Anomia pracownicza – podkultura uzgodnionych usprawiedliwień

Dwa główne motywy pracownicze – godność własna i korzyść własna – nie zawsze idą w parze i nie zawsze się uzupełniają. W niektó-rych sytuacjach wchodzą ze sobą w konflikt – osobiście cenione wartości i korzyści możliwe do wzięcia wzajem się wykluczają i zmuszają do uczy-nienia wyboru. Taki konflikt można nazwać sytuacją pokusy. Jak

zacho-wują się ludzie postawieni w sytuacji pokusy? Czy można przewidzieć, w jakich sytuacjach pokusy skłamią dla korzyści, a w jakich – powiedzą prawdę i te korzyści utracą? Dlaczego uczciwi urzędnicy, którzy przez wiele lat solidnej pracy dawali dowody swojego oddania wartościom, nagle oszukują państwo, korumpują innych, biorą łapówkę lub fałszują doku-ment? Odpowiedź, że należy to złożyć na karb ich nieuczciwości, nie rozwiązuje problemu.

Przysłowie mówi, że okazja czyni złodzieja. Nie każda jednak okazja i nie każdego człowieka potrafi jednak uczynić złodziejem. Czy są jakieś reguły pozwalające to przewidzieć?

Porządni ludzie naruszają wartości wyłącznie wtedy, gdy znajdą się w sytuacji pokusy i uznają, że jest to dobra „okazja”. Kradną, sięgając po naganną korzyść, gdy mogą tak uczynić bez naruszenia dobrego o sobie mniemania i tym samym przekonania o swojej uczciwości. Uważają, że w tej konkretnej sytuacji można uczynić wyjątek od reguły, powołując się na jakieś okoliczności, i sięgnąć po korzyść.

Ludzie sięgają po korzyści, z reguły odwołując się do redukują-cych dysonans racjonalizacji i społecznych usprawiedliwień. Te drugie mają dużo większe znaczenie. Kiedy mówimy o anomii społecznej, należy mieć na uwadze jej dwie składowe. Po pierwsze, chodzi tu o proces spo-łecznego uzgadniania usprawiedliwień toczący się w grupie eksponowanej na określone sytuacje pokusy, po drugie zaś – o rezultaty tego procesu, jego kulturowe wytwory w postaci norm, przekonań i obyczajów. Wspól-nie tworzą one pewną instytucję społeczną, którą można nazwać podkul-turą usprawiedliwień, tworzącą stan anomii społecznej.

Do kanonu zasad funkcjonowania małych grup warto wpisać nową prawidłowość: ludzie wystawieni na pokusę w grupie ulegają jej łatwiej niż wtedy, gdy spotyka to ich w pojedynkę, i tym szybciej ulegają pokusie, im bardziej spójna jest grupa. Ludzie eksponowani w grupie na taką samą, powtarzającą się sytuację pokusy łatwo i szybko uzgadniają usprawiedli-wienia pozwalające sięgać po korzyści, które uprzednio wydawały im się niegodne. Im grupa jest bardziej spójna, tym proces ten przebiega szybciej – więź grupowa jest jego doskonałym nośnikiem. Opisane zjawisko można bardzo często spotkać w miejscu pracy. Powstaje anomia pracownicza jako stan powodowany przez podkulturę usprawiedliwionych korzyści.

Proces uzgadniania usprawiedliwień w grupie koleżeńsko-pracow-niczej w każdym konkretnym przypadku wygląda odmiennie – rzadko jest to bezpośrednie wsparcie słowne, udzielone wprost wobec poczynań korzystnych, ale naruszających wartości. Z reguły jest ono ukryte w kon-tekstach. Przyjmuje na przykład formę częstowania kolegów koniakiem

otrzymanym od petenta „w dowód wdzięczności”. Jest niesione przez sygnały komunikacji niewerbalnej, takie jak porozumiewawcze i aprobu-jące spojrzenie czy uśmiech.

Można zatem powiedzieć, że anomia pracownicza powstaje przez:

 eksponowanie grupy pracowników na powtarzające się sytu-acje pokusy;

 uruchomienie w grupie procesu społecznego uzgadniania usprawiedliwień;

 wytworzenie się w grupie podkultury usprawiedliwionych ko-rzyści, zawierającej gotowe wzorce wiarygodnych usprawiedli-wień, skutecznie redukujących dysonans godnościowy przy sięganiu po korzyści w sytuacji pokusy;

 powstanie u pracowników osobistej anomii poprzez przejęcie i utrwalenie się w ich przekonaniach niektórych lub wszyst-kich usprawiedliwień zawartych w podkulturze.

Powstanie podkultury usprawiedliwień powoduje zanik samokon-troli. Jej uczestnicy z przekonaniem podtrzymują wartości i normy rzetel-nego i uczciwego postępowania, lecz w pracy, w „sektorowo” wybranych sytuacjach pokusy, dla których uzgodnili społecznie jakieś usprawiedliwie-nia, sięgają bez odczuwania dysonansu po moralnie i godnościowo nagan-ne korzyści. Produktem uzgadniania usprawiedliwień są bardzo często specyficzne „normy” postępowania określające, jakie sposoby „korzystania z okazji” kosztem firmy nie zasługują na potępienie godnościowe, są dopuszczalne i tym samym „uczciwe”, a jakie są niewłaściwe. Ludziom w stanie anomii nie brakuje norm, specyficzna jest raczej ich treść. Tworzą oni „zasady” korzystania kosztem naruszania wartości. Dzięki nim każdy wie, ile mu się „uczciwie” należy, i może powiedzieć, że „wszyscy tak robią”.

Zasadniczym zagrożeniem dla metod zarządzania odwołujących się do godnościowo znaczących wartości jest anomia pracownicza. Tam gdzie rozwinie się anomia, nie sposób powiązać pracy z godnością. Dlate-go pierwszą troską liderów powinno być wykrycie usprawiedliwień uzDlate-god- uzgod-nionych w zespołach pracowniczych i pozbawienie ich wiarygodności.

Magda⁸

Magda niedawno ukończyła studia i marzy o zrobieniu kariery za-wodowej, zakupie własnego mieszkania oraz wyprowadzeniu się od rodziców. Znalezienie odpowiedzialnej pracy w urzędzie, którą wykonuje od niedawna, wymagało wiele zachodu, trudu i czasu.

8 Studium przypadku z początku lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku.

Pracuje w jednym pokoju z kilkoma osobami. Jej obowiązki pole-gają na przyjmowaniu, a następnie akceptowaniu lub odrzucaniu wniosków składanych przez interesantów. Magda pisze co prawda tylko opinię, ale podpis szefowej jest już tylko formalnością.

Jest obowiązkowa, pracowita, ceniona przez kierownictwo i współ-pracowników. O sobie mówi, że jest uczciwa, szczera, lojalna, godna zaufania, dba zawsze o dobro klienta, nikogo nie okłamuje i nicze-go nie ma do ukrycia.

Magda dokładnie nie wie, jak to się stało, że zaczęła przyjmować korzyści od petentów. W pierwszych dniach pracy widziała, że pra-cownicy przyjmują koperty od interesantów i nie kryją się z tym przed pozostałymi, a przynoszoną im kawą i słodyczami dzielą się z innymi.

Petenci sami zaczęli jej wciskać koperty z pieniędzmi, przynosić bombonierki i kawę. Koledzy starsi stażem objaśnili ją, że peten-tom można czynić drobne uprzejmości, ułatwienia w szybszym nadaniu sprawie biegu, pomagać we właściwym sformułowaniu ich żądań itp. Ludzie przecież są w urzędach zagubieni, nie znają przepisów, nie wiedzą, jak przedstawić swoją sprawę. Urzędnik jest więc od tego, aby im pomagać.

Zapytana o moralne odczucia wynikające z przyjmowania łapówek, Magda powiedziała, że nie ona zapoczątkowała ten obyczaj w urzę-dzie, że nie może odmówić brania „wziątków”, „bo jakby to wyglą-dało?”.

Nie zmusza petentów do dawania jej czegokolwiek, nie sugeruje im tego – każdy daje sam od siebie tyle, ile sam uważa za słuszne.

Jeśli petent daje jej pokaźną sumę, znaczy to, że go na to stać. Ona wszystkich traktuje jednakowo, niezależnie od tego, czy ktoś dał i ile.

Gdyby odmówiła przyjęcia koperty lub prezentu, stworzyłoby to nieprzyjemną sytuację, a petent mógłby się poczuć zagrożony i są-dzić, że jego sprawa jest na złej drodze. Urzędnik przyjmujący

„wziątek” zapewnia dającemu spokój i pewność, że jego sprawa zostanie wnikliwie rozpatrzona.

Nie ma w tym nic złego – starsi pracownicy robią to od tak dawna, że „góra” nie może o tym nie wiedzieć, a jednak nikt nie protestuje i nikt nikogo nie potępia. Dzięki temu, że wszyscy wiedzą o sobie wszystko, nikt nie wydaje decyzji, która byłaby wbrew przepisom, a petent, który tego żąda, odejdzie z kwitkiem.

Co więcej, za samą pensję nie sposób wyżyć do pierwszego, nie mówiąc o odłożeniu na mieszkanie. Magda musiałaby po pracy dorabiać i nie miałaby dostatecznie dużo siły, aby się rzetelnie uporać ze swoimi obowiązkami zawodowymi. Dzięki „wziątkom”

może posiedzieć po godzinach i wyprowadzać sprawy na bieżąco, dzięki czemu petenci nie czekają tygodniami na decyzje urzędu, a wydział jest stawiany za przykład obowiązkowości i terminowoś-ci w załatwianiu spraw.

Anomia jest to swoisty stan grupy społecznej lub jednostki, która ceni wartości, lecz ich nie przestrzega. Anomia nie polega na braku wartości i normatywnych przekonań o tym, co jest słuszne i wartościowe, lecz na istnieniu „obok nich” innych przekonań, które nazwaliśmy uspra-wiedliwieniami, redukujących dysonanse godnościowe i „neutralizujących”

oddziaływanie wartości na zachowanie ludzi. Sposób redukcji dysonan-sów przez grupę lub jednostkę z reguły się utrwala i jest dla niej charakte-rystyczny, dlatego o anomii można mówić jako o pewnym stylu lub względnie trwałym sposobie, w jaki redukowane są dysonanse godnościo-we i jest chroniona potrzeba godności.

Za punkt wyjścia przyjmujemy definicję E. Durkheima, zgodnie z którą anomia jest to stan społeczeństwa, w którym normy (i wartości) społeczne istnieją (są znane), lecz nie są przestrzegane. Ludzie w stanie anomii zinternalizowali wartości i cenią je osobiście, lecz w konkretnych okolicznościach sytuacji pokusy uważają, że mogą uczynić usprawiedliwio-ny wyjątek i wartości lub normy naruszyć.

Pojęcia anomii i demoralizacji są tożsame. Anomia społeczna istnie-je wtedy, gdy kultura (lub podkultura) macierzysta społeczeństwa oprócz godnościowo znaczących wartości społecznych niesie ze sobą jednocześ-nie usprawiedliwienia w takiej liczbie, że stanowią one istotne zagrożejednocześ-nie dla kierowania przez te wartości postępowaniem ludzi w sytuacjach pokusy.

Anomia osobista jest to pewna właściwość jednostkowa, wyraża-jąca się w zdolności do redukowania dysonansów godnościowych. Jej wskaźniki obejmują liczbę subiektywnie wiarygodnych usprawiedliwień, poziom ich wiarygodności oraz „szerokość” usprawiedliwień, czyli zakres ich stosowalności w różnych sytuacjach pokusy.

Częste eksponowanie grup ludzi na powtarzające się sytuacje po-kusy tworzy w nich stan anomii. Charakteryzuje go powstanie względnie trwałych przekonań, poglądów lub postaw jednostkowych, które mają do spełnienia jedną funkcję, jedną wspólną właściwość: redukują dysonanse moralne w najczęściej spotykanych sytuacjach pokusy. Sytuacje pokusy nie są „sprawdzianem” charakteru, lecz pułapką społeczną – grupy ekspo-nowane na pokusę tworzą nacisk na swoich członków, który nieodmien-nie prowadzi do uzgodnieodmien-nienia usprawiedliwień i demoralizacji.

Z definicji nie spotyka się „stuprocentowych anomików”, którzy nigdy, w żadnej sytuacji pokusy, nie wybierają wartości, lecz tylko korzyść własną, bo na każdą okoliczność mają wiarygodne usprawiedliwienie.

Brak takich ludzi wynika z prostego faktu, że ochrona poczucia własnej godności – anomia spełnia taką funkcję – nie prowadzi do zaspokojenia potrzeby godności. Do tego konieczny jest etos pracowniczy, który

ogra-nicza powstawanie anomii. Korodująca siła oddziaływania sytuacji pokusy jest jednak tak duża, że po pewnym czasie wyeksponowania na pokusę nawet grupy o wyrazistym etosie ulegają demoralizacji i uzgadniają jakieś usprawiedliwienia. Etos i anomię traktować trzeba jako konstrukty teore-tyczne; w rzeczywistości każdy człowiek oraz kultura każdej grupy spo-łecznej zawierają jedno i drugie w różnych proporcjach.