OBOWIĄZKI PRACODAWCY mgr Sabina Pochopień

OBOWIĄZKI

PRACODAWCY mgr Sabina Pochopień

POJĘCIE OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY

Obowiązki pracodawcy składają się na treść

stosunku pracy, określają reguły zachowania się

pracodawcy względem pracownika jako strony

stosunku pracy

PODZIAŁ OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY

Wśród obowiązków pracodawcy możemy wyróżnić:



Obowiązki związane z fazą nawiązania stosunku pracy,



Obowiązki związane z fazą trwania stosunku pracy,



Obowiązki związane z fazą ustania stosunku pracy.

OBOWIĄZKI ZWIĄZANE Z FAZĄ NAWIĄZANIA

STOSUNKU PRACY

Obejmują:

1) obowiązek informacyjny pracodawcy polegający na zaznajomieniu pracowników podejmujących pracę z:

a) zakresem ich obowiązków,

b) sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, c) podstawowymi uprawnieniami

2) obowiązek szkoleniowy polegający na uprzednim przeszkoleniu

pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy

OBOWIĄZEK INFORMACYJNY

• Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29

§3 k.p.)

• Pracodawca jest ponadto obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy

OBOWIĄZKI ZWIĄZANE Z

FAZĄ TRWANIA STOSUNKU PRACY

Obejmują:

-Obowiązek należytego organizowania pracy,

-Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, -Obowiązek prawidłowej i terminowej wypłaty wynagrodzenia,

-Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, -Obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników,

-Obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

-Obowiązek prowadzenia i przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

-Obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika i przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, -Obowiązek wpływania na kształtowanie z zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

OBOWIĄZEK NALEŻYTEGO ORGANIZOWANIA PRACY

Obowiązek ten obejmuje powinność:

- organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 k.p.),

- stworzenia pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub wyższej warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy (art. 94 pkt 7 k.p.),

- organizowania prac monotonnych oraz prac w ustalonym z góry tempie w

sposób zapewniający zmniejszenie ich uciążliwości (art. 94 pkt 2a k.p.)

OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA BEZPIECZNYCH I

HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników

przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim zastosowaniu osiągnięć nauki i techniki. (art.

207 § 2 k.p.)



Powyższy obowiązek ma bezwzględny charakter - jego realizacja

nie jest uzależniona od możliwości finansowych i organizacyjnych

pracodawcy

OBOWIĄZEK PRAWIDŁOWEJ I TERMINOWEJ WYPŁATY

WYNAGRODZENIA

Na wskazany obowiązek składają się:

-

reguły określające porządek wypłaty wynagrodzenia (wskazanie minimalnych okresów, za które ma nastąpić wypłata, ustalenie stałych terminów, miejsca i czasu wypłaty),

- prawo pracownika wglądu do dokumentów płacowych w celu weryfikacji wyliczeń pracodawcy stanowiących podstawę ustalenia wysokości płacy,

- obowiązek wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej (częściowe jego spełnienie w innej formie jest dopuszczalne pod warunkiem, że przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy),

-

obowiązek wypłaty wynagrodzenia na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych

-

- ustalenie dopuszczalnych potraceń z wynagrodzenia za pracę oraz zasad ich

dokonywania.

OBOWIĄZEK UŁATWIANIA PRACOWNIKOM

PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH

Powyższy obowiązek nakłada na pracodawców powinność

ułatwiania podnoszenia przez pracowników kwalifikacji zawodowych tzn. nieodmawiania bez uzasadnionych przyczyn udziału w wybranej przez pracownika formie szkolenia oraz tworzenie pozytywnej atmosfery wobec uczących się pracowników,



Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych należy rozumieć

zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez

pracownika, z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą

( art. 103 (1) § 1 k.p.)

OBOWIĄZEK UŁATWIANIA PRACOWNIKOM

PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH

Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje:

- urlop szkoleniowy,

- zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania ( art. 103 (1) § 2 k.p.)



Pracodawca może ponadto przyznać pracownikowi

podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w

szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki

i zakwaterowanie (art. 103 (4) k.p)

OBOWIĄZEK UŁATWIANIA PRACOWNIKOM

PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH

• Urlop szkoleniowy, o którym mowa w art. 103(1) § 2 pkt 1, przysługuje w wymiarze:

1) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;

2) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;

3) 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe lub egzaminu zawodowego;

4) 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

• Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika

dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

OBOWIĄZEK UŁATWIANIA PRACOWNIKOM

PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH

Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje

zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron.

Umowę zawiera się na piśmie ( art. 103 (4) § 1 k.p.),



Brak obowiązku zawarcia powyższej umowy gdy pracodawca nie

zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po

ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 103 (4) § 3 k.p.),

OBOWIĄZEK UŁATWIANIA PRACOWNIKOM

PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH

Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:

1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych

albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,

2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie

podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 103(4), nie dłuższym niż 3 lata,

3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z

wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94(3),

4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na

podstawie art. 55 lub art. 94(3), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

- jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu

dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu

podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

OBOWIĄZEK UŁATWIANIA PRACOWNIKOM

PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę

na zasadach innych niż określone w art. 103 (1) -103 (5) mogą być przyznane:

- zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,

- urlop bezpłatny- w wymiarze ustalonym w porozumieniu

zawieranym między pracodawcą a pracownikiem (art. 103 (6)

k.p.)

OBOWIĄZEK ZASPOKAJANIA SOCJALNYCH POTRZEB

PRACOWNIKÓW

•

Pracodawca jest obowiązany zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników (art. 94 pkt 8 k.p.),

•

Powyższy obowiązek może być realizowany przez :

- stworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przeznaczonego na finansowanie działalności socjalnej (bytowej, rekreacyjnej, kulturalnej, wypoczynkowej) na rzecz pracowników i innych wskazanych osób,

- wypłatę świadczenia urlopowego (w przypadku pracodawców,

którzy nie mają obowiązku tworzenia funduszu)

OBOWIĄZEK ZASPOKAJANIA SOCJALNYCH POTRZEB

PRACOWNIKÓW

• Fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

• Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą Fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

• Pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą Fundusz, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.

• Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku

mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć

Fundusz lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe.

OBOWIĄZEK ZASPOKAJANIA SOCJALNYCH POTRZEB

PRACOWNIKÓW

działalność socjalna - usługi świadczone przez pracodawców na

rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-

oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w

żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego

opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach

wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej -

rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy

na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

OBOWIĄZEK ZASPOKAJANIA SOCJALNYCH POTRZEB

PRACOWNIKÓW

• Fundusz jest tworzony na rzecz ogółu pracowników i prawo do korzystania ze świadczeń finansowanych z funduszu jest zbiorowym prawem załogi.

• Osoba ogólnie uprawniona do korzystania z funduszu nabywa roszczenie o spełnienie przez pracodawcę określonego świadczenia dopiero wówczas, gdy takie świadczenie zostanie jest przyznane w przewidzianym prawem trybie przyznawania świadczeń z funduszu.

• Przyznanie indywidualnego świadczenia z funduszu zostało

uzależnione od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby

uprawnionej.

OBOWIĄZEK ZASPOKAJANIA SOCJALNYCH POTRZEB

PRACOWNIKÓW

• Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz przeznaczania środków z funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym z zakładowymi organizacjami związkowymi.

• Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu w rozumieniu art. 25 (3) ust. 1 lub 2 u z.z. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

• Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

• Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczonego w stosunku do

przeciętnej liczby zatrudnionych.

OBOWIĄZEK ZASPOKAJANIA SOCJALNYCH POTRZEB

PRACOWNIKÓW

• Świadczenie urlopowe wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

• Wypłata następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym

rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego.

OBOWIĄZEK STOSOWANIA OBIEKTYWNYCH I SPRAWIEDLIWYCH KRYTERIÓW OCENY

PRACOWNIKÓW ORAZ WYNIKÓW ICH PRACY

• Reguły obiektywności mogą być wyznaczane przez normy prawne lub pozaprawne (etyczne, zwyczajowe, prakseologiczne itp.)

• Ocena sprawiedliwa jest wynikiem stosowania takiej samej miary wobec wszystkich zainteresowanych, stosowania tych samych

kryteriów do ich sytuacji

OBOWIĄZEK PROWADZENIA I PRZECHOWYWANIA

DOKUMENTACJI PRACOWNICZEJ _Obejmuje:

- obowiązek prowadzenia i przechowywania w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika

- obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób

gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności

oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub

zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat,

licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek

pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne

przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania

dokumentacji pracowniczej

OBOWIĄZEK PROWADZENIA I PRZECHOWYWANIA

DOKUMENTACJI

PRACOWNICZEJ ROZPORZĄDZENIE MINISTRA RODZINY, PRACY I POLITYKI

SPOŁECZNEJ1) z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej

§ 20. 1. Do dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem

pracy oraz akt osobowych pracowników, pozostających w dniu

wejścia w życie niniejszego rozporządzenia w stosunku pracy,

zgromadzonych przed tym dniem, stosuje się przepisy niniejszego

rozporządzenia, z wyjątkiem § 2–6; w tym zakresie stosuje się

przepisy obowiązujące przed dniem wejścia w życie niniejszego

rozporządzenia.

OBOWIĄZEK PROWADZENIA I PRZECHOWYWANIA

DOKUMENTACJI

PRACOWNICZEJ Akta osobowe pracowników pozostających w stosunku pracy w dniu wejścia w życie rozporządzenia składają się z trzech części i

obejmują:

- w części A dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (np. kwestionariusz osobowy, świadectwo pracy z poprzedniego miejsca zatrudnienia),

- w części B dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia (np. umowa o pracę),

- w części C dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy

(np. oświadczenie o wypowiedzeniu).

OBOWIĄZEK PROWADZENIA I PRZECHOWYWANIA

DOKUMENTACJI

PRACOWNICZEJ Pracodawca prowadzi ponadto dokumentację dotyczącą:

podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych i

wypadków przy pracy oraz odrębnie dla każdego pracownika

karty ewidencji czasu pracy, kosztu wypłaconego

wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą oraz

kartę ewidencyjną przyznanych środków ochrony

indywidualnej

OBOWIĄZEK PROWADZENIA I PRZECHOWYWANIA

DOKUMENTACJI

PRACOWNICZEJ Pracodawcy mogą dostosować dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, pozostających w dniu wejścia w życie niniejszego rozporządzenia w stosunku pracy, zgromadzone przed tym dniem, do § 2–6 niniejszego rozporządzenia.

§ 21 Rozporządzenia

OBOWIĄZEK PROWADZENIA I

PRZECHOWYWANIA DOKUMENTACJI

PRACOWNICZEJ- NOWY STAN PRAWNY

• Zgodnie z rozporządzeniem akta pracownicze składają się z czterech części i obejmują:

- w części A dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie,

- w części B dokumenty dotyczące nawiązania i przebiegu stosunku pracy,

- w części C dokumenty dotyczące ustania stosunku pracy

- w części D odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty

związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności

porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych

przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego

czasu

OBOWIĄZEK PROWADZENIA I PRZECHOWYWANIA

DOKUMENTACJI

PRACOWNICZEJ Zgodnie z rozporządzeniem pracodawca prowadzi ponadto dokumentację dotyczącą:

- ewidencjonowania czasu pracy,

- ubiegania się i korzystania z urlopu wypoczynkowego,

- wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych,

- ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków

ochrony indywidualnej, a także dokumenty związane z wypłatą

ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia

oraz ich pranie i konserwację

OBOWIĄZEK WPŁYWANIA NA

KSZTAŁTOWANIE W ZAKŁADZIE PRACY ZASAD WSPÓŁŻYCIA SPOŁECZNEGO



Powyższy obowiązek stanowi drugą stronę pracowniczej powinności przestrzegania zasad współżycia społecznego,



Obejmuje skierowaną do pracodawcy dyrektywę takiego

postępowania, które sprzyja kształtowaniu pośród pracowników

stosunków opartych na powszechnie społecznie uznanych

normach: wzajemnej życzliwości, koleżeńskiej współpracy,

lojalności, wzajemnym szacunku itp.

OBOWIĄZEK ZWIĄZANY Z FAZĄ USTANIA STOSUNKU PRACY – WYDANIE

PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY

• W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

• Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy

pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie

nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego

terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za

pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia

23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe albo doręcza je w inny

sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów

zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

• W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.

• W przypadku opisanym powyżej pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.

OBOWIĄZEK ZWIĄZANY Z FAZĄ USTANIA STOSUNKU PRACY – WYDANIE

PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY

OBOWIĄZEK ZWIĄZANY Z FAZĄ USTANIA STOSUNKU PRACY – WYDANIE

PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY

 W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu

wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu

egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy

podać także informację o wysokości i składnikach

wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

OBOWIĄZEK ZWIĄZANY Z FAZĄ USTANIA STOSUNKU PRACY – WYDANIE

PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY

•  Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy.

•  Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z

pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy

nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie

umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w

świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę

nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

OBOWIĄZEK ZWIĄZANY Z FAZĄ USTANIA STOSUNKU PRACY – WYDANIE

PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY

• W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

• Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

• Ze wskazanymi żądaniami można wystąpić w każdym czasie przed

upływem terminu przedawnienia.

OBOWIĄZEK ZWIĄZANY Z FAZĄ USTANIA STOSUNKU PRACY – WYDANIE

PRACOWNIKOWI ŚWIADECTWA PRACY

• Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

• Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

• Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego

świadectwa pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.

SKUTKI PRAWNE NIEWYKONANIA OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY

• Odpowiedzialność odszkodowawcza:

- według zasad określonych w Kodeksie pracy,

- według zasad określonych w Kodeksie cywilnym

• Odpowiedzialność wykroczeniowa

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ODSZKODOWAWCZA WEDŁUG K.P.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy regulowana w k.p.

dotyczy:

- naruszenia obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu, - wadliwego rozwiązania stosunku pracy,

- dopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika skutkującego niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika,

- stosowania mobbingu,

- naruszenia obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ODSZKODOWAWCZA WEDŁUG K.C.

Odpowiedzialność kontraktowa ( art. 471 k.c. w zw. Z art. 300 k.p.):

- nienawiązanie stosunku pracy z pracownikiem, który w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn,

- niezwrócenie pracownikowi świadectwa szkolnego lub innych dokumentów łączących się ze stosunkiem pracy,

- niezrealizowanie przygotowania zawodowego pracownika,

- pozbawienie uprawnionego pracownika nabycia należnych

mu nieodpłatnie akcji

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ

CZYNEM NIEDOZWOLONYM

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym:

- naruszenie dobra osobistego pracownika,

- szkoda spowodowana zaniedbaniem przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznego stanowiska pracy,

- naruszenie zasad współżycia społecznego - uczciwego działania,

dobrych obyczajów, przyzwoitości oraz lojalności wobec pracownika

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ODSZKODOWAWCZA WEDŁUG K.C.

Pracodawcy prowadzący na własny rachunek przedsiębiorstwo wprowadzane w ruch za pomocą sił przyrody mogą ponosić odpowiedzialność na zasadzie ryzyka,

Od powyższej odpowiedzialności zwalnia jedynie wykazanie zaistnienia:

- siły wyższej.

- winy poszkodowanego,

- winy osoby trzeciej.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SZKODĘ

POWSTAŁĄ W MIENIU PRACOWNIKA W ZAKŁADZIE LUB INNYM MIEJSCU WYZNACZONYM DO WYKONYWANIA PRACY

Powyższa odpowiedzialność może mieć charakter:

- kontraktowy- związany z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku pieczy nad rzeczami niezbędnymi pracownikowi udającemu się do pracy. Obejmuje on obowiązek należytej pieczy nad rzeczami wniesionymi do zakładu pracy w ,, związku z pracą”,

- oparty na zasadzie ryzyka - gdy szkoda w mieniu pracownika

została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu

wprawianego w ruch za pomocą sił przyrody, chyba że szkoda

nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy

poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą pracodawca nie

ponosi odpowiedzialności

ODPOWIEDZIALNOŚĆ Z TYTUŁU WYPADKU PRZY PRACY LUB CHOROBY

ZAWODOWEJ

Powyższa odpowiedzialność obejmuje:

- odszkodowanie należne w przypadku uszkodzenia lub utraty w związku z wypadkiem przy pracy przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych,

- uzupełniającą odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy w

przypadku gdy odszkodowanie z ustawy o wypadkach przy pracy i

chorobach zawodowych nie rekompensuje w całości poniesionych

przez poszkodowanego strat na osobie a istnieje cywilnoprawna

podstawa odpowiedzialności pracodawcy.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA PRZESTĘPSTWA I

WYKROCZENIA

Przyjmuje ona postać odpowiedzialności pracodawcy jedynie w

przypadku pracodawców będących osobami fizycznymi, którzy

działając we własnym imieniu, podejmując decyzje w zakresie

stosowania prawa pracy lub decyzji takich nie podejmując,

dopuszczają się jego naruszeń

OPRACOWANO NA PODSTAWIE

• H. Szurgacz (red.), Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2016,

• T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2019,

• K.W. Baran (red.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych.,

Warszawa 2019,