Metodologia badań zapotrzebowania na wiedzę menedżerską

Metodologia badań zapotrzebowania na wiedzę menedżerską

5.1. Motywacja do badań nad zarządzaniem w opiece medycznej

Zarządzanie szpitalem nie jest łatwe z uwagi na konieczność zintegrowania w tym podmiocie różnych celów - świadczenia usług medycznych na najwyż­

szym poziomie i gospodarowania zasobami w sposób racjonalny. Menedżerowie, by wspomagać realizację tych celów, powinni posiadać szeroką wiedzę z różnych dziedzin, zarówno wiedzę medyczną, jak i z zakresu nauk o zarządzaniu. Tej ostatniej często im brakuje, ponieważ na czele szpitali stojągłównie lekarze, któ­

rych wiedza z zakresu zarządzania nie ma gruntownych podstaw, doskonalona jest w trakcie wykonywanej pracy głównie poprzez doświadczenie, ale również poprzez studia podyplomowe i szkolenia. Badania przeprowadzone przez auto­

rów książki wskazują, że wiedza z zakresu zarządzania przydaje się personelowi medycznemu, który na co dzień podejmuje różnorodne decyzje zarządcze, pra­

cując w zespole, często interdyscyplinarnym, i kierując nim. Ponadto personel ten tworzy budżety kosztów, dokonuje ocen pracowniczych i analiz stanu zatrud­

nienia, konstruuje plany szkoleń i plany rozwoju współpracowników. Te przy­

kłady działań są oparte na kompetencjach z zakresu nauk medycznych, ale także nauk o zarządzaniu. Można tutaj śmiało mówić o integracji tych dwóch nauk, która właśnie przejawia się w działaniach wymienionej wyżej grupy społecznej.

Wiedza medyczna i wiedza z zakresu zarządzania powinny być stale dosko­

nalone. Pracownicy medyczni stale się uczą, bo w organizacji, jaką jest szpital, dokonują się ciągłe zmiany: wzrasta konkurencja między szpitalami, oddziały konkurują z sobą lepszymi wynikami czy bardziej racjonalnym wykorzysta­

niem zasobów. W tych warunkach wręcz niezbędne jest, by personel medyczny posiadał kompetencje zarówno z zakresu zarządzania kadrami, infrastrukturą, zmianą, jak również z zakresu psychologii zarządzania czy komunikacji inter­

personalnej.

Doskonalenie pracowników przekłada się na doskonalenie całej organizacji, ponieważ ludzie sąjej najcenniejszym zasobem. Jednak personelowi medyczne­

mu wszystkich szczebli w hierarchii organizacyjnej szpitala brakuje często wie­

dzy z zakresu ekonomii, finansów oraz organizacji i zarządzania. Tę wiedzę per­

sonel powinien uzupełniać. Literatura dowodzi, że w krajach Zachodniej Europy oraz w USA i Kanadzie, w przeciwieństwie do Polski, w programy studiów dla personelu medycznego sąwpisane przedmioty z powyższego zakresu1.

Zarządzanie szpitalami w Polsce opiera się na doświadczeniu i tradycjach przejętych z poprzedniego systemu, w którym na czele takich organizacji stał lekarz. Zaobserwowane nieliczne przykłady dobrych praktyk zarządzania w nie­

których organizacjach medycznych mającharakter incydentalny. Żeby jednak te praktyki były regułą, powinny być ustalone potrzeby kompetencyjne oraz wy­

pracowane ogólne wzorce w zakresie kompetencji osób piastujących najwyższe stanowisko w strukturze organizacyjnej szpitala.

Diagnoza poziomu wiedzy ekonomiczno-organizacyjnej nie tylko zarządza­

jących, ale i personelu medycznego jest konieczna, by można było zaplanować system szkoleń pracowników szpitali. System ten ma sprawić, iż placówki te będą lepiej zarządzane, a zasoby ludzkie, finansowe i rzeczowe zostaną w sposób bardziej racjonalny wykorzystane. Te przyszłe działania wymagające podnosze­

nia kwalifikacji ekonomicznych i menedżerskich mogą być podjęte tylko wtedy, gdy zostanie rozpoznane badaniami empirycznymi zapotrzebowanie na szkole­

nia. Szpitalom obcyjest model zintegrowanego zarządzania zasobami ludzkimi, polegający na zaangażowaniu lekarzy i pozostałych pracowników w innowacje organizacyjno-medyczne, mające na celu podnoszenie wiedzy medycznej leka­

rzy i pielęgniarek, polepszenie jakości leczenia oraz zwiększenie efektywności ekonomicznej posiadanych zasobów technicznych i logistycznych. Zmiany orga­

nizacyjne odbywają się także w wyniku działania kadry menedżerskiej nieme- dycznej, bez udziału, a nawet wbrew lekarzom i pielęgniarkom, co skazuje takie działania na niepowodzenie.

Zmiany w systemie kształcenia lekarzy i pielęgniarek będą się dokonywać, jest to nieuniknione. Jednak należy mieć na uwadze, że personel medyczny nie będzie zainteresowany wynikami ekonomiczno-finansowymi szpitali, jeżeli te nie będą szły w parze z korzyściami merytorycznymi polegającymi na doskona­

leniu wiedzy i sztuki medycznej. Wyżej wymieniona grupa zawodowa szpitala dzięki zdobytej wiedzy ekonomicznej i menedżerskiej będzie bardziej świadoma koniecznych zmian zarówno w samej organizacji, jak i w systemie zdrowotnym.

W wyniku przeprowadzonych badań ukazano systemową identyfikację za­

potrzebowania na wiedzę z zakresu ekonomii, finansów, organizacji i zarządza­

nia pracowników medycznych wszystkich szczebli zatrudnionych w szpitalach.

Są podstawą do opracowania usystematyzowanych rozwiązań, pozwalających na rozpoznanie potrzeb podnoszenia poziomu wiedzy przez menedżerów i inne osoby pracujące w szpitalach oraz opracowanie ram programowych służących uzupełnieniu wiedzy tych pracowników. Te działania mogą się z kolei przyczy-

1 Organizacja i zarządzanie szpitalami - wybrane zagadnienia, red. J. Stępniewski, Wydaw­

nictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków 2009, s. 21-23 i s. 25-35 oraz R. Gunderman, P.J. Kanter, L . Steven, Perspective: Educating Physicians to Lead Hospitals, „Academic Medicine” , October 2009, s. 1348-1351.

nic do wprowadzenia innowacji w zarządzaniu szpitalami dzięki świadomemu i kompetentnemu udziałowi w nich personelu medycznego. Podniesienie kom­

petencji ekonomiczno-organizacyjnych i menedżerskich tej grupy zawodowej szpitala może zapewnić organizacji rozwój. Oprócz wymienionych wyżej kom­

petencji liczą się także2:

uzdolnienia, predyspozycje, zainteresow ania i w ew nętrzne m otyw acje, w y k ształce­

nie i w iedza, dośw iadczenie zaw odowe i praktyczne um iejętności, postaw y i zacho­

w ania, w ażne w pracy zaw odowej, cechy psychofizyczne, istotne w pracy n a stanow i­

sku, form alne w yposażenie w praw o działania w im ieniu danej organizacji, udzielone pełnom ocnictw a itp., stan zdrow ia i form a psychofizyczna.

Wszystkie cele, które realizuje szpital, są w praktyce wypełniane dzięki wy­

korzystaniu dotychczasowej wiedzy i nabywaniu nowych kompetencji przez pracowników medycznych z zakresu socjologii, medycyny, psychologii, komu­

nikacji interpersonalnej oraz badań społecznych. Doskonalenie i nabywanie no­

wych kompetencji poprawi m.in. komunikację międzygrupową i między kadrą medyczną a pacjentem, będzie sprzyjać także w dalszej perspektywie poprawie wyników ekonomicznych szpitala.

Wiedza ekonomiczno-menedżerska stanowiąca, jak wynika z badań, jeden z elementów kompetencji medycznych, jest istotnym warunkiem doskonalenia funkcjonowania szpitali i poprawy jakości udzielanych świadczeń medycznych, ale także wpływa bezpośrednio na zadowolenie pacjentów i pracowników.

Na podstawie szeroko zakrojonych badań zapotrzebowania na wiedzę mene­

dżerską, na dużej próbie badawczej - w badaniu pierwszym 950 osób, a w bada­

niu drugim 162 osoby, za pomocą dostępnych narzędzi i metod statystycznych dokonano diagnozy stanu wiedzy personelu medycznego z zakresu zarządzania finansami, marketingu i jakości leczenia, nadzoru nad infrastrukturą, zarzą­

dzania kadrami, zarządzania informacją, psychologii zarządzania i zarządzania zmianą. Dzięki tej diagnozie wskazano na różnorodne formy dydaktyczne po­

prawy stanu wiedzy i częstości jej doskonalenia, co ułatwi w przyszłości opra­

cowanie ram programowych stanowiących uzupełnienie wiedzy pracowników medycznych.

5.2. Cel i zakres badań, główne pytania - problemy

Głównym celem poznawczym badań było zdiagnozowanie zapotrzebowania na wiedzę menedżerską wśród wybranych grup pracowników szpitala, a także okre­

ślenie, w jakim zakresie dwie grupy zawodowe przedsiębiorstwa medycznego:

2 M. Wawrzeńczyk-Kulik, Rozwój kompetencji sektora MSP, za: T. Oleksyn, Kompetencje me­

nedżerów i liderów w holistycznym modelu kształtowaniapłac,www.wynagrodzenia.pl/prezentacje/

kompetencje.pdf (dostęp 29.05.2007) http://wydawnictwo.wsei.lublin.pl/files/083-108%20Moni- ka%20Wawrzenczyk-Kulik,%20Rozwoj.pdf (dostęp 2.11.2012).

lekarze oraz pielęgniarki i położne, chcą doskonalić swoje kompetencje w dzie­

dzinie zarządzania. Celem szczegółowym zaś było zidentyfikowanie potrzeb w zakresie doskonalenia kompetencji wskazanych grup zawodowych szpitala.

W pracy skonstruowano następujące hipotezy badawcze leżące u podstaw ni­

niejszego opracowania:

1. Wiedza menedżerska wyodrębnionych grup zawodowych szpitala jest po­

wierzchowna.

2. Różne grupy zawodowe szpitala wyrażają odmienne zapotrzebowanie na szkolenia.

Weryfikacja hipotez badawczych była możliwa dzięki prowadzonym anali­

zom statystycznym i opisowym uzyskanym w wyniku badań danych. W kolej­

nych rozdziałach opracowania starano się odpowiedzieć na poniższe pytania:

1. Które kompetencje interpersonalne są charakterystyczne dla personelu medycznego?

2. Jakie są kierunki doskonalenia kompetencji personelu medycznego w obszarze zarządzania?

3. Jakie są formy uzupełniania wiedzy z zakresu zarządzania w poszcze­

gólnych grupach zawodowych?

4. Jakajest samoocena poziomu wiedzy wśród lekarzy i pielęgniarek?

5. Jakie jest zapotrzebowanie na szkolenia wśród różnych grup zawodo­

wych szpitali?

6. Czy jest różnica między potrzebami lekarzy i pielęgniarek w zakresie szkoleń?

7. Jakimi cechami powinny się charakteryzować osoby zatrudnione w szpi­

talu zajmujące stanowiska kierownicze i niezajmujące ich?

8. Czy sątworzone profile kompetencyjne na stanowiska kierownicze?

9. Czy kompetencje sąmierzone w trakcie wykonywania pracy?

10. Jakie zmiany w zarządzaniu organizacją i zasobami proponują lekarze i pielęgniarki?

Zakres opracowania można ująć w następujących przekrojach:

• Zakres przedmiotowy. Przedmiot rozważań w niniejszej pracy stanowi­

ły teoretyczne i praktyczne aspekty kompetencji personelu medycznego, w tym kompetencji menedżerskich. W szczególności autorzy zwrócili uwagę na metody oceny i doskonalenia kompetencji, a także na rolę moty­

wacji i partycypacji pracowników w zarządzaniu.

• Zakres podmiotowy opracowania obejmuje personel medyczny szpitali.

• Zakres przestrzenny badań obejmuje obszar północno-zachodniej, za­

chodniej, południowej i południowo-wschodniej Polski w 21 szpitalach.

Szpitale były zlokalizowane w 10 województwach: dolnośląskim, lubel­

skim, lubuskim, małopolskim, mazowieckim, opolskim, podkarpackim, śląskim, zachodniopomorskim oraz wielkopolskim.

• Zakres czasowy. Analizą objęto okres od stycznia 2011 do lipca 2011 roku (badanie pierwsze) oraz od października 2011 do maja 2012 roku (badanie drugie).

Do realizacji celów badań i weryfikacji postawionych hipotez zastosowano następujące metody badawcze:

- studia zagranicznej i krajowej literatury przedmiotu;

- kwestionariusz ankiety w wersji papierowej;

- wywiad;

- analizę przyczynowo-skutkową i statystyczną zebranych danych pier­

wotnych;

- analizę porównawczą poziomu wiedzy wśród wyodrębnionych grup re­

spondentów;

- analizę ilościową i jakościową danych ze źródeł pierwotnych;

- metody statystycznej i graficznej analizy danych.

5.3. Fazy badań i procedury

Proces badawczy został podzielony na dwa główne etapy. Pierwszy etap badań od stycznia do lipca 2011 roku został poprzedzony krytyczno-poznawczą ana­

lizą literatury przedmiotu (polskiej i zagranicznej) i w rezultacie postawieniem wymienionych wyżej hipotez badawczych. Następnie przygotowano pytania, które posłużyły do skonstruowania kwestionariusza ankiety użytego w badaniu pilotażowym. Badanie przeprowadzono za pomocą ilościowych i jakościowych technik bezpośredniego zbierania danych wśród wybranych grup respondentów szpitala (lekarzy, pielęgniarek i położnych). Uzyskany materiał badawczy był wykorzystany do weryfikacji pytań zawartych w kwestionariuszu ankiety i miał na celu określenie zapotrzebowania na wiedzę personelu medycznego w zakre­

sie zarządzania i ekonomii. Narzędzie do badań miało formę kwestionariusza w wersji papierowej i zawarto w nim pytania półotwarte, zamknięte oraz otwar­

te3. Ujęto tam 43 pytania podstawowe, z czego sześć miało charakter kafeterii koniunktywnej, natomiast trzy pytania zbudowane zostały w formie kafeterii dysjunktywnej. Pomiędzy pierwszym i drugim rodzajem pytań występuje po­

wiązanie wynikające z określenia nie tylko potrzeb, lecz również preferencji badanych grup pracowników szpitali. W narzędziu badawczym zamieszczono część identyfikacyjną respondenta. Wzięto pod uwagę zajmowane stanowisko pracy, wiek, płeć oraz staż pracy z podziałem na staż całkowity oraz u obecnego pracodawcy. Pytano m.in. o dodatkowe kwalifikacje z zakresu wykonywanego zawodu, formę zdobytych kwalifikacji, w szczególności z zakresu zarządzania i ekonomii, o szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne.

Po otrzymaniu kwestionariuszy okazało się, że części pytań oraz metrycz­

ki respondenci nie wypełnili. W przypadku luk w ocenach dokonano imputacji

3 Por. S. Kaczmarczyk, Badania marketingowe. Metody i techniki, Wydawnictwo PWE, War­

szawa 2003, s. 100-111 oraz G.A. Churchill, Badania marketingowe. Podstawy metodologiczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 350-391.

danych, czyli wpisano w miejsce pustych odpowiedzi wynik średni wyliczony z odpowiedzi pozostałych respondentów.

Po selekcji kwestionariuszy do badań wpisano dane jako zmienne do arku­

sza statystycznego w celu ich obróbki. Pomiar zmiennych jakościowych został dokonany w skali nominalnej, w przypadku zaś pytań wymagających wielu od­

powiedzi ułożono je w określonym porządku. Metody statystyki opisowej użyto do zmiennych interwałowych. Metody te były wykorzystane w celu podsumo­

wania zbioru danych i wyciągnięcia wniosków oraz uogólnień na temat zbioru.

Techniką tych metod był opis tabelaryczny prezentacji danych, obliczenie miar rozkładu (średniej, mediany, odchylenia standardowego).

W celu wyciągnięcia wniosków porównano średnie ocen stwierdzeń zawar­

tych w kwestionariuszu. Otrzymane wyniki przedstawiono w tabelach.

Kwestionariusze ankiety oraz wywiady są najczęściej wykorzystywanymi technikami w badaniach ilościowych. M ająna celu uzyskanie informacji o danej zbiorowości lub populacji. Właśnie dla pełniejszego opisu badanego środowiska szpitali dokonano obserwacji oraz przeprowadzono wśród pracowników wywia­

dy niesformalizowane. Przeprowadzono je na terenie szpitala z osobami na stano­

wiskach kierowniczych różnego szczebla, jak również ze zwykłymi pracownika­

mi operacyjnymi różnych grup zawodowych. Dodatkowo ankieterzy prowadzili obserwacje relacji interpersonalnych między pracownikami. Zasadniczą zaletą obserwacji jest jej bezpośredniość4. Badacz może obserwować zachowania po­

szczególnych osób, zebrać dane bezpośrednie i zapobiec oddziaływaniu czynni­

ków występujących pomiędzy nim a przedmiotem badań.

W drugim etapie badań (od października do maja 2011 roku), podobnie jak w pierwszym badaniu, przeprowadzono zarówno badania ilościowe, jak i jakoś­

ciowe. Pierwotna wersja kwestionariusza ankiety została poddana badaniu pi­

lotażowemu na próbie 15 osób, które były pracownikami szpitali województwa wielkopolskiego.

Wykorzystując informacje z pilotażu oraz uwagi ankietowanych, niektóre py­

tania zmodyfikowano, kilka usunięto i wprowadzono kilka nowych. Ostateczny wzór kwestionariusza zatytułowany Badanie zapotrzebowania na wiedzę mene­

dżerską personelu medycznego w polskich szpitalach zawierał pytania zarówno ustrukturyzowane z ustalonymi wariantami odpowiedzi, jak i nieustruktury- zowane, dające respondentowi swobodę w formułowaniu odpowiedzi. Do po­

miarów w pytaniach zamkniętych, tak jak w pierwszym badaniu, zastosowano pięciostopniową skalę Likerta (z odpowiedziami: wcale, w niewielkim stopniu, częściowo, w znacznym stopniu, w pełni)5.

4 C. Frankfort-Nachmias, D. Nachmias, Metody badawcze w naukach społecznych, Z ysk i S-ka, Poznań2001, s. 223.

5 Skala Likertajest złożonym narzędziem pomiarowym opracowanym w celu poprawienia po­

ziomu pomiaru w naukach społecznych poprzez zastosowanie zestandaryzowanych kategorii odpo­

wiedzi w pytaniach zawartych w kwestionariuszu. Ma na celu określenie względnego natężenia róż­

nych postaw i poglądów (E . Babbie, Podstawy badań społecznych, Wydawnictwo Naukowe PW N, Warszawa 2008, s. 552).

Kwestionariusz ankiety obejmował następujące zagadnienia:

• określenie ogólnego poziomu wiedzy z zakresu: zarządzania (finansami, zmianą, informacją i kadrami), marketingu i jakości, psychologii zarzą­

dzania oraz nadzoru nad infrastrukturą i określenie stopnia pogłębienia zainteresowań wyżej wymienionymi zagadnieniami;

• określenie tematyki interesującej respondentów szkoleń;

• określenie cech, którymi powinny charakteryzować się osoby zajmujące stanowiska kierownicze, i kompetencji tych osób;

• określenie poziomu wiedzy na temat strategii szpitali oraz autorytetów z dziedziny zarządzania;

• metryczkę (cechy demograficzno-społeczne osób wypełniających ankie­

tę, takie jak: płeć, wiek, staż pracy, status zawodowy, miejsce zamiesz­

kania).

Po uzyskaniu zwrotnych ankiet dokonano przetworzenia otrzymanych wyni­

ków. W celu pogłębienia badań przeprowadzono wywiady pogłębione.

Podmiotem badań były 162 osoby. Badania były prowadzone w następujących miastach: Pile, Zielonej Górze, Jeleniej Górze, Płocku, Warszawie, Krakowie i Lublinie.

Przeprowadzono także badania jakościowe w postaci wywiadu pogłębionego, które zostały wykorzystane jako uzupełnienie badań ilościowych w celu wyjaś­

nienia, pogłębienia i lepszego zrozumienia uzyskanych wyników6. Zadawane pytania miały charakter otwarty.

W drugim badaniu na podstawie 29 szczegółowych itemów w pytaniu pierw­

szym oceniono ogólny poziom posiadanej wiedzy respondentów z zakresu zarzą­

dzania i w siedmiu wyróżnionych domenach zarządzania. Podobnie 29 szczegó­

łowych itemów w pytaniu trzecim posłużyło do oceny chęci pogłębienia ogólnej wiedzy respondentów w zakresie zarządzania i w siedmiu wyróżnionych dzia­

łach zarządzania. Przeanalizowano zgodność wewnętrzną wszystkich itemów w ramach poszczególnych siedmiu domen zarządzania, zarówno w pytaniu pierwszym, jak i w pytaniu trzecim. Wyniki tej analizy zawiera tabela 1. We wszystkich przypadkach uzyskano wartości współczynnika a-Cronbacha po­

wyżej typowego minimum 0,77. Potwierdza to odpowiednią rzetelność pomiaru ogólnego poziomu posiadanej wiedzy z zakresu zarządzania oraz w wyróżnio­

nych obszarach zarządzania, jak również odpowiedniąrzetelność pomiaru chęci pogłębienia ogólnej wiedzy respondentów w zakresie zarządzania oraz w po­

szczególnych jego obszarach. Pozwala to na posługiwanie się wyżej wymienio­

nymi kategoriami w dalszych analizach.

Poziom wiedzy personelu medycznego w wyróżnionych siedmiu domenach zarządzania wyznaczono za pomocą średnich arytmetycznych ze szczegółowych itemów zawartych w pytaniu pierwszym w ramach poszczególnych domen za­

6 Por. Zogniskowane wywiady grupowe. Jakościowa metoda badań marketingowych,Wydawnic­

two Naukowe PWN, Warszawa 2001, s. 29.

7 L. Cronbach, Coefficient alpha and the internal structure o f tests,„Psychometrica”, 1951, 16, s. 297-334.

rządzania. Analogiczny sposób postępowania przyjęto, aby ocenić chęć pogłę­

bienia wiedzy respondentów w wyróżnionych domenach zarządzania. Natomiast ogólny poziom posiadanej wiedzy z zakresu zarządzania wyznaczono za pomo­

cą średniej arytmetycznej z ocen siedmiu domen zarządzania. Analogicznie po­

stąpiono, aby ocenić chęć pogłębienia ogólnej wiedzy respondentów w zakresie zarządzania.

Tabela 1. Zgodność w ew n ętrzn a ocen posiadanej w ie d zy i chęci je j pogłębienia w zakresie zarządzania oraz w poszczególnych działach zarządzania

Działy zarządzania Liczba pozycji

a-Cronbacha

Posiadana wiedza (pytanie 1)

Chęć pogłębienia wiedzy (pytanie 3)

Ogółem 29 0,96 0,96

Zarządzanie finansami 4 0,86 0,91

Marketing i jakość 4 0,88 0,90

Nadzór nad infrastrukturą 2 0,73 0,84

Zarządzanie kadrami 5 0,92 0,95

Zarządzanie informacją 3 0,88 0,85

Psychologia zarządzania 7 0,93 0,96

Zarządzanie zmianą 4 0,88 0,89

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych ankietowych

5.4. Charakterystyka grupy badanej w kolejnych etapach

W badaniu pierwszym próba badawcza w każdym z 21 szpitali z województw:

dolnośląskiego, lubelskiego, lubuskiego, małopolskiego, mazowieckiego, opol­

skiego, podkarpackiego, śląskiego, zachodniopomorskiego oraz wielkopolskiego wyniosła około 10 procent wszystkich zatrudnionych pracowników na umowę o pracę. Największą grupę badawczą stanowiły pielęgniarki. Przyjęto, że uzy­

skane dane badawcze będą analizowane na podstawie pięciu kryteriów: płeć, wiek, przynależność do grupy zawodowej i całkowity staż pracy oraz staż pra­

cy w aktualnym miejscu pracy. Uczestnikami badania było 827 kobiet oraz 123 mężczyzn, w sumie 950 osób. Przewaga liczbowa w strukturze respondentów wynika z tego, iż w szpitalach największą grupę zawodową stanowią osoby wy­

konujące zawód pielęgniarki. Obrazuje to tabela 2.

Tabela 2. Struktura próby badaw czej - badanie pierw sze

Cecha Kategorie Liczba respondentów Odsetek

respondentów

Ogółem 950 100,00%

Zawód Pielęgniarki 697 73,4%

Lekarze 253 26,6%

Płeć Kobiety 827 87,1%

Mężczyźni 123 12,9%

Wiek

Do 29 lat 135 14,2%

30-39 lat 284 29,9%

40-49 lat 363 38,2%

50-59 lat 168 17,7%

Powyżej 60 lat 0 0,00

Ogólny staż pracy

Do 10 lat 371 39,1%

11-20 lat 133 14,0%

21-30 lat 263 27,7%

31-40 lat 292 30,8%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych

Najwięcej osób, które brały udział w badaniu, było w wieku 40-49 lat (co sta­

nowiło ponad 38% próby, 363 osoby), najmniej zaś w wieku do 29 lat (14,2%, 135 osób). Respondenci z niewielkim stażem pracy - do 10 lat stanowili około 40%

próby badawczej (371 osób), a ze stażem 31-40 lat ponad 30% tej próby (292 osoby).

W badaniu tym wyróżniono także respondentów z uwzględnieniem kryterium stażu pracy u aktualnego pracodawcy w przedziałach pięcioletnich (tabela 3).

Tabela 3. Liczba uczestników badania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy u aktualnego praco daw cy - badanie pierw sze

Pracownicy szpitali

Wyniki

Liczbowo Procentowo (%)

Do 5 lat 243 25,6

Od 5 do 10 lat 128 13,5

Od 10 do 15 lat 133 14,0

Od 15 do 25 lat 263 27,7

Powyżej 25 lat 183 19,2

Suma 950 100,0

Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych

Najdłuższy staż pracyujednego, obecnego pracodawcy wykazały 183 osoby (około 19% próby), najkrótszy zaś, do 5 lat, wykazały 243 osoby (ponad 25%

próby).

Przedstawione wyżej kryteria były przydatne w analizie form uzupełniania wiedzy i poziomu wiedzy personelu medycznego lekarzy i pielęgniarek.

W drugim badaniu zastosowano próbę kwotową. Analizie poddano dwie kategorie respondentów: pierwszą - lekarzy oraz drugą - pielęgniarki, położ­

ne i sanitariuszy. Ankiety skierowano w każdym ze szpitali do pięciu lekarzy i dziesięciu pielęgniarek lub położnych. Następnie dokonano tabulacji - zliczania przypadków należących do różnych kategorii.

Strukturę próby badawczej według zawodu, płci, wieku i stażu pracy, uzy­

skaną z badania ilościowego, zaprezentowano w tabeli 4.

Tabela 4. Struktura próby badaw czej - badanie drugie

Cecha Kategorie Liczba respondentów Odsetek respondentów

Ogółem 162 100,00%

Zawód Pielęgniarki 99 61,11%

Lekarze 63 38,89%

Płeć Kobiety 130 80,25%

Mężczyźni 32 19,75%

Wiek

Do 29 lat 6 3,70%

30-39 lat 43 26,54%

40-49 lat 75 46,30%

50-59 lat 30 18,52%

60 i więcej 3 1,85%

Brak danych 5 3,09%

Staż pracy

Do 10 lat 32 19,75%

11-20 lat 57 35,19%

21-30 lat 54 33,33%

31-40 lat 14 8,64%

Brak danych 5 3,09%

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych ankietowych

Liczebność próby w drugim badaniu wynosiła ogółem 162 respondentów, w tym 99 (61,11%) pielęgniarek i 63 (38,89%) lekarzy. Wśród respondentów było 130 (80,25%) kobiet i 32 (19,75%) mężczyzn. Rozkład lekarzy według płci był równomierny: 31 lekarzy (mężczyzn) i 32 lekarki. W grupie pielęgniarskiej było 98 kobiet i jeden mężczyzna pielęgniarz.

Respondenci byli w wieku od 26 do 62 lat, średnia wieku wynosiła 43,1 ± 7,7 roku. Ich staż pracy wahał się od 1,5 roku do 40 lat, średnio wynosił 19,9 ± 8,2 roku. Jest oczywiste, że wiek i staż pracy są silnie dodatnio i liniowo skorelowa­

ne, współczynnik korelacji Pearsona wynosił tu r = 0,935, a krytyczny poziom istotnością < 0,001. Współczynnik r jest wykorzystywany do pomiaru związku pomiędzy zmiennymi ilościowymi. Przyjmuje on wartości od -1 do 1. Znak tego współczynnika wskazuje, czy jedna zmienna rośnie, gdy druga rośnie (dodatni współczynnik), czy też jedna zmienna maleje, gdy druga rośnie (ujemny współ­

czynnik). Im współczynnik jest bliższy wartości krańcowych, tym silniejsza jest zależność pomiędzy dwiema zmiennymi; p jest to krytyczny poziom istotności.

Jeśli p jest mniejsze lub równe od przyjętego poziomu istotności, to zależność między dwiema zmiennymi jest statystycznie istotna. W przeciwnym przypadku nie ma istotnej zależności pomiędzy dwiema zmiennymi.

Respondentów podzielono na grupy według wieku co 10 lat oraz na grupy według stażu pracy. Nie posiadano informacji o wieku i stażu pracy pięciu re­

spondentów (3,09% próby).

Najwięcej respondentów było w wieku od 40 do 49 lat (75 osób, co stanowi 46,30% próby); następnie 43 osoby, czyli 26,54% próby, miały od 30 do 39 lat;

30 osób, czyli 18,52% próby, miało od 50 do 59 lat, a najmniej ankietowanych było w wieku do 29 lat (6 osób, czyli 3,70% próby) oraz w wieku 60 i więcej lat (3 osoby, czyli 1,85%). Z uwagi na małe liczebności najmłodszej i najstarszej 10-letniej grupy wieku na potrzeby dalszych analiz dołączono te dwie grupy do grup sąsiadujących. Wyróżniono więc trzy grupy respondentów: poniżej 40 lat (49 osób), 40-49 lat (75 osób) i 50 i więcej lat (33 osoby).

Staż pracy największej liczby respondentów (57 osób, co stanowi 35,19% pró- by) wahał się od 11 do 20 lat. 54 osoby, czyli co trzeci ankietowany, miały staż pracy od 21 do 30 lat, zaś 32 osoby, czyli co piąty ankietowany, miały staż pracy do 10 lat. Najmniej ankietowanych (14 osób, czyli 8,64% próby) miało staż pracy od31 do 40 lat.

Wiek i staż pracy poddano analizie według zawodu oraz według płci lekarzy, a wyniki zestawiono w tabeli 5.

Ankietowane pielęgniarki i lekarze nie różnili się istotnie pod względem wie­

ku, ale różnili się istotnie pod względem stażu pracy. Staż pracy lekarzy był istotnie krótszy (średnio wynosił 17,8 ± 8,1 roku) niż pielęgniarek (średnio 21,2

± 8,1 roku). Ankietowani lekarki i lekarze nie różnili się istotnie pod względem wieku i stażu pracy.

Respondentów zapytano także o specjalizację (tabela 6), jednak ponad poło­

wa z nich (103 osoby, co stanowiło 63,58% próby) nie udzieliło odpowiedzi na to pytanie. Spośród tych respondentów, którzy podali swoją specjalizację, najwię­

cej (18, czyli co dziewiąta osoba) posiadało specjalizację z kardiologii, następnie 10 osób (6,17%) posiadało specjalizację z interny, 8 osób (4,94%) z chirurgii, po 6 osób (po 3,70%) z pielęgniarstwa oraz anestezjologii i intensywnej terapii, 3 osoby z pulmonologii, po 2 osoby z organizacji i zarządzania, neurologii oraz pediatrii, po jednej osobie z ginekologii oraz zdrowia publicznego.

Tabela 5. Średni w ie k i staż pracy ogółem , w edług zaw odu oraz w edług płci lekarzy - badanie drugie

Cecha Miara Ogółem

Zawód Płeć lekarzy

Pielęgniarki N = 99

Lekarze N = 63

Lekarki N = 32

Lekarze mężczyźni

N = 31

Wiek (w latach)

Min.-Maks. 26-62 26-62 26-60 26-60 28-56

M ± SD 43,1 ± 7,7 43,1 ± 7,7 43,0±7,8 42,7 ± 8,3 43,4 ± 7,4

T x 0,080 0,370

p x 0,936 0,713

Staż pracy (w latach)

Min.-Max. 1,5-40 3-40 1,5-36 1,5-36 3-31

M ± SD 19,9 ± 8,2 21,2 ± 8,1 17,8 ± 8,1 17,7 ± 8,5 18,0 ± 7,8

T x 2,757 0,144

p x 0,011 0,886

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych ankietowych

Tabela 6. Specjalizacja

Specjalizacja Liczba respondentów Odsetek respondentów

Kardiologia 18 11,11%

Interna 10 6,17%

Chirurgia 8 4,94%

Pielęgniarstwo 6 3,70%

Anestezjologia i intensywna terapia 6 3,70%

Pulmonologia 3 1,85%

Organizacja i zarządzanie 2 1,23%

Neurologia 2 1,23%

Pediatria 2 1,23%

Ginekologia 1 0,62%

Zdrowie publiczne 1 0,62%

Brak podania specjalizacji 103 63,58%

Razem 162 100,00%

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych ankietowych

5.5. Możliwości metodyczne badań nad zarządzaniem w opiece medycznej

Trendy badawcze w naukach społecznych [a także w naukach o medycynie - przyp. A.K.] mają swoje źródła w tradycji socjologii, a także w zmienności spo­

łeczeństwa, pojawieniu się nowych zjawisk, różnych ujęć teoretycznych oraz ba­

dawczych i ulegają ciągłej ewolucji. Wszelkie zmiany są spowodowane tym, iż nauki społeczne zbliżają się do kanonu tzw. prawdziwych nauk, czyli nauk przy­

rodniczych opartych na doświadczeniu, opierających się na obserwacji faktów czy budowaniu precyzyjnych teorii. W ramach tych nauk powstająnowe techniki i narzędzia badawcze, które służą gromadzeniu danych obiektywnych. Coraz szerzej wykorzystywane są w tych naukach statystyka i matematyka, umożliwia­

jące analizę pozyskanych danych, weryfikację hipotez i uzyskanie informacji na postawione pytania badawcze w pracy naukowej.

Zmiany w podejściu do nauk społecznych są szersze, powstają bowiem nowe teorie o mniejszym stopniu sformalizowania, gdzie liczy się coraz bardziej anali­

za istoty działań ludzkich i konstruowania rzeczywistości społecznej. Elementem tych zmian jest propagowanie tzw. badań zaangażowanych i krytycznych wobec zaistniałych sytuacji i mechanizmów społecznych, z uwzględnieniem kontekstu społecznego i kulturowego ludzkich działań8. Także zmienność rzeczywistości go­

spodarczej i społecznej sprawia, że nauki społeczne i nauki o medycynie integrują się, a podmiotem tej integracji staje się szpital i środowisko medyczne. Obserwuje się tam zmiany nie tylko organizacyjne, ale także w ramach zarządzania, co staje się przedmiotem rozległych badań przez pracowników nauki. Do niedawna szpi­

tal jawił się jako podmiot - organizacja non profit, gdzie głównym przedmiotem badań była jakość świadczonych usług. W warunkach zmian ustawowych - wpro­

wadzenie ustawy o działalności leczniczej - i zmian na rynku usług medycznych - wzmożona konkurencja, niewystarczalność środków finansowych, szpital jawi się jako podmiot, w którym będą obserwowane i analizowane nie tylko procesy leczenia, ale także zarządzania. Te zmiany warunków, w jakich funkcjonują pod­

mioty lecznicze, wyzwalająnowe postawy wśród personelu medycznego w zakre­

sie zdobywania nowej wiedzy i doskonalenia posiadanych kompetencji.

Najbardziej właściwą metodąidentyfikacji zjawisk w naukach o zarządzaniu i naukach o medycynie jest opracowanie konstruktu teoretycznego, a następnie jego operacjonalizacja. Można tego dokonać za pomocą kwestionariusza ankie­

towego i wykorzystać statystyczne metody przetworzenia danych, tak jak to zo­

stało zrobione w niniejszym opracowaniu. Zastosowano w nim metody jakościo­

we oraz ilościowe prezentacji i analizy danych. Te pierwsze potraktowano jako

„testy”, a badania, które wykorzystują metody ilościowe, nazwano „liczbami”9.

8 Por. Komunikowanie i zarządzanie w społeczeństwie informacyjnym. Wybrane zagadnienia, red. L.H. Haber, Nomos, Kraków 2011, s. 388-389.

9 W. Czakon, Podstawy metodologii badań w naukach o zarządzaniu,Oficyna Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 101.

Do metod ilościowych wykorzystywanych w zarządzaniu i organizacji, ale także w medycynie, można zaliczyć: metody statystyki matematycznej, metody ekono- metryczne, prognozowanie, symulację, teorię gier, teorię kolejek, sztuczne sieci neuronowe Artificial Neural Networks, programowanie liniowe, programowanie nieliniowe, DEA (Data Envelopment Analysis), wielokryterialne metody wspo­

magania decyzji. Wśród metod ilościowych wykorzystano metody statystyki ma­

tematycznej.

Zastosowanie metod jakościowych w badaniach miało swój początek od ze­

brania podstaw teoretycznych charakteryzujących problem, następnie przyjęcia konkretnej teorii z zakresu danej dyscypliny oraz zastosowania korespondującej z niąm etody badawczej (zgromadzenia danych i informacji).

Rzetelne przeprowadzenie badań odbywa się według określonych kroków10:

1) analizy literatury przedmiotu;

2) wyłonienialukibadawczej;

3) stworzenia modelu badawczego;

4) sformułowania hipotez badawczych;

5) gromadzenia danych (badania właściwe);

6) analizy danych;

7) wnioskowania na podstawie badań (przyjęcie lub odrzucenie hipotez, stworzenie nowego modelu);

8) wzbogacenia teorii o wynikach badań;

9) wskazania ograniczeń przeprowadzonych badań;

10) wskazania przesłanek do dalszych badań.

Wszystkie te etapy zostały przedstawione przez autorów niniejszej książki.

5.6. Podsumowanie

W niniejszym rozdziale przedstawiono m.in. cel, zakres badań, hipotezy oraz py­

tania badawcze, na które autorzy książki odpowiadają w następnych rozdziałach.

Zaprezentowano dwa oddzielne etapy badań powiązane między sobą, w dwóch różnych okresach. Opisano metody badawcze, które posłużyły do przedstawie­

nia wniosków i weryfikacji hipotez badawczych w rozdziałach szóstym, siód­

mym, ósmym i dziewiątym. Próbę do badań stanowił personel medyczny (jedna grupa - lekarze, druga grupa - pielęgniarki i położne). Na podstawie informacji zawartych w metryczce w obu ankietach użytych w dwóch badaniach wykorzy­

stano test dla dwóch średnich w próbach niezależnych do porównania wieku oraz stażu pracy między pielęgniarkami a lekarzami, a także pomiędzy lekarkami a lekarzami mężczyznami. Zastosowano również współczynnik korelacji linio­

wej Pearsona do zbadania zależności między wiekiem a stażem pracy. Okazało się, że wiek i staż pracy są silnie dodatnio i liniowo skorelowane. Z badań wyni­

10 W. Czakon, Podstawy metodologii..., s. 102.

ka także, że pielęgniarki i lekarze nie różnili się istotnie pod względem wieku, ale różnili się istotnie pod względem stażu pracy.

W podrozdziale Fazy badań i procedury wykorzystano współczynnik a-Cronbacha jako narzędzie badawcze do sprawdzenia zgodności wewnętrz­

nej ocen posiadanej wiedzy i chęci jej pogłębienia w zakresie zarządzania oraz w wyróżnionych siedmiu obszarach tego zarządzania. Zgodność ta została po­

twierdzona.

W tabelach zawartych w tym rozdziale oraz w następnych przedstawiono liczebności bezwzględne (N) i względne (stosunek liczby jednostek o danym wariancie cechy do liczebności próby, wyrażany w %), wartości minimalne i maksymalne, średnie arytmetyczne (mean - M), odzwierciedlające poziom przeciętny oraz odchylenia standardowe {standard deviation - SD), mierzące stopień rozproszenia pomiarów wokół średniej arytmetycznej, współczynniki korelacji Pearsona r, które wskazują siłę i kierunek korelacji między dwiema cechami ilościowymi, a także empiryczne wartości testów statystycznych i kry­

tyczny poziom istotności p. Jest to najniższy - przy danych wynikach z próby - poziom istotności, przy którym może być odrzucona hipoteza zerowa. W testach statystycznych przyjęto poziom istotności a = 0,05, dlatego też gdyp > 0,05, nie było podstaw do odrzucenia hipotezy zerowej o niezależności między cechami.

Statystyczną analizę zebranych danych wykonano w statystycznym pakie­

cie komputerowym Statistica, natomiast wykresy wykonano zarówno w pa­

kiecie Statistica, jak i w arkuszu kalkulacyjnym Microsoft Excel. Skorzystano także z programu Statgraphics, który wykorzystano w kolejnych rozdziałach do prezentacji danych w tabelach. Tabele te zawierają dane statystyczne (medianę i odchylenie standardowe) oraz wyniki testów (t-Studenta). W rozdziale szóstym zastosowano współczynnik potrzeb związanych z uzupełnianiem wiedzy przez personel medyczny wyrażony następującym wzorem:

S LW SK = ^ ,-=! i ■ L WSKt

gdzie:

SLWSK - suma cechy interpersonalnej,

LWSKj - liczbawskazańi-tejsamoocenycechyinterpersonalnej.

Odpowiedzi na postawione w tym rozdziale pytania uzyskano m.in. dzięki wnikliwym studiom literatury polskiej i zagranicznej, ale przede wszystkim za sprawą prowadzonych badań ankietowych oraz wywiadów. Badania te pozwoli­

ły także na weryfikację dwóch hipotez. Diagnoza kompetencji, jakie posiada per­

sonel medyczny, ocena potrzeb podnoszenia kompetencji m.in. z zakresu zarzą­

dzania różnymi obszarami, jest ważnym problemem badawczym, który autorzy starają się rozstrzygnąć, tym bardziej że problem ten nie był do tej pory przed­

miotem głębokich rozważań w literaturze. Tak więc w kolejnych rozdziałach zaprezentowano wyniki badań z zastosowaniem wymienionych wyżej metod

statystycznych na temat wiedzy personelu medycznego z zakresu zarządzania finansami, marketingu i jakości leczenia, nadzoru nad infrastrukturą, zarzą­

dzania kadrami, zarządzania informacją, psychologii zarządzania i zarządzania zmianą. Wyniki badań ukazują kompleksową samoocenę personelu medycznego co do wiedzy z poszczególnych wymienionych wyżej zagadnień (rozdział szó­

sty). Określono także formy dydaktyczne poprawy stanu wiedzy zaproponowane przez respondentów. W końcowej części rozdziału autorzy ukazali wyniki badań częstości doskonalenia wiedzy przez personel medyczny.

W kolejnym, siódmym rozdziale, badacze zaprezentowali wyniki badań, które obrazują, jakie dziedziny wiedzy chcieliby doskonalić respondenci.

Rozpoznanie tych zagadnień w organizacjach jest istotne, ponieważ ma szanse sprawić, że w perspektywie poprawi się jakość posiadanych zasobów, w szcze­

gólności ludzkich. Ma to szczególne znaczenie dla pracodawców, którzy będą w stanie określić przyszłe potrzeby szkoleniowe. Pracownicy powinni podnosić swoje kompetencje, które mająbyć zgodne z własnymi oczekiwaniami, ale także oczekiwaniami pracodawcy.

Szpitale w swojej działalności mają do spełniania dwa wyraźnie określone cele: leczenie pacjentów oraz przetrwanie na rynku w obliczu dużej konkurencji ze strony innych placówek medycznych. W takich warunkach powodzenie ma ta placówka, która posiada kompetentny, zaangażowany personel jako najcenniej­

szy zasób każdej organizacji.

Rozdział ósmy rozstrzyga zasadniczy dylemat, czy personel medyczny po­

winien kształcić się w kierunku nabywania i rozwijania wyłącznie kwalifikacji medycznych, czy może także zarządczych. Pojawiają się w tym rozdziale wyniki badań opinii o szkoleniach, rozważania prowadzone przez autorów dotyczą za­

równo szkoleń wewnętrznych, jak i zewnętrznych.

Ostatni, dziewiąty rozdział prezentuje wyniki badań, które są rezultatem przetworzenia informacji uzyskanych od respondentów, na temat oczekiwań per­

sonelu medycznego wobec osób niepełniących ról zarządczych i osób pełniących role kierownicze. Dokonano w nim także oceny umiejętności tego personelu w zakresie komunikowania się.