Dopuszczalność kontroli osobistej pracownika a obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

Krystyna Ziółkowska

Dopuszczalność kontroli osobistej

pracownika a obowiązek dbałości o

dobro zakładu pracy

Studia Prawnoustrojowe nr 20, 131-142

2013

K ry sty n a Z ió łk o w sk a

K ated ra P raw a Pracy i Zabezpieczenia Społecznego Wydział P raw a i A dm inistracji UWM

Dopuszczalność kontroli osobistej pracownika

a obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

W stęp

K ontrola je s t nieodłączną częścią zarządzania zakładem pracy, zasobam i ludzkim i czy organizacją pracy. N iew ątpliw ie stanow i ona u praw nienie p ra ­ codawcy, który może spraw dzać w ykonaną pracę przez podległych m u p ra ­ cowników, weryfikować osiągnięcie założonych celów, a naw et motywować do jeszcze lepszych rezultatów pracy i dyscyplinować w tym zakresie pracow ni­

ków. W głównej m ierze pierwszym k ry teriu m przeprowadzonej kontroli po­ w inna być ochrona in te resu (dobra) zak ładu pracy, czyli dbałość o wszelkie dobra m aterialn e, a naw et niem aterialn e. Można stw ierdzić, że jed n ą z pod­ stawowych funkcji kontrolnych je s t pozyskanie inform acji o funkcjonow aniu zakładu pracy, inform acji dotyczącej efektywności zatrudnionych pracow ni­ ków, a tym sam ym spraw dzenie, czy dotychczasowa organizacja procesu p ra ­ cy je s t właściwa. Odpowiednio przeprow adzona kontrola pozwoli pracodawcy oraz kierow nictw u n a podjęcie adekw atnych kroków w sytuacji, gdy zostaną wcześniej w ykryte ew entualne zagrożenia, np. kradzież m ienia — wyposaże­ nia zakładu pracy. Poza tym stosunkowo wcześnie przeprow adzona kontrola może chronić zakład pracy oraz pracowników przed tak im i patologicznymi zjaw iskam i, ja k mobbing, m olestow anie seksualne czy działania dyskrym ina­ cyjne. Pracodaw ca, posiad ając inform acje o n egatyw nych zachow aniach współpracowników, może za pomocą odpowiednich narzędzi praw nych zapo­ biec tak im negatyw nym zachowaniom.

Zgodnie z obowiązującymi przepisam i, pracodaw ca posiada up raw nienia do kontrolow ania pracowników. Przede w szystkim wywodzą się one z u p raw ­ nień kierowniczych pracodawcy i z obowiązku podporządkow ania pracow nika pracodawcy (art. 22 k.p.). Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 p k t 4 k.p.) n a k ła d a z kolei n a pracow nika konieczność poddaw ania się takiej kontroli. Podkreślenia wym aga aspek t n a ru sz a n ia godności i dóbr osobistych pracow nika podczas kontroli dokonywanej przez

lub n a polecenie pracodawcy1. Szczególną uw agę należałoby w tym w ypadku zwrócić n a wszelkie formy kontroli osobistej, a więc np. spraw dzanie zaw ar­ tości szafek n a odzież osobistą (tzw. cywilną) i roboczą, toreb, siatek, teczek etc. wnoszonych n a te re n zakładu pracy i z niego wynoszonych, ale także n a b a d a n ia prowadzone z w ykorzystaniem „wykrywaczy kłam stw ”, czyli wario- grafów, alkom atów i innych tego typu urządzeń. Inaczej rzecz m a się n a to ­ m iast, gdy chodzi o zagadnienia kontroli pracowniczych w kontekście geolo- kalizacji, a także m onitorow ania poczty elektronicznej, telefonu służbowego, laptopa itp.

K o n tro la o s o b is ta

W niniejszym arty k u le chcę zwrócić uwagę n a kw estię dopuszczalności kontroli osobistej pracow nika dokonywanej przez pracodawcę lub in n ą osobę, której tak ie zadanie zlecono wykonać bądź zew nętrzną służbę ochrony. Ce­ lem kontroli osobistej je s t ochrona ważnego in te resu pracodawcy. W tym zakresie podnoszony je s t argum ent, że „ważny interes pracodawcy” powinien mieć obiektywnie w iększą w artość niż zagrożone naruszeniem dobra osobiste pracow nika. Czynności kontrolne powinny być pozbawione cech zamierzonej indyw idualnej dolegliwości (represje, szykany) i zm ierzać wyłącznie do sk u ­ tecznej ochrony m ienia pracodawcy narażonego n a uszczerbek2.

G eneralnie funkcja ochronna kontroli polega n a zapew nieniu bezpieczeń­ stw a w firm ie lub zakładzie pracy, a także ochronie jej m ają tk u oraz pouf­ nych informacji. Poprzez korzystanie z dozwolonych in strum en tów kontroli pracodaw ca dokłada wszelkich sta ra ń , aby m ienie było właściwie zabezpie­ czone. Kontrolę m ożna podzielić n a biurokraty czną oraz angażującą pracow­ ników. Pierw sza charakteryzuje się tym, że w sposób ścisły zastosow ane są w ew nętrzne przepisy, w ykorzystane form alne narzęd zia kontroli oraz zacho­ w an a ścisła h iera rc h ia podmiotów kontrolujących. D ruga zaś przew iduje czynne współuczestnictwo pracowników w kontroli przeprowadzonej n a te re ­ nie zakładu pracy3. Polecenie wydane przez pracodawcę dotyczące poddania się kontroli osobistej mieści się zasadnie w obowiązku dbałości o dobro zakła­ du pracy i ochrony jego m ienia (art. 100 § 2 pk t 4 k.p.), jeżeli jego oparcie zn ajduje się w d ążen iu pracodaw cy do ochrony m ie n ia z a k ła d u pracy,

1 Zob. Z. G óral, K o n tro la p ra c o w n ik a a z a s a d a ochrony jeg o g o d n o ści i in n y c h d ó b r osobi­

sty ch - z a g a d n ie n ia w y b ra n e , [w:] id em (red.), K o n tro la p ra c o w n ika . M o żliw o ści tech n iczn e i d y le m a ty p ra w n e , W arsz a w a 2010, s. 35 i n.; J . M ark iew icz, P ra w o p ra c o w n ik a do p ry w a tn o śc i w e u ro p ejskim sy stem ie ochrony p r a w czło w ieka , [w:] ib id em , s. 95 i n.

2 P. W ąż, K o n tro la osobista p ra c o w n ik a , „A test” 2008, n r 1, s. 4.

3 R .E. W alton, F ro m C ontrol to C o m m itm e n t in the W orkplace, “H a r v a r d B u sin e ss R eview ” 1985, n r 2, s. 7 6 -8 4 .

a pracow nik zobowiązany je s t do w spółdziałania4. K ontrola osobista pracow­ n ik a dokonywana przez pracodawcę budzi wiele kontrow ersji. N iewątpliwie je s t to ingerencja w dobra osobiste, prawo do ochrony życia pryw atnego, godności ludzkiej czy dobrego im ienia. Obowiązek poszanow ania dóbr osobi­ stych oraz godności pracow nika stanow i jed n ą z podstawowych zasad praw a pracy, o czym stanow i treść przepisu art. 111 k.p.

Kwestię kontroli osobistej pracow nika rozstrzyga sentencja w yroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kw ietnia 1972 r.: „przeszukiw anie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia m ienia zakładów pracy je s t zgodne z p ra ­ wem i nie n a ru sz a dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości stosow ania takiego rodzaju kontroli w celu ochrony m ienia społecznego i gdy kontrola ta je st wykonyw a­ n a w porozum ieniu z przedstaw icielstw em załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadam i współżycia społecznego w R P”5. Pracownicy powinni być zatem poinformowa­ ni we właściwy sposób o możliwości przeprow adzenia kontroli osobistej na teren ie zakładu pracy przez pracodawcę lub wyznaczoną przez niego osobę. Najczęściej inform acja ta k a znajduje się w treści reg ulam inu pracy, układzie zbiorowym pracy, aneksie do umowy o pracę bądź innym akcie praw a we­ w nętrznego, jeżeli pracodaw ca nie m a obowiązku sporządzania regulam inu pracy (w sytuacji, gdy z a tru d n ia mniej niż 20 pracowników). W obowiązują­ cym u danego pracodawcy akcie praw nym należy sprecyzować, kto jest upo­ ważniony do dokonania kontroli, w jakim czasie, miejscu oraz jakich czynności można dokonać w zakresie kontroli osobistej. Kontrola osobista przeprow adzo­ n a z poszanow aniem godności pracowników nie może zostać u z n an a za niele­ galną, jeśli zostali oni poinformowani o możliwości przeprow adzenia takiej formy kontroli6.

K. O bałka w yraźnie tw ierdzi, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy z art. 100 § 1 i 2 p k t 4 k.p. daje podstaw ę do przeprow adzenia kontroli w m iejscu pracy. P rzeszukanie pracow nika je s t działaniem w ram ach porząd­ ku praw nego, tzn. działaniem dozwolonym przez obowiązujące przepisy, co wyłącza bezpraw ność i je s t okolicznością uspraw iedliw iającą naruszenie do­ b ra osobistego7. Dalej a u to rk a ta w skazuje n a przepisy kodeksu postępow a­ nia karnego dotyczące przeszukania, którego m ożna dokonać n a podstaw ie art. 224 k.p.k. Pracow nik, który m a być poddany kontroli, pow inien znać jej cel oraz przyczynę, poza tym może wezwać osobę, k tó ra pow inna być obecna

4 D. D ö rre-N ow ak, O chrona g o d n o ści i in n yc h d ó b r o sobistych p ra c o w n ik a , W arsz a w a 2005, s. 2 0 2 -2 0 3 .

5 W yrok SN z d n ia 13 k w ie tn ia 1972 r., sygn. I P R 153/72, O S N C 1972, n r 10, poz. 184. 6 M. W ujczyk, P ra w o p ra c o w n ik a d o ochrony p ryw a tn o śc i, W a rsz a w a 2012, s. 254. 7 K. O b a łk a, G ranice legalności osobistej p ra c o w n ik a , [w:] K o n tro la p ra c o w n ika ..., s. 184, 18 7 -1 8 8 .

podczas przeszukan ia (o ile ta k a osoba nie będzie u tru d n ia ła procesu prze­ szukania).

M. Wujczyk8 uw aża, że źródeł zasad przeprow adzania kontroli osobistej

należy poszukiw ać w praw ie pracow nika do poszanow ania jego pryw atności oraz godności. Pozw ala to w dużo szerszym zakresie dostosować w arunk i dokonania kontroli osobistej do danej sytuacji, ja k też w szerszy sposób chronić pracow nika niż tylko przez stosow anie przepisów kodeksu postępo­ w ania karnego. W sytuacji, gdy pracow nik pracuje w sklepie, zakładzie pro­ dukcyjnym, aptece, właściwe byłoby określenie, w ja k i sposób zatrud nien i pracownicy mogą dokonać zakupów u swojego pracodawcy n a w łasny użytek. Z am iar dokonania zakupów pracow nik pow inien zgłosić pracodawcy, a jedno­ cześnie do kupionego to w aru dołączyć paragon. Przed rozpoczęciem czynno­ ści kontrolnych pracow nik powinien wyrazić n a nie zgodę, a pracodawca pouczyć go o możliwości odmowy poddania się kontroli oraz konsekwencjach, jak ie z tego ty tu łu może ponieść pracow nik. Po zakończeniu pracy sam p ra ­ codawca lub osoba upow ażniona przez niego n a piśm ie może żądać pokazania zaw artości torebki, siatk i bądź reklam ów ki będącej w łasnością pracow nika, przy czym przedm ioty pochodzące z torebki powinny być wyjęte przez sam e­ go pracow nika, in n a osoba trzecia nie może takiej czynności dokonać. W yjąt­ kiem może być sytuacja, gdy pracow nik nie zgadza się n a poddanie kontroli osobistej, a zachodzi wysokie prawdopodobieństwo dokonania kradzieży m ie­ n ia zakładu pracy. Pracodaw ca może wówczas wezwać policję, aby dokonała przeszukania. N ato m iast rew izja osobista pracow nika w szerszym zakresie niż kontrola zaw artości torebki może ju ż godzić w dobra osobiste danego pracow nika, jednocześnie n a ra ż a ją c pracodawcę n a odpowiedzialność w tym zakresie. W m yśl art. 24 § 1 k.c. w zw iązku z art. 300 k.p., o n aru szen iu dobra osobistego m ożna mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezpraw ne9. M. Wujczyk w yraźnie podkreśla, że w sytuacji, gdy pracow­ n ik odmówi poddania się kontroli osobistej, pracodaw ca lub osoba działająca w jego im ieniu nie m a możliwości zm uszenia pracow nika do poddania się rewizji. Zakaz d ziałań kontrolnych będzie wówczas uzasadniony nie obowiąz­ kiem poszanow ania pryw atności, ale obowiązkiem poszanow ania n ietykalno­ ści cielesnej pracow nika10.

Pracodaw ca może również posłużyć się specjalistycznym urządzeniem , np. wykrywaczem m etalu. Znam iennym przykładem dokonywanej w te n spo­ sób kontroli osobistej są pracownicy Państw ow ej Mennicy, rutynow o kon tro ­ lowani przed wejściem oraz po wyjściu z zakładu pracy. Jed n ak że wiele kontrow ersji n a tu ry praw nej budzi dokonywanie kontroli osobistej pracow ni­

8 M. W ujczyk, op. cit., s. 255.

9 W yrok S ą d u A pelacyjnego z d n ia 14 m a ja 1998 r., sygn. II A P a 18/98, A pel. W arsz aw a 1998, n r 4, poz. 17.

ków przez tzw. służbę w ew nętrzną ochrony, k tó rą n a podstaw ie odrębnej umowy w ynajm uje pracodawca. Szczegółowe podstaw y praw ne działania, celu i zadań w ew nętrznych służb kontroli określa u sta w a z dnia 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i m ien ia11. W piśm iennictw ie praw niczym podnosi się jedn ak, iż czynności kontroli osobistej dokonywane przez pracowników tych­

że służb pozostają poza zakresem jej upraw nień. U pow ażnienia i zakres obowiązków pracow nika ochrony zostają najczęściej wyznaczone w treści umowy o pracę oraz w tzw. planie ochrony, n ato m ia st szczegółowy zakres działań określa tzw. reg u lam in w ykonyw ania ochrony. Niemniej jed n a k za­ kres dopuszczalnych działań w ew nętrznych służb kontroli nie może w ykra­ czać poza up raw n ien ia ustaw ow e oraz zakres dopuszczalnych działań okre­ ślonych w treści rozporządzeń12.

Dokonywanie rew izji osobistych przez pracowników wynajętej służby ochronnej je s t niedozwolone, gdyż ew identnie w tak im przypadku dochodzi do n a ru sz e n ia godności osobistej pracow nika oraz kw alifikuje się do złożenia odpowiedniego w niosku do właściwej p rokuratury. W ątpliwości budzi rów ­ nież często stosow ana p rak ty k a udzielania przez pracodawców „upoważnień” do przeprow adzenia kontroli osobistej pracowników w danym zakładzie p ra ­ cy przez w ew nętrzne służby ochrony. Stanow i ona przekroczenie upraw n ień wyznaczonych prawem , dlatego też tego rodzaju działania mogą skutkow ać odpowiedzialnością k a rn ą zarówno pracow nika ochrony, ja k i osoby udzielają­ cej upow ażnienia13. Poszkodowani pracownicy mogą w szczególnych przypad­

kach domagać się od pracodawcy dopełnienia czynności niezbędnych do u su ­ nięcia skutków n aruszenia ich dóbr osobistych poprzez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści (np. przeproszenia w lokalnej gazecie), zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty n a w skazany cel. M ają także prawo do złożenia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych oraz dochodzenia roszczeń w drodze postępow ania sądowego (na podstawie art. 23 i 24 k.c.)14.

M o n ito r in g p r a c o w n ik ó w a o b o w ią z e k d b a ło śc i o dob ro z a k ła d u p ra cy

Pracodaw cy w celu ochrony m ienia zakład u pracy przed ew en tu aln ą k radzieżą szu k ają innych form jego zabezpieczenia, często korzystając z no­ woczesnej techniki, zwłaszcza w zakresie elektroniki, inform atyki czy sprzę­ tu audio-wizualnego. J e d n ą z wielu nowości technicznych wykorzystyw anych

11 D z.U . z 2005 r., n r 145, poz. 1221 z późn. zm. 12 P. W ąż, op. cit., s. 6.

13 G. Gozdór, P rze stę p stw a z u sta w y o ochronie osób i m ie n ia , „ P ro k u r a tu r a i P ra w o ” 2003, n r 2, s. 145.

w sto sunkach pracy m iędzy pracow nikiem a pracodaw cą je s t m onitoring. W zw iązku z coraz większym zainteresow aniem przez stronę z atru d n iającą oraz w ykorzystaniem jego właściwości pojawiło się szereg praw nych w ątp li­ wości dotyczących legalności zastosow ania m onitoringu w stosunkach p ra ­ cowniczych. Szczególnym problem em w w arunkach szeroko rozwiniętej i co­ raz powszechnej stosowanej elektroniki i inform atyki je s t m onitorow anie pracowników w m iejscu pracy przy użyciu k am er oraz m onitorow anie ich rozmów telefonicznych. Pracodaw ca m a w tym interes polegający głównie na spraw dzaniu, czy pracow nik w ykorzystuje czas pracy w jego in teresie oraz czy nie używa „służbowego” telefonu i dostępu do sieci internetow ej do celów p ryw atnych. M onitoring może je d n a k n a ru sz a ć p ryw atność pracow nika, głównie te n jej aspekt, który określa się jako praw o do bycia odosobnionym, a więc w szczególności nieinw igilow anym 15.

Przepisy polskiego praw a pracy nie o kreślają bezpośredniego uregulow a­ n ia praw nego problem atyki m onitoringu w m iejscu pracy w odróżnieniu do niektórych pań stw U nii Europejskiej (np. Belgii, F inlandii, Wielkiej B rytanii, Niemiec, Francji) czy M iędzynarodowej O rganizacji P racy 16. Je śli chodzi o regulację dopuszczalnych form m onitoringu w stosunkach pracy w k rajach członkowskich UE, znam ienne je s t podkreślenie roli i znaczenia zbiorowego p raw a pracy jako praw nej regulacji tej kw estii, a także ściśle powiązanej z regulacją praw n ą ochrony danych osobowych. Takim przykładem je s t Bel­ gia, D ania czy A u stria 17. Fran cuskie praw o pracy przew iduje propracownicze rozw iązania kw estii m onitorow ania pracowników w m iejscu wykonyw ania pracy. Aby wprowadzić jakikolw iek m onitoring, pracodaw ca m a obowiązek spełnić kilka warunków, którym i są: poinformowanie przed rozpoczęciem m onitorow ania Komisji ds. Technologii Inform atycznych i P raw Człowieka, k tó ra nadzoruje zagadnienia ochrony danych osobowych, ujaw nienia obecno­ ści sy stem u m onitorującego pracow nikom , p rzep row adzan ie k o n su ltacji z ra d ą pracowniczą, jeżeli przedsiębiorca z a tru d n ia więcej niż 50 pracow ni­ ków. U praw nienie do m onitorow ania nie obejmuje treści korespondencji, k tó ra nie może być naruszona, naw et jeśli pracodaw ca zabroni używ ania system u inform atycznego firm y do celów osobistych. Dowody uzyskane z n a ­ ruszeniem wyżej wym ienionych reguł są we F rancji uznaw ane za niedo- p uszczalne18.

15 T. Liszcz, O chrona p ry w a tn o śc i p ra c o w n ik a w relacjach z p ra co d a w cą , „M onitor P ra w a P ra c y ” 2007, n r 1, [online] <w w w .leg alis.p l>, do stęp : 14.02.2013.

16 I n te r n a tio n a l L a b o u r Office, Code o f P ra c tic e on P ro te c tio n o f W o rk ers’ P e rs o n a l D a ta, G e n ew a 1997.

17 D. D o re-N ow ak, M o n ito r in g w m iejscu p ra c y a p ra w o do p ry w a tn o śc i, „ P ra c a i Z ab ez­ p ieczen ie S połeczne” 2004, n r 9, s. 9.

18 N .E . M u e n c h in g e r W orkplace P rivacy-F rance, “C o m p u te r L aw & S e c u rity R e p o rt” 2002, n r 6(18), s. 424 i n.

W praw ie polskim K onstytucja RP z 2 kw ietnia 1997 r. w art. 47 („każdy m a praw o do ochrony praw nej życia pryw atnego, rodzinnego, czci i dobrego im ienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym ”) w prost w skazuje na praw o każdego człowieka do poszanow ania sfery życia pryw atnego. Zatem kiedy pracodaw ca może dokonać kontroli w zakładzie oraz n a podstaw ie jak ich przepisów praw nych? Odwołując się do dziedziny praw a pracy, praco­ dawca m a praw o do kontroli najczęściej w szczególnych i nietypowych przy­ padkach - n a podstaw ie ogólnie określonych pracowniczych obowiązków, ja k np. obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 p k t 4 k.p.) pod w arunkiem , że konieczność przeprow adzenia kontroli je s t zw iązana z prze­ słan k am i tego pracowniczego obowiązku1 9. Jed nakże to pracodaw ca decyduje o sposobie wykonyw ania świadczonej pracy. W ram ach tego upraw nienia może on kontrolować pracow nika. M onitoring nie może mieć c h a ra k te ru to­ talnego nadzoru. W praw dzie dopuszczalne je s t weryfikowanie pracy z a tru d ­ nionego, ale tego rodzaju działanie nie może polegać n a zupełnej i p e rm a ­ nentnej kontroli - pracow nika m a praw o do zachow ania pewnego obszaru swobody również w stosunkach pracy2 0.

Granice kontroli nie są precyzyjnie określone przez przepisy praw a p ra ­ cy, należy ich szukać po dwóch stronach: pracodawcy i pracow nika. Po stro ­ nie ochrony dóbr pracow nika (która ogranicza zakres dopuszczalnych kon tro ­ li) isto tn a je s t ochrona dóbr osobistych, tak ich ja k godność, nietykalność osobista, cześć, pryw atność, tajem nica korespondencji. Pracodaw ca zaś po­ przez swoje kom petencje kierownicze m a granice zakreślone przez treść p ra ­ cowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, tzn. m ienie pracodaw ­ cy czy zachow anie w tajem nicy inform acji, których ujaw nienie mogłoby n arazić pracodawcę n a szkodę2 1. Realizacji praw a do pryw atności w kw estii

m onitoringu m ają służyć przepisy ustaw y z 29 sierpnia 1997 r. o ochro­ nie danych osobowych2 2, które są dostosowywane do uregulow ań dyrektyw unijnych.

W polskim praw ie pracy odniesienie do ochrony dóbr osobistych zaw iera art. 111 k.p. Przepis ten, stanow iąc jed n ą z podstawowych zasad gałęzi praw a, m a postać obowiązku pracodawcy szanow ania godności i innych dóbr osobi­ stych pracowników. W ram ach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro za­ kładu pracy (art. 100 § 2 p k t 4 k.p.) mieści się zaś powinność poddania się takiej kontroli przez pracownika, jeżeli wymaga tego słuszny interes praco­ dawcy, przy czym wszelkie czynności kontrolne nie mogą naruszać przepisów dotyczących dóbr osobistych. Kontrola powinna być ściśle zw iązana z ochroną

19 M. S k ą p sk i, W pływ pra co w n iczeg o o b o w ią zk u d b a ło ści o dobro z a k ła d u p ra c y n a za kres

k o m p eten cji p ra c o d a w c y d o ko n tr o lo w a n ia p ra c o w n ik a , [w:] K o n tro la p r a c o w n ika ..., s. 7 1 -7 2 .

20 M. W ujczyk, op. cit., s. 310. 21 Ib id em , s. 72

dobra zakładu pracy i przeprow adzona w uzasadnionych przypadkach. Od­ m ówienie poddania się kontroli może mieć negatyw ne konsekwencje w sto ­ su n k u do pracow nika, np. pow stanie podejrzenia dokonania kradzieży.

M. Skąpski23 wskazuje, że pracowniczy obowiązek dbałości o dobro za­ k ład u pracy pozwala pracodawcy n a codzienny nadzór nad prawidłowością realizacji zad ań powierzonych pracownikom. W te n sposób m ożna wyelim ino­ wać ew entualne błędy czy nieprawidłow ości w w ykonyw aniu pracy n a rzecz zakładu. Toteż pracodawcy często korzystają z nowości technicznych i w pro­ w adzają je n a tere n zakładu pracy (np. monitoring). Kontrolowanie pracowni­ ków przez zastosowanie m onitoringu jest działaniem o różnorakich skutkach. S k u tek pozytywny dla pracodaw cy przejaw ia się głównie jako w ym ierna korzyść finansow a - n iep o żąd an a działalność pracow nika w czasie pracy zm niejsza efektyw ność pracy, a w sk rajn y ch przypadkach może tak że p rzy ­ nosić szkodę pracodaw cy (np. kradzieże, k orzystanie ze służbowego telefo­ n u w celach pryw atnych, używ anie In te rn e tu nie w zw iązku z w ykonyw aną pracą). S k u te k negatyw ny polega n a możliwości n a ru sz e n ia godności, p r a ­ w a do pryw atności oraz tajem nicy korespondencji pracowników, ja k też n a p od dan iu się przez pracodaw cę w ym aganym przez przepisy obowiązkom zw iązanym z ochroną uzyskiw anych t ą drogą inform acji24. U k ry ty m onito­ ring, tj. prow adzony bez wiedzy osób m onitorow anych, pow inien stanow ić w yjątek i może być stosow any wyłącznie wtedy, gdy służy realizacji celu niem ożliwego do osiągnięcia przy zastosow aniu innych m etod25. P racod aw ­ cy coraz częściej w ykorzystują k am ery użytkowe, które in sta lu ją przede w szystkim do celów: bezpieczeństw a (np. n a stacjach benzynowych), zapobie­ żenia kradzieżom (w sklepach) czy wreszcie - co je s t najbardziej kontrow er­ syjne - nadzorow ania pracowników. Przy w prow adzaniu k am er powinno się brać pod uw agę kilka reguł26:

1) nie m ożna instalow ać k am er w m iejscach, gdzie pracow nik czy inna osoba (np. klient) może zasadnie oczekiwać zachow ania swojej prywatności, np. w przebieralniach, toaletach, pryw atnych gabinetach;

2) o m onitorow aniu należy uprzedzić osoby, które m ogą znaleźć się w jego zasięgu, a w szczególności pracow nik pow inien wiedzieć, jak ie m iejsca są monitorowane;

3) dokonane zapisy powinny być przechowywane jedynie przez czas nie­ zbędny do celów m onitorow ania (np. stw ierdzenia kradzieży) i w w arun kach zabezpieczających je przed dostępem osób niepowołanych.

23 M. S k ą p sk i, op. cit., s. 77. 24 Ib id em , s. 78.

25 D. D ö rre-N o w ak , O chrona g o d n o ści i in n y c h d ó b r o sobistych p ra c o w n ik a , W arsz a w a 2005, s. 177.

26 A. L ech, M o n ito ro w a n ie p r a c o w n ik a w m iejscu p ra cy, „M onitor P r a w a P ra c y ” 2004, n r 10, s. 267.

W arto podkreślić, że pracodaw ca pow inien uregulow ać zasady korzy sta­ nia z m onitoringu w akcie w ew nątrzzakładow ym , jak im może być regulam in pracy lub regulam iny w ykorzystania zaaw ansow anych środków telekom uni­ kacji elektronicznej2 7.

Ze względu n a n a d m iern ą kontrolę dokonyw aną przez pracodawcę, osoby jej poddaw ane m ogą odczuwać dyskomfort psychiczny w szczególności, gdy uznają, że pracodaw ca bezzasadnie stracił do nich zaufanie. Niewłaściwa kontrola może prowadzić do częstej absencji pracowników w zakładzie pracy, mieć zły wpływ n a kreatyw ność czy w zrost fluktuacji kadry. Dzięki m onito­ ringowi m ożna spraw dzać efektywność pracow nika, a jednocześnie reagow ać n a przypadki m arn o traw ien ia czasu przy w ykonyw aniu obowiązków pracow­ niczych oraz niesubordynacji. Z drugiej strony kontrola m onitoringow a może w większym stopniu dyscyplinować pracow nika do bardziej dokładnej i w ytę­ żonej pracy, pokazując jego sum ienność oraz pracowitość.

T ech n ik i p o lig r a fic z n e

Wiele kontrow ersji wzbudza posługiwanie się przez pracodawców poligra­ fem (wariografem) w celu wykrycia kłam stw a, a jednocześnie udowodnienia pracownikowi kradzieży m ajątku zakładu pracy czy spraw dzenia lojalności. W ykorzystywanie takiego n arzędzia może stanow ić zagrożenie n aru szen ia dóbr osobistych pracow nika. Takie zachow ania pracodawcy, które stanow i w ym uszenie n a pracow niku poddania się b ad a n iu n a poligrafie, w mojej ocenie budzi wiele wątpliwości n a tu ry praw nej i będzie sprzeczne z pracow­ niczym obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 p k t 4 k.p.).

Przeprow adzona analiza b a d a ń28 n ad użyciem w ariografu w stosunkach

pracy może spowodować wiele krzyw d osób niesłusznie posądzonych o nie- szczerość bądź działania nieetyczne czy n aw et przestępcze. P y ta n ia dotyczą­ ce lojalności n ależą do tych, które definityw nie godzą w sferę pry w atn ą pracow nika. Coraz częściej zatem pojaw ia się kryty ka i jednocześnie p o stu ­ lat, aby zakazać b a d a ń w ariograficznych w sto su n k u do pracowników, a naw et kandydatów2 9. Pracownikowi poddanem u tak iem u b ad a n iu zakłada

27 M. G ersd o rf, O rg a n iza cja p ra c y p r z e z p ra co d a w cę a ochrona d ó b r o sobistych p ra c o w n i­

ka , [w:] A.M . Ś w ią tk o w sk i (red.), O chrona p r a w czło w ieka w św ietle p rze p isó w p r a w a p ra cy i za b ezp ieczen ia społecznego. R e fera ty i w y stą p ie n ia zgłoszone n a X V I I Z ja z d K a te d r /Z a k ła d ó w P ra w a P racy i Z a b ezp ie czen ia Społecznego, K ra k ó w 7 -9 m a ja 2009, W a rsz a w a 2009, s. 117-118.

28 V. K w ia tk o w sk a -D a ru l, J . W ójcikiew icz, W artość d ia g n o styc zn a b a d a n ia w ariograficzne-

g o w sto su n k a c h p ra c y, [w:] K o n tro la p ra c o w n ik a ..., s. 3 0 0 -3 0 2 .

29 Ib id em , s. 300; zob. rów nież E. G u za, C zy b a d a n ia w a rio g ra ficzn e są sk u te c zn ą k o n tro lą

p ra w d o m ó w n o ś c i p r a c o w n ik a ?, [w:] ib id e m , s. 303 i n . O d m ie n n e s ta n o w isk o p r e z e n tu je

P. H e rb o w s k i (B a d a n ia p o lig r a fic zn e p ra c o w n ik a - sz a n se i za g r o że n ia , [w:] ib id e m , s. 341 i n.), tw ie rd z ą c , że: „ tru d n o d o strz e c w b a d a n ia c h p o lig ra ficz n y ch ja k ie k o lw ie k z ag ro ż en ie d la pracow ników , k tó rz y s ą im p o d d aw an i, je ś li ich p rz ep ro w a d z en ie p ro w a d z i do z m n ie js ze n ia

się czujniki n a poszczególne części ciała, po czym następ n ie wyczytywane są p y tan ia, n a które należy odpowiadać w sposób zwięzły: „tak” lub „nie”. Głów­ nym zad an iem w ario g rafu je s t b ad an ie praw dom ów ności poprzez zapis zm ian pulsu, ciśnienia krw i pracow nika, oddychania oraz inne reakcje orga­ nizm u. Przepisy praw a pracy nie zab ran iają w prost stosow ania tego u rządze­ n ia w stosunkach pracy, zatem samo b adanie nie może wynikać z polecenia służbowego. J e d n a k pojaw iają się kontrow ersyjne opinie w tym zakresie, w skazujące n a dobroczynną funkcję w ariografu w stosunkach pracy3 0.

B adanie za pomogą w ariografu m ożna przeprow adzić pod w arunkiem , że pracownicy w yrażą n a nie zgodę, k tó ra pow inna być w yrażona przed b a d a ­ niem , gdy pracow nik zna jego cel i wie, n a czym będzie ono polegało. Zgoda pracow nika autom atycznie upraw nia pracodawcę do przeprow adzania badań, przy czym wym agane jest stworzenie takich warunków, aby nie naruszały one godności badanego pracownika. P ytania formułowane przez poligrafera nie m ogą być natarczyw e ani dotyczyć sfery życia osobistego. J. Konieczny zaleca stosow anie testów poligraficznych do3 1:

- b a d a ń przedzatrudnieniow ych,

- b a d a ń pracowników w okresowych kontrolach lojalności, - u sta la n ia sprawców zdarzeń.

Zupełnie odm ienny pogląd w tej m aterii przedstaw ia A Drozd3 2, stw ier­

dzając, że wykonywanie b a d a ń w ariograficznych pracowników je s t co do za­ sady bezpraw ne, gdyż n a ru sz a dobra osobiste badanego, w szczególności jego wolność i sferę życia pryw atnego, a zgoda zainteresow anego nie uchyla bez­ praw ności testów w ariograficznych ze względu n a ich c h a ra k te r i b rak uspraw iedliw ionego in te re su pracodawcy. N adto pozyskiw anie inform acji 0 reakcjach fizjologicznych badanego m a c h a ra k te r samowolny, gdyż w yklu­ cza wpływ woli osoby badanej n a wynik badań. J e s t tym sam ym niezgodne z podstawowym założeniem praw a pryw atnego, zgodnie z którym uczestni­ czenie w relacjach pryw atnopraw nych je s t uzależnione od nieskrępow anej woli podmiotów tego praw a. Stosowanie b a d a ń poligraficznych w stosunkach pracy i wykorzystyw anie ich w tego typu kontroli może prowadzić do n a ru ­ szenia godności badanego pracow nika i wyw ołania u niego stre su3 3.

n a d u ży ć w m iejscu p ra c y i p o zw ala n a w s k a z a n ie ich fa k ty c z n y c h spraw ców . [...] M e to d a k o n ­ tro li p raco w n ik ó w w p o sta c i p o d d a w a n ia ich b a d a n io m p o lig raficzn y m j e s t wysoce h u m a n ita r n a 1 z a n ie u z a s a d n io n e n a le ż y u z n a ć p ro te s ty jej przeciw ników , sz e rm u jąc y c h b e zp o d sta w n ie p r a ­ w a m i człow ieka, p o n iew aż n ie s ą one n a r u s z a n e w ż a d n y m sto p n iu ”.

30 J . P ie tru s z k a , O dopuszczalności i siln ie p rew en cyjn ym o d d zia ływ a n iu b a d a ń p o lig ra fic z­

n y ch w sto su n k a c h p ra cy , „M onitor P ra w a P ra c y ” 2006, n r 4, [online] <w w w .legalis.pl>, dostęp:

12.06.2012; J . Konieczny, W prow adzenie do bezpieczeństw a bizn esu , W arszaw a 2004, s. 62 i n. 31 J . Konieczny, op. cit., s. 6 3 -6 9 .

32 A. D rozd, O d o p u szcza ln o ści w y k o r zy sty w a n ia w a rio g ra fu w sto su n k a c h p r a c y , „ P ra ca i Z abezpieczenie Społeczne” 2003, n r 4, s. 1 2 -1 3 .

33 E. W ic h ro w sk a -Ja n ik o w sk a , B a d a n ia w a rio g ra ficzn e a s to s u n k i p ra c y , „ P ra c a i Z ab ez ­ p ieczen ie S połeczne” 2001, n r 5, s. 38.

J.S. Piątkow ski tw ierdzi, że zastosow anie w ariografu wobec pracow nika może ograniczyć szeroko pojm ow aną wolność pracow nika przez zastosow anie środków psychicznych w celu wyw ołania uczucia niepewności czy lęku34. Zatem w arto postaw ić pytania: J a k i je s t cel oraz przydatność wyników b a d a ­ nia wariograficznego w sto sunkach pracy? Czy używając urządzenia wario- graficznego pracodaw ca może skutecznie spraw dzić wiarygodność wypowie­ dzianych przez pracow nika słów i uzyskać odpowiedź, kto dokonał kradzieży z m ają tk u zakładu pracy? Czy korzystając z takiej możliwości spraw dzenia pracowników, pracodaw ca zbuduje obustronne zaufanie niezbędne do p raw i­ dłowego funkcjonow ania firmy? Czy m ożna zweryfikować postaw ę pracow ni­ ka pod względem w ypełniania (respektow ania) obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 p k t 4 k.p.)?

Bez w ątpienia przeprow adzenie testów za pomocą urządzenia w ariogra- ficznego nie będzie elem entem wprowadzającym dobrą atm osferę w zakła­ dzie pracy, a tym sam ym w stosunkach pracy m iędzy pracodaw cą a innym i pracow nikam i. Może odnieść wręcz odwrotny sk u tek (naw et pomimo w ykry­ cia w te n sposób spraw cy kradzieży) w postaci u tra ty pracowników, którzy mogą w m yśl zasady swobody w yboru m iejsca pracy poszukać innego praco­ dawcy. N a potrzeby stosun k u pracy tak ie badanie będzie kom pletnie nieprzy­ datn e - poza procesem karnym , ale to ju ż precyzuje zupełnie in n a regulacja praw na.

B ad ania w ariograficzne w zbudzają kontrow ersje w postaci skuteczności testów , gdyż pojaw ia się graficzny zapis jedynie emocji w ystępujących w psychice człowieka. Pracow nik, który został poddany testom n a tzw. wy­ kryw anie kłam stw i usłyszał pytanie o a k tu a ln ą kradzież n a teren ie zakładu pracy, może przypom nieć sobie np. fak t przyw łaszczenia długopisu m ający miejsce kilk a la t wcześniej. Jego emocje podyktowane stresem oraz strachem zw iązane z w cześniejszą k radzieżą mogą być m ylnie zinterpretow ane oraz ujaw nione w postaci graficznej dotyczącej innego, aktualnego zdarzenia. Po­ ligraf nie wykryw a kłam stw a, lecz stan y podwyższonej emocji występujące w psychice człowieka w chwili b a d a n ia 35.

P o d su m o w a n ie

Przy dokonyw aniu kontroli należy pam iętać o asp ek tach praw nych doty­ czących godności pracow nika. W te n sposób pracodaw ca dba o dobro (interes) zakładu pracy, zaś pracow nik pow inien jej się poddać. Problem atycznym

34 J.S . P ią tk o w sk i, E w o lu cja ochrony d ó b r osobistych, [w:] E. Ł ęto w sk a (red.), Tendencje

ro zw o ju p r a w a cyw ilnego, W rocław 1993, s. 29.

zagadnieniem je s t n ato m iast weryfikacja w ypełniania obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy przez pracow nika poprzez zastosow anie urządzenia poligraficznego. Postaw iłabym tezę, że ta k a w eryfikacja je s t niem ożliwa z powodu swojej niem iarodajności oraz pierwotnego przeznaczenia poligrafu. W mojej ocenie je st to urządzenie, które nie powinno być wykorzystyw ane do spraw dzania relacji pracow nika i pracodawcy, chociaż inni autorzy36 w yraża­

j ą n a to zgodę. O przydatności pracow nika decyduje to, czy m a on kw alifika­ cje do wykonyw ania zadań, jak ie pracodaw ca m u powierza, czy cechuje go odpowiedzialność za to, co robi, sum ienność, zaangażow anie w pracę, p raw i­ dłowy stosunek do przełożonych i współpracowników. Pracow nik m a określo­ ne praw em obowiązki i z nich m usi się wywiązywać. N atom iast to, czy ulega emocjom i jak im , odpowiadając negatyw nie np. n a pytanie, czy kiedykolwiek coś u k rad ł lub czy zapłacił m an d a t za złe zaparkow anie, nie dyskwalifikuje człowieka jako dobrego pracow nika n a danym stanow isku pracy3 7.

S u m m a ry

A d m issib ility o f p e r s o n a l co n trol em ployee a n d th e o b lig a tio n to ca re fo r th e w elfa re o f th e em ployer

K ey w ords: co n tro l, good e s ta b lis h m e n t, m o n ito rin g , dignity, em ployee.

Control is an in teg ral p a rt of workplace m anagem ent, h u m an resources an d organization of work. Undoubtedly, it is the rig h t em ployer who can verify th e work done by his subordinate sta ff to verify th e achievem ent of its objectives, and even m otivate you to achieve even b e tte r resu lts, work and discipline of employees in th is area. In essence, th e first criterion for an a u d it should be to protect th e in te rests of (good) th e em ployer or care about any m ate ria l possessions, an d even non m aterial. In accordance w ith appli­ cable law, the employer h as th e power to control th e employee (employees). F irs t of all, th ey come w ith power steerin g em ployer and em ployer’s obliga­ tion to subm it th e employee (Article 22 of th e Labour Code). W orkers req u ­ ired to care for th e w elfare of th e em ployer (Article 100 § 2 point 4 of the L abour Code) requires, in tu rn , th e employee need to subm it to such exam i­ nation.

36 M. W ujczyk, op. cit., s. 299; D. D o rre-N o w ak , O chrona g o d n o ści..., s. 1 9 1 -1 9 2 . 37 E. W ic h ro w sk a -Ja n ik o w sk a , op. cit., s. 38.