Ochrona pracy
Pojęcie ochrony pracy w znaczeniu funkcjonalnym akcentujące tzw. ochronną funkcję prawa pracy rozumianą jako pewną prawidłowość działania tej gałęzi, polegającą na takim ukształtowaniu treści przepisów i ich charakteru, by ustalić warunki pracy w sposób jak najbardziej zabezpieczający prawa i interesy zatrudnionych.
Funkcję taką pełnią przepisy o ochronie wynagrodzenia, ochronie trwałości stosunku pracy, o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych itp.
Pojęcie ochrony pracy
Zespół przepisów bezpośrednio służących ochronie zdrowia i życia pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem czynników pracy.
Pojęcie ochrony pracy
Powszechna ochrona pracy
przepisy zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy dla wszystkich zatrudnionych
Szczególna ochrona pracy
przepisy dotyczące wyodrębnionych ze względu na płeć, wiek, wychowywanie dzieci i stan psychofizyczny zatrudnionych
Podstawowa zasada prawa pracy
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 15 k.p.)
Powszechna ochrona pracy
Dział dziesiąty (art. 207 – 237 (15)) k.p.
określa reguły dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz prawa i obowiązki poszczególnych podmiotów z tym związane.
Powszechna ochrona pracy
W ramach obowiązków pracodawcy w dziedzinie bhp należy wyróżnić:
obowiązki podstawowe,
obowiązki dotyczące obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy,
obowiązki dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych,
obowiązki dotyczące czynników i procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia,
obowiązki dotyczące profilaktycznej ochrony zdrowia,
obowiązki związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi,
obowiązki dotyczące szkolenia pracowników,
obowiązki dotyczące środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
obowiązek powołania służby bhp,
obowiązek konsultacji w zakresie bhp oraz powołania komisji bhp
Powszechna ochrona pracy
Podstawowe obowiązki pracodawcy są uregulowane w art. 207 – 209 (3) k.p.
Obowiązki podstawowe
Obowiązki pracodawcy dotyczące obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy zostały uregulowane w art. 213 – 214 k.p.
Obowiązki dotyczące obiektów
budowlanych i pomieszczeń pracy
Zapewnienie przez pracodawcę by budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, uwzględniała wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,
Gwarantowanie pomieszczeń pracy odpowiednich do rodzaju pracy i liczby zatrudnionych,
Utrzymanie budynków i pomieszczeń pracy oraz związanych z nimi terenów i urządzeń w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Obowiązki dotyczące obiektów
budowlanych i pomieszczeń pracy
Obowiązki pracodawcy dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych zostały uregulowane w art. 215 – 219 k.p.
Obowiązki dotyczące maszyn i
innych urządzeń technicznych
Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne:
1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy;
2) uwzględniały zasady ergonomii.
Pracodawca wyposaża w odpowiednie zabezpieczenia maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań bhp, określonych w art. 215 k.p.
Obowiązki dotyczące maszyn i
innych urządzeń technicznych
Obowiązki pracodawcy dotyczące szkolenia pracowników zostały uregulowane w art. 237 (2) – 237 (5) k.p.
Obowiązki dotyczące szkolenia
pracowników
Obowiązek zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy,
Prowadzenie okresowych szkoleń dotyczących bhp (co do zasady),
Zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez nich prac,
Wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy,
Obowiązany odbycia przez pracodawcę szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzane.
Obowiązki dotyczące szkolenia
pracowników
Obowiązki pracodawcy dotyczące profilaktycznej ochrony zdrowia zostały uregulowane w art. 226 – 233 k.p.
Obowiązki dotyczące
profilaktycznej ochrony zdrowia
Kierowanie pracowników na badania lekarskie:
- badania wstępne,
badania okresowe,
badania kontrolne,
Stosowanie środków zapobiegających chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą,
Powinność oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko,
Powinność informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Obowiązki dotyczące
profilaktycznej ochrony zdrowia
Przeniesienie na podstawie orzeczenia lekarskiego pracownika, który stał się niezdolny do dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego, do pracy do innej odpowiedniej pracy,
Przeniesienie na podstawie orzeczenia lekarskiego pracownika, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej, do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika chorobowego,
Zapewnienie pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych,
Zapewnienie pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno- sanitarnych oraz dostarczanie niezbędnych środków higieny osobistej.
Obowiązki dotyczące
profilaktycznej ochrony zdrowia
Obowiązki pracodawcy związane z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi uregulowane zostały w art. 234 – 237 (1) k.p.
Obowiązki związane z wypadkami
przy pracy i chorobami zawodowymi
Powinności określające sposób postępowania pracodawcy w razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej:
Zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy
Zawiadomienie właściwego państwowego inspektora sanitarnego i właściwego okręgowego inspektora pracy o rozpoznanej chorobie zawodowej,
Ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku lub choroby
Powinności nakazujące podjęcie określonych działań zapobiegawczych:
Podjęcie działań eliminujących lub ograniczających zagrożenie powstawania wypadków przy pracy lub chorób zawodowych,
Prowadzenie rejestrów tych wypadków lub chorób, analizowanie przyczyn ich powstania itp.
Obowiązki związane z wypadkami
przy pracy i chorobami zawodowymi
Obowiązki pracodawcy dotyczące środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zostały uregulowane w art. 237 (6) – 237 (10) k.p.
Obowiązki dotyczące środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego
Obowiązek dostarczenia pracownikom nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowania o sposobie posługiwania się nimi;
Obowiązek dostarczenia pracownikowi nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego:
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie dotyczy to stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.
Zakaz dopuszczania pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.
Obowiązki dotyczące środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego
Obowiązki pracodawcy dotyczące czynników oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia zostały uregulowane w art. 220 – 225 k.p.
Obowiązki dotyczące czynników oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenia dla
zdrowia lub życia
Obejmują zasady dopuszczalności stosowania materiałów i procesów technologicznych,
Zasady stosowania substancji chemicznych,
Zasady postępowania w razie zatrudnienia pracowników w warunkach narażenia na działanie czynników rakotwórczych, mutagennych i szkodliwych czynników biologicznych,
Nakaz ochrony pracownika przed promieniowaniem jonizującym
Obowiązki dotyczące czynników oraz procesów pracy stwarzających szczególne zagrożenia dla
zdrowia lub życia
Obowiązki pracodawcy dotyczące powołania służby bezpieczeństwa i higieny pracy zostały uregulowane w art. 237 (11) k.p.
Obowiązki dotyczące powołania służby bezpieczeństwa i higieny pracy
Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
1) zatrudnia do 10 pracowników albo
2) zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Pracodawca - w przypadku braku kompetentnych pracowników - może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
Obowiązki dotyczące powołania służby bezpieczeństwa i higieny pracy
Obowiązki pracodawcy dotyczące konsultacji w zakresie bhp oraz powołania komisji bhp zostały uregulowane w art. 237 (11a) – 237 (13a).
Obowiązek konsultacji w zakresie
bhp oraz powołania komisji bhp
Pracodawca konsultuje z pracownikami i ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy.
Pracodawcy zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołują komisję bhp, jako swoje organy doradcze i opiniodawcze, zajmujące się dokonywaniem przeglądów warunków pracy, okresową oceną stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowaniem podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowaniem wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałaniem z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.
W skład komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami oraz przedstawiciele pracowników w tym społeczny inspektor pracy.
Obowiązek konsultacji w zakresie
bhp oraz powołania komisji bhp
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 211).
Do szczegółowych obowiązków pracownika z zakresu bhp zaliczamy:
znajomość przepisów i zasad bhp,
udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu,
poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp,
stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
stosowanie środków ochrony zbiorowej oraz używanie środków ochrony indywidualnej zgodnie z przeznaczeniem,
poddawanie się wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich itp.
niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
współdziałanie z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Powszechna ochrona pracy
Szczególna ochrona
pracy
Instytucja szczególnej ochrony pracy opiera się na wyodrębnieniu podmiotowym i odnosi się do osób, których zdolność do pracy oraz zdrowie, ze względu na funkcje biologiczne oraz właściwości psychofizyczne, podlegać powinny szczególnej ochronie.
Podmiotami tymi są:
kobiety,
młodociani,
osoby niepełnosprawne,
dzieci (w sytuacjach gdy wyjątkowo dopuszcza się możliwość świadczenia przez nie pracy)
Współcześnie tam gdzie to możliwe uprawnienia związane z rodzicielstwem rozszerza się na pracowników-ojców.
Szczególna ochrona pracy
Ochrona pracy pracownic w ciąży obejmuje:
zakazy zatrudnienia,
zakaz wypowiedzenia stosunku pracy,
zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i
delegowania poza stałe miejsce pracy,
obowiązek przeniesienia do innej pracy,
obowiązek zwolnienia od pracy na badania lekarskie.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Zakaz wypowiadania stosunku pracy pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego ma na celu zapewnienie im spokoju i stabilizacji życiowej.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że:
zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i
reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Ochrona ta jest węższa w przypadku umów terminowych.
Umowa zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużaniu do dnia porodu.
Z wyłączeniem umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Przepisów dotyczących ochrony trwałości umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie stosuje się, gdy zawarto umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Przepisów dotyczących ochrony trwałości umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie stosuje się w razie, gdy:
zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związku wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę;
zawarto umowę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca;
umowa uległaby rozwiązaniu z mocy prawa przed upływem 3 miesiąca ciąży pracownicy;
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
zawarto umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności;
rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nastąpiło w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Zakaz zatrudnienia kobiety w ciąży:
w godzinach nadliczbowych oraz
w porze nocnej.
Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody
delegować poza stałe miejsce pracy ani
zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży:
zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe,
przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej;
W przypadku, gdy zmiana rozkładu czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownicy przysługuje prawo do wynagrodzenia.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Zatrudnienie pracownicy w ciąży lub karmiącej piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p., wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, powoduje obowiązek pracodawcy polegający na:
przeniesieniu pracownicy do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,
zwolnieniu pracownicy z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny,
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Zatrudnienie pracownicy w ciąży lub karmiącej piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 § 2 k.p. oraz pracach niewskazanych ze względu na przeciwwskazania zdrowotne wynikające z orzeczenia lekarskiego stwarza po stronie pracodawcy obowiązek:
dostosowania warunków pracy do wymagań określonych w tych przepisach;
ograniczenia czasu pracy tak, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy;
jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe
przeniesienia pracownicy do innej pracy;
a w razie braku takiej możliwości
zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Ochrona pracy kobiet w
ciąży
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Ochrona pracy kobiet w ciąży
Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownicy ciężarnej zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzane poza godzinami pracy.
Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Ochrona pracownicy w
ciąży
urlop macierzyński;
urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego;
urlop rodzicielski;
urlop ojcowski;
urlop wychowawczy
Uprawnienia związane z rodzicielstwem i opieką nad dzieckiem
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
31 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
33 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
35 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
37 tygodni - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Urlop macierzyński
Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.
Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w art. 180
§ 1 k.p.
Urlop macierzyński
Urlop macierzyński
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu i powrócić do pracy, jeżeli:
pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik - ojciec wychowujący dziecko;
przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony - ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.
Przepisy art. 180 § 5- 17 przewidują szereg sytuacji, w których uprawnienie do części urlopu macierzyńskiego służy pracownikowi ojcu albo innemu pracownikowi będącemu członkiem najbliższej rodziny.
Ponadto kodeks pracy szczegółowo normuje udzielanie urlopów macierzyńskich w razie urodzenia martwego dziecka lub jego zgonu przed upływem 8 tygodni życia lub po upływie 8 tygodni życia (art. 180 (1) § 1 i 2 k.p.), urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej (art. 181 k.p.) lub w razie porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo - leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno -opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej (art.
182)
Urlop macierzyński
Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) 20 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
2) 31 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci, 3) 33 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci, 4) 35 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
5) 37 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci
nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Jeżeli pracownik, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Urlop na warunkach urlopu
macierzyńskiego
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:
32 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
34 tygodni - w przypadkach urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Urlop w wymiarze tym przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka, którzy mogą korzystać z niego jednocześnie.
Urlop rodzicielski
Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
Urlop rodzicielski
Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu rodzicielskiego, przysługującego po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze do:
1) 32 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 182 § 1 pkt 1k.p.;
2) 34 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 183
§ 1 pkt 2-5;
3) 29 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 183 § 3.
Urlop rodzicielski
Pracownik - ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo
do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.
Urlop ojcowski
Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.
Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od tego urlopu może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.
Urlopy w wymiarach tych przysługują łącznie obojgu rodzicom lub opiekunom dziecka.
Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu określonego w art. 186 § 2 i 3 k.p.
Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka
Urlop wychowawczy
Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa powyżej.
Rodzic dziecka ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, jeżeli:
drugi rodzic dziecka nie żyje,
drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.
Jeżeli dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna przysługuje mu urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy.
Urlop wychowawczy
przerwa na karmienie dziecka piersią,
zwolnienie od pracy w celu wychowywania dziecka,
zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej oraz delegowania poza stałe miejsce pracy.
Inne świadczenia związane z
rodzicielstwem
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczonych do czasu pracy.
Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielone łącznie.
Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie (art. 187 k.p.).
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy wymiarze 16 godzin albo dwóch dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Zwolnienie od pracy, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy ustalonego w art. 139 k.p., ani delegować poza stałe miejsce pracy.
Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
29 marca 2001 r., I PKN 330/00
Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
19 marca 2002 r., I PKN 156/01
Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 KP, jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia
10 listopada 1998 r., I PKN 431/98
Młodociany jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
Ochrona pracy
młodocianych
Szczególna ochrona pracy młodocianych jest konieczna:
ze względów zdrowotnych;
w celu zapewnienia możliwości kształcenia się.
Ochrona pracy
młodocianych
Na ochronę pracy młodocianych składa się:
co do zasady zakaz zatrudniania osób, które nie ukończyły 15 lat;
szczególne zasady zawierania umów o pracę;
szczególna ochrona zdrowia;
ochrona trwałości zatrudnienia.
Ochrona pracy
młodocianych
Zatrudnienie osób, które ukończyły 15 lat jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy:
ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową;
przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Ochrona pracy
młodocianych
Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, może być, na wniosek jej przedstawiciela ustawowego lub opiekuna, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:
1) została ona przyjęta do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w ośmioletniej szkole podstawowej albo
2) uzyskała zezwolenie dyrektora ośmioletniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskała pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.
Z osobą, która ukończyła 15 lat i nie ukończyła ośmioletniej szkoły podstawowej, spełniającą obowiązek szkolny poza szkołą, może być, po ukończeniu przez nią przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Przepis 190 § 2(6) pkt 2 stosuje się odpowiednio.
Ochrona pracy
młodocianych
Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego.
Ochrona pracy
młodocianych
Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 k.p.
Ochrona pracy
młodocianych
Ochrona pracy młodocianych
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:
rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
sposób dokształcania teoretycznego;
wysokość wynagrodzenia.
Na szczególną ochronę zdrowia młodocianych składa się:
zakaz zatrudniania przy pracach wzbronionych młodocianym
szczególna regulacja czasu pracy;
specjalne prawo do wypoczynku;
obowiązek poddawania się badaniom lekarskim.
Ochrona pracy
młodocianych
Nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, których wykaz ustala w drodze rozporządzenia Rada Ministrów.
Ochrona pracy
młodocianych
Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia.
Jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis art. 51 § 2 stosuje się odpowiednio.
Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
Ochrona pracy
młodocianych
Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę.
Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.
Ochrona pracy
młodocianych
Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.
Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
Ochrona pracy
młodocianych
Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.
Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.
Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.
Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Ochrona pracy
młodocianych
Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:
niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;
reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;
stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Ochrona pracy
młodocianych
Młodociani mogą być zatrudniani na podstawie ,, zwykłych” umów o pracę w następujących przypadkach:
przy wykonywaniu prac lekkich,
w przypadku młodocianych posiadających kwalifikacje zawodowe
Zatrudnienie w innym celu niż
przygotowanie zawodowe
Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone
wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową
po uzyskaniu uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka,
a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.
Ochrona pracy dzieci
Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie na wniosek podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową.
Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych 1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka;
2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.
Ochrona pracy dzieci
Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.
Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że
warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.
Ochrona pracy dzieci
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Ochrona pracy
niepełnosprawnych
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo;
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo;
Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych;
Ochrona pracy
niepełnosprawnych
Ograniczenia te nie obejmują:
1) osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
2 )gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Ochrona pracy
niepełnosprawnych
Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej 15 minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy;
Ochrona pracy
niepełnosprawnych
Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje co do zasady dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym;
Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności;
Ochrona pracy
niepełnosprawnych
Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
• w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku,
Łączny wymiar tego zwolnienia i dodatkowego urlopu wypoczynkowego nie może przekraczać 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
• w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Ochrona pracy
niepełnosprawnych
H. Szurgacz, Z. Kubot, T. Kuczyński, A.
Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2017;
Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, Dz.
U. 2020 poz. 426 ze zm.;
Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, Dz. U. 2019 poz. 1040 ze zm.
