Animacja lokalnej współpracy na rzecz zwolnionych pracowników

Innym wymagającym podkreślenia rozwiązaniem stosowanym w ramach programów outplacementu a ukierunkowanym na zwiększenie z uczestnictwa w nim korzyści nie tylko pracodawcy, lecz również zwalnianych pracowników są techniki coachingu i mentoringu. Techniki te wykorzystywane w ramach doradztwa i udzielenia pomocy osobom zmieniającym pracę mogą być kształtowane tak by również kształtować wsparcie społeczne dla osób dotkniętych problemem zwolnień. W szczególności mogą one prowadzić do animacji pomocy uwzględniającej przekraczanie granic sektorowych – współdziałania podmiotów komercyjnych, publicznych i pozarządowych.

242Ibidem, s. 250.

243Ibidem, s. 256.

W literaturze przedmiot zwraca się uwagę, iż coaching może być jedną technik pomocy indywidualnej w ramach procesu outplacementu²⁴⁴. Tradycyjnie jednak podejście to jest uznawane raczej za jedną z form szkoleń i rozwoju zasobów ludzkich w firmie, niż pomocy osobom odchodzącym w firmie. Technika ta polega na kształtowaniu takich relacji między przełożonym a podwładnym, iż dąży się do wspólnego ustalania celów i sposobów ich osiągania, angażowaniu się przełożonego w pracę podwładnego i wspierania go radą i pomocą. Coaching ma zastosowanie w rozwiązywaniu problemów komunikacji między pracownikami, z samooceną pracowników, ich planami osobistymi, planowaniem karier zawodowych i problemów związanych z odchodzeniem z organizacji.

Przełożony odgrywa tutaj rolę nauczyciela, patrona, trenera i opiekuna. Zakłada się, iż powinien posiadać m.in. następujące cechy: znajomość ogólnych założeń, strategii i instrumentów rozwoju personelu; znajomość przyszłych profili osobowych; ograniczenie autorytetu formalnego na korzyść osobistego; umiejętność diagnozowania potencjału pracy podwładnych; szeroka wiedza na temat sposób sterowania zachowaniami; gotowość spełniania roli patrona; wyczucie przy poruszaniu aspektów życia prywatnego; zdolności negocjacyjne; koncentrowanie się na zachowaniu, a nie na osobie; umiejętność samooceny; dokonywanie sprzężenia zwrotnego.

Proces coachingu w ramach outplacementu może składać się z czterech etapów²⁴⁵. Są to: (1) odkrywanie – około miesięczna samoocena osoby zwolnionej; (2) ukierunkowanie – dobieranie metod działania do osiągnięcia ustalonego celu zawodowego m.in. opracowywanie życiorysu; (3) dyskusja – przygotowanie do rozmowy z przyszłym pracodawcą; oraz (4) decyzja – podejmowanie właściwych decyzji, wybór oferty pracy, poprawa samoorganizacji i planowania.

Innego przykładu dostarcza międzynarodowy projekt „Wsparcie dla osób poszukujących lub zmieniających zatrudnienie”. Jego ideą przewodnią przy tworzeniu europejskich ram outplacementu było wsparcie i przeszkolenie tutorów i mentorów²⁴⁶. Z jednej strony tutorami byli pracownicy instytucji szkoleniowych: trenerzy, doradcy zawodowi pracujący z osobami bezrobotnymi i

244 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie - procesy - metody, op. cit., s. 295-296.

245 P. Gniazdowski, Coaching menedżerski, „Personel i Zarządzanie” 6/2003, s. 32-34.

246 J. Religa, S. Ippavitz, Outplacement jako proces wspierający włączenie społeczne, „Edukacja ustawiczna dorosłych”

3/2011, s. 68-72.

zagrożonymi bezrobociem; pracownicy działów rozwoju zasobów ludzkich; pracownicy instytucji rynku pracy. Z drugiej strony zaś mentorami - wzorami do naśladowania dla nowych pracowników - byli pracownicy przedsiębiorstw zaangażowanych w procesy szkolenia na stanowisku pracy nowych pracowników, praktykantów, stażystów – przyszłych pracowników.

Rysunek 4. Współpraca tutora i mentora w procesie outplacementu

Źródło: J. Religa (red.), Przewodnik Metodologiczny dla Mentorów i Tutorów, ITeE-PIB, Radom 2011, s. 23.

Ogólny model współpracy tutora i mentora w procesie outplacementu przedstawia schemat XX.

W projekcie założono, że tutorzy i mentorzy powinni samodzielnie zdefiniować swoje osobiste

relacje i przebieg współdziałania²⁴⁷. Niemniej sformułowano szereg zaleceń co do możliwych do zastosowania zasad. Mianowicie: tworzenie bliskich i serdecznych stosunków opartych na empatii, zaufaniu, dostępności dla wymiany doświadczeń i współpracy; otwartość na współpracę w sytuacjach problematycznych; regularne kontakty telefoniczne lub spotkania bezpośrednie z udziałem osoby szkolonej; praktyczne wsparcie osoby szkolonej poradą, zachętą, informacją; okazywanie empatii w stosunku do osoby szkolonej oraz podjęcie próby pełnego zrozumienia zaistniałej sytuacji z jej perspektywy; codzienna pomoc osobie szkolonej poprzez wspólną pracę i działania obu stron:

mentora i tutora; ocenianie predyspozycji i zdolności osoby szkolonej, obserwacja jej postępów w trakcie nauki, praktyki zawodowej; regularne dostarczanie osobie szkolonej uczciwej i konstruktywnej informacji zwrotnej na temat jej postępów, w formie ustnej i pisemnej. Ponadto zaleca się by współpraca pomiędzy tutorem a mentorem pozwalała osobie szkolonej: spojrzeć „od wewnątrz” na dany obszar pracy i na oczekiwania firmy; dostrzec, jakich umiejętności, kwalifikacji i doświadczenia oczekuje się w firmie; rozwinąć pewność siebie i podnieść poczucie własnej wartości;

oraz skoncentrować się na rozwijaniu i osiąganiu postawionych sobie celów. Docelowo zwiększanie samodzielności osoby szkolonej ma prowadzić do stopniowego ograniczania pomocy przez mentora i tutora oraz zwiększania niezależności osoby szkolonej w działaniu i podejmowaniu decyzji.

Zbliżone do coachingu formy pomocy opracowano w ramach projektu „Partnerstwo i współpraca na rzecz budowy nowoczesnego rynku pracy”. Zaproponowano w nim metodologię szybkiego reagowania opartą na modelu pomocy środowiskowej²⁴⁸. Założono w nim, iż kluczowe znaczenie ma wsparcie środowiskowe – okazywane sobie nawzajem przez ludzi, które jest szczególnie istotne w sytuacji zmian życiowych i zawodowych dotykających osoby bezrobotne, poszukujące zatrudnienia i zagrożone zwolnieniami. Metodologia ta zakłada dwie formy pomocy:

Zespoły Przystosowania Zawodowego i Wsparcie Koleżeńskie. W pierwszym przypadku jest to doraźnie stworzona grupa składająca się np. z pracowników, przedstawicieli samorządu, instytucji rynku pracy i agencji pomocowych. Celem grupy jest stworzenie planu przejścia przygotowującego

247 J. Religa (red.), Przewodnik Metodologiczny dla Mentorów i Tutorów, ITeE-PIB, Radom 2011, s. 21-22.

248 J. Olszowska-Urban, A. Rabiej, I. Pacholska, D. Borkowska, E. Roszczak, Partnerstwo lokalne. Szybkie reagowanie i wsparcie koleżeńskie dla osób zwalnianych, zagrożonych zwolnieniami i bezrobotnych, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź 2008, s. 92-113.

pracowników do osobistego podjęcia zmian pracy. Kluczową rolę odgrywają tu „koledzy doradcy” - wyszkolone osoby rozpoznające potrzeby współpracowników i metody ich zaspokojenia, łączą ludzi z niezbędnymi usługami socjalnymi. Wsparcie Koleżeńskie zaś to metoda pracy z osobami znajdującymi się w trudnej sytuacji zawodowej prowadzona przez ludzi z najbliższego środowiska zawodowego.