celu) i jakie czynniki wpływają na jej utworzenie3 .
Kierowanie to sztuka mobilizowania i koordynowania wysiłków oraz możli- wości pracowników, wykorzystania ich potencjału i zwiększenia zaangażowania w efektywne działanie organizacji4. Niedostrzeganie czynnika ludzkiego w zarzą- dzaniu przedsiębiorstwem może doprowadzić do zniechęcenia załogi oraz niezado- wolenia jej z wykonywanej pracy, w efekcie czego może być zmniejszenie popytu na oferowane usługi5. Dlatego dążąc do rozwoju zasobów ludzkich należy zapewnić
1 H. Król, A. Ludwiczyński: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
2 S. Shortell, A. Kaluzny: Podstawy zarządzania opieką zdrowotną. Uniwersyteckie Wydawnictwo Medyczne „Vesalius”, Kraków 2001.
3 D.A. O'donnell, P.M. Livingston, T. Bartram: Human Resource Management Activities on the Front Line: A Nursing Perspective. „Contemporary Nurse” 2012, No. 41(2), s. 198-205.
4 J. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert: Kierowanie. PWE, Warszwa 2001.
5 A. Palczewska: Przywództwo i kierowanie pracownikami. „Magazyn Pielęgniarki i Położnej”
2009, nr 1-2, s. 8-9.
Kierowanie i rozwój zasobów ludzkich… 135
placówce takich pracowników, których cechy osobowościowe umożliwią osiągnię- cie planowanych zamierzeń6. Cele te mogą być osiągnięte tylko wtedy, gdy każdy z pracowników będzie posiadał niezbędną wiedzę oraz umiejętności do właściwego wykonywania zleconej pracy, natomiast doskonalenie zawodowe i rozwój personelu zapewni maksymalne wykorzystanie ich potencjału7.
Współczesne zakłady opieki zdrowotnej muszą reagować na zmianę oto- czenia rynku, konkurencję i wzrastające wymagania klientów8, a czynnikiem warunkującym prawidłowe funkcjonowanie jest kadra medyczna, wśród której pielęgniarki odgrywają szczególną rolę. Między innymi od nich zależy jakość usług medycznych, ale także utrzymanie i rozwój instytucji, w której pracują.
Dlatego też organizacje krajowe i międzynarodowe przywiązują dużą wagę do ustawicznego doskonalenia kadry pielęgniarskiej9.
Sam sposób kierowania wpływa na satysfakcję z wykonywanej pracy10 oraz na rozwój zasobów ludzkich w pielęgniarstwie11. Zadowolenie pracownika z pracy to wynik zgodności między jego potrzebami a sposobem ich zaspokaja- nia przez pracodawcę. Składa się na nią wiele czynników zarówno o charakterze materialnym, jak i pozamaterialnym. Natomiast samo zadowolenie z pracy wpływa na motywację oraz rozwój zawodowy pracowników i warunkuje lojal- ność wobec pracodawcy. Wszystkie te elementy znajdują odzwierciedlenie w ja- kości świadczonych usług. Posuwając się dalej w tym rozumowaniu, niezadowo- lenie z pracy skłania personel do minimalizacji wysiłku na rzecz zakładu.
Celem pracy było zbadanie korelacji pomiędzy procesem kierowania a sa- tysfakcją pielęgniarek z wykonywanej pracy oraz analiza zależności między sa- tysfakcją zawodową a podnoszeniem przez nie kwalifikacji zawodowych.
Analiza czynników wpływających na zadowolenie z wykonywanej pracy oraz motywy i możliwości rozwoju zawodowego pozwoliły określić obszary pro- blematyczne i wprowadzić działania zmniejszające niezadowolenie pielęgniarek z wykonywanej pracy oraz zwiększyć możliwości rozwoju zawodowego.
6 A.Y. Areiqat, A. Tawfiq, H.A. Al-Tarawneh: Talent Management as a Strategic Practice of Hu- man Resources Management to Improve Human Performance. „Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business” 2010, Vol. 2, s. 329-341.
7 M. Armstrong: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001.
8 E. Bidzińska, M. Sobczak, K. Rakowska: Motywy podwyższania wykształcenia przez pielęgniarki Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w Elblągu. „Problemy Pielęgniarstwa” 2007, nr 2-3, s. 197-202.
9 J. Czerniak, D. Cieśla: Ścieżki rozwoju zawodowego. „Magazyn Pielęgniarki i Położnej” 2009, nr 3, s. 10-11.
10 D.M. O'Donnell, P.M. Livingston, T. Bartram: Human Resource Management Activities on the Front Line: A Nursing Perspective. „Contemporary Nurse” 2012, No. 41(2), s. 198-205.
11 M. Kosińska, Z. Pilarz: Satysfakcja pielęgniarek z pracy zawodowej i jej uwarunkowania.
Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, Vol. LX. Lublin 2005, s. 236.
Aneta Renata Mamos, Elżbieta Chodkiewicz 136
Metody i narzędzia badawcze
W pracy zastosowano metodę sondażu diagnostycznego. W tym celu opra- cowano dwa autorskie kwestionariusze: pierwszy – „Satysfakcja zawodowa pie- lęgniarek” dotyczył aspektów pracy wpływających na zadowolenie, drugi –
„Rozwój zawodowy pielęgniarek” dotyczył motywów i możliwości doskonale- nia zawodowego. Ankiety były anonimowe, obie zostały wypełnione przez te same osoby, zawierały pytania otwarte oraz kafeteryjne – zamknięte i półotwarte o charakterze koniunktywnym. W pytaniach zamkniętych z pięciostopniową skalą odpowiedzi – odpowiedzi raczej oznaczały, że respondent zdania nie jest pewny, ale bardziej przychyla się do odpowiedzi na „tak” niż na „nie”.
W związku z tym w podsumowaniu wyników badań satysfakcji zawodowej oraz rozwoju zawodowego pielęgniarek łączono kategorie odpowiedzi „zdecydowa- nie tak” i „raczej tak” i określano jako pozytywny stosunek do danego aspektu, natomiast odpowiedzi „zdecydowanie nie” i „raczej nie” jako negatywny.
W celu opracowania zebranego materiału zastosowano metody opisowe oraz metody wnioskowania statystycznego. Dla cech mierzalnych (tj. wiek, staż pracy) wyliczono średnią arytmetyczną, medianę, odchylenie standardowe, współczynnik zmienności oraz wartości minimalne i maksymalne. Dla zbadania zależności cech niemierzalnych zastosowano test niezależności chi12. Za istotne statystycznie uznano te zależności między cechami, dla których obliczona war- tość testu była równa lub większa od wartości krytycznej odczytanej z tablic rozkładu chi13 przy odpowiedniej liczbie swobody (przy uwzględnieniu wielko- ści tabeli) i prawdopodobieństwie błędu p<0,05.
Badania przeprowadzono w grupie 150 pielęgniarek, które pracowały na róż- nych oddziałach Szpitala Wojewódzkiego im. Jana Pawła II w Bełchatowie oraz w Niepublicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej „MegaMed” Sp. z o.o. w Bełchato- wie. Różniły się między sobą wiekiem, stażem pracy oraz poziomem wykształcenia.
Wyniki
W badaniu tym udział wzięły pielęgniarki w wieku od 26 do 55 lat, najwię- cej było kobiet w grupie wiekowej od 36 do 45 lat. Badana grupa charakteryzo- wała się niezbyt dużą zmiennością wieku, wyliczona mediana wyniosła 42,5, odchylenie standardowe 6,5, a współczynnik zmienności 15,3%.
12 M. Armstrong: Op. cit.
13 Ibid.
g d n 1
c n s n
Ogó Staż stan Staż mie
go den now 17,5
cen niec skie nyc
Ce
ólny ż pra nowi ż pra ejscu
W cec ntów wisk 5 ro
St ia a co c e (fr ch n
echa
staż acy n isku acy w u prac
W ta chy w w ku p oku
twie a m częś fr. 0 nie b
a bad
ż prac na ob
w ob cy
abel mi wyni
prac (+/
Za
erd miej ście 0,23
była
dana
cy becny
ecny
li 1 ierz
iósł cy /- 7
ależn
zon sce ej m
), i a m
a
ym
ym
prz zaln
ł 33 śred 7,0 l
ność
no i em miał
stot magi
zed nej j 3 la dnio lat)
ć pom
isto zam ły w tnie istre
Kie
Min
dsta jaką ata, o p .
mię
tną mies wyk
e rz em
erow
nimu 3 1
2
wio ą je naj prac
dzy
ą sta szk kszt zadz
pie wan
um
ono est
jkró cow
poz
atys kani tałc ziej elęg
nie i
Staż
Ma
o inf staż ótsz wały
ziom
styc ia b eni lic gnia
roz
ż pra
aksim 33 30
31
form ż p zy 3 y 16
mem
czni bada
e śr cenc arstw
zwój
acy p Ob ma
mac rac 3 la 6,2 r
wyk
ie z any redn cjat
wa j zas
piel blicz
a
cje y. N ata,
rok
kszt
zale ych nie t pie
(wy sobó
ęgni one X ( arytm
dot Naj
na ku (
tałce
żno (p<
(fra elęg
ykr ów l
iarek para (śred mety 21,0 16,2
17,5
tycz dłu atom (+/-
enia
ość
<0,0 akc gnia res 2
ludz
k amet dnia yczn 0 2
5
ząc uższ mias 7,8
a m
pom 01) cja 0
arst 2).
zkic
try s a na)
ce o zy c st o 8 la
miejs
mię . O 0,60 twa
ch…
stażu
opra czas osob at),
cem
ędzy Osob 0) l a (fr
u (la S ( sta
acow s pr by
a w
m zam
y p by m lub r. 0,
ata) odch ndar 6, 7,
7,
wan racy te n w ba
mies
ozio mie
inn ,17)
hylen rdow ,2 ,8
,0
nia y w na o ada
szka
om eszk ne n
) i ż
nie we)
sta wśró
obe anej
ania
mem kają niż p
żad atys
ód r ecny j pl
W
m wy ące piel dna
Tab
v(%
29 48
40
tyc resp ym acó
Wyk
yksz na lęgn
z b 13
bela
%) 9,5 8,1
0,0
zne pon sta ówc
kres
ztał ws niar ada 37
1
e- n- a- ce
1
ł- si r- a-
1
Z
s w w w z ż w
Z
138
Zale
styc wan wię wię z ty że p wyb
Zależ eżno
Z czni nia ększ ększ ytułe
prac bier
żnoś
Z ść p
dan ie z
zaw zą s zość em ca t rały
ść po
Frakcja
Zdec pomi
nyc zale wod saty ć pi ma ta ra y od
omię
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1
cydow iędz
ch p eżno du ysfa
ielę agis acz dpow
ędzy
0 1 2 4 5 6 7 8 9 1
wan zy po
prze ość pie akcj ęgni stra zej j wie
pozi
ie ta A
ozio
edst po elęg ję o iare a pie je z edź
iome
Śre 0 0 00
ak neta
omem
taw omię gnia
oso ek m
elęg zado
„ra
em w
dnie 0,39 0,49 0,070,05
Ra a Re
m w
wion ędz arki obom
maj gnia owa acze
wyks
e 9 9 75
aczej ena
wyksz
nych zy p
(p m z jący arst ala, ej ta
ształ
j tak ta M
ztałc
h n pozi p<0, z ś ych twa
tak ak”
łceni
pie k
Mam
ceni
na w iom ,05) red
lic a stw
kże (fr
ia a z
Lice lęgn 0 0 0
Rac mos,
ia a s
wyk mem ). W dnim
cenc wie
oso r. 0,
zaint
ncja niars 0,60 0,35 0,05
czej n , Elż
saty
kres m w Wyk m w cjat
rdz oby 70)
teres
at stwa nie
żbie
ysfak
sie 2 wyks
kon wyk t pi zały y z ).
owa
a Z eta C
kcją
2 w szta nyw kszt elęg y to
inn
aniem
pie Zdec
Cho
z w
wyn ałce wani tałc
gni z m nym
m po
Mag lęgn 0,8 0,
cydow odki
wyko
nika enia ie z eni arst mni m wy
odnos
giste niars 88 12
wan iewi
onyw
a, że a a
zaw em twa iejsz
yks
szen
er stwa
ie ni icz
wani
e is saty wod
(fr a (fr zą p szta
niem
a ie
ia za
stnie ysfa du p fr. 0 fr. 0 pew ałcen
kwa
Tr awod
eje akcj piel 0,28 0,65 wno niem
alifik
In 1,0
rudn du p
isto cją z lęgn 8).
5) i ości
m n
kacji
nne 00
o po W pielę
otn z w niar Na ws ią m najc
W zaw
owie Wyk ęgnia
a st wyko
rki atom
szys mów częś
Wyk wodo
dzie kres arki
taty ony daj mias
stki wiąc
ście
kres owyc
ć 2
y- y- je st ie c, ej
3 ch
Kierowanie i rozwój zasobów ludzkich… 139
Istnieje statystycznie istotna zależność pomiędzy poziomem wykształcenia a zainteresowaniem badanych podnoszeniem kwalifikacji zawodowych (p<0,001) (wykres 3). Osoby z średnim wykształceniem istotnie częściej twier- dziły, że raczej interesuje je dokształcanie (fr. 0,49), podczas gdy respondentki mające licencjackie i magisterskie z dziedziny pielęgniarstwa (fr. 0,60 i fr. 0,88) deklarowały zdecydowane zainteresowanie dalszym pogłębianiem swojej wie- dzy. Natomiast wszystkie osoby mające inne niż pielęgniarskie wykształcenie zdecydowanie również chcą podnosić swoje kwalifikacje zawodowe.
Nie było takiej osoby, która w ogóle nie byłaby zainteresowana dalszym dokształcaniem.
Prawie połowa badanych (44%) stwierdziła, że napotykała bariery utrudnia- jące podnoszenie kwalifikacji zawodowych, natomiast 49,3% takich utrudnień nie dostrzegła, a 6,7% nie miała zdania na ten temat.
Tabela 2 Co pielęgniarki chciałyby ukończyć w celu podniesienia kwalifikacji
Co chciałyby ukończyć pielęgniarki? Liczba badanych %
Studia – licencjat pielęgniarstwa 25 16,7 Studia – magister pielęgniarstwa 22 14,7 Kurs specjalistyczny 31 20,7
Kurs kwalifikacyjny 27 18,0
Kurs doskonalący 21 14,0
Specjalizację 32 21,3
Inne 8 5,3
W ramach podnoszenia kwalifikacji zawodowych pielęgniarki najczęściej chciałyby uzyskać specjalizację lub ukończyć kurs specjalistyczny (tabela 2). Na kolejnym miejscu znalazł się kurs kwalifikacyjny oraz studia licencjackie z pie- lęgniarstwa, ze zbliżoną częstością około 14% wskazywano na studia magister- skie i kurs doskonalący (niektóre osoby wybierały więcej niż jedną pozycję).
Tabela 3 Przyczyny obniżonej motywacji do kształcenia podyplomowego
Przyczyny obniżonej motywacji Liczba badanych % Bariera finansowa 108 72,0 Brak kursów odpowiadających zainteresowaniom 25 16,7
Brak czasu 35 23,3
Brak konieczności uczestnictwa 5 3,3
Brak odpowiedniego stanowiska do uzyskanych kwalifikacji 12 8,0 Brak podwyżki po skończeniu kursu 69 46,0
Duża liczba godzin kształcenia 32 21,3
Utrudnienia przełożonych 24 16,0
Brak urlopów szkoleniowych 52 34,7
1
l c n t w p c s z
n f ż p ż n r m p 140
lifik cyd nia tycz wyn pod czas szen z za
noś fika żem pod żem nale rów mni pow
Ty kacj dowa
się, Z zące nika dwy
su i nia aint
N ć p acji m (d
dnos m 16 enie wnie iej z wied N
Frakcja
ylko ji za anie , nat dan e cz a, ż yżki
i du sw tere
Nastę om
zaw do sić 6-20 em eż c
zde dź z Niest
Frakcja
Zdec
o ni awo e by atom nyc zyn że i po użą woic sow
ępn międ wod
15 sw 0 la
za chc ecyd
zde tety
cydow
iesp odow
yło mias ch z nnik naj o u ą lic
ch k wan
Za
ne z dzy
dow la oje at i awo
ą s dow
cyd y, al
wani
pełn wyc
tylk st 17 zam ków czę ukoń
czbę kwa niam
ależ
zest ogó wyc
t) i kw 21 dow ię d wan dow le n
0, 0, 0, 0,81
e tak
A
na 4 ch, ko 7,3%
mies w de
ęści ńcz ę g alif mi, b
żność
taw ólny ch p
isto wali -25 wym
dale nie, waną
ie o
0 ,2 ,46 8 1
k
neta
40%
z t 4%
% to szcz
emo iej
eniu odz fika
bra
ć po p
wien ym pielę otni
ifika 5 lat
m.
ej k gdy ą.
od w
d
R
a Re
% pie ego
%; 67 o os zon
otyw resp u s zin cji ak z
omię odn
nie sta ęgn e c acje t (fr Pie kszt yż p wsz
do 1 0, 0,20,0
Raczej
ena
elęg o aż
7 (4 sob nych
wuj pon szko szk wy roz
ędzy nosze
udo ażem niar częś
e za fr. p
elęg tałc pon ystk
5 75 2005
j tak
ta M
gnia ż 34 44,
y, k h w jący nden olen kole ymi zum
y poz enie
owo m p
ek ście awo o 0 gnia cić, nad kich
1 Mam
arek 4%
6%
któr w tab
ych ntk nia, enio
eni mien
ziom em k
odn prac (p<
ej t odo 0,55 arki ale 2/3 h ba
16-2 0, 0,3 0,1
Ra
mos,
k cz twi
%) b e w beli h do ki w , a owy iane nia z
mem kwal
niło, cy a
<0,0 twie owe 5) je
i z e sw 3 m
ada
20 55 35 10
aczej
, Elż
zuje ierd ada wybr i 3, o po wsk
tak ych e w ze s
m staż lifika
, że a za 01) erdz e (fr est
na woj mów anyc
nie
żbie
się dzi, anyc
rały w odn azy kże h. In w an stro
żu p acji
e is ainte (wy ziły r. 0, zde ajdłu
ją d wi, ż
ch u
21- 0 000 eta C
ę mo ze ch n y od
któ nosz ywa
bra nne nkie ony
pracy zaw
stni eres ykr y, ż ,75) ecyd użs dek że „ uzys
-25 0,55 0,340,020,09
Zd
Cho
otyw są „ nie j dpow
órej zen ały
ak prz ecie
prz
y a z wodo
eje sow res 4 że z
), ta dow szym
lara rac ska
ecyd
odki
wow
„rac jest wie
ze nia k
na urlo zyc e to zeło
zain owy
sta wani 4).
zdec akż wan m s ację zej ano
po
owa
iewi
wan czej t za dź „ estaw
kwa ba opu czyn o: b ożon
ntere ch
atys iem Oso cyd że d nie z
staż ę w tak info
owyż 0, 0, 00
nie n
icz
na d j m achę
„tru wio alif arier u sz ny n brak
nyc
esow
styc m po oby dow duża zain żem w tej k”,
orm
żej 2 25 ,69 0,030,03
nie
do p moty ęcan udno ono fika
rę zko
nie k ku ch.
wanie
czni odn y z n wani
a cz nter m (p ej sp a ty macj
25
podn ywo
na d o po od cji fina len chę ursó
em
ie i nosz najk ie c zęść reso pow praw ylko
je o
Trud
nos wan do d owi dpow
zaw ans niow
ęci ów
isto zeni kró czę ć os owa wyż
wie o 1/
o sta
dno p
zen ne”
dok iedz wie wod
ow weg do zg
W
otna iem ótszy ęście sób ana żej
e w /4 d ażu
powie
nia k
”, a kszta
zieć edzi dow
ą, b o, b pod godn
Wyk
a za m kw
ym ej c
ze do 25 wyra daje pra
edzie
kwa zde ałca ć”.
i do wyc bra bra dno nyc
kres
ależ wali m sta chc sta osko lat ażaj e od acy.
eć
a- e- a- o- h ak ak o- ch
4
ż- i- a- cą
a- o- t) ją d-
z ( u n t z wy (p<0 usat nym tem
Ba yko 0,05 tysf m ku mat w
Li
ada onyw
5) ( fakc urse wyr
Zale iczb
anie wan (wy cjon
em raża
eżno a uk
e to nia ykre now tak ają m
ość p końc
o w zaw es 5) wane kże
mni
pom czon
wyka wod ). O e pr są iej z
międz a s
Kie
nych
azał du p Osob
racą zad zdec
zy fa saty
erow
h kur
ło s pielę by m ą. A dow cyd
fakte sfak
wan
rsów
stat ęgni maj Ale r wolo dow
em, ż kcja
nie i
w a s
tysty iark jące rów one wanie
że p z wy
roz
satys
ycz ki a e wi wnie z w e da
praca ykon
zwój
sfak
znie licz ięks eż b wyk ając
a um nyw
j zas
kcja z
ist zbą szą bada kony c od
możl wania
sobó
z wy
totn ą uk
licz ane ywa dpow
iwia a za
ów l
ykon
ną z ońc zbę bez anej wie
a roz awod
ludz
nyw
zale czon uko z uk j pr edź
zwój du p
zkic
wania
eżno nych ońc koń racy
„rac
j kw ielęg
ch…
a zaw
ość h ku czon ńczo y, le czej
walif gnia
wod
po ursó nych onyc ecz
j tak
fikac arki
du pi
omi ów h ku ch k sw k”.
cji z ielęg
iędz dok ursó kurs woją
awo gnia
zy kszt ów sów ą op
odow W arki
saty tałc
czę w lu inię
W wych
Wyk
ysfa cając
ęści ub z
ę na
Wyk h
14
kres
akcj ącyc iej s jed a te
kres
41
5
ją ch
są d- en
6
1
„ t d s s
f w P p z t k d n c w j n w 142
„rac tysf den sko saty
fakt wyc Piel pod zain tyw kon do niem cy a w p jest nie wie
St czej fakc ntki nal ysfa
Zal
B tem ch a lęgn dnos nter wow nyw Tr dos m k St a st przy zd fra edzi
twie j ni cjon
twi eni akcj
leżn
ada m m a w niar szen reso wane wane rzeb skon kwa
twie tyle ypad decy akcj
ieć”
erd ie”
now ierd a ję z
ność
anie moty łasn rki nia owa e do ej p ba nal alifi erd em dku ydow
a w
”. G zon
um wan dząc
zaw z pra
pom
e to ywo nym
ud kw ane
o po prac
zau eni kac zon kie u, gd
wan wyn Gdy
no, możl
ne z ące, wod acy
międ
o uj owa m za dziel
wali dal ono cy.
uwa a z cji.
no i row dy j nie nosi sty
A
że liwi z wy
że dow y.
dzy f a
jaw ania aint lają ifik
lszy osze ażyć zaw
istot wan
jest usa 0,2 yl k
neta
pie ia r yko pra wego
fakte a zai
wniło a w
tere ące acji ym enia ć, iż
odo tną nia w
t to atys 26), kiero
a Re
elęg rozw onyw aca
o
em, inter
o, ż w m esow
od i za
dok a w
ż z owe ą sta w m
sty sfak , a d owa
ena
gnia woj wan
zde zde
że s resow
że i miej
wan dpow
awo ksz wyks
znac ego atys miej yl au
kcjo dod ania
ta M
arki ju z nej ecy ecyd
są m wan
istn scu niem wie odo ztałc
szta czna
(fr styc jscu uto ono datk a je
Mam
i, k zaw pra dow dow
motyw niem
nieje u pr
m d edzi wy can ałce a cz r. 0 czni u p okra owa kow est d
mos,
któr wodo
acy wan wan
wow m pod
e st racy do d i, ż ych niem
enia zęś 0,88 ie z rac atyc ana wo c dem
, Elż
re u owe (p<
nie nie
wane dnos
taty y d dals e s (38 m. W
a ró ć z 8) je zale
y (p czny
z p co d mok
żbie
uwa ego
<0, daj od
e do szen
ysty do p szeg są w 8%) Wyk wn zbad
edn żno p<0 y, to prac dzie krat
eta C
ażaj o cz 05) e lu dczu
o roz niem
yczn pod go k w m
) od kaza nież dan nak ość 0,00 o cz cy l ewi tycz
Cho
ą, zęśc
) (w ub „ uwa
zwija m kw
nie dnos
kszt miej dpo ano nie nych jes pom 01) zęśc lub
ąta zny,
odki
że ciej wyk
„rac ają
ania walif
isto szen tałc jscu owia o, ż
e w h, k st z mię (w ciej rac dał y, to
iewi
pra niż kres czej lu
a kw fikac
otn nia ceni u p ada e o wyka
któr zain ędzy wykr j niż czej
ła o o wi icz
aca ż po
6).
j” d ub
alifi cji
a z kw ia (p prac ały j
sob azał re n ntere
y za res ż co j ni odp ięks
nie ozo . Na daje
rac
ikacj
zale wali p<0 cy m
jedn by, k ły s nie
eso ado 8).
o cz eza ow szo
e um ostał
atom e m
czej
ji za
żno ifik 0,05 mot noc któ saty
są wan owo
Ok zwa adow wied
ść b mo łe n mia ożl ej o
awod
ość kacj 5) (w
tyw cześ re n ysfa
mo na olen kaz arta wol dź „t bad
żliw nie ast r
iwo odc
W dow
po i z wyk wow
śnie nie akcj otyw
pod niem zało a os lona
trud dany
wia są resp ości czuw
Wyk wych
omię awo kre wane
e, ż są ji z wow dno m z o się soba a (ł dno ych
a lu usa pon i do waj
kres h
ędz odo
s 7) e d że s mo wy wan osze pra ę, ż a ni łącz o po h jes ub
a- n- o- ją
7
zy o-
).
do są o- y- ne
e- a- że
ie z- o- st
r k o t racz kier o sp tysf
zej row pełn fakc
Frakcja
uko wani
nien cjon
Zal
Frakcja
Zd
Frakcja
ont iu l nie now
leżn
Z 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
decy
Zdec
ent libe z p wan
ność
Zale a dowa
cydow
ow eraln
rac na (f
pom
żno a za A anie
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
wanie
ana nym
y, a fr. 0
międ
ść p ainte Auto
tak
e tak
Kie
a (f m n ale z 0,80
dzy s
pomi reso okra 0, 0, 0, 0, 0,
k
erow
fr. 0 nikt zde 0).
style
iędz owan atycz ,06 ,57 ,13 ,13 ,11
Racz
0,53 0,47 0,03
Racz
wan
0,67 nie ecyd
em k
y sa niem zny zej ta
3 7 3
zej ta
nie i
7) l e da dow
kiero
atysf m po ak
ak
roz
ub ał o wan
owa
fakcj odno R
0, 0, 0,0,
Rac
zwój
zde odp na w
ania
ją z oszen
De aczej
,53 ,38 ,05,03
czej n
j zas
ecy pow więk
w m
wyk niem emo
0 0 0 0
j nie
nie
sobó
ydow wied
kszo
miejs
kony m kw krat 0,17 0,67 0,10 0,06
Zd
ów l
wan dzi „
ość
scu p
ywa walif tyczn 7 0 6
Zde
0,7 0,1 0,0
decyd
ludz
nie
„zd po
prac
ania fikac ny ecydo
5 6 9
dowa
zkic
zad decy owie
cy a
zaw cji z owan
anie
ch…
dow ydo edz
zado
wodu zawo nie ni
0 0
nie
wolo owa
iała
owo
u pie odow
L ie
,33 ,67
T
ona anie
a, że
oleni
elęgn wyc Liber 0,80 0,07 0,13
T
rudn
a (fr tak e je
iem
niark h ralny 0 7 3
rudn
o po
fr. 0 k” n est r
z pr
ki y no po
0,4 0,3 0,2
wied
0,17 na racz
W racy
W owied
44 3 22
dzieć
7). P pyt zej
Wyk y
Wyk dzieć
14
Prz tani usa
kres
kres
43
zy ie a-
8
9
Aneta Renata Mamos, Elżbieta Chodkiewicz 144
Porównywano dane dotyczące satysfakcji z wykonywania zawodu pielę- gniarki a zainteresowaniem tej grupy zawodowej podnoszeniem kwalifikacji.
Nie stwierdzono istotnej statystycznie zależności pomiędzy satysfakcją z wyko- nywanego zawodu a zainteresowaniem podnoszenia wykształcenia zawodowego (p>0,05). Wynika to zapewne z faktu, że jedynie 6 osób spośród badanych raczej nie było zainteresowanych dalszym kształceniem się, a w ogóle nie było takich, które stwierdzałyby to zdecydowanie (wykres 9).
Podsumowanie
1. Badanie wykazało, że na zadowolenie zawodowe najkorzystniej wpływa styl demokratyczny i liberalny (80%), a styl autokratyczny jedynie 63%. Nieza- leżnie od sposobów motywacji nie wpływa ona na zainteresowanie w podnosze- nie kwalifikacji zawodowych. Jedynie 4% respondentek nie ma zdania na ten temat i również 4% raczej nie jest zainteresowana dalszym uczeniem się.
2. Zadowolenie z wykonywanego zawodu maleje wraz ze wzrostem wy- kształcenia osoby, natomiast na satysfakcję z wykonywanej pracy wpływa liczba ukończonych kursów.
3. Kurs specjalizacyjny chciałoby ukończyć 21% respondentek i tyleż samo specjalizację. O studiach wyższych myśli około 15%.
4. Przyczynami obniżonej motywacji do podnoszenia umiejętności zawo- dowych są bariera finansowa (72%) oraz brak wymiernych finansowych korzy- ści (46%).
5. Badanie to wykazało, że chęć podnoszenia kwalifikacji zawodowych za- leży od stażu pracy. Osoby ze stażem poniżej 15 lat o wiele chętniej chcą się do- kształcać niż osoby pracujące powyżej 25 lat.
Bibliografia
Areiqat A.Y., Tawfiq A., Al-Tarawneh H.A.: Talent Management as a Strategic Practi- ce of Human Resources Management to Improve Human Performance. „Interdisci- plinary Journal of Contemporary Research in Business” 2010, Vol. 2.
Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001.
Bidzińska E., Sobczak M., Rakowska K.: Motywy podwyższania wykształcenia przez pielęgniarki Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w Elblągu. „Problemy Pielęgniarstwa” 2007, nr 2-3.
Czerniak J., Cieśla D.: Ścieżki rozwoju zawodowego. „Magazyn Pielęgniarki i Położnej”
2009, nr 3.
Kierowanie i rozwój zasobów ludzkich… 145
Kosińska M., Pilarz Z.: Satysfakcja pielęgniarek z pracy zawodowej i jej uwarunkowania. Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska, Vol. LX, Lublin 2005.
Król H., Ludwiczyński A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
Ksykiewicz-Dorota A.: Zarządzanie w pielęgniarstwie. Wydawnictwo Czelej sp. z o. o., Lublin 2005.
O'Donnell D.M., Livingston P.M., Bartram T.: Human Resource Management Activities on the Front Line: A Nursing Perspective. „Contemporary Nurse” 2012, Vol. 41(2).
Palczewska A.: Przywództwo i kierowanie pracownikami. „Magazyn Pielęgniarki i Położnej” 2009, nr 1-2.
Shortell S., Kaluzny A.: Podstawy zarządzania opieką zdrowotną. Uniwersyteckie Wydawnictwo Medyczne „Vesalius”, Kraków 2001.
Stoner J., Freeman R.E., Gilbert D.R.: Kierowanie. PWE, Warszwa 2001.
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AND DEVELOPMENT IN NURSING Summary
A factor which conditions correct functioning of the health care system in a country is a number and quality of the system’s medical staff. Nurses play crucial role in this professional group. The aim of this research was to demonstrate a relationship between professional satisfaction and human resources development in nursing. The research was performed with the method of diagnostic survey using anonymous questionnaires desi- gned by the author. The test sample was chosen randomly from nurses employed in two medical centres in Bełchatów. In total, 150 people were examined. Basing on the per- formed survey a conclusion was made that management process influences professional satisfaction and human resources development in nursing.
