Obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych

stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 k.p.).

Przepisy prawa pracy nie obligują pracodawcy do przekazania pracownikowi zakresu jego obowiązków na piśmie. Pracodawca jest zobowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, przy czym forma tego

zaznajomienia nie została tym przepisem narzucona (wyrok SA w Białymstoku z 2.9.2014 r., III AUa 296/14).

W praktyce pracodawcy wręczają zatrudnionym pisemne zakresy obowiązków

(wykazy czynności).

Obowiązki pracodawcy

Wykaz czynności:

- doręczony pracownikowi przy zawarciu umowy o pracę i objęty uzgodnieniem z pracownikiem stanowi integralną część umowy o prace, służąc sprecyzowaniu umownego rodzaju pracy (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.),

- doręczony pracownikowi po nawiązaniu umowy o pracę lub przy

jednostronnej zmianie zakresu czynności przez pracodawcę, wiąże

pracownika w tym zakresie, w jakim czynności w nim wymienione

mieszczą się w umówionym rodzaju pracy, lub w poprzednim wykazie.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązki informacyjne pracodawcy obejmują również:

- zaznajomienie pracownika z regulaminem pracy,

- zaznajomienie pracownika z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

- poinformowanie pracownika o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaniem pracy (art. 226 k.p.), - przekazanie informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.),

- udostępnienie pracownikowi tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 94¹ k.p),

- informowanie pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy (art. 94² k.p.).

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

oraz prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 94 pkt 4 k.p.) jest realizowany

przez przepisy działu X k.p., o czym będzie mowa na dalszych zajęciach

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek należytego organizowania pracy (art. 94 pkt 2 k.p.) obejmuje także obowiązek przechowania rzeczy normalnie używanych przez pracownika, które zostały wniesione do zakładu pracy, zaś pracownik musiał je pozostawić (np. elementy odzieży) w celu wykonywania pracy.

Z tytułu naruszenia tego obowiązku pracodawca ponosi wobec

pracownika odpowiedzialność odszkodowawczą (art. 471 k.c. w zw. z

art. 300 k.p.).

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia pracy (art.

94 pkt 5 k.p.) obejmuje:

1) obowiązek wypłaty wynagrodzenia w odpowiednim terminie, czasie i miejscu, 2) obowiązek dokonania wypłaty bezpośrednio pracownikowi (zasadniczo na

jego rachunek bankowy), co do zasady w formie pieniężnej,

3) obowiązek wypłacania wynagrodzenia w całości, przy uwzględnieniu dopuszczalnych potrąceń,

Zob. materiały dot. wynagrodzenia za pracę.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek zaspokajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników (art. 94 pkt 8 k.p.) ma względny charakter, co wynika z tego, że jest on uzależniony od możliwości pracodawcy (jest realizowany „w miarę posiadanych środków”). Pracownik nie ma zatem z powyższego tytułu

roszczeń do pracodawcy, chyba że ten ostatni przyznał pracownikowi określone świadczenie.

Szczegółowy zakres tego obowiązku określa ustawa z 4 marca 1994 r. o

zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz.

1352).

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) znajduje odzwierciedlenie w szczególności:

- w przyjęciu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceniania pracowników, jeżeli sporządzanie takich ocen wynika z przepisów szczególnych,

- w zasadach nagradzania pracowników (art. 105 k.p.),

- w określeniu obiektywnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, w

razie rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracownika.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.) stanowi odesłanie do norm pozaprawnych, które nie mogą być skatalogowane w zakładowych przepisach prawa pracy.

Obowiązek ten dotyczy nie tylko relacji między pracodawcą i pracownikami. W tym zakresie łączy się on m.in. z obowiązkiem poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ k.p.).

Obejmuje on również wpływanie przez pracodawcę na ukształtowanie się

prawidłowych relacji między pracownikami. Pracodawca powinien tak postępować,

aby co najmniej zapobiegać kształtowaniu się relacji nieprawidłowych.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązki z zakresu dokumentacji pracowniczej (art. 94 pkt 9a i 9b k.p.) obejmują:

- obowiązek prowadzenia i przechowywania w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

- obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący

zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w

warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a

także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek

pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy

okres przechowywania dokumentacji pracowniczej.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca może zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację

Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym.

Pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o zmianie

formy prowadzenia dokumentacji pracowniczej, a także zawiadamia pracownika o

możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od

dnia przekazania powyższej informacji.

Obowiązki pracodawcy

Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest równoważna z dokumentacją pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej (art. 94¹¹ k.p.).

Forma prowadzenia dokumentacji pracowniczej nie ma zatem wpływu

na możliwość jej wykorzystania w charakterze dowodu w postępowaniu

sądowym lub administracyjnym.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 k.p.) nie obejmuje powinności podejmowania przez pracodawcę aktywnych działań w tym kierunku.

Natomiast pracodawca powinien stwarzać atmosferę sprzyjającą podnoszeniu przez pracownika tych kwalifikacji oraz powstrzymać się od utrudniania idących w tym kierunku działań pracownika, chyba że jest to nie do pogodzenia z interesami pracodawcy.

Przy typowaniu pracowników do szkolenia pracodawca nie może stosować kryteriów

dyskryminujących, pod rygorem odpowiedzialności odszkodowawczej przewidzianej

w art. 18

k.p.

Obowiązki pracodawcy

Pracownik może podnosić kwalifikacje zawodowe:

- z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą,

- samorzutnie, tj. bez inicjatywy lub zgody pracodawcy.

Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika (art. 103¹ § 1 k.p.).

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika może odbywać się w formie

szkolnej lub pozaszkolnej. Mogą być to kwalifikacje związane lub niezwiązane z

aktualnie wykonywanym przez pracownika rodzajem pracy.

Obowiązki pracodawcy

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą przysługują: 1) urlop szkoleniowy oraz 2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

Wymiar urlopu szkoleniowego jest uregulowany w art. 103² k.p.

Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca może również przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje

zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie,

przejazd, podręczniki i zakwaterowanie.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub jego zgodą umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron.

Umowa ta nazywana jest umową szkoleniową. Umowa ta stanowi tzw. klauzulę autonomiczną umowy o pracę, które reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy, lecz podlega odrębnemu trybu jej zawierania, zmian i rozwiązywania.

Umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy art. 103- 103⁶ k.p.

Umowę szkoleniową zawiera się na piśmie, jednak forma ta nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności umowy.

Nie ma obowiązku zawarcia umowy szkoleniowej, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Obowiązki pracodawcy

Pracownik:

1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie

podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie szkoleniowej, nie dłuższym niż 3 lata,

3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,

4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art.

55 lub art. 94³, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

- jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Obowiązki pracodawcy

W razie podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych bez inicjatywy lub zgody pracodawcy (samorzutne podnoszenie

kwalifikacji zawodowych przez pracownika) pracodawca może – ale nie jest obowiązany – przyznać pracownikowi zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia lub urlop bezpłatny albo inne świadczenia.

W tym celu może zostać zawarte porozumienie między pracodawcą i

pracownikiem (art. 103

k.p.), które stanowi odrębną umowę prawa

pracy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy.

Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym (art. 245 k.p.c.), w którym pracodawca podaje informację o przebiegu pracy pracownika oraz okolicznościach wygaśnięcia lub trybie rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy z własnej inicjatywy („z urzędu”), tj. bez względu na wniosek pracownika (z wyjątkiem określonym w art. 97 § 1

k.p. – zob. dalszy slajd), w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, bez względu na podstawę jego nawiązania (art. 2 k.p.).

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się

pracownika z pracodawcą, np. ze składników mienia powierzonych pracownikowi z

obowiązkiem ich zwrotu lub wyliczenia się (art. 124 k.p.).

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi

albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe,

pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła

świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem

operatora pocztowego albo doręcza je w inny sposób.

Obowiązki pracodawcy

W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

W tym przypadku pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi

świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

Obowiązki pracodawcy

Obligatoryjna treść świadectwa pracy obejmuje informacje dotyczące:

- okresu i rodzaju wykonywanej pracy, - zajmowanych stanowisk,

- trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,

- inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego

- wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, w razie dokonania takiego zajęcia.

Fakultatywnymi elementami treści świadectwa pracy, podawanymi w treści świadectwa na żądanie pracownika, są informacje o: 1) wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz 2) uzyskanych kwalifikacjach.

W świadectwie pracy nie zamieszcza się ocen pracownika.

Szczegółową treść świadectwa pracy reguluje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz.1289).

Obowiązki pracodawcy

Na żądanie pracownika treść świadectwa pracy polega sprostowaniu.

Tryb sprostowania świadectwa pracy ma charakter wewnątrzzakładowo-sądowy.

Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy (tryb wewnątrzzakładowy).

Pracodawca powinien ustosunkować się do wniosku pracownika w terminie 7 dni od jego otrzymania.

W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy (tryb sądowy).

Termin 14-dniowy jest terminem materialnoprawnym, podlegającym na wniosek pracownika przywróceniu przez sąd w trybie art. 265 § 2 k.p.

Jednak w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się bezpośrednio do sądu pracy.

Obowiązki pracodawcy

W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi

przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest

niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

Z powyższymi żądaniami można wystąpić w każdym czasie przed upływem 3-letniego terminu przedawnienia określonego w art. 291 § 1 k.p.

Uprawnienia powyższe przysługują pracownikowi odpowiednio również w razie

nieustosunkowania się przez pracodawcę do żądania sprostowania świadectwa pracy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu naruszenia obowiązku wydania świadectwa pracy (art. 99 k.p.)

Przesłankami tej odpowiedzialności są:

1) bezprawność zachowania się pracodawcy, tj. niewydanie pracownikowi w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy,

2) szkoda majątkowa związana z pozostawaniem przez pracownika bez pracy, 3) związek przyczynowy między bezprawnością i szkodą.

Ciężar wykazania powyższych przesłanek spoczywa na pracowniku.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu naruszenia obowiązku wydania świadectwa pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni

Czas pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w

zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.).

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jeżeli wykazuje zdolność do wykonywania pracy oraz zamiar jej świadczenia, a także zgłasza gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu, w którym praca ma być wykonywana.

Miejscem pozostawania w dyspozycji pracodawcy nie musi być zakład pracy. Miejscem tym może być niekiedy nawet dom pracownika (w przypadku telepracy).

Pojęcie czasu pracy określa granice pracowniczego obowiązku przestrzegania czasu pracy

w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.), a ponadto stanowi miernik uprawnień

pracownika, w tym przede wszystkim uprawnień do wynagrodzenia za pracę.

Czas pracy

Do czasu pracy można zaliczyć następujące okresy:

1) okresy wykonywania pracy (okresy pracy efektywnej),

2) okresy niewykonywania pracy, w trakcie których pracownik

pozostaje w dyspozycji pracodawcy, np. okres oczekiwania na przydział pracy lub okres przestoju (art. 81 § 2 k.p.),

3)okresy podlegające z woli ustawodawcy zaliczeniu do czasu pracy, np. przerwa w pracy określona w art. 134 k.p. lub czas nauki

pracowników młodocianych (art. 202 § 3 k.p.).

Czas pracy

Wyróżniamy typową i nietypową podróż służbową, które wymagają zakwalifikowania z punktu widzenia czasu pracy.

Typowa podróż służbowa stanowi wyjątek od reguły wykonywania pracy w stałym miejscu.

Na typową podróż służbową składają się dwa zasadnicze elementy: 1) faktyczne wykonywanie pracy oraz 2) czas przejazdu docelowego i powrotnego.

Czas faktycznego wykonywania pracy w trakcie podróży służbowej (ad 1) zalicza się do czasu pracy pracownika, jako czas pracy efektywnej.

Zgodnie ze stanowiskiem orzecznictwa sądowego, podróż służbowa w zakresie obejmującym przemieszczanie się środkami komunikacji (ad 2) stanowi czas pracy jedynie wtedy, gdy odbywa się w ramach zwykłych godzin wykonywania pracy przez pracownika, tj. w granicach jego rozkładu czasu pracy (zob. np. wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04).

Stanowisko orzecznictwa jest kwestionowane w doktrynie prawa pracy. Wskazuje się bowiem, że w czasie podróży służbowej pracownik nie może postępować według swojego uznania, a zatem czas tej podróży nie może być uznany za wolny od elementu pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

Czas pracy

Nietypowa podróż służbowa polega na permanentnym przemieszczaniu się pracownika z jednego do innego miejsca wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania (np. w przypadku przedstawicieli handlowych).

Skoro zatem nietypowa podróż służbowa stanowi czas wykonywania

zwykłych obowiązków pracowniczych, to kwalifikowana jest w całości

jako czas pracy.

Czas pracy

Norma czasu pracy określa dopuszczalną (maksymalną) długość pracowniczego czasu pracy w ramach danej jednostki rozliczeniowej tego czasu.

Jednostkami rozliczeniowymi czasu pracy stosowanymi w Kodeksie pracy są doba i tydzień.

Rozkład czasu pracy stanowi sposób rozplanowania czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego czasu pracy (zob. M. B. Rycak, Wymiar i rozkład czasu pracy, Warszawa 2008, s. 60).

System czasu pracy jest ukształtowanym przez ustawę kompleksowym modelem organizacji czasu pracy, obejmującym określenie istotnych dla niego parametrów, w tym norm i wymiaru czasu pracy, zaplanowanych przerw w pracy, długości okresów rozliczeniowych oraz dopuszczalności pracy w niedziele i święta.

(zob. K. Rączka, Systemy czasu pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 2, s. 15)

Czas pracy

Kodeksowe pojęcia doby i tygodnia nie są równoznaczne z ich ujęciem kalendarzowym.

Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

(art. 128 § 3 k.p.).

Czas pracy

Zgodnie z podstawową normą czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.), stosowaną w razie niewprowadzenia dla pracowników jednego ze szczególnych systemów czasu pracy, czas pracy nie może przekraczać:

1) 8 godzin na dobę,

2) przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy;

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Norma dobowa (ad 1) ma zatem charakter sztywny (najwyżej 8 godzin w każdej dobie), natomiast norma tygodniowa (ad 2) – charakter rozliczeniowy, tzn. liczba zaplanowanych godzin i dni pracy w ramach poszczególnych tygodni wchodzących w skład okresu rozliczeniowego może być różna, ale powinna wynosić nie więcej niż 40 godzin i 5 dni przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym.