Jeśli aspekt został zidentyfikowany jako istotny, Wytyczne przewidują następujące wskaźniki i wskazówki:
Przegląd
*INFORMACJE DOTYCZĄCE PODEJŚCIA DO ZARZĄDZANIA G4-DMA Wskazówki str. 64–65
WSKAŹNIKI
G4-LA9
Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadająca na pracownika w podziale na płeć oraz na kategorię pracowników
Wskazówki str. 158–159
G4-LA10
Programy rozwoju umiejętności menedżerskich i kształcenia ustawicznego, które wspierają ciągłość zatrudnienia pracowników oraz ułatwiają zarządzanie końcem kariery zawodowej
Wskazówki str. 160
G4-LA11
Procent pracowników otrzymujących regularne oceny swoich wyników oraz informacje rozwoju zawodowego, w podziale na płeć oraz kategorię pracowników
Wskazówki str. 161
* Wszystkie numery stron w tym przeglądzie odnoszą się do Podręcznika stosowania Wytycznych.
Nawiązania
Wytyczne OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych Wskaźniki w tym aspekcie pomagają zaprezentować sposób wdrożenia Rozdziału VI, pt. Środowisko w Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych, 2011 r.
Źródła
Konwencja nr 140 MOP dotycząca płatnego urlopu szkoleniowego, 1974 r.
Konwencja nr 142 MOP dotycząca roli poradnictwa
i kształcenia zawodowego w rozwoju zasobów ludzkich, 1975 r.
Konwencja nr 155 MOP dotycząca bezpieczeństwa, zdrowia pracowników i środowiska pracy, 1981 r.
Konwencja nr 168 MOP dotycząca popierania zatrudnienia i ochrony przed bezrobociem, 1988 r.
Wskaźniki
G4-LA9
ŚREDNIA LICZBA GODZIN SZKOLENIOWYCH W ROKU PRZYPADAJĄCA NA PRACOWNIKA W PODZIALE NA PŁEĆ ORAZ NA KATEGORIĘ PRACOWNIKÓW
a. Podać średnią liczbę godzin szkoleniowych odbytych przez pracowników organizacji w okresie objętym raportowaniem, w podziale na:
płeć;
kategorię pracowników.
WSKAZÓWKI
Znaczenie
Utrzymanie i rozwój kapitału ludzkiego, szczególnie poprzez szkolenia, które poszerzają wiedzę pracowników, ma kluczowe znaczenie dla rozwoju organizacji. Wskaźnik ten zapewnia wgląd w skalę inwestycji organizacji w szkolenia oraz stopień, w jakim te inwestycje dotyczą całej załogi. Dostęp do szkoleń może również być siłą napędową postępu na innych obszarach społecznych, np. może wskazywać na równe możliwości w miejscu pracy. Ponadto zwiększa motywację na poziomie personelu oraz całej organizacji.
Kompilacja
Zidentyfikować całkowitą liczbę pracowników, w podziale na płeć. Wykorzystać dane ze wskaźnika G4-10.
Liczebność pracowników można wyrazić w postaci liczby pracowników lub ekwiwalentów w pełnych etatach. Należy opisać podejście i stosować je konsekwentnie przez cały czas oraz pomiędzy okresami.
Zidentyfikować całkowitą liczbę pracowników w każdej kategorii pracowników. Informacje te można zaczerpnąć ze wskaźnika G4-LA12.
Zidentyfikować całkowitą liczbę godzin szkoleniowych przeprowadzonych w raportowanym okresie w przeliczeniu na wszystkich pracowników oraz na każdą kategorię pracownika.
Zidentyfikować średnią liczbę godzin szkoleniowych odbytych przez pracowników w okresie objętym raportowaniem.
Użyć następującego równania:
Średnia liczba godzin szkoleniowych na pracownika
=
Całkowita liczba godzin szkoleniowych __________________________________________
Całkowita liczba pracowników
Zidentyfikować średnią liczbę godzin szkoleniowych odbytych przez pracowników w okresie objętym raportowaniem, w podziale na płeć. Wykorzystać następujące równania:
Średnia liczba godzin szkoleniowych na kobietę
=
Całkowita liczba godzin godzin szkoleniowych odbytych przez kobiety ____________________________________________
Całkowita liczba kobiet
Średnia liczba godzin szkoleniowych na mężczyznę
=
Całkowita liczba godzin szkoleniowych odbytych przez mężczyzn
____________________________________________
Całkowita liczba mężczyzn
Zidentyfikować średnią liczbę godzin szkoleniowych odbytych przez pracowników w okresie objętym raportowaniem, w podziale na kategorię pracowników. Użyć następującego równania:
Średnia liczba godzin szkoleniowych na kategorię pracowników
=
Całkowita liczba godzin szkoleniowych odbytych przez pracowników w danej kategorii _________________________________________
Całkowita liczba w danej kategorii
Można dokonać wielu obliczeń w zależności od kategorii pracowników. Obliczenia te będą się różnić w zależności od każdej organizacji.
Definicje
Patrz Słowniczek w Podręczniku stosowania Wytycznych, od str. 244
Kategoria pracowników
Pracownik
Szkolenia
Źródła dokumentacji
Potencjalne źródła informacji to dokumentacja pracowników oraz harmonogramy szkoleń.
G4-LA10
PROGRAMY ROZWOJU UMIEJĘTNOŚCI MENEDŻERSKICH I KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO, KTÓRE WSPIERAJĄ CIĄGŁOŚĆ ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW ORAZ UŁATWIAJĄ ZARZĄDZANIE KOŃCEM KARIERY ZAWODOWEJ
a. Podać rodzaj i zakres wdrożonych programów oraz udzielonej pomocy w celu odświeżenia umiejętności posiadanych przez pracowników.
b. Podać programy pomocy w okresie przejściowym wdrożone w celu ułatwienia zachowania ciągłości zatrudnienia oraz zarządzania zakończeniem kariery zawodowej wynikającego z przejścia na emeryturę lub rozwiązania umowy o pracę.
WSKAZÓWKI
Znaczenie
Programy zarządzania umiejętnościami umożliwiają organizacjom planowanie zdobywania umiejętności, które pomogą pracownikom osiągnąć cele strategiczne w zmieniającym się środowisku pracy. Bardziej wykwalifikowana i wykształcona kadra pracownicza zwiększa kapitał ludzki organizacji i zwiększa zadowolenie pracowników, które jest silnie powiązane z ich lepszymi wynikami w pracy. w przypadku osób przed emeryturą pewność i jakość relacji zawodowych staje się większa dzięki świadomości, że otrzymają oni pomoc w momencie zakończenia kariery zawodowej. Celem kształcenia ustawicznego jest promowanie podnoszenia kwalifikacji i poziomu wiedzy, co umożliwia każdemu człowiekowi dostosowanie się do szybko zmieniającego się rynku pracy oraz do aktywnego uczestniczenia we wszystkich sferach życia gospodarczego.
Kompilacja
Zidentyfikować programy szkoleniowe dla pracowników mające na celu podniesienie kwalifikacji personelu organizacji.
Świadczenia te powinny zawierać przynajmniej:
wewnętrzne szkolenia;
dofinansowanie zewnętrznych szkoleń lub nauki;
zapewnienie urlopów szkoleniowych z gwarancją powrotu do pracy.
Zidentyfikować programy pomocy w okresie przejściowym zapewniane pracownikom, którzy przechodzą na emeryturę lub z którymi rozwiązano umowę o pracę. Świadczenia te powinny zawierać przynajmniej:
plany przedemerytalne dla osób zamierzających przejść na emeryturę;
szkolenia przekwalifikujące dla osób planujących kontynuować pracę;
odprawy;
jeśli pracownicy otrzymują odprawy, podać, czy ich wysokość zależy od wieku pracownika i liczby przepracowanych lat;
usługi wyszukiwania zatrudnienia;
wsparcie (takie jak szkolenia, doradztwo) podczas zmiany trybu życia na niezawodowy.
Definicje
Patrz Słowniczek w Podręczniku stosowania Wytycznych, od str. 244
Kształcenie ustawiczne
Pracownik
Przekwalifikowanie
Zakończenie pracy zawodowej
Zarządzanie umiejętnościami
Źródła dokumentacji
Potencjalne źródła informacji to procedury organizacyjne związane z rozwiązaniem umowy o pracę i dokumentacja pracowników.
G4-LA11
PROCENT PRACOWNIKÓW OTRZYMUJĄCYCH REGULARNE OCENY SWOICH WYNIKÓW ORAZ INFORMACJE ROZWOJU ZAWODOWEGO, W PODZIALE NA PŁEĆ ORAZ KATEGORIĘ PRACOWNIKÓW
a. Opisać procent wszystkich pracowników w podziale na płeć i kategorię pracowników, którzy otrzymywali regularne oceny okresowe obejmujące ich wyniki oraz ścieżkę rozwoju zawodowego w okresie objętym raportowaniem.
WSKAZÓWKI
Znaczenie
Ocena wyników pracownika na tle wyznaczonych celów ułatwia indywidualny rozwój pracownika oraz przyczynia się do lepszego zarządzania umiejętnościami pracowników oraz rozwoju kapitału ludzkiego w organizacji. Również w ten sposób może wzrosnąć zadowolenie pracownika, co przekłada się na lepsze wyniki organizacji. Niniejszy wskaźnik pośrednio pokazuje, co robi organizacja w celu monitorowania i utrzymania bazy umiejętności swojego personelu. Informacje zawarte w tym wskaźniku w połączeniu z informacjami we wskaźniku G4-LA10 pomagają zilustrować podejście organizacji do podnoszenia umiejętności. Procent pracowników, którzy regularnie otrzymują ocenę swoich wyników oraz rozwoju kariery zawodowej, w podziale na płeć, prezentuje stopień, w jakim ten system ma zastosowanie w całej organizacji oraz pokazuje czy nie występuje nierówny dostęp do tych możliwości.
Kompilacja
Zidentyfikować całkowitą liczbę pracowników w podziale na płeć i kategorię pracowników. Informacje te można zaczerpnąć ze wskaźnika G4-10 i G4-LA12.
Zidentyfikować procent pracowników w podziale na płeć i kategorię pracowników, którzy otrzymywali regularne oceny swoich wyników oraz informacje rozwoju zawodowego w okresie objętym raportowaniem.
Definicje
Patrz Słowniczek w Podręczniku stosowania Wytycznych, od str. 244
Pracownik
Regularna ocena wyników oraz informacje rozwoju zawodowego
Źródła dokumentacji
Potencjalne źródła informacji to dokumentacja pracownicza.